第四章績效考評

1、第四章 績效考評一、弄清含義二、明確目的三、把握原則四、確定內(nèi)容五、細(xì)分指標(biāo)六、制定標(biāo)準(zhǔn)七、選擇方法八、實施考評九、注意問題考考 評評 表表吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育課件人力資源管理(第二十四講第二十四講)主講人主講人 : 王王 秋秋 華華 學(xué)學(xué) 時：時：64 一、績效考評的含義與作用績效績效： 是指員工在工作中做出的成績與貢獻(xiàn)。績效考評績效考評： 是指搜集、分析、評價和傳遞員工工作績效信息的過程。績效考評的作用是員工確定自己發(fā)展計劃的依據(jù)對員工具有激勵詐用是改進(jìn)組織工作的重要措施是對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)為員工薪酬制度的設(shè)立和調(diào)整堤供依據(jù)是人事調(diào)配的重耍依據(jù)是員工培訓(xùn)的前提,又是檢驗培訓(xùn)效果的依據(jù)漬效考評

2、可以建立管理者與員工之間的溝通 渠道 600個組織的績效考評目的使用目的比例（%）報酬績效反饋培訓(xùn)提升人事規(guī)劃留任或解雇人事研究856651643453431303172資料來源：林澤炎3P模式280頁二、績效考核的原則公開性和民主性原則公開性和民主性原則(考評標(biāo)準(zhǔn)得到公認(rèn)和信任考評標(biāo)準(zhǔn)得到公認(rèn)和信任)客觀性和公正性原則客觀性和公正性原則(標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理,一視同仁一視同仁)全面性和完整性原則全面性和完整性原則(應(yīng)充分考慮績效的多因與多維性應(yīng)充分考慮績效的多因與多維性)立體考核原則立體考核原則(應(yīng)上級、同級、下級與自我評定相結(jié)合應(yīng)上級、同級、下級與自我評定相結(jié)合)可操作性原則可操作性原

3、則(標(biāo)準(zhǔn)可直接操作或量化標(biāo)準(zhǔn)可直接操作或量化)及時反饋原則及時反饋原則(讓員工知道考評結(jié)果讓員工知道考評結(jié)果)全贏原則全贏原則 績效考評是對員工在履行職務(wù)過程中的表現(xiàn)做全面、正確的績效考評是對員工在履行職務(wù)過程中的表現(xiàn)做全面、正確的 評價評價,即包括對員工工作效果的考核即包括對員工工作效果的考核,也包括對員工的工作態(tài)度、工也包括對員工的工作態(tài)度、工 作作風(fēng)和工作能力的評價作作風(fēng)和工作能力的評價,為保證考評工作的實際效果為保證考評工作的實際效果,必須遵循以必須遵循以 上原則。上原則?？冃Э荚u的內(nèi)容德：目的、方向。識：知識、理論。能：顯能、潛能。勤：努力。 （如積極性、主動性、 紀(jì)律性、出勤率、

4、責(zé)任感、投入感。）績：實績、效果。有時，德、勤合一，識、能合一考評內(nèi)容考評內(nèi)容 德（德（V） 識（識（K）內(nèi)因內(nèi)因 能（A） 勤（D） 激勵措施（M）外因 環(huán)境與條件（E） 機(jī)會（O） 工作難度（J） P=F（V、K、A、D、M、E、O、J P=F（V、K、A、D）員工考評企業(yè)診斷影響績效的因素影響績效的因素確定考評指標(biāo) 在在 確定了考評內(nèi)容的基礎(chǔ)上，確定了考評內(nèi)容的基礎(chǔ)上， 根據(jù)工作分根據(jù)工作分析，選取關(guān)鍵的績效考評指標(biāo)析，選取關(guān)鍵的績效考評指標(biāo) 如一線工人的績效，可以確定“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“工作效益”等指標(biāo)。 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法： 績效指

