薪酬設(shè)計(jì)與崗位評(píng)價(jià)

1、佛慈薪酬設(shè)計(jì)與崗位評(píng)價(jià)第一局部 薪酬理論根底和佛慈薪酬設(shè)計(jì)一、薪酬的涵義薪酬就是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)做出的奉獻(xiàn)所付給的相應(yīng)的回報(bào)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換。薪酬包括有形和無(wú)形的待遇。有形的待遇包括金錢報(bào)酬，如根本薪金和獎(jiǎng)金等，而無(wú)形待遇是指非金錢報(bào)酬，如個(gè)人的名譽(yù)、特權(quán)，以及福利和保障、帶薪休息時(shí)間和休假等。二、薪酬制度的目標(biāo)薪酬制度的目標(biāo)會(huì)直接影響薪酬政策所預(yù)期到達(dá)的效果，故薪酬制度的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化配合。一般來(lái)說(shuō)，薪酬制度的目標(biāo)包括：1、 提高員工工作效率企業(yè)通過(guò)有效和合理的薪酬制度，吸引和和挽留高素質(zhì)的員工，鼓勵(lì)員工，使

2、他們的工作效率更高。2、減低生產(chǎn)本錢企業(yè)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)及薪酬制度的研究，從而推行和監(jiān)察企業(yè)的薪酬制度，省去不必要的勞動(dòng)力本錢、保持相等的工作效率。3、 符合法律法規(guī)的要求企業(yè)的薪酬制度應(yīng)符合政府法規(guī)的要求，防止?fàn)可嬖V訟而浪費(fèi)人力、物力，影響企業(yè)的聲譽(yù)。三、薪酬的構(gòu)成及確定1、工資及其影響因素根本薪酬即工資，它是以一定的貨幣定期支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它的構(gòu)成如下：根本工資、崗位技能工資、工齡工資、品牌奉獻(xiàn)工資、津貼。工資的影響因素分為外在因素和內(nèi)在因素兩種。1內(nèi)在因素：指與勞動(dòng)者所承當(dāng)?shù)墓ぷ骰蚵殑?wù)的特性及其狀況有關(guān)的因素，主有要以下幾種：?jiǎn)T工付出的勞動(dòng)。員工所提供的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)量差異是導(dǎo)致工資水平上

3、下的根本原因。職務(wù)的上下。職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。通常情況下，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重。因此其工資水平也較高。技術(shù)和訓(xùn)練水平。原那么上，技術(shù)水平越高，所受訓(xùn)練層次越深，那么應(yīng)給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報(bào)酬的含義，并從事更為復(fù)雜和技術(shù)要求更高的工作。工作的時(shí)間性。對(duì)絕大多數(shù)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，他們所從事的工作通常都是長(zhǎng)期的，而另外一些勞動(dòng)者那么從事季節(jié)性或臨時(shí)性工作，這局部勞動(dòng)者的工資無(wú)論是以小時(shí)、周還是以月計(jì)算的，一般都比正常機(jī)構(gòu)受雇的同級(jí)別員工的工資高，其根本原因可歸納為三個(gè)：一是這些人在工作季節(jié)或期間過(guò)去之后，可能會(huì)不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來(lái)源；二是

4、這些勞動(dòng)者在受雇期限間很可能得不到社會(huì)保障的保護(hù)，因?yàn)楣椭骰蚱髽I(yè)通常不需要為他們支付勞動(dòng)保險(xiǎn)等費(fèi)用；三是這些勞動(dòng)者很可能不享受企業(yè)福利。所以，工資支出應(yīng)適當(dāng)高一些，以為這局部勞動(dòng)者的生活提供一定的緩解余地。工作的危險(xiǎn)性。有些工作具有危險(xiǎn)性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比擬惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應(yīng)當(dāng)比在舒適平安的工作環(huán)境中工作的員工工資要高。這種高工資的作用一方面用于補(bǔ)償他們的體能消耗、耐力和冒險(xiǎn)精神，另一方面，從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，也是一種鼓勵(lì)和撫慰。工齡。從理論上講，工齡并不表達(dá)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，也不能表達(dá)勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇。事實(shí)上，工齡

5、往往是影響工資的一個(gè)很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定因素的，第一，補(bǔ)償勞動(dòng)者過(guò)去的投資；第二，保持平滑的年齡收入曲線。品牌奉獻(xiàn)。這表達(dá)了職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少勞動(dòng)力流動(dòng)。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊(duì)伍，降低企業(yè)本錢的作用。2外在因素：指與員工工作的狀況、特性無(wú)關(guān)，但對(duì)工資確實(shí)定產(chǎn)生重大影響的一些經(jīng)濟(jì)與社會(huì)因素。與內(nèi)在因素相比，外在因素更具體而易見。如生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、勞動(dòng)力的潛在潛代物、產(chǎn)品的需求彈性等。2、獎(jiǎng)金1獎(jiǎng)金的涵義：獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性薪酬形式，它是對(duì)員工超額勞動(dòng)或者增收節(jié)支的一種報(bào)酬形式。勞動(dòng)者在創(chuàng)

6、造了超過(guò)正常勞動(dòng)定額以外的勞動(dòng)成果之后，企業(yè)以物質(zhì)的形式給予補(bǔ)償。獎(jiǎng)金具有明確的針對(duì)性和刺激性，是對(duì)員工近期績(jī)效的回報(bào)，故浮動(dòng)多變。常見的形式有：計(jì)件獎(jiǎng)金、計(jì)時(shí)獎(jiǎng)金、傭金。獎(jiǎng)金的主要特點(diǎn)是：第一，具有較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性。獎(jiǎng)勵(lì)工資有較大的彈性，它可以根據(jù)工作需要，靈活決定其標(biāo)準(zhǔn)、范圍和獎(jiǎng)勵(lì)周期等。有針對(duì)性地鼓勵(lì)某項(xiàng)工作的進(jìn)行；也可以抑制某些方面的問(wèn)題，有效地調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程對(duì)勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的要求。第二，可彌補(bǔ)根本工資制度的缺乏。任何工資形式和工資制度都具有功能特點(diǎn)，也都存在功能缺陷。例如，計(jì)時(shí)工資主要是從個(gè)人技術(shù)能力和實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間上確定勞動(dòng)報(bào)酬，難以準(zhǔn)確反映經(jīng)常變化的超額勞動(dòng)；計(jì)件工資主要是從

