第四章技能和能力薪酬體系

1、第四章第四章 技能和能力薪酬體系技能和能力薪酬體系 第一節(jié)第一節(jié) 技能薪資體系技能薪資體系 第二節(jié)第二節(jié) 能力薪資體系能力薪資體系【教學目的【教學目的】 掌握技能薪酬體系的概念和特點。掌握技能薪酬體系的概念和特點。 掌握技能薪酬制度的設計方法。掌握技能薪酬制度的設計方法。 了解能力薪酬體系的概念和特點。了解能力薪酬體系的概念和特點?！娟P鍵概念【關鍵概念】 技能薪酬技能薪酬 深度技能寬度技能深度技能寬度技能 能力薪酬能力薪酬職位職責人的能力績效結果有好的技能和能力，就有好的績效在其位，取其酬干得好壞，得多少以人為基礎 pay for person 以職位為基礎 pay for position

2、以績效為基礎 pay for performancepay for person技能薪資體系（Skill-based Pay) 根據員工掌握的專業(yè)技能支付薪資，主要適用于藍領員工，目的在于促進他們掌握更多、更專業(yè)的與工作相關的技術。能力薪資體系(Competence-based Pay)能力，也稱勝任力，績效行為能力，更適用于專家，核心員工與管理人員。第一節(jié)第一節(jié)技能薪資體系技能薪資體系一、技能薪酬體系的內涵和特點一、技能薪酬體系的內涵和特點（一）技能薪酬體系的概念（一）技能薪酬體系的概念技能薪酬計劃的概念技能薪酬計劃的概念（skill-based pay system skill-based

3、 pay system ） 是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。適用范圍：適用范圍：這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術人員以及辦公室體而且能夠被界定出來的操作人員、技術人員以及辦公室工作人員。工作人員。 技能薪資體系的應用情況技能薪資體系的應用情況 財富調查： 1985：8% ; 1993：60% 1998：基于勝任力的薪酬體系調查了334名HR專家，1/3公

4、司已采用，其中53%的員工認為它受歡迎，5%認為它不受歡迎 加拿大兩家企業(yè)：1998年Murry和Gerhart考察37個月 已采用的企業(yè)： 生產率：提高58% 勞動成本降低16% 廢品減少82% 技能薪資體系使用率較高的行業(yè)技能薪資體系使用率較高的行業(yè) 連續(xù)流程生產技術的行業(yè)，如食品加工業(yè)、林連續(xù)流程生產技術的行業(yè)，如食品加工業(yè)、林產品行業(yè)、冶金行業(yè)、化學行業(yè)；產品行業(yè)、冶金行業(yè)、化學行業(yè)； 大規(guī)模生產技術的行業(yè)，如電子、汽車、計算大規(guī)模生產技術的行業(yè)，如電子、汽車、計算機等；機等； 服務行業(yè)：電信、銀行、保險服務行業(yè)：電信、銀行、保險 單位生產和小批量生產技術行業(yè)：加工行業(yè)單位生產和小批量

5、生產技術行業(yè)：加工行業(yè) 1 1、深度技能、深度技能 即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術或專業(yè)領域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經驗?；驅I(yè)領域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經驗。 在這種情況下，員工要想達到良好的工作績效，一開在這種情況下，員工要想達到良好的工作績效，一開始可能需要勝任一些相對比較簡單的工作內容，然后逐漸始可能需要勝任一些相對比較簡單的工作內容，然后逐漸開始還要從事一些需要運用較為復雜技能的活動。這種深開始還要從事一些需要運用較為復雜技能的活動。這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷度技能的培養(yǎng)

6、往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個過程。上行的一個過程。 如，教師如，教師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能積累過的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能積累過程。程。（二）技能薪酬體系的基本類型教師職業(yè)發(fā)展通道教師職業(yè)發(fā)展通道初為人師合格學科教師校學科帶頭人區(qū)學科帶頭人市學科帶頭人省學科帶頭人（特級）科組長等副教導（總務）主任教導（總務）主任副校長校長深度技能薪資計劃例子深度技能薪資計劃例子展現一種非同尋常的獨創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。運用或者開發(fā)非常先進的技術、科學原理、理論以及概念。開發(fā)出能夠將某一既定領域中的知識邊界拓寬的信息。經常獨立解決與操作程序的開發(fā)問題。應用先進原理、理論