5、標(biāo)圖示法績效指標(biāo)圖示法 問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法 個案研究法個案研究法 訪談法訪談法 經(jīng)驗分析法經(jīng)驗分析法 績效指標(biāo)圖示法績效指標(biāo)圖示法（1）績效指標(biāo)圖示法）績效指標(biāo)圖示法 將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效指標(biāo)。 一般將某類人員的績效指標(biāo)，根據(jù)需要考評的程度分檔。 三檔三檔：非考核不可、非常需要考核、需要考核。 五檔五檔：非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核。 推銷員部分績效考評指標(biāo)圖示法樣本推銷員的部分績效考核指標(biāo)推銷員的部分績效考核指標(biāo)： 出勤率 銷售額 銷售額增長率 遵守秩序 銷售費用 不良債權(quán)比率 對客戶及顧客禮貌程度 從公司全局出

6、發(fā) 采取可行的工作推進(jìn)方式推銷員部分績效考評指標(biāo)圖示法樣本（三檔）非考核不可非常需要需要考核出勤率銷售額銷售費用遵守秩序不良債權(quán)比例銷售額增長率對客戶禮貌程度從公司全局出發(fā)采取可行的工作推進(jìn)方式績效檔次吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育課件人力資源管理(第二十五講第二十五講)主講人主講人 : 王王 秋秋 華華 學(xué)學(xué) 時：時：64 問卷調(diào)查法（2）問卷調(diào)查法設(shè)計者以書面形式，將項目和問題表示出來，分發(fā)給有關(guān)人員填寫，搜集和征求有關(guān)人員意見，以確定考核指標(biāo)。步驟步驟：編制問卷： 確定初步的考核指標(biāo) 描述指標(biāo)的內(nèi)涵和外延 指標(biāo)分檔確定問卷調(diào)查的對象、范圍、方法 分發(fā)問卷、回收、分析問卷最終確定指標(biāo)和指標(biāo)體系推銷員績效

7、考核指標(biāo)調(diào)查表（五檔）指標(biāo)指標(biāo)定義必須考核出勤率出勤天數(shù)除以應(yīng)出勤天數(shù)銷售額銷售產(chǎn)品的價值額銷售費用（本人薪金+推銷經(jīng)費）/銷售額X100%遵守秩序嚴(yán)守工作紀(jì)律，勤奮工作不良債權(quán)比例不良債權(quán)發(fā)生額/銷售額X100%銷售增長率本期銷售額/上年同期銷售額X100%對客戶禮貌對客戶以誠相待，提高公司信譽(yù)從全局出發(fā)能照顧全公司利益安全十分注意工作場所的安全負(fù)責(zé)對部下的錯誤，經(jīng)常表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度 應(yīng)該考核可以考核不需考核其它方法（3）個案研究法選取若干具有代表性的典型人物或崗位的績效特征進(jìn)行研究，以確定考核指標(biāo)和指標(biāo)體系。 （4）訪談法通過與各類人員（被考核者的上級、被考核者、與被考核者有較多聯(lián)系的人等

8、）談話（個別或群體訪談），搜集有關(guān)資料，作為確定考核指標(biāo)和指標(biāo)體系的依據(jù)。（5）經(jīng)驗分析法本單位以往積累的考核經(jīng)驗、同行業(yè)考核經(jīng)驗與本單位情況和考核目的結(jié)合，確定考核指標(biāo)與指標(biāo)體系。某公司管理人員績效考核指標(biāo)內(nèi) 容想素思質(zhì)理論聯(lián)系實際深入群眾和現(xiàn)場 對人對己一分為二品德素質(zhì)責(zé)任心 守職盡責(zé)敢挑重?fù)?dān)關(guān)心整體勞動態(tài)度勞動紀(jì)律服從調(diào)配指 標(biāo)素 質(zhì) 結(jié) 構(gòu)學(xué)識水平理論修養(yǎng)專業(yè)知識知識面觀察想象力周密性敏感性預(yù)見性判斷分析力辨別能力準(zhǔn)確性反應(yīng)敏銳性體質(zhì)狀況堅持工作能力慢性疾病內(nèi) 容指 標(biāo)智 體 結(jié) 構(gòu)（一）（二）團(tuán)結(jié)協(xié)作謙虛求實如實反映情況某公司管理人員績效考核指標(biāo)（續(xù)）專業(yè)能力本質(zhì)經(jīng)驗運用經(jīng)驗善于總結(jié)