7、產(chǎn)品數(shù)量上反映勞動(dòng)成果，難以反映優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、原材料節(jié)約和平安生產(chǎn)等方面的超額勞動(dòng)。這些都可以通過(guò)獎(jiǎng)金形式進(jìn)行彌補(bǔ)。第三，有較強(qiáng)的鼓勵(lì)功能。在各種工資制度和工資形式中，獎(jiǎng)金的鼓勵(lì)功能是最強(qiáng)的，這種鼓勵(lì)功能來(lái)自依據(jù)個(gè)人勞動(dòng)奉獻(xiàn)所形成的收入差異。利用這些差異，使員工的收入與勞動(dòng)奉獻(xiàn)聯(lián)系在一起，起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。第四，將員工奉獻(xiàn)、收入及企業(yè)效益三者有機(jī)結(jié)合。獎(jiǎng)金不具有保證企業(yè)員工根本生活需要的職能，它既隨著企業(yè)的經(jīng)注效益而波動(dòng)，又能表達(dá)個(gè)人對(duì)企業(yè)效益的奉獻(xiàn)。例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好的時(shí)候，企業(yè)和員工的總體獎(jiǎng)金水平都提高，但個(gè)人獎(jiǎng)金不一定與總水平同步提高，因?yàn)榈谝粋€(gè)人的奉獻(xiàn)是有差異的；反之，企業(yè)

8、經(jīng)營(yíng)交益不變，總體收入水平下降，但奉獻(xiàn)大的員工獎(jiǎng)金收入不一定會(huì)下降，甚至?xí)撾x總體獎(jiǎng)金水平而提高。2獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的制定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的作用有兩個(gè)：其一是規(guī)定獎(jiǎng)金提取的總額度；其二是規(guī)定獎(jiǎng)金分配的各種比例關(guān)系。在獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定中，有幾個(gè)比例關(guān)系需要注意：第一，獎(jiǎng)金與標(biāo)準(zhǔn)工資的比例。根本工資與獎(jiǎng)勵(lì)工資是員工工資的兩大組成，二者的比例一定要適當(dāng)。按照一般的工資結(jié)構(gòu)和工資職能原理，根本工資的比重應(yīng)超過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)工資，這種比例關(guān)系是由兩者的不同性質(zhì)和作用決定的：首先，獎(jiǎng)金是超額勞動(dòng)的報(bào)酬，工資是定額勞動(dòng)的報(bào)酬。在勞動(dòng)定額合理的情況下，員工超額勞動(dòng)只相當(dāng)于定額勞動(dòng)的一局部，不會(huì)超過(guò)定額勞動(dòng)。按照我國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，獎(jiǎng)金不超過(guò)薪酬

9、總額的30%為常見比例。如果比例過(guò)高，說(shuō)明勞動(dòng)定額太低，員工很容易完成工作量，造成人力資源閑置；如果比例太低，那么不能發(fā)揮獎(jiǎng)金的鼓勵(lì)作用。其次，與根本工資相比，獎(jiǎng)金具單一性的特點(diǎn)，因此在工資收入中所占比例不宜過(guò)大。根本資是對(duì)員工勞動(dòng)成果諸因素，例如勞動(dòng)技能、勞動(dòng)熟練和繁重程度、責(zé)任程度以及勞動(dòng)態(tài)度的全面反映，獎(jiǎng)金只反映員工的超額勞動(dòng)情況，因此，獎(jiǎng)金的總和特征不如根本工資。如果將獎(jiǎng)金比例定得過(guò)高，容易對(duì)員工勞動(dòng)起片面的引導(dǎo)作用。再次，根本工資不僅反映同一企業(yè)和同一勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)差異，還可以反映不同行業(yè)、企業(yè)和部門間的勞動(dòng)差異。如果個(gè)別企業(yè)獎(jiǎng)金比重過(guò)大，不利于協(xié)調(diào)各企業(yè)之間的工資關(guān)系，也不利于國(guó)家

10、對(duì)企業(yè)工資的宏觀調(diào)控。第二，獎(jiǎng)金占超額勞動(dòng)的比重。獎(jiǎng)金是員工局部超額勞動(dòng)的報(bào)酬，但不是全部超額勞動(dòng)的報(bào)酬。一般講，獎(jiǎng)金在超額勞動(dòng)報(bào)酬中所占的比重，應(yīng)高于根本工資在其定額勞動(dòng)成果中所占的比重。各企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的不同，超額勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)不同。勞動(dòng)生產(chǎn)率高的，標(biāo)準(zhǔn)也高，勞動(dòng)和平率低的，標(biāo)準(zhǔn)那么低。為了克服企業(yè)間的差異，應(yīng)以同行業(yè)平均勞動(dòng)生產(chǎn)率和勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)制定一個(gè)獎(jiǎng)金提取系數(shù)。這種獎(jiǎng)金提取方式雖然可以克服不同企業(yè)間上下懸殊的情況，但在實(shí)施中難度很大。我國(guó)目前許多企業(yè)還是在本企業(yè)范圍內(nèi)，以縱向比擬的方式，提取獎(jiǎng)金。第三，各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例。各人類員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例主要是由一些團(tuán)隊(duì)共同創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果

11、，在集體成員之間的報(bào)酬分割。在某種意義上講，獎(jiǎng)金相比照例的絕對(duì)額分配更影響員工的勞動(dòng)情緒。在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例，即主要職務(wù)工種高于輔助職務(wù)工種；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復(fù)雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營(yíng)者和管理者；第二層次的獎(jiǎng)金是主要生產(chǎn)者；第三層次的獎(jiǎng)金是一般生產(chǎn)者和輔助人員。3獎(jiǎng)勵(lì)條件獎(jiǎng)勵(lì)條件是指特定獎(jiǎng)項(xiàng)所要求的超額勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，在確定時(shí)要注意以下原那么：1要與員工的超額勞動(dòng)緊密結(jié)合，實(shí)行多超多獎(jiǎng)、少超少獎(jiǎng)、不超不獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)原那么。2對(duì)不同性質(zhì)的超額勞動(dòng)，采用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，準(zhǔn)確反映各類員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)的價(jià)

12、值。3將獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)生經(jīng)營(yíng)效益，降低生產(chǎn)本錢的最終目的。4獎(jiǎng)勵(lì)條件做到公平合理、明確具體、便于計(jì)量?？茖W(xué)化、數(shù)量化和標(biāo)準(zhǔn)化的工作評(píng)估體系是獎(jiǎng)勵(lì)工作的根底。3、福利從本質(zhì)上講，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，但往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或效勞的形式支付，如：帶薪休假、子女教育津貼、廉價(jià)住房、優(yōu)惠購(gòu)置本企業(yè)股票、保險(xiǎn)。從支付對(duì)象上看，福利可分為：全員福利，即所有職工都能享受的福利；特種福利，即針對(duì)企業(yè)中的特殊人才設(shè)計(jì)的福利，如高層經(jīng)營(yíng)管理人員，或具有專門技能的高級(jí)專業(yè)人員等，是對(duì)這類人員的特殊奉獻(xiàn)的回報(bào)，常見的特種福利有：高檔轎車效勞、出差時(shí)高級(jí)