7、，為新原理和概念的建立作出貢獻。所面對的是非常規(guī)性復雜問題，提供高度創(chuàng)新性和獨創(chuàng)性解決之道。工作任務往往是自我發(fā)起的。作為專家來運用綜合性專業(yè)技能。針對要求運用靈活性和創(chuàng)造性來解決的復雜問題提供解決之道。就有限的問題尋找解決途徑。確定承擔任務技術目標方面擁有非常大的自由度。運用各種原理和概念及其他相關學科的工作知識。針對范圍廣泛的困難問題提供解決之道。只處于非常一般性的監(jiān)督之下。 充分運用標準的原理和概念。針對范圍廣泛的問題提出解決之道。處于一般監(jiān)督之下。有限地運用基本的原理和概念。就有限的問題尋找解決途徑。受到嚴密的監(jiān)督。 公認權威級公認權威級主任工程師主任工程師高級顧問工程師高級顧問工程師

8、工程師工程師顧問工程師顧問工程師系統(tǒng)工程師系統(tǒng)工程師高級工程師高級工程師 初入級初入級1446750美元美元 工程師工程師55000美元美元 高級工程師高級工程師68000美元美元系統(tǒng)工程師系統(tǒng)工程師83000美元美元主管工程師主管工程師98000美元美元指導工程師指導工程師130000美元美元顧問工程師顧問工程師洛克希德公司工程技術類薪酬結構美美元元級級差差薪酬薪酬級差級差工程師工程師應用有限的基本原理和概念。解決有限的問題。受到嚴格的監(jiān)督應用有限的基本原理和概念。解決有限的問題。受到嚴格的監(jiān)督。高級工程師高級工程師充分應用基本原理和概念。能解決各類問題。受到一般監(jiān)督充分應用基本原理和概念。

9、能解決各類問題。受到一般監(jiān)督。系統(tǒng)工程師系統(tǒng)工程師廣泛應用原理和概念廣泛應用原理和概念,有相關領域工作知識有相關領域工作知識.能為不同難題提供解決方案能為不同難題提供解決方案.解決方案要有想象力、全面和可行。只受到工作方向上的約束。解決方案要有想象力、全面和可行。只受到工作方向上的約束。主管工程師主管工程師應用專業(yè)知識，成為本領域的專家。經常需要創(chuàng)造性地解決復雜問題。工應用專業(yè)知識，成為本領域的專家。經常需要創(chuàng)造性地解決復雜問題。工作不需要在直接監(jiān)督之下。在決定任務的技術目的方面有很大的自由權。作不需要在直接監(jiān)督之下。在決定任務的技術目的方面有很大的自由權。指導工程師指導工程師應用前沿的原理、

10、理論和概念，對新的原理和概念作出貢獻。解決非同一應用前沿的原理、理論和概念，對新的原理和概念作出貢獻。解決非同一般的難題，并提供具高度創(chuàng)新性答案。在咨詢工程師指示下從事遠期目標般的難題，并提供具高度創(chuàng)新性答案。在咨詢工程師指示下從事遠期目標的研究。工作任務以自我激勵為主。的研究。工作任務以自我激勵為主。顧問工程師顧問工程師顯示出非同尋常的創(chuàng)造性。應用和發(fā)現最前沿的技術、科學原理、公理和顯示出非同尋常的創(chuàng)造性。應用和發(fā)現最前沿的技術、科學原理、公理和概念。超出現有領域開發(fā)有用信息。經常獨立地發(fā)現和解決運行中的某些概念。超出現有領域開發(fā)有用信息。經常獨立地發(fā)現和解決運行中的某些問題。問題。洛克希德

11、公司工程技術職位結構洛克希德公司工程技術職位結構新手新手公認公認權威權威 2 2、廣度技能、廣度技能 與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者是同級職位上所工作時，需要運用其上游、下游或者是同級職位上所要求的多種一般性技能。要求的多種一般性技能。 它往往要求任職者不僅學會在自己的職位族范圍它往往要求任職者不僅學會在自己的職位族范圍內需要完成的各種任務，而且還要掌握本職位族之外內需要完成的各種任務，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務。的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務。廣度技能薪資計劃