9、處事能力原則性靈活性組織能力歸納性條理性用人創(chuàng)造能力創(chuàng)造性口頭表達(dá)能力熟練準(zhǔn)確生動效 果工作效率技術(shù)成果經(jīng)濟(jì)效果群眾威信資料來源：成功企業(yè)管理方法典范 北京德辰管理研究中心主編（三）（四）智 體 結(jié) 構(gòu)內(nèi) 容指 標(biāo)智 體 結(jié) 構(gòu)內(nèi) 容指 標(biāo)制定績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)的含義績效標(biāo)準(zhǔn)的含義 對員工工作績效進(jìn)行衡量和判斷的尺度。對員工工作績效進(jìn)行衡量和判斷的尺度。 考評指標(biāo)和指標(biāo)體系僅僅確定了員工績效的質(zhì)，具體考核時，還要需要依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)對每一指標(biāo)進(jìn)行衡量的量 如廢品率是一個指標(biāo)，月廢品率1%以下，優(yōu)；3%以下，良；5%以下，中；5%以上，差。如何制定有效的績效標(biāo)準(zhǔn)如何制定有效的績效標(biāo)準(zhǔn) 制定的依據(jù)制定的

10、依據(jù)一般規(guī)范企業(yè)，依據(jù)工作說明書；實行目標(biāo)管理的企業(yè)，細(xì)化的目標(biāo)就是考核標(biāo)準(zhǔn) 誰來制定誰來制定 上-下 下-上調(diào)查分析，共同討論 誰理解接受誰理解接受 上司、下屬、上司的上司 （案例：李威的辭職）制定績效標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）制定的原則制定的原則 可以衡量，最好有數(shù)據(jù)可以衡量，最好有數(shù)據(jù) 如推銷員的銷售額50萬以上，合格，得1分；100萬以上，良好，得3分；150萬以上，優(yōu)秀，得5分。盡量不用“較少”得1分；“較多”得3分；“很多”得5分等模糊標(biāo)準(zhǔn)。 先進(jìn)合理（有激勵作用）先進(jìn)合理（有激勵作用） 因工作而異因工作而異 如出勤率對于門衛(wèi)和推銷員，有不同的意義。 主管與下屬共同認(rèn)可。主管與下屬共同認(rèn)可。 有時

11、間限制。有時間限制。 簡潔通俗。簡潔通俗。 規(guī)范修改。規(guī)范修改?？己吮矸独彻竟芾砣藛T績效標(biāo)準(zhǔn)表某公司研究開發(fā)人員績效標(biāo)準(zhǔn)表績效考核量表（德斯勒 337頁）減分法績效考核表某公司管理人員績效標(biāo)準(zhǔn)表良中差有差距不主動對人對己有偏見品德素質(zhì)能夠愿學(xué)不能實干一般勉強(qiáng)隨大流不能如實不能驕傲自滿欺上瞞下見風(fēng)使舵責(zé)任心守則盡職敢挑重?fù)?dān)關(guān)心整體相當(dāng)盡職秉意承擔(dān)能關(guān)心不太盡職勉強(qiáng)承擔(dān)不太關(guān)心敷衍職責(zé)推卸回避漠不關(guān)心勞動態(tài)度勞動紀(jì)律服從調(diào)配能遵守偶有違反討價還價經(jīng)常違反強(qiáng)制內(nèi)容指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)素 質(zhì) 結(jié) 構(gòu)思想素質(zhì)理論聯(lián)系實際深入群眾和現(xiàn)場 對人對己一分為二團(tuán)結(jié)協(xié)作謙虛求實如實反映情況優(yōu)能夠理論聯(lián)系實際主動深入嚴(yán)于律