13、賓館飯店住宿、股票優(yōu)惠購(gòu)置權(quán)、高級(jí)住宅津貼等；特困補(bǔ)助，即為有特殊困難的職工提供的福利，如工傷殘疾、重病等補(bǔ)助。完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保存員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利工程設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。員工個(gè)人的福利工程可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比方養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利工程，常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢

14、查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持方案、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比擬企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。四、薪酬的功能1、薪酬對(duì)員工的功能 薪酬對(duì)于員工的重要性主要表達(dá)在保障功能、鼓勵(lì)功能以及信號(hào)功能等三大方面。員工對(duì)于薪酬的需求在五個(gè)層次上都有所表現(xiàn)：第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿足自己的根本生活需要；第二，員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或者是穩(wěn)定的薪酬收入局部有所增加；第三，員工期望自己所獲得薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對(duì)待；第四，員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對(duì)個(gè)人的能力和所從事工作的價(jià)值的肯定；第五，員工期望自

15、己能夠獲得過(guò)上更為富裕、質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬，從而進(jìn)入一種更為自由的生存狀態(tài)，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。一般情況下，當(dāng)員工的低層次薪酬需求得到滿足以后，通常會(huì)產(chǎn)生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的，因此，企業(yè)必須注意同時(shí)滿足員工的不同層次薪酬需求。    薪酬問(wèn)題不僅僅是一個(gè)薪酬水平的問(wèn)題，它涉及到員工對(duì)于薪酬的心理期望和企業(yè)實(shí)際薪酬?duì)顩r之間的差距問(wèn)題。事實(shí)說(shuō)明，在其他條件相同的情況下，不能滿足員工合理薪酬期望的企業(yè)很容易出現(xiàn)員工滿意度低和流動(dòng)率高的現(xiàn)象，這一點(diǎn)在中外企業(yè)都是如此。   員工所獲得薪酬水平上下除了

16、其所具有的經(jīng)濟(jì)功能以外，它實(shí)際上還在向其他人傳遞著一種信息，人們可以根據(jù)這種信息來(lái)判斷特定的員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等。不僅如此，在一個(gè)組織內(nèi)部，員工的相對(duì)薪酬水平上下往往也代表了員工在組織內(nèi)部的地位和層次，從而成為對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值和成功進(jìn)行識(shí)別的一種信息。2、薪酬對(duì)企業(yè)的功能1控制經(jīng)營(yíng)本錢 由于企業(yè)所支付的薪酬水平上下會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，因此，企業(yè)保持一種相對(duì)較高的薪酬水平對(duì)于企業(yè)吸引和保存員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是有利的，但是，較高的薪酬水平又會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生本錢上的壓力，從而對(duì)企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生不利影響。 因此，一方面，企業(yè)為了

17、獲得和保存企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可或缺的人力資源不得不付出一定的代價(jià)，另一方面，企業(yè)出于產(chǎn)品或效勞市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)壓力又不能不注意控制薪酬本錢。 事實(shí)上，盡管勞動(dòng)力本錢在不同行業(yè)和不同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)本錢中所占的比重不同，但是對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬本錢都是一塊不容無(wú)視的本錢支出。通常情況下，薪酬總額在大多數(shù)企業(yè)的總本錢中要占到4090的比重。比方說(shuō)，薪酬本錢在制造業(yè)的總本錢中很少會(huì)低于總本錢的20左右，而在效勞行業(yè)中薪酬總額占總本錢的比重就更大，往往高達(dá)8090。通過(guò)合理控制企業(yè)的薪酬本錢，企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偙惧X降低460，由此可見，薪酬本錢的可控程度是相當(dāng)高的，因此，有效地控制薪酬本錢支出對(duì)于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)

18、營(yíng)成功來(lái)說(shuō)都具有重大意義。 2改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效 一方面，人和人的狀態(tài)是任何企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略成功的基石，也是企業(yè)達(dá)成優(yōu)良經(jīng)營(yíng)績(jī)效的根本保障；另一方面，不談薪酬，我們就無(wú)法談及人和人的工作狀態(tài)。 如前所述，薪酬對(duì)于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)具有直接的影響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時(shí)，它還決定了現(xiàn)有員工受到鼓勵(lì)的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對(duì)組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。 薪酬實(shí)際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強(qiáng)烈的信息，通過(guò)這種信息，企業(yè)可以讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績(jī)是受到鼓勵(lì)的，是對(duì)企

19、業(yè)有奉獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績(jī)效朝著企業(yè)期望的方向開展。相反，不合理和不公正的薪酬那么會(huì)引導(dǎo)員工采取不符合企業(yè)利益的行為，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難以達(dá)成。因此，如何通過(guò)充分利用薪酬這一利器來(lái)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重大課題。 3塑造企業(yè)文化薪酬會(huì)對(duì)員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。因此，合理的和富有鼓勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對(duì)已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。但是，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在沖突，那么它那么對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響，甚至是導(dǎo)致原有的企業(yè)文化土崩瓦解。舉例來(lái)說(shuō)，如果組織推

20、行的是以個(gè)人為單位的可變薪酬方案(如計(jì)件工資制)，那么會(huì)在組織內(nèi)部起到強(qiáng)化個(gè)人主義的作用，使員工崇尚獨(dú)立、注重彼此之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，結(jié)果是導(dǎo)致一種個(gè)人主義的文化；反之，如果薪酬的計(jì)算和發(fā)放主要以小組或團(tuán)隊(duì)為單位，那么會(huì)強(qiáng)化員工們的合作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使得整個(gè)組織更具有凝聚力，從而支持一種團(tuán)隊(duì)文化。事實(shí)上，許多公司的文化變革往往都伴隨著薪酬制度和薪酬政策的變革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導(dǎo)。這從一側(cè)面反映了薪酬對(duì)于企業(yè)文化的重要影響。4支持企業(yè)變革隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)愈演愈烈，變革已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的一種現(xiàn)態(tài)。正所謂當(dāng)今世界“惟一不變的是變化。為了適應(yīng)這種狀況，企業(yè)一方面要重新設(shè)計(jì)戰(zhàn)略

21、、再造流程、重建組織結(jié)構(gòu)；另一方面，它還需要變革文化、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、更好地滿足客戶的需求，總之是使企業(yè)變得更加靈活，對(duì)市場(chǎng)和客戶的反響更為迅速。然而，這一切都離不開薪酬，因?yàn)樾匠昕梢酝ㄟ^(guò)作用于員工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來(lái)創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氣氛，從而有效推動(dòng)企業(yè)變革。首先，企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度與重大組織變革之間是存在內(nèi)在聯(lián)系的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在企業(yè)流程再造的努力中，5070的方案都未能到達(dá)預(yù)期的目標(biāo)，其中的一個(gè)重要原因就是再造后的流程和企業(yè)的薪酬體系之間缺乏一致性。其次，作為一種強(qiáng)有力的鼓勵(lì)工具和溝通手段，薪酬如果能夠得到有效地運(yùn)用，那么它能夠起到溝通和強(qiáng)化新的價(jià)值觀和行為、支持對(duì)結(jié)果負(fù)