12、例子廣度技能薪資計劃例子企業(yè)深度和廣度技能薪酬方案示例（三）實施技能薪資體系的前提（三）實施技能薪資體系的前提管理層的認可 技能薪資體系的實施必須要與人力資源開發(fā)工作相配合，核心是將人力資源開發(fā)理念根植于管理人員和員工的心中。 技能薪酬會增加人力資源的成本投入，只有當管理層認為這是一種人力資本投資而非單純的成本時，技能薪酬才可能被認可和順利推行。 職位結構允許員工可以不受傳統(tǒng)的工作描述而自由發(fā)展的組織。 技能薪酬需要寬松的組織環(huán)境和民主的管理模式，如果企業(yè)的管理風格屬于高度控制型的，則不適合引入技能薪酬。20Compensation Management 雇傭關系雇傭關系敵對的敵對的合作的合作

13、的組組織織形形式式有有機機的的機機械械的的1234技能薪酬計劃適用的組織與管理類型技能薪酬計劃適用的組織與管理類型（四）技能薪酬體系與組織中的工作設計方式 與職位薪酬體系配套的傳統(tǒng)工作設計方式員工1員工2員工3員工4工作A工作B工作C工作Dl與技能薪酬體系配套的新工作設計方式員工1員工2員工3技能模塊A技能模塊B技能模塊C技能模塊D（五）技能薪酬體系的優(yōu)點和缺點 1、優(yōu)點： 激勵員工不斷開發(fā)提高技能； 有助于培養(yǎng)較高技能水平的員工； 鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作； 員工配置方面為組織提供了更大的靈活性； 有助于形成高度參與型的管理風格。2、缺點： 短期內薪酬上漲； 增加培訓方面的投資，企業(yè)成本

14、提高； 體系設計和管理的復雜。（五）技能薪酬體系的優(yōu)點和缺點（五）技能薪酬體系的優(yōu)點和缺點（六）設計技能（六）設計技能薪酬薪酬體系時的幾個關鍵決策體系時的幾個關鍵決策培訓體系與資格認證問題培訓體系與資格認證問題管理方面的問題管理方面的問題學習的自主性學習的自主性技能的廣度和深度技能的廣度和深度單一職位族單一職位族/跨職位族跨職位族技能的范圍技能的范圍關鍵決策關鍵決策（六）設計技能薪酬體系的幾個關鍵決策（六）設計技能薪酬體系的幾個關鍵決策. 1 1、 技能的范圍：技能的范圍：組織必須強調自己所要為之支組織必須強調自己所要為之支付報酬的那些技能到底是哪些技能，付報酬的那些技能到底是哪些技能，員工可

15、能會出現員工可能會出現忽視本職工作，好高騖遠的情況。忽視本職工作，好高騖遠的情況。. 不是無限制地對于員工所獲得的任何技能都給不是無限制地對于員工所獲得的任何技能都給予報酬，而只是對于扮演某些特定的角色或者從事某予報酬，而只是對于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報酬。些特定的工作所需要的技能提供報酬。. 必須確保這些技能的總價值與市場薪酬水平之必須確保這些技能的總價值與市場薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系。若工作需要具備間存在緊密的聯(lián)系。若工作需要具備6 6種技能，則必種技能，則必須在全部具備之后才能獲得市場薪酬水平。須在全部具備之后才能獲得市場薪酬水平。設計技能薪酬的關鍵決

16、策設計技能薪酬的關鍵決策. 2 2、 技能的廣度和深度：技能的廣度和深度：組織還必須確定自己所組織還必須確定自己所要提供報酬的那些技能開發(fā)的范圍。要提供報酬的那些技能開發(fā)的范圍。. 是鼓勵員工成為通才，還是鼓勵他們僅僅去不斷是鼓勵員工成為通才，還是鼓勵他們僅僅去不斷提高具有很高價值的那些特定技能？提高具有很高價值的那些特定技能？. 教會專業(yè)技術人員掌握文字處理能力有助于減少教會專業(yè)技術人員掌握文字處理能力有助于減少秘書的工作，但是卻不應為此而獲得報酬；秘書的工作，但是卻不應為此而獲得報酬；但是但是若秘若秘書學會了完成專業(yè)技術人員完成的某些任務，則應當書學會了完成專業(yè)技術人員完成的某些任務，則應