12、己主動虛心好學(xué)實干主動積極實事求是非常盡職主動搶挑主動關(guān)心自覺遵守愉快能運用能深入有自知之明能正確待人輕視理論或?qū)嵺`不愿深入自以為是學(xué)識水平理論修養(yǎng)專業(yè)知識知識面較深能適當(dāng)發(fā)揮廣博較好能適當(dāng)運用較廣有一些尚能適應(yīng)一般無不適當(dāng)狹窄觀察想象力周密性敏感性預(yù)見性全面深入反應(yīng)靈敏正確較全面反應(yīng)一般較正確有偏見反應(yīng)遲鈍有偏差主觀片面麻木不仁沒有分析判斷力辨別能力準(zhǔn)確性反應(yīng)敏銳性精明符合實際敏捷活躍較精明基本符合實際較敏銳較模糊有時脫節(jié)較遲鈍模糊脫離實際遲鈍體質(zhì)狀況堅持工作能力慢性疾病出全勤能守職無少缺勤能守職有癥狀常缺勤有缺勤多種專業(yè)能力本職經(jīng)驗運用經(jīng)驗善于總結(jié)豐富善于能有經(jīng)驗?zāi)茌^能較少不熟練一般不總結(jié)

13、無不會不智 體 結(jié) 構(gòu)處事能力原則性靈活性強(qiáng)審時度勢自如較強(qiáng)較靈活較差墨守成規(guī)差死板組織能力歸納性條理性用人較強(qiáng)清楚用人之長唯賢有較清楚較適應(yīng)較弱較紊亂時有不當(dāng)差紊亂不當(dāng)創(chuàng)造能力創(chuàng)造性善于創(chuàng)新，常有新點子和改革設(shè)想，并成為本部門或本單位的創(chuàng)新實干家商能創(chuàng)新，但新的思想和見解不是很多。趨向安于現(xiàn)狀因循守舊口頭表達(dá)能力熟練準(zhǔn)確生動一般較差詞不達(dá)意干干巴巴效果工作效率技術(shù)成果經(jīng)濟(jì)效果群眾威信高多好強(qiáng)較高較多較好較強(qiáng)較低較少較差較差低無差差智 體 結(jié) 構(gòu)資料來源：林澤炎三P模式294頁吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育課件人力資源管理(第二十六講第二十六講)主講人主講人 : 王王 秋秋 華華 學(xué)學(xué) 時：時：64 某公司

14、研究開發(fā)人員績效標(biāo)準(zhǔn)表優(yōu)良中差研究開發(fā)事業(yè)心無論逆境順境，都能保持明確的奮斗目標(biāo)和旺盛的工作熱情，積極進(jìn)取，刻苦鉆研。工作學(xué)習(xí)熱情高，干勁足，肯鉆研，有進(jìn)取心，能在工作和學(xué)習(xí)上下苦功。有研究開發(fā)成就的欲望，但不持久。得過且過，平庸消極研究開發(fā)競爭力努力趕超國內(nèi)外先進(jìn)水平，有明確的競爭目標(biāo)和敢于拼搏的精神。能瞄準(zhǔn)本行業(yè)本系統(tǒng)的目標(biāo)進(jìn)行趕超，有一定的拼搏精神。偶有競爭動機(jī)，但缺乏內(nèi)驅(qū)力和堅韌性。工作中沒有競爭目標(biāo)和競爭動機(jī)，甘于落后。研究開發(fā)道德作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，甘當(dāng)人梯，扶植新手，善于發(fā)揚科研民主，正確對待榮譽(yù)和地位，為人敬佩。謙虛謹(jǐn)慎，不妒賢嫉能，對科研成果考核較實事求是。在科研成果上想突出自己，言過