22、責(zé)的精神作用，同時(shí)還直接成為對(duì)新績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成提供報(bào)酬的重要工具。這樣，薪酬就會(huì)有利于強(qiáng)化員工對(duì)于變革的接受性和認(rèn)可程度，從這種意義上來(lái)說(shuō)，薪酬更多的是對(duì)目前以及將來(lái)的一種投資，而并不僅僅是一種本錢。 三薪酬對(duì)社會(huì)的功能薪酬對(duì)社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的再配置功能。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，薪酬就會(huì)上升，從而促使勞動(dòng)力從其他地區(qū)、部門、單位及工種向緊缺的區(qū)域流動(dòng)，使流人區(qū)域勞動(dòng)供應(yīng)增加，逐步趨向平衡；反之也一樣。通過(guò)薪酬的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向

23、。五、健全合理的薪酬制度的要求合理的薪酬制度主要是要有公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、鼓勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性與合法性。一公平性企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷與認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要考慮。在企業(yè)中要根據(jù)員工奉獻(xiàn)大小、工齡、職務(wù)的重要性等因素付給員工薪酬，使企業(yè)的員工有公平感，多勞多得，否那么會(huì)挫傷員工的積極性，甚至另尋出路。在現(xiàn)代企業(yè)中，有些員工尤其是優(yōu)秀的員工經(jīng)常跳槽，這與薪酬分配不公平有著重要的關(guān)系。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：第一，外部公平性：指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)根本相同，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自奉

24、獻(xiàn)便應(yīng)相似。第二，內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的奉獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。 第三，個(gè)人公平性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的人所獲薪酬間的比擬。二競(jìng)爭(zhēng)性競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才，吸引新員工。究竟應(yīng)將本企業(yè)擺在市場(chǎng)價(jià)格范圍的哪一段，當(dāng)然要視本企業(yè)的財(cái)力、所需人才可獲得性的難度等具體條件而定。但要有競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平至少是不低于市場(chǎng)平均水準(zhǔn)的。三鼓勵(lì)性鼓勵(lì)性是指要在企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正表達(dá)按奉獻(xiàn)分配的原那么，從而提高員工的工作熱情，為企業(yè)做出更大的奉獻(xiàn)。四經(jīng)濟(jì)性提高企業(yè)的薪酬

25、水準(zhǔn)，固然可提高其競(jìng)爭(zhēng)性與鼓勵(lì)性，但同時(shí)不可防止地導(dǎo)致人力本錢的上升，所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約，即要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力。不過(guò)在分析人力本錢時(shí)，不能僅看薪酬水平的上下，而且要看員工績(jī)效的質(zhì)量水平。事實(shí)上，后者對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響，遠(yuǎn)大于本錢因素。五合法性合法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的政策和法律，否那么將難以順利進(jìn)行。在薪酬管理的過(guò)程中，只有綜合考慮以上的薪酬制度的要求，靈活地制定出最有效的薪酬方案，才能為企業(yè)的開展吸弓！到最優(yōu)秀的人才，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中勝出。 六、合理薪酬制度設(shè)計(jì)的根本步驟制定健全合理的薪酬制度，是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重大決策與根本建設(shè)，這就要有一套完整而

26、正規(guī)的程序來(lái)保證其質(zhì)量?，F(xiàn)在對(duì)這一程序逐一作簡(jiǎn)要介紹。 1、制定薪酬策略。這是企業(yè)文化的局部?jī)?nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)人性觀，對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級(jí)間差異的大小，薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、與福利費(fèi)用的分配比例等。 2、職務(wù)分析與工作評(píng)價(jià)。這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)圖及其中所有工作說(shuō)明與規(guī)格等文件。這是上述過(guò)程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來(lái)表示每一職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，此價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各工作承當(dāng)者的要

27、求。 3、市場(chǎng)薪酬調(diào)查。這一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對(duì)薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。這項(xiàng)活動(dòng)主要需研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來(lái)調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。 4、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)這一步驟，無(wú)論采用那種方法，總可得到說(shuō)明每一工作對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對(duì)本企業(yè)的奉獻(xiàn)也越大，對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的奉獻(xiàn)律原那么定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平

28、性。但找出了這樣的理論上的價(jià)值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值，才能有使用價(jià)值。這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。  5、薪資分級(jí)和定薪。這一步驟是指在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成假設(shè)干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)或稱職級(jí)系列。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。 七、薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：1、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使

29、出來(lái)。 2、重視內(nèi)在報(bào)酬。對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推發(fā)動(dòng)工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在鼓勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢鼓勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。 3、以員工的技能與奉獻(xiàn)為根底確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章的提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行

30、按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的開展。 4、參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。通過(guò)國(guó)外公司在這方面的實(shí)踐結(jié)果說(shuō)明：與沒有員工參加的績(jī)效付酬制度相比，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理非常令人滿意且能長(zhǎng)期有效。參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理是在報(bào)酬的鼓勵(lì)作用減弱時(shí)能夠恢復(fù)其作用的一種重要方式，員工在報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理一級(jí)的更多參與無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷

31、的薪資系統(tǒng)變得更加有效。 5、增強(qiáng)薪酬制度在設(shè)計(jì)、實(shí)施過(guò)程中的透明度。透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對(duì)薪酬的認(rèn)知，加速工作績(jī)效的增長(zhǎng)。作為一項(xiàng)與全體員工利益密切相關(guān)的制度，在其設(shè)計(jì)初期，應(yīng)發(fā)動(dòng)全體員工發(fā)表意見和建議，讓專業(yè)人員深入調(diào)查研究，切合公司實(shí)際制定，另在初稿時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)其透明度，在定稿后應(yīng)使該制度有一個(gè)相對(duì)的彈性。在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)有一個(gè)監(jiān)督和反響機(jī)制，這樣才能使員工感覺到其本身的利益與企業(yè)是一致的，從而從內(nèi)心處激發(fā)其生產(chǎn)的積極性。八、佛慈薪酬制度的根本內(nèi)容1、佛慈薪酬制度改革的目標(biāo)1總體目標(biāo)此次薪酬改革應(yīng)以國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)和公司的相關(guān)制度文件為依據(jù)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，結(jié)合行業(yè)和企業(yè)實(shí)