17、當得到報酬。得到報酬。設計技能薪酬的關鍵決策設計技能薪酬的關鍵決策. 3 3、 單一職位族單一職位族/ /跨職位族：跨職位族：技能薪酬計技能薪酬計劃是應當嚴格限定在某一職位族之內，還是應劃是應當嚴格限定在某一職位族之內，還是應當設計成一個鼓勵真正的跨職能培訓計劃。當設計成一個鼓勵真正的跨職能培訓計劃。. 前者前者鼓勵員工沿著某一特定的職業(yè)通道鼓勵員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級單個的臺階來獲得報酬（更適合職能跨越多級單個的臺階來獲得報酬（更適合職能型組織）。型組織）。. 后者后者鼓勵員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形鼓勵員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道（更適合時間型組織）。成新的職業(yè)通道（更

18、適合時間型組織）。 （六）設計技能薪酬體系的幾個關鍵決策（六）設計技能薪酬體系的幾個關鍵決策. 4 4、培訓體系與資格認證：培訓體系與資格認證：必須建立一必須建立一套體系來對員工進行培訓以及幫助他們開套體系來對員工進行培訓以及幫助他們開發(fā)組織要求具備的那些新技能。發(fā)組織要求具備的那些新技能。. 必須有一個資格認證過程來確保員工必須有一個資格認證過程來確保員工確實掌握了這些技能，確實掌握了這些技能，同時同時還要有一個階還要有一個階段性的段性的資格重新認證資格重新認證過程，以保證他們將過程，以保證他們將這些技能保持在某種水平上。這些技能保持在某種水平上。設計技能薪酬的關鍵決策設計技能薪酬的關鍵決策

19、. 5 5、 學習的自主性：學習的自主性：組織還必須決定是應組織還必須決定是應當由員工自己掌握下一步學習何種技能，還當由員工自己掌握下一步學習何種技能，還是由雇主、工作流程的流動方向或者客戶的是由雇主、工作流程的流動方向或者客戶的需求來決定應當學習的技能類型。需求來決定應當學習的技能類型。. 此外，還有一個需要強調的問題是，員此外，還有一個需要強調的問題是，員工是應當按照自己的速度來學習這些技能還工是應當按照自己的速度來學習這些技能還是應當按照組織確定下來的速度來學習這些是應當按照組織確定下來的速度來學習這些技能。技能。設計技能薪酬的關鍵決策設計技能薪酬的關鍵決策. 6 6、 管理方面的問題：

20、管理方面的問題：管理的重點不再管理的重點不再是限制任務安排，確保其與職位級別保持一是限制任務安排，確保其與職位級別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能；致，而是要最大限度地利用員工已有的技能； . 員工在工作多年之后發(fā)現自己達到最高員工在工作多年之后發(fā)現自己達到最高技術等級，無級可升，繼續(xù)學習新技能的動技術等級，無級可升，繼續(xù)學習新技能的動機可能會削弱機可能會削弱，這時，可以考慮，這時，可以考慮利用利潤分利用利潤分享等刺激手段。享等刺激手段。 二、技能薪酬體系的設計流程和步驟二、技能薪酬體系的設計流程和步驟成立設成立設計小組計小組技能技能 分析分析確定技確定技 能模塊能模塊技能培技能培

21、 訓訓與認證與認證制定技能制定技能 薪酬方案薪酬方案技能薪酬體系的設計流程技能薪酬體系的設計流程技能分析技能分析技能分析技能分析是確認在一是確認在一個組織中完成工作所個組織中完成工作所需具備的各種技能并需具備的各種技能并且搜集相關技能信息且搜集相關技能信息的系統(tǒng)過程。的系統(tǒng)過程。技能薪酬體系設計的步驟 兩個層次的委員會：指導委員會、設計小組 組成成員：專家、人力資源部、員工等 設計小組至少應當由來自不同層次和部門的5個人組成（一）成立技能薪酬計劃設計小組 ( (一一) ) 成立成立技能薪酬計劃設計小組技能薪酬計劃設計小組高層管理人員組成的委員會的主要作用：高層管理人員組成的委員會的主要作用：

22、1、確保技能薪酬計劃的設計與組織總體的薪酬管理哲學以及長期經營、確保技能薪酬計劃的設計與組織總體的薪酬管理哲學以及長期經營戰(zhàn)略保持一致。戰(zhàn)略保持一致。 2、制定技能薪酬計劃設計小組的章程并且批準計劃。、制定技能薪酬計劃設計小組的章程并且批準計劃。 3、對設計小組的工作進行監(jiān)督。、對設計小組的工作進行監(jiān)督。 4、對設計小組的工作提供指導。、對設計小組的工作提供指導。 5、審查和批準最終的技能薪酬計劃設計方案。、審查和批準最終的技能薪酬計劃設計方案。 6、批準和支持技能薪酬計劃的溝通計劃。、批準和支持技能薪酬計劃的溝通計劃。設計技能薪資計劃的一個設計技能薪資計劃的一個關鍵點關鍵點在于，要把技能薪資