15、其實。好表現(xiàn)自己，不擇手段將科研成果據(jù)為己有，有剽竊、抄襲他人成果的行為?？己藭r，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，不與他人合作，心胸狹窄。標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)內(nèi)容素 質(zhì) 結(jié) 構(gòu)某公司研究開發(fā)人員績效標(biāo)準(zhǔn)表（續(xù)1）優(yōu)良中差研究開發(fā)協(xié)作精神善于團(tuán)結(jié)不同學(xué)術(shù)觀點的人一道工作，嚴(yán)于律己，寬以待人。能夠忍受一點委屈，能容納不同觀點的人，善于同他們合作。不善于同別人合作，對人對己要求都嚴(yán)，不能容忍他人的過錯。研究開發(fā)責(zé)任盡心盡責(zé)，任勞任怨，敢于主動承擔(dān)工作中的責(zé)任。工作盡責(zé)，能承擔(dān)一定的工作責(zé)任。尚能負(fù)責(zé)，但不敢承擔(dān)責(zé)任。在科研工作中經(jīng)常推卸責(zé)任。專業(yè)知識大學(xué)以上或相當(dāng)水平的專業(yè)理論和專業(yè)基礎(chǔ)知識。具有大學(xué)或相當(dāng)水平的專業(yè)理論知識。

16、具有大?；蛳喈?dāng)?shù)膶I(yè)理論知識。具有中?；蛳喈?dāng)水平的專業(yè)理論知識。知識面知識廣博、知曉本職工作有關(guān)的學(xué)科知識。熟悉與本質(zhì)工作相關(guān)的多學(xué)科知識。僅一般了解與本質(zhì)工作相關(guān)的多學(xué)科知識。對本職工作相關(guān)的多學(xué)科知識了解較少。標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)內(nèi)容智力結(jié)構(gòu)素 質(zhì) 結(jié) 構(gòu)某公司研究開發(fā)人員績效標(biāo)準(zhǔn)表（續(xù)2）優(yōu)良中差外語水平能看懂一般外文資料，并能較流暢地筆譯和進(jìn)行會話。借助外文詞典能看懂一般外文資料。借助外文字典，勉強(qiáng)能看懂專業(yè)外文科普資料。只識基本字母，不懂任何外文。自學(xué)能力能較快掌握系統(tǒng)知識，在無學(xué)歷、專業(yè)不對口的情況下，能對專業(yè)外的一、二門知識，通過自學(xué)，達(dá)到相當(dāng)于中專以上水平。自學(xué)能力強(qiáng)，對新知識的理解吸收和

17、掌握快。能自學(xué)成材，但對新知識的掌握一知半解，理解較慢。自學(xué)能力差，不能獲得新知識。觀察力善于細(xì)心觀察，發(fā)現(xiàn)一般不易發(fā)現(xiàn)或容易忽略的問題善于觀察，發(fā)現(xiàn)工作中一般性疑難問題。尚能發(fā)現(xiàn)工作中存在的一些問題。對工作生產(chǎn)中的問題熟視無睹，缺乏必要的觀察力。記憶力能較熟練地掌握與本職工作相關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和常識，準(zhǔn)確度較高，且記憶速度快。能熟練掌握一般數(shù)據(jù)，記憶準(zhǔn)確度高。有時需要尋找一些專業(yè)常用數(shù)據(jù)。不能記住一些常用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，工作時常丟三落四。標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)內(nèi)容智 力 結(jié) 構(gòu)某公司研究開發(fā)人員績效標(biāo)準(zhǔn)表（續(xù)3）優(yōu)良中差周密性考慮問題很周密、精細(xì)?？紤]問題較周密、精細(xì)?？紤]問題有時欠周密?？紤]問題粗心大意，缺乏周密

18、性。準(zhǔn)確性處理問題準(zhǔn)確程度很高，使人信賴。處理問題準(zhǔn)確程度高，使人可信。按在處理研究開發(fā)問題及日常工作中，有時出錯。工作辦事常有差錯。工作經(jīng)歷從事研究開發(fā)工作16年以上從事研究開發(fā)工作1115年從事研究開發(fā)工作610年從事研究開發(fā)工作5年以上運用經(jīng)驗?zāi)莒`活運用工作經(jīng)驗，提高研究開發(fā)水平。能比較靈活地運用工作經(jīng)驗，提高研究開發(fā)水平。能把經(jīng)驗運用到工作中，但不夠靈活，較刻板。不能把實踐工作得到的研究開發(fā)經(jīng)驗運用到工作中。標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)內(nèi)容智 力 結(jié) 構(gòu)某公司研究開發(fā)人員績效標(biāo)準(zhǔn)表（續(xù)4）優(yōu)良中差獲得信息能力了解與本職工作有關(guān)的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展新動態(tài)，并能有機(jī)地和本職工作結(jié)合，非常重視情報信息的作用，對