32、際情況，建立與國(guó)際接軌的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，確立“為崗位價(jià)值付薪、為業(yè)績(jī)表現(xiàn)付薪的薪酬支付理念，實(shí)施崗位等級(jí)工資制度，理順?lè)峙潢P(guān)系，合理拉開差距，有效吸引、保存和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才，有力支持企業(yè)達(dá)成短期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。2具體目標(biāo)通過(guò)薪酬改革，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工生產(chǎn)、科研、工作的積極性和創(chuàng)造性，最大限度的激發(fā)企業(yè)的活力，切實(shí)提高企業(yè)的營(yíng)運(yùn)效益，確保企業(yè)和諧穩(wěn)定。具體包括：第一，通過(guò)薪酬鼓勵(lì)機(jī)制確實(shí)定，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同開展。第二，按崗位定薪、按技能定薪、按績(jī)效定薪，工資確實(shí)定、調(diào)整與支付，以崗位、技術(shù)、績(jī)效為導(dǎo)向。第三，吸

33、引、保存、鼓勵(lì)優(yōu)秀員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。第四，對(duì)各類員工的奉獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)、合理地得到相應(yīng)的回報(bào)。第五，合理控制企業(yè)人工本錢，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1目的：為確立和實(shí)施崗位等級(jí)工資制度，表達(dá)以崗位管理為主的薪酬制度，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)及付薪標(biāo)準(zhǔn)。在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上初步分為：1根本工資；2崗位工資；3品牌奉獻(xiàn)工資；4績(jī)效工資；5工齡工資；6各種津貼和補(bǔ)貼。2內(nèi)容：第一，根本工資：即員工滿足個(gè)人食宿生活所必需的費(fèi)用.佛慈根本工資確實(shí)定依據(jù)是當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，如蘭州市2021年確定的620元。由于佛慈員工還有其他薪酬收入，所以，佛慈員工的根本工資就是當(dāng)

34、地最低工資的70%，在蘭州工作的員工根本工資就是434元/月。第二，崗位工資：實(shí)行一崗一薪，每個(gè)崗位的崗位工資經(jīng)過(guò)崗位評(píng)價(jià)來(lái)確定。每個(gè)崗位各設(shè)8個(gè)級(jí)別。這里強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)：第一，它是員工薪酬收入的根本內(nèi)容之一，大約占員工總體收入的40%左右；第二，每個(gè)崗位內(nèi)設(shè)的8個(gè)級(jí)差，是讓長(zhǎng)期工作在本崗位而無(wú)升遷時(shí)機(jī)的員工，也有增加收入的穩(wěn)定途徑，但每個(gè)級(jí)差晉升的依據(jù)是連續(xù)三年考核的結(jié)果或?yàn)榉鸫茸龀鐾怀龇瞰I(xiàn)后的獎(jiǎng)勵(lì)；第三，拉開工資差距，反響崗位差異，突出績(jī)效依據(jù)。第三，品牌奉獻(xiàn)工資。佛慈歷經(jīng)80年開展，幾代佛慈人都為佛慈品牌做出了自己的奉獻(xiàn)。設(shè)立品牌奉獻(xiàn)工資是從提升佛慈品牌的戰(zhàn)略高度，肯定每個(gè)佛慈員工的實(shí)際奉獻(xiàn)而

35、支付的特定薪酬。作為佛慈薪酬結(jié)構(gòu)的亮點(diǎn)，它將為佛慈留住人、用好人奠定良好根底，為進(jìn)一步擴(kuò)大佛慈品牌的知名度、和諧度、美譽(yù)度起到有力的推動(dòng)作用。初步擬定為每人每年20元，累計(jì)相加后按月發(fā)放。第四，績(jī)效工資。隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的變化而上下浮動(dòng)的薪酬收入，經(jīng)科學(xué)合理的考核后，按各部門及每位員工的實(shí)際奉獻(xiàn)發(fā)放；約占佛慈員工薪酬總收入的35%左右。第五，工齡工資。它是企業(yè)為穩(wěn)定員工隊(duì)伍，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)效勞而設(shè)立的報(bào)酬。暫時(shí)按每人每年5元標(biāo)準(zhǔn)，累計(jì)相加后按月發(fā)放。第六，各種津貼和補(bǔ)貼。它是對(duì)加班、特殊崗位、疾病、生育等發(fā)放的薪酬收入，是表達(dá)企業(yè)以人為本管理理念而設(shè)立的薪酬收入，須制定專項(xiàng)制度予以標(biāo)準(zhǔn)。3、

36、建立完整的薪酬制度體系1目的：根據(jù)崗位職責(zé)、價(jià)值、對(duì)公司的奉獻(xiàn)度及所要求的任職技能方面的差異，而確定不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值大小，建立科學(xué)的薪酬體系，建立具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的鼓勵(lì)機(jī)制。2內(nèi)容：1制定佛慈制藥薪酬制度總那么。2制定佛慈制藥崗位等級(jí)工資制度及其實(shí)施方法。3制定佛慈制藥品牌奉獻(xiàn)工資制度。4制定佛慈制藥績(jī)效工資制度。5制定佛慈制藥工齡工資實(shí)施方法。6制定佛慈制藥各種津貼實(shí)施方法。7制定佛慈制藥各種補(bǔ)貼實(shí)施方法。8制定佛慈制藥專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度。9制定佛慈制藥年終獎(jiǎng)制度。10制定佛慈制藥重大節(jié)日慰問(wèn)制度。第二局部 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)根底性工作，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位

37、說(shuō)明書的制定、崗位任職資格的評(píng)價(jià)和崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)。一、崗位分析崗位分析，顧名思義是指對(duì)某單位的全部工作的各構(gòu)成因素進(jìn)行分析研究，并將其結(jié)果制作成工作說(shuō)明書和崗位責(zé)任制的過(guò)程。它是整個(gè)崗位評(píng)價(jià)程序的第一個(gè)階段，它是根據(jù)對(duì)事不對(duì)人的原那么，系統(tǒng)地搜集與工作崗位有關(guān)的情況。崗位分析涉及對(duì)崗位內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的審查，以明確任務(wù)的性質(zhì)，工作條件，必要的責(zé)任和所需要的技能。它包括:崗位名稱分析，定員變動(dòng)分析，工作標(biāo)準(zhǔn)分析，工作人員的必備條件分析等工作內(nèi)容。一崗位分析的作用1、有助于招聘、選拔、任用適崗的人員；2、制定有效的招聘規(guī)劃和招聘預(yù)測(cè)方案；3、制定并設(shè)計(jì)合理、有效的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；4、提供考核和

38、晉升的標(biāo)準(zhǔn)；5、建立先進(jìn)、合理的工作定額和薪酬制度；6、提供標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)程序，提高工作和生產(chǎn)的效率；7、進(jìn)行組織設(shè)計(jì)與建設(shè)；8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。二崗位分析的程序 崗位分析是一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以分為四個(gè)階段:準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析整理階段和反響總結(jié)階段。這四個(gè)階段關(guān)系十分密切，它們相互聯(lián)系、相互影響。 第一是準(zhǔn)備階段：這階段主要是設(shè)計(jì)調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。具體做法如下：1、根據(jù)崗位分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握相關(guān)根底數(shù)據(jù)和資料，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查時(shí)間和調(diào)查方案。2、做好員工的思想工作，宣講崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信