23、計劃所覆蓋的那些在于，要把技能薪資計劃所覆蓋的那些人吸收進來。人吸收進來。（二）進行工作任務分析（二）進行工作任務分析 工作分析的內容：工作分析的內容： 6 6個問題的調查個問題的調查（1 1）做什么（）做什么（whatwhat）（2 2）如何做（）如何做（howhow）（3 3）為什么要做）為什么要做(why)(why)（4 4）對誰做（）對誰做（whowho）（5 5）在哪里做（）在哪里做（wherewhere）（6 6）何時（）何時（whenwhen）技能分析內容：技能分析內容：4 4個問題的調查個問題的調查（1 1）應收集什么資料？）應收集什么資料？（2 2）使用什么方法確定、）使用什

24、么方法確定、鑒定技能？鑒定技能？ （3 3）應由誰參加？）應由誰參加？ （4 4）結果對于薪酬目標）結果對于薪酬目標有多大的用處？有多大的用處？ 要求設計小組在工作任務分析的基礎上，評價各項工作任務的難度和重要性程度； 進行過工作分析后，根據需要重新對工作任務信息進行編排。（三）評價工作任務，創(chuàng)建新的工作任務清單（三）評價工作任務，創(chuàng)建新的工作任務清單(三三)評價工作任務，創(chuàng)建新的工作任務清單評價工作任務，創(chuàng)建新的工作任務清單l對工作任務進行類別區(qū)分時需遵循步驟：對工作任務進行類別區(qū)分時需遵循步驟：l 1、將每一項工作任務陳述部分都分別寫在一張紙片或者卡片上、將每一項工作任務陳述部分都分別寫在

25、一張紙片或者卡片上(索引卡最索引卡最好好)。l 2、根據一種規(guī)則將具有某些共通性的工作任務陳述歸到一堆兒或者一塊、根據一種規(guī)則將具有某些共通性的工作任務陳述歸到一堆兒或者一塊兒。兒。l 3、每一名主題專家都分別對完成歸類的工作任務陳述進行比較，來確定、每一名主題專家都分別對完成歸類的工作任務陳述進行比較，來確定他們對于這種分類是贊同還是不贊同。他們對于這種分類是贊同還是不贊同。l 4、將主題專家們召集到一起，來討論這些任務組合，闡述將這些工作任、將主題專家們召集到一起，來討論這些任務組合，闡述將這些工作任務劃分到或不分到某些任務類別之中去的理由是否充分。務劃分到或不分到某些任務類別之中去的理由

26、是否充分。l 5、根據討論結果，通過將工作任務在不同的任務類別之間進行轉換或者、根據討論結果，通過將工作任務在不同的任務類別之間進行轉換或者是新建任務類別來重新界定工作任務類別。是新建任務類別來重新界定工作任務類別。l 6、根據每一工作任務類別所代表的任務類型來給每一個任務類別起一個、根據每一工作任務類別所代表的任務類型來給每一個任務類別起一個名字名字這一步實際上是要求設計小組在對工作任務這一步實際上是要求設計小組在對工作任務進行分析的基礎上，評價各項工作任務的難進行分析的基礎上，評價各項工作任務的難度和重要性程度，然后重新編排任務信息，度和重要性程度，然后重新編排任務信息，對工作任務進行組合

27、，從而危及能模塊的界對工作任務進行組合，從而危及能模塊的界定和定價打下基礎。定和定價打下基礎。（四）技能等級的確定與定價（四）技能等級的確定與定價確定內部以技能為基礎的薪酬結構確定內部以技能為基礎的薪酬結構 內部一致性內部一致性組織內的工作關系技能分析技能模塊技能鑒定以技能為基礎的薪酬結構 1、技能等級模塊的界定： 技能等級模塊：是指員工為了按照既定的標準完成工作任務而必須能夠執(zhí)行的一個工作任務單位或者一種工作職能。（四）技能等級的確定與定價（P132） 表46就是從運用職能界定觀察法得到的工作任務清單中延伸出來的一系列技能模塊。在這個例子中，所有的工作任務都被根據難度水平劃分為三個技能等級。

