GE的績效管理系統(tǒng)工具

1、GE 的績效管理系統(tǒng)通用電氣公司名列全球五百強(qiáng)第一位，完善的管理、 輝煌的業(yè)績， 使其得到全球范圍的尊敬，被評為：全球最受推崇的公司（ 財(cái)富 1998， 1999，2000 ）；全球最受尊敬的公司（ 金融時(shí)報(bào) 1998，1999 ， 2000）；全美最受推崇的公司（ 財(cái)富 1998 ，1999， 2000）；美國最大財(cái)富創(chuàng)造者（財(cái)富 1998，1999，2000）；最大 100 家公司首位（商業(yè)周刊 1998 ，1999，2000）；世界超級 100 家公司首位（ 福布斯 1998， 1999， 2000 ）；通用電氣公司總裁韋爾奇被評為 “世紀(jì)經(jīng)理人 ”。通用公司這艘企業(yè)界的航空母艦的管理之

2、道， 一直被人們奉為管理學(xué)的經(jīng)典之作， 成為產(chǎn)業(yè)界和學(xué)術(shù)界學(xué)習(xí)研究的對象。 適逢通用宣布全球新總裁之際， 記者專程走訪了通用電氣 （中國）公司人力資源總監(jiān)劉蓉。通用（中國） 公司人力資源總監(jiān)劉蓉和公關(guān)部姜崠兩位小姐向記者反復(fù)強(qiáng)調(diào)通用公司的價(jià)值觀、 通用公司的成功在于把簡單的事情做好。 在采訪中， 劉小姐和姜小姐言行中所體現(xiàn)的熱情、活力、高效率、自信、清晰的思維、親和力等，與通用公司的價(jià)值觀非常一致。又 “紅”又“?！蓖ㄓ茫ㄖ袊┕镜目己藘?nèi)容包括“紅 ”和 “專 ”， “專 ”是工作業(yè)績，硬性的東西；“紅 ”是考核軟性的東西， 主要是考核價(jià)值觀； 這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果， 可以

3、用二維坐標(biāo)來表示。通用的年終目標(biāo)共有四張表格。前三張是自我鑒定， 其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）；第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo)自評任務(wù)的完成情況，根據(jù)一年中的表現(xiàn)，取得的成績，對照通用公司的價(jià)值觀、技能要求等、確定自已哪方面是強(qiáng)項(xiàng)， 哪些方面不足， 哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助， 在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等；現(xiàn)任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望；第四張是經(jīng)理評價(jià)， 經(jīng)理參考在員工個(gè)人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格， 經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝

4、通， 取得一致的意見。 如果經(jīng)理和員工有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對方；如果員工對經(jīng)理的評價(jià)有不同的意見，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實(shí)來說話；如果員工能夠說服經(jīng)理， 經(jīng)理可以修正其以前的評價(jià)意見；如果雙方不能取得一致，將由上一級經(jīng)理來處理。 在相互溝通、 交流時(shí)必須用事實(shí)來證明自己的觀點(diǎn)，不能用任何想象的理由?？己私Y(jié)果的應(yīng)用： 考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足， 激勵(lì)與提高員工， 有效地提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益聯(lián)系；員工的綜合考核結(jié)果在二維表中的不同區(qū)域時(shí)的處理：1）當(dāng)員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域時(shí)，即價(jià)值觀和工作業(yè)績都不好時(shí)，處理非

5、常簡單，這種員工只有走人：2）綜合考核結(jié)果在第三區(qū)域即業(yè)績一般、但價(jià)值觀考核良好時(shí)，公司會保護(hù)員工， 給員工第二次機(jī)會，包括換崗、培訓(xùn)等， 根據(jù)考核結(jié)果制定一個(gè)提高完善的計(jì)劃， 在三個(gè)月后再根據(jù)提高計(jì)劃考核一次， 在這三個(gè)月內(nèi)員工必須提高完善自己、 達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃的要求。 如果三個(gè)月后的考核不合格， 員工必須走人。 當(dāng)然這種情況比較少， 因?yàn)槿肆Y源部在招聘時(shí)已經(jīng)對員工做過測評， 對員工有相當(dāng)?shù)陌盐张c了解，能夠加入通用公司的都是比較優(yōu)秀的；3）如果員工的綜合考核結(jié)果在第二區(qū)域時(shí)即業(yè)績好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司會請他走； 4）如果員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域，即業(yè)績考核與

6、價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她） 就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會。考核的時(shí)間： 全年考核與年終考核結(jié)合， 考核貫穿在工作的全年，的反饋，在員工表現(xiàn)好時(shí)及時(shí)給予表揚(yáng)肯定，表現(xiàn)不好時(shí)及時(shí)與其溝通。對員工的表現(xiàn)給予及時(shí)成功在于把簡單的事情做好考核能夠取得預(yù)定的目的，有多方面的因素，在所有這些因素中，劉蓉總監(jiān)認(rèn)為最重要的不是通用 （中國） 公司的考核方法、 考核技術(shù)、 考核制度有多復(fù)雜、 有多高深， 而是通用 （中國）公司人能夠把簡單的事情做好、做到位。而這正是通用（中國）公司的價(jià)值觀： “確立一個(gè)明確、簡單和從現(xiàn)實(shí)出發(fā)的目標(biāo)，傳達(dá)給所有人員 ”所要求的。通用（中國）公司的考核工作是一個(gè)