39、任與合作。3、制定方案，根據(jù)崗位分析的任務(wù)和程序進(jìn)行分解，以便逐項(xiàng)完成，并對(duì)崗位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容和具體的實(shí)施步驟及方法。 第二是調(diào)查階段：這階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)各崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。調(diào)查通常是面對(duì)面的訪談和問(wèn)卷的調(diào)查，還可以結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料。第三是分析整理階段：這是崗位分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入的分析，并初步整理出崗位說(shuō)明書。 第四是反響總結(jié)階段：這階段主要是對(duì)崗位分析的初步結(jié)果進(jìn)行反響與修正，最后形成完整的崗位說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書的內(nèi)容必須經(jīng)過(guò)不斷

40、地反響與修正，才能把工作的誤差降到最小。有些企業(yè)往往忽略這階段的工作，導(dǎo)致崗位說(shuō)明書的內(nèi)容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混亂和員工的不滿。由于接下去人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)都是以此為根底的，如果為了簡(jiǎn)便和節(jié)省時(shí)間，草草完成崗位說(shuō)明書的編寫，就會(huì)像一座大廈的地基沒有夯實(shí)一樣，是很危險(xiǎn)的，必須引起足夠的重視。同時(shí)，要注意總結(jié)崗位分析調(diào)查工作中的問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)，以便于在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行調(diào)整和修正。 二、崗位說(shuō)明書的制定崗位說(shuō)明書，也稱工作說(shuō)明書或崗位描述，是崗位分析的結(jié)果，也是企業(yè)重要的人事文件之一。它是對(duì)崗位分析工作所作的書面記錄。其核心內(nèi)容是崗位職責(zé)描述和任職資格要求兩局部。崗位職責(zé)描述局部解

41、決的是本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求局部解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。一崗位說(shuō)明書的內(nèi)容二崗位說(shuō)明書制定前的溝通在開展工作分析之前，應(yīng)和相關(guān)的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，它有助于全面、深刻地理解系統(tǒng)的開展戰(zhàn)略和愿景目標(biāo)，明確工作分析的目的，給職位說(shuō)明書的編制工作正確地定位。高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作分析的支持可以使員工認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作的重要性和必要性，有利于工作分析的順利實(shí)施。此外，工作流程優(yōu)化、部門和職位設(shè)置優(yōu)化建議和方案也需要得到高層的認(rèn)可，工作分析以及職位說(shuō)明書的編制價(jià)值才能全面地表達(dá)。此外，部門主管是對(duì)工作分析工作指導(dǎo)思想的貫徹落實(shí)者。人力資源部門首先應(yīng)該對(duì)各部門主管進(jìn)行工作分析相關(guān)知識(shí)

42、的培訓(xùn)，說(shuō)明制定職位說(shuō)明書的意義和其中各項(xiàng)內(nèi)容的含義。部門主管有責(zé)任消除員工的恐懼心理，防止員工因害怕工作分析會(huì)對(duì)其已經(jīng)熟悉的工作帶來(lái)變化或引起其自身利益的損失，因而不配合甚至敵視的現(xiàn)象的發(fā)生。在編制過(guò)程中，要與部門主管對(duì)收集來(lái)的信息進(jìn)行必要的檢查與證明，使職位說(shuō)明書盡可能與職位的實(shí)際情況相符合。三描述崗位職責(zé)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題1、職責(zé)的描述要表達(dá)流程，分清主次工作流程的三個(gè)根本單元:輸入(接收信息)、加工、輸出(增值產(chǎn)出)是對(duì)職位所承當(dāng)職責(zé)的最直接的表達(dá)。職位說(shuō)明書中關(guān)于職責(zé)的描述不是對(duì)工作信息簡(jiǎn)單的組合，而是對(duì)職位的特征和要求做出全面的說(shuō)明。通過(guò)對(duì)流程的深入分析，我們既要把握各職責(zé)之間內(nèi)聯(lián)系，又

43、要掌握各職位的主要工作內(nèi)容。主次清楚，重點(diǎn)突出可以使任職者認(rèn)識(shí)到其所在環(huán)節(jié)對(duì)系統(tǒng)整體目標(biāo)的奉獻(xiàn)，給任職者提出了努力的方向，也可以為人力資源管理者實(shí)施績(jī)效考核提供關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)。職位說(shuō)明書沒有必要面面俱到，面面俱到既不能保證一點(diǎn)不落，還容易使人產(chǎn)生超出了職位說(shuō)明書這一工作契約的事情就不該做的錯(cuò)覺。2、用語(yǔ)準(zhǔn)確，權(quán)責(zé)明晰在描述職責(zé)或任務(wù)時(shí)，比擬標(biāo)準(zhǔn)的方式是“表示主動(dòng)行為的動(dòng)詞+“賓語(yǔ)的形式。為了說(shuō)明得更清楚，必要時(shí)再輔以狀語(yǔ)性的措辭；同時(shí)，要注意刪除不必要的修辭，例如，“制作出出色的PPT演示文稿，“出色的是對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)，可以放在績(jī)效考核中加以評(píng)判。 3、對(duì)不同層級(jí)職位的職責(zé)描述要表達(dá)

44、層次感在同一個(gè)部門內(nèi)，對(duì)于不同層級(jí)的員工都在為進(jìn)行某一種工作履行其不同的職責(zé)，他們的工作內(nèi)容是相似的，但是他們的工作側(cè)重點(diǎn)不同。例如，對(duì)于“籌劃某效勞產(chǎn)品開發(fā)方案這一任務(wù)中，部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、一般員工的職責(zé)描述可分別為“組織制定籌劃開發(fā)收集同行業(yè)效勞產(chǎn)品相關(guān)信息。三、崗位任職資格的評(píng)價(jià)在崗位說(shuō)明書中，對(duì)崗位任職資格已經(jīng)提出了一些根本要求。但是對(duì)個(gè)業(yè)中一些比擬重要的崗位，如領(lǐng)導(dǎo)崗位和關(guān)鍵管理崗位，僅僅根據(jù)這些根本要求還不能到達(dá)優(yōu)選人員的目的，這就有必要進(jìn)一步進(jìn)行全面的任職資格評(píng)價(jià)。一任職資格應(yīng)與崗位職責(zé)相對(duì)應(yīng)任職資格包括對(duì)任職者從事該職位必備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、素質(zhì)等要求，必要時(shí)可加以適合該職