28、 技能等級一：所包括的工作任務要求完成這些任務的員工具備一定的技術知識，但是從本質上來講這些工作任務基本上屬于日常事務性的工作。按照行話來說，在這個技能等級所代表的只能是學徒水平。 技能等級二：所包括的工作任務要求完成這些任務的員工必須具備中等水平的專業(yè)知識、判斷能力和應變能力。在這一層次上，員工是在一定的監(jiān)督之下按照組織既定的規(guī)范和標準來開展工作的。這一技能等級可以被視為熟練工人水平。 技能等級三：所包括的工作任務需要完成這些任務的員工具備高水平的專業(yè)知識、判斷能力和應變能力。在這一層次上，員工要對自己的工作獨立負責，并且只是接受相對寬泛的指導和監(jiān)督。這一等級可視為專家級。2 2、技能模塊的

29、定價、技能模塊的定價 實際上就是確定每一個技能單位的貨幣價值。 任何組織都需要作出兩個基本決定： （1）確定技能模塊的相對價值； （2）確立對技能模塊定價的機制。 通常，可以按照下列幾個維度來通常，可以按照下列幾個維度來確定確定技能模塊技能模塊之間的之間的相對價值相對價值： （1）失誤的后果）失誤的后果 （2）工作相關度）工作相關度 （3）基本的能力水平）基本的能力水平 （4）工作或操作的水平）工作或操作的水平 （5）監(jiān)督責任）監(jiān)督責任（五）技能的分析、培訓與認證（五）技能的分析、培訓與認證 1、員工技能分析 確定員工當前處于何種技能水平。 2、技能培訓 內部培訓包括在職培訓、課堂培訓、師徒制

30、度、工作輪換等； 外部培訓包括大學、專業(yè)機構提供的培訓等。（五）技能的分析、培訓與認證（五）技能的分析、培訓與認證 3、技能等級或技能資格的認證與再認證 該計劃應該包括三個要素：認證者、認證所包含的技能水平以及員工通過何種方法表現出自己具備某種技能水平。 內部認證，認證主體包括員工的上級、同事以及相關領域的專家； 外部認證包括大學、商業(yè)組織以及政府監(jiān)管的考試和認證項目。某公司技術人員技能薪酬培訓計劃（某公司技術人員技能薪酬培訓計劃（2.12.1）i 技能被劃分為三種類型：基礎技能；核心選修技能；自由選修技能。技能被劃分為三種類型：基礎技能；核心選修技能；自由選修技能。i 每種技能都有相應的課程

31、或培訓項目要求，達到要求者獲得相應分數。i 技術人員一共劃分為五個等級：初入級；一級；二級；三級；四級。不同級別的小時薪酬率不同。技術一級的小時薪酬率為技術一級的小時薪酬率為1111美元，二級的為美元，二級的為1212美元，三級的為美元，三級的為1313美元，四級的為美元，四級的為14.514.5美元。美元。i 每一技術等級都有相應的分數要求。要想達到技術一級，必須達到所有的基礎能力要求,再從核心選修課程（一共有370個學分）中拿到40個學分。二級則在基礎能力要求的基礎上再從核心選修課程中拿到140個學分。若要達到三級水平，則要完成基礎能力要求，并且在核心選修課程中拿到240個學分，同時還要在

32、自選課程中完成三門課程的學習。若要達到四級水平，則要完成基礎能力課程，拿到365個學分的核心選擇課程成績，同時還要完成五門自選課程的學習。某公司技術人員技能薪酬計劃（某公司技術人員技能薪酬計劃（2.22.2）l 基礎課程基礎課程：質量控制；工廠控制；原材料處理；風險材料：質量控制；工廠控制；原材料處理；風險材料錄像；安全生產研討會；定位研討會。錄像；安全生產研討會；定位研討會。l 核心選修課程核心選修課程：操作工廠中的各種設施所必須具備的技能。：操作工廠中的各種設施所必須具備的技能。制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗等等。外殼制造制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗等等。外殼制造1515分，分，