7、系統(tǒng)的工程：包括目標(biāo)與計(jì)劃的制定，良好的溝通，開放的氛圍，過程考核與年終考核結(jié)合， 信息的及時(shí)反饋，考核與員工的利益緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)通用（中國）公司的價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)的支持，管理層與一般員工的積極參與、有一個(gè)制度來保證等。目標(biāo)與計(jì)劃的制定：目標(biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計(jì)劃必須符合五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)“SMART”，S 是 SPECIFIC ，目標(biāo)必須具體、 明確，M 是 MEASUR-ERABLE，目標(biāo)計(jì)劃必須是可衡量的，A 是 ACTIONABLE，目標(biāo)計(jì)劃必須是可執(zhí)行的，R 是 REALIC ，目標(biāo)計(jì)劃必須是可行的，T 是 TIME BOUND，目標(biāo)計(jì)劃必須有時(shí)間表。目標(biāo)計(jì)劃的制

8、定必須與公司、 部門的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計(jì)劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時(shí)如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。過程考核與年終考核：考核是為了激勵(lì)與提高完善員工，所以信息要及時(shí)給予反饋，員工表現(xiàn)好時(shí)要及時(shí)給予肯定表揚(yáng)， 在員工表現(xiàn)不好時(shí)，及時(shí)提醒，到了年終考核時(shí)， 所有的評價(jià)都是根據(jù)平時(shí)的表現(xiàn)， 不僅有說服力， 而且人力資源部的工作也不繁雜， 因?yàn)槿瓴粩嗟胤e累素材，平時(shí)把工作做到位了。良好的溝通： 包括各部門的上一級之間， 人力資源部與其它部門之間， 保證一個(gè)無阻礙暢通的溝通。 這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。 通用公司的環(huán)境是開放的， 員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。 良好的溝通也是

9、通用公司的價(jià)值觀所要求的： 樂于聽取各方的意見 致力于群策群力， 良好的溝通不僅包括面對面的交流， 員工的自我評定也是一種溝通渠道， 員工有什么想法， 有什么要求， 希望得到公司的哪些幫助等都可以在考核時(shí)寫清楚。確立每個(gè)員工的行為準(zhǔn)則，視六個(gè)希格碼為生命：管理人員、公關(guān)人員的考核不易量化，是考核中的難點(diǎn)；通用（中國）公司一開始就給管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員確立一個(gè)行為準(zhǔn)則，這些行為準(zhǔn)則不僅是面對領(lǐng)導(dǎo)、管理人員， 而且也是面對員工的。管理人員， 而且也是面對員工的。 管理人員根據(jù)這些行為準(zhǔn)則， 可以對照自己的行為，可以清楚、 明白地知道自己哪些方面做得好，哪些方面有差距。同時(shí)，員工也可以根據(jù)行為準(zhǔn)則，評

10、價(jià)管理人員或領(lǐng)導(dǎo)。這樣對管理人員和領(lǐng)導(dǎo)的考核就可以很具體、清楚，如領(lǐng)導(dǎo)必須具備的四個(gè)“E”，不管是自評還是他評， 都能心中有數(shù)。 能量化的盡可能用六個(gè)希格碼標(biāo)準(zhǔn)量化，如公關(guān)人員的工作量化可以用接了多少個(gè)電話，回了多少個(gè)電話，用多少時(shí)間來回答，安排了多少采訪等。用事實(shí)來考核軟性因素：價(jià)值觀等軟性因素的考核也是不好量化的，通用（中國）公司解決這一難題的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用（中國） 公司的員工，首先被告知的是通用（中國）公司的價(jià)值觀的內(nèi)容， 然后會有與價(jià)值觀有關(guān)的各種培訓(xùn)，員工對價(jià)值觀的感悟會不斷地得到強(qiáng)化。 培訓(xùn)不是叫員工背誦價(jià)值觀的內(nèi)容， 而是用發(fā)生在公司的事實(shí)行為來說明價(jià)值觀，在考核時(shí)也是每一個(gè)結(jié)論都必須用事實(shí)來證明，決不能憑空想象。考核的結(jié)果與員工的個(gè)人利益、培訓(xùn)、 晉升、工作調(diào)動等掛鉤，能滿足員工的一些想法和要求，實(shí)現(xiàn)。職業(yè)生涯發(fā)展密切關(guān)系：考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、同時(shí)考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)，公司會盡可鼓勵(lì)員工寫下自己的真實(shí)想法，并且盡最大的可能幫助員工360 度考核360 度并不普遍地使用，一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā)展、自我提高時(shí)使用，做考核評價(jià)的是上級、下級、同事、客戶，由被考核者自己在這些人中各選擇幾個(gè)人來做評價(jià)，對于考核的結(jié)果由外面的專業(yè)機(jī)構(gòu)