45、位的理想資格和條件，所列出的資格條件都需要與職責(zé)要求相對(duì)應(yīng)。例如，在素質(zhì)要求方面，紀(jì)律監(jiān)察部門更加強(qiáng)調(diào)“原那么性，而市場(chǎng)營(yíng)銷部門那么更加強(qiáng)調(diào)“靈活性；在能力方面，業(yè)務(wù)主管可能更加強(qiáng)調(diào)“籌劃能力、“創(chuàng)新能力，而一般員工可能更加強(qiáng)調(diào)“執(zhí)行能力、“學(xué)習(xí)能力。任職資格是對(duì)勝任該職位根本條件的描述，如果現(xiàn)有人員水平低于該職位的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、素質(zhì)等要求，那么他們應(yīng)將其作為努力的方向；此外，對(duì)任職資格的描述還要兼顧現(xiàn)實(shí)根底，謹(jǐn)防出現(xiàn)理想化標(biāo)準(zhǔn)的“矯枉過(guò)正的情況。二如何確定任職資格 1、確定本崗位的關(guān)鍵工作要素?？蛇\(yùn)用德爾菲法。 邀請(qǐng)一批對(duì)本崗位熟悉的專家組成工作小組。專家小組中成員可以為：在職人員，在職

46、人員的上級(jí)主管，曾經(jīng)的在職人員，人力資源專家，重要的客戶等。每位專家對(duì)本工作崗位單獨(dú)分析，列出對(duì)本崗位績(jī)效有重要作用的關(guān)鍵工作要素，并且給出分析的依據(jù)。然后把各位專家的意見收集起來(lái)，再將其他專家的意見反響給每位專家。這些專家根據(jù)所有的反響意見第二次列出本崗位的關(guān)鍵工作要素。如此反復(fù)幾次，等所有專家的意見一致或者根本一致時(shí)， 就可以確定出本崗位關(guān)鍵工作要素的草稿。將此草稿與廣闊的在職人員或其上級(jí)主管進(jìn)行討論并取得反響意見。最后，由工作小組根據(jù)反響意見對(duì)草稿進(jìn)行修改并一致通過(guò)后，就得到本崗位的關(guān)鍵工作要素。 2、定義關(guān)鍵工作要素的衡量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)每一個(gè)工作要素定義衡量的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)在職人員的

47、關(guān)鍵工作要素進(jìn)行測(cè)評(píng)。同樣運(yùn)用德爾菲法來(lái)定義關(guān)鍵工作要素的等級(jí)具體操作方法同上。 3、收集在職人員的信息資料。選擇本企業(yè)和類似企業(yè)的本崗位、類似崗位的在職人員作為研究對(duì)象；收集研究對(duì)象的工作業(yè)績(jī)根據(jù)市場(chǎng)狀況轉(zhuǎn)化的財(cái)務(wù)指標(biāo)，我們用其來(lái)代表所創(chuàng)造的價(jià)值、薪酬水平我們用其代表雇傭的本錢、工作環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境等方面的信息可以運(yùn)用面談法、問(wèn)卷法、資料研究法；可以為被調(diào)查者本人，也可以為被調(diào)查者的主管，公司的管理人員，以及熟悉情況的其他人員；測(cè)評(píng)研究對(duì)象的各個(gè)關(guān)鍵工作要素。 4、成立專家小組。專家小組的成員包括：在職人員，在職人員的上級(jí)主管，人力資源專家，測(cè)評(píng)專家等。專家小組通過(guò)學(xué)習(xí)并掌握所研究崗位的關(guān)鍵工

48、作要素及其衡量標(biāo)準(zhǔn)。然后，根據(jù)不同的工作要素設(shè)計(jì)不同的測(cè)評(píng)方法。 5、對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行測(cè)試，最后評(píng)價(jià)出每一個(gè)研究對(duì)象在每一個(gè)關(guān)鍵工作要素上的等級(jí)。將所得到的等級(jí)與研究對(duì)象本人與其上級(jí)主管溝通并得到肯定后，形成此研究對(duì)象最后的關(guān)鍵工作要素等級(jí)。 6、分析所得到的資料。 這種工作與人相互作用的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法，將工作與人聯(lián)系起來(lái)，直接與企業(yè)的利潤(rùn)相關(guān)，通過(guò)博弈的過(guò)程得出崗位的最正確任職資格和根本任職資格，為確定崗位的任職資格提供了另一條思路，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。值得注意的是，隨著時(shí)間的推移，環(huán)境的變化，影響分析的變量發(fā)生變化，所確定的任職資格也應(yīng)該不斷得到修正。佛慈確定崗位任職資格是在現(xiàn)有崗位根底上，

49、有外部專家組擬定標(biāo)準(zhǔn)的崗位說(shuō)明書，按照企業(yè)通行的崗位職責(zé)及任職資格，初步填寫有關(guān)內(nèi)容，經(jīng)過(guò)兩個(gè)回合的反響、修改后定稿，同時(shí)作為崗位評(píng)價(jià)的根本依據(jù)。舉例：四、崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)，又稱職位評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)，是在崗位分析的根底上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)、客觀地衡量崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程和方法。它以崗位職責(zé)在整個(gè)組織中的相對(duì)重要程度和崗位在正常情況下對(duì)任職者的技能要求為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際測(cè)定各個(gè)崗位在組織內(nèi)部所占位置，為確定組織內(nèi)各崗位的價(jià)值度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。一崗位評(píng)價(jià)的功能和作用在工作內(nèi)容方面，崗位評(píng)價(jià)是建立崗

50、位等級(jí)的根底是研究工作合理化的主要依據(jù)，是促使企業(yè)建立工作標(biāo)準(zhǔn)化的參照。在員工調(diào)遷方面，崗位評(píng)價(jià)是提供調(diào)遷制度的流程依據(jù)；為員工遴選、升遷調(diào)崗提供依據(jù)；便于員工崗位合理組合。在薪酬方面崗位評(píng)價(jià)通過(guò)評(píng)估各崗位相對(duì)價(jià)值度。從而合理界定工資等級(jí)和工資關(guān)系；便于工資調(diào)整和預(yù)算；易于員工識(shí)別工作價(jià)值鼓勵(lì)員工上進(jìn)。在培訓(xùn)與績(jī)效方面，崗位評(píng)價(jià)那么是制定員工培訓(xùn)方案和績(jī)效考核管理的重要依據(jù)。二崗位評(píng)價(jià)的原那么1、就事不對(duì)人原那么。崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)職位上工作的人。 2、完備性原那么。崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都具有各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒

51、有重疊，并且是沒有遺漏的。3、針對(duì)性原那么。評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。工程組與專家組根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。4、保密原那么。由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)期內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解自己的崗位在企業(yè)中的位置。5、系統(tǒng)原那么。所謂系統(tǒng)性就是由相互作用和相互依賴的假設(shè)干評(píng)價(jià)要素構(gòu)成的具有特定功能的有機(jī)整體，各個(gè)要素又有假設(shè)干個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)本身又附屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)。