33、裝配檢驗裝配檢驗5 5分；最終接收測試分；最終接收測試1010分等等。分等等。l 自選課程自選課程：計算機應用以及團隊領導和達成一致意見等方：計算機應用以及團隊領導和達成一致意見等方面的能力。維修；計算機面的能力。維修；計算機lotuslotus；JavaJava語言；計算機文字處語言；計算機文字處理；評價中心；職業(yè)開發(fā)；公共關系；工廠保障；行政管理；理；評價中心；職業(yè)開發(fā)；公共關系；工廠保障；行政管理；集體決策；培訓；邏輯運行編譯執(zhí)行技術。集體決策；培訓；邏輯運行編譯執(zhí)行技術。48Compensation Management 技技術術員員以以技技能能為為基基礎礎的的薪薪酬酬結結構構，必備基

34、礎必備基礎技能技能選出的核選出的核心技能心技能必備基礎必備基礎技能技能必備基礎必備基礎技能技能必備基礎必備基礎技能技能選出的核選出的核心技能心技能選出的供選出的供選擇技能選擇技能選出的核選出的核心技能心技能項項選出的供選出的供選擇技能選擇技能選出的核選出的核心技能心技能項項選出的供選出的供選擇技能選擇技能入入門門技術員技術員技術員技術員技術員技術員技術員技術員第二節(jié)第二節(jié)能力薪資體系能力薪資體系一、能力的概念和能力模型的建立: 能力（能力（CompetencyCompetency）：）：又被譯為勝任又被譯為勝任能力，能力，是指一系列的技能、知識、能力、是指一系列的技能、知識、能力、行為特征以及

35、其他個人特性的總稱。行為特征以及其他個人特性的總稱。:合益公司的冰山模型：合益公司的冰山模型：一個人的勝任一個人的勝任能力由知識、技能、自我認知、人性特能力由知識、技能、自我認知、人性特征和動機五大要素構成。征和動機五大要素構成。（一）能力的基本概念51 McClelland 及及 Spencer 等作為研究等作為研究“competence”的首席學術的首席學術專家，同時他們也作為專家，同時他們也作為Hay公司的高級合伙人與首席咨詢顧問，開發(fā)了公司的高級合伙人與首席咨詢顧問，開發(fā)了將能力進行層次化和具體化的模型，其中，將能力進行層次化和具體化的模型，其中，“冰山模型冰山模型”獲得了比較廣獲得了

36、比較廣泛的認同和應用，它很好地綜合了泛的認同和應用，它很好地綜合了“能力能力”在各個層面上的含義：在各個層面上的含義：技能（技能（skills）知識（知識（knowledge）自我認知（自我認知（self-concepts）人格特征（人格特征（traits）動機（動機（motives）指一個人在特定領域中所指一個人在特定領域中所掌握的信息掌握的信息 指通過學習形成的某種可表現出來指通過學習形成的某種可表現出來的專業(yè)行為活動，一般來說，通過的專業(yè)行為活動，一般來說，通過反復的學習和訓練，這種專業(yè)行為反復的學習和訓練，這種專業(yè)行為活動的熟練程度會得到提高活動的熟練程度會得到提高 指人自己形成的對自

37、身的一個指人自己形成的對自身的一個“內在定位內在定位”，是對自己的身，是對自己的身份、態(tài)度、價值觀等的一種自份、態(tài)度、價值觀等的一種自我假設我假設 即人在其行為過程中所具備的某種即人在其行為過程中所具備的某種相對穩(wěn)定的特征，這種特征會驅動相對穩(wěn)定的特征，這種特征會驅動特定的行為方式，從而產生相應的特定的行為方式，從而產生相應的行為結果。行為結果。 最底層的是你的深層動機，它是促使你追最底層的是你的深層動機，它是促使你追求某種成就的內在動力求某種成就的內在動力 知識知識技能技能人格特質人格特質自我定位自我定位動機動機冰山模型冰山模型自我定位：自我定位：1、什么事情是我不能或者不擅長做的2、我做什

38、么事情是最有優(yōu)勢的動機：動機： 我做什么事情最有成就感人格特征：人格特征： 權變因素，個體差異之上存在共性知識知識& &技能：技能： 最表層的因素，不是決定性的（二）能力模型的類型以及能力指標的界定和分級（二）能力模型的類型以及能力指標的界定和分級8 核心能力模型。核心能力模型。 這種能力模型實際上是適用于整個組織這種能力模型實際上是適用于整個組織的能力模型，它常常與一個組織的使命、的能力模型，它常常與一個組織的使命、愿景和價值觀保持高度一致。愿景和價值觀保持高度一致。 （二）能力模型的類型以及能力指標的界定和分級（二）能力模型的類型以及能力指標的界定和分級 職能能力模型：圍繞