52、6、實(shí)用性原那么。崗位評(píng)價(jià)應(yīng)從目前組織內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的實(shí)際出發(fā)選擇能促進(jìn)組織開展的評(píng)價(jià)因素尤其要選擇目前組織內(nèi)部勞動(dòng)管理根底工作需要的評(píng)價(jià)要素，使評(píng)價(jià)結(jié)果能直接運(yùn)用于組織的管理實(shí)踐中去。7、標(biāo)準(zhǔn)化原那么。具體表現(xiàn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性，各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等。8、能級(jí)對(duì)應(yīng)原那么。一個(gè)崗位能級(jí)的大小是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素所決定的。功能大的崗位，能級(jí)就高反之就低。三崗位評(píng)價(jià)的操作方法對(duì)于崗位評(píng)價(jià)的操作，一般有四種方法，即排序法、分類法、要素評(píng)分法、要素比擬法。1、崗位排序法。崗位排序法是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。

53、它是評(píng)價(jià)人員憑著自己對(duì)工作的綜合判斷，給出工作的相對(duì)價(jià)值，并按這個(gè)價(jià)值進(jìn)行排序。排列法通常包括以下四個(gè)步驟:崗位分析；選擇并確定標(biāo)桿崗位；圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位按重要性排列起來(lái)；給排列起來(lái)的崗位確定等級(jí)。應(yīng)用排序法的一個(gè)重要前提條件是能夠挑選并獲得訓(xùn)練有素的評(píng)估人員。這些人要十分熟悉要考察的崗位，知道每個(gè)崗位所要求的技術(shù)和體耗，并能作出公正的判斷。崗位排序法的主要優(yōu)點(diǎn)是:簡(jiǎn)單、容易操作、費(fèi)用少，采用整體方法整體比擬，不必把工作分解成要素。它適用于較小規(guī)模、崗位數(shù)量較少、新設(shè)立崗位較多的情況。它的缺點(diǎn)是:分析者必須對(duì)工作非常熟悉；評(píng)價(jià)結(jié)果容易受特殊因素影響，如現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)、崗位任職者品質(zhì)，結(jié)果

54、伸縮性大，主觀成分大，容易引起爭(zhēng)議；崗位的相對(duì)價(jià)值與絕對(duì)價(jià)值偏離。2、崗位分類法。也稱等級(jí)描述法，即通過(guò)制定出一套崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比擬，將其歸入適宜的等級(jí)中。崗位分類法的關(guān)鍵是建立一個(gè)崗位級(jí)別體系。建立崗位級(jí)別體系包括確定等級(jí)的數(shù)量和給每一個(gè)等級(jí)進(jìn)行準(zhǔn)確的定義與描述。等級(jí)的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，主要根據(jù)需要設(shè)定，便于操作并能有效的區(qū)分崗位即可。對(duì)每一固定等級(jí)的定義和描述要依據(jù)一定的要素進(jìn)行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來(lái)選定。最后就是要將組織中的各個(gè)崗位歸到適宜的級(jí)別中去。分類法在歷史上最廣泛地被用于薪水制的崗位中，尤其是政府部門和效勞行業(yè)中。分類法開始有幾個(gè)步驟，這些步

55、驟，針對(duì)不同的情況在不同的評(píng)價(jià)方案之間會(huì)有所變化。然而這些不同的方案中總要包括下面兩個(gè)根本步驟:建立等級(jí)給出定義；根據(jù)等級(jí)對(duì)崗位進(jìn)行分類。崗位分類法相對(duì)簡(jiǎn)單，費(fèi)用少，評(píng)價(jià)結(jié)果較穩(wěn)定，適應(yīng)性較強(qiáng)，能如實(shí)反映有關(guān)組織結(jié)構(gòu)。它適用于大型組織，對(duì)大量的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。在崗位內(nèi)容變化不大的地方，這種方法能在較短的時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生令人滿意的效果。它的缺點(diǎn)是:對(duì)崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，主觀性較大。如果崗位級(jí)別劃分的不合理，將會(huì)影響到對(duì)全部崗位的評(píng)價(jià)。此外，這種方法對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也是比擬粗糙的，只能得出一個(gè)崗位歸在哪個(gè)等級(jí)中，到底崗位之間的價(jià)值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時(shí)會(huì)遇到一定

56、的困難。同時(shí)，崗位分類法適用范圍也具有一定的局限性，它主要適合于崗位性質(zhì)大致類似，可以進(jìn)行明確的分組，并且改變工作內(nèi)容的可能性不是很大的崗位。3、因素比擬法。因素比擬法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改良。它與崗位排序法的主要區(qū)別是:崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比擬和排序，而因素比擬法那么是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。它的操作方法是:首先對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行分析，找出一系列共同的報(bào)酬因素。這些報(bào)酬因素應(yīng)該是能夠表達(dá)出崗位之間的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，例如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)等。然后將每個(gè)基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分

57、配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上。因素比擬法包含如下步驟:選擇標(biāo)桿崗位；通過(guò)要素來(lái)排列標(biāo)桿崗位；給每個(gè)要素分配貨幣值；排列其余崗位，并確定工資。因素比擬法的一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)就是可以根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬因素上得到的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。因素比擬法適用范圍:需要一種量化方法，愿花大量的費(fèi)用引入一種崗位評(píng)價(jià)體系；這種復(fù)雜方法的運(yùn)用不會(huì)產(chǎn)生理解問(wèn)題或員工的接受問(wèn)題，并且希望把工資結(jié)構(gòu)和基準(zhǔn)崗位的相對(duì)等級(jí)或勞動(dòng)力市場(chǎng)上通行的工資更緊密聯(lián)系起來(lái)。應(yīng)用因素比擬法時(shí)，須注意兩個(gè)問(wèn)題:第一個(gè)問(wèn)題是薪酬因素確實(shí)定要慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個(gè)問(wèn)題是由于市場(chǎng)上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。但是由于我國(guó)處于經(jīng)濟(jì)體制的改革、轉(zhuǎn)軌時(shí)期，多種薪酬體制并存；同時(shí)國(guó)內(nèi)薪酬體制缺乏透明度，勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格處于混沌狀態(tài)，因而使用因素比擬法的根底數(shù)據(jù)缺乏。4、要素計(jì)點(diǎn)法。佛慈使用的就是此方法。要素計(jì)點(diǎn)，就是選取假設(shè)干關(guān)鍵性的薪酬因素，對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱作是“點(diǎn)數(shù)，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。要素計(jì)點(diǎn)法首先要選擇適宜的薪酬要素，并將這些薪酬要素建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)化的量表。專家委員會(huì)根據(jù)這個(gè)評(píng)價(jià)量表在各個(gè)