39、關鍵業(yè)務職能建立起來的能力職能能力模型：圍繞關鍵業(yè)務職能建立起來的能力模型模型-財務管理、市場營銷、信息技術和生產制造等；財務管理、市場營銷、信息技術和生產制造等；如高科技銷售：專業(yè)知識、速度、反應性靈活性，研如高科技銷售：專業(yè)知識、速度、反應性靈活性，研發(fā)：可靠性和細節(jié)的關注發(fā)：可靠性和細節(jié)的關注 圖圖4-11，通用電氣公司人力資源管理能力模型，通用電氣公司人力資源管理能力模型 業(yè)務伙伴、專業(yè)化能力、變革管理和個性特征業(yè)務伙伴、專業(yè)化能力、變革管理和個性特征 優(yōu)點：很強的針對性，如表優(yōu)點：很強的針對性，如表4-11通用電氣公司人力資源能力模型通用電氣公司人力資源能力模型對業(yè)務的了解對業(yè)務的了

40、解個性特征個性特征專業(yè)化能力專業(yè)化能力變革管理變革管理商業(yè)敏銳性客戶導向外部關系管理招聘甄選激勵預報酬危機處理學習與溝通員工關系管理公司價值觀公司價值觀值得信賴值得信賴判斷力判斷力勇氣與自信勇氣與自信質量管理倡導變革流程、效率導向組織精簡職能專家職能專家價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造業(yè)務伙伴業(yè)務伙伴（二）能力模型的類型以及能力指標的界定和分級（二）能力模型的類型以及能力指標的界定和分級n 角色能力模型：適用于組織中某些人所扮演的特定角色，如技師、經理等，而不是所在的職能領域；如經理人員的能力模型，跨職能團隊 n 職位能力模型：這是一種適用范圍最窄的能力模型，只適用于單一類型的職位； 如壽險營銷人員的能力模型

41、 （二）能力模型的類型以及能力指標的界定和分級（二）能力模型的類型以及能力指標的界定和分級n相互交叉的能力模型n 行政支持人員、專業(yè)人員、經理人員和高級經理n 能力模型指標界定和轉換：將能力指標與一系列可觀察的關鍵行為連接起來，能力指標轉換為不同級別的可觀察行為，以便明確衡量這些能力（一）能力薪資計劃設計的前提（一）能力薪資計劃設計的前提公司價值觀值得信賴判斷力勇氣與自信-是否有必要實行能力薪資。是否有必要實行能力薪資。 企業(yè)必須從經營的角度認真考慮，自己是否真企業(yè)必須從經營的角度認真考慮，自己是否真的需要從原來的薪酬系統(tǒng)轉移到能力薪資體系。的需要從原來的薪酬系統(tǒng)轉移到能力薪資體系。如果企業(yè)現

42、有的薪酬體系運轉良好，能夠滿足組如果企業(yè)現有的薪酬體系運轉良好，能夠滿足組織和員工兩個方面的需要，那么，企業(yè)可能就沒織和員工兩個方面的需要，那么，企業(yè)可能就沒有必要非常大張旗鼓地去實行能力薪資。有必要非常大張旗鼓地去實行能力薪資。二、能力薪資方案設計及基本要求二、能力薪資方案設計及基本要求（一）能力薪資計劃設計的前提（一）能力薪資計劃設計的前提公司價值觀值得信賴判斷力勇氣與自信- - 必須將能力薪資作為整體人力資源管理領域必須將能力薪資作為整體人力資源管理領域的重大變革的一部分來實施的，也就是說，整的重大變革的一部分來實施的，也就是說，整個人力資源管理體系必須同時向以能力為中心個人力資源管理體系必須同時向以能力為中心轉移，而不能僅僅是薪酬方案單兵突進，然后轉移，而不能僅僅是薪酬方案單兵突進，然后直接把它嫁接在原有的人力資源管理系統(tǒng)之上直接把它嫁接在原有的人力資源管理系統(tǒng)之上了事。了事。 二、能力薪資方案設計及基本要求二、能力薪資方案設計及基本要求能力模型及