19、信息的反應(yīng)敏捷。了解與本職工作有關(guān)的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展新動態(tài)，相當(dāng)重視有關(guān)情報信息，對信息的反應(yīng)較快。尚能關(guān)心與本職工作相關(guān)的情報信息，比較重視有關(guān)的一般國內(nèi)外研究開發(fā)動向。不關(guān)心與本職工作相關(guān)的國內(nèi)外研究開發(fā)動向，不太重視有關(guān)的情報信息，孤聞寡見，信息閉塞。說服能力能根據(jù)對方心理，抓住重點，通過令人信服的道理，巧妙地使人接受。談吐親切平常，尚能抓住重點，說服別人。談話欠缺平等感，疏導(dǎo)技巧一般，尚能為人接受談話缺乏平等感，生硬刻板，難以為人接受人際關(guān)系能力善于合作和幫助別人，能建立一個和諧的工作學(xué)習(xí)環(huán)境，在集體中，有較高的威信。待人和氣，樂于助人，同人相處融洽。能與大多數(shù)人一起工作。個性孤僻，

20、或易同人沖突，時常引人生氣，別人不愿與他共事。處事能力善于及時、正確地解決現(xiàn)場反饋和工作中碰到的重大問題能較快、正確地解決現(xiàn)場反饋和工作中碰到的疑難問題能較快地解決現(xiàn)場反饋和工作中碰到的常見問題對現(xiàn)場反饋上來的問題和工作中、無能為力碰到的困難，不知所措標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)內(nèi)容能 力 結(jié) 構(gòu)某公司研究開發(fā)人員績效標(biāo)準(zhǔn)表（續(xù)5）優(yōu)良中差研究開發(fā)考核能力能很快地對各種方案和產(chǎn)品技術(shù)作出科學(xué)合理的考核和優(yōu)選。能較好地對多種方案和產(chǎn)品技術(shù)作進(jìn)行考核和優(yōu)選。對于多個方案和產(chǎn)品技術(shù)的考核和優(yōu)選，較為盲目，常有失誤。對各種方案和產(chǎn)品技術(shù)不能進(jìn)行考核與優(yōu)選。動手操作能力動手和實際操作能力強(qiáng)。有較好動手和實際操作能力。有一

21、定的動手和實際操作能力。缺乏動手能力，實際操作能力較差。獨立工作能力能獨立承擔(dān)和完成本職工作范圍內(nèi)較大項目的科研設(shè)計和技術(shù)工作。能獨立完成本職工作范圍內(nèi)的一般項目的科研設(shè)計和技術(shù)工作。有時需要向上級或同事求助，才能完成。經(jīng)常需要上級或同事的明確指示才能工作。創(chuàng)新能力辦法主意多，經(jīng)常提出新的方案或建議，給企業(yè)的技術(shù)改造、技術(shù)革新和研究開發(fā)工作帶來新面貌。對研究開發(fā)工作有見解，有一定成果。尚能出主意、想辦法，對研究開發(fā)工作提出合理化建議。研究開發(fā)工作中比較因循守舊，創(chuàng)新精神差。標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)內(nèi)容能 力 結(jié) 構(gòu)某公司研究開發(fā)人員績效標(biāo)準(zhǔn)表（續(xù)6）優(yōu)良中差提前完成任務(wù)，工作質(zhì)量突出，產(chǎn)品設(shè)計經(jīng)濟(jì)適用，有明顯

22、的經(jīng)濟(jì)效益，技術(shù)水平出眾按期完成任務(wù)，工作質(zhì)量高于一般水平，產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)合理，經(jīng)濟(jì)技術(shù)水平較高。工作質(zhì)量處于平均水平，一般能完成任務(wù)。工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯。工作效率守時惜時，解決問題迅速準(zhǔn)確研究開發(fā)工作效率較高有時需要催促，效率一般研究開發(fā)合作中，辦事拖拉，經(jīng)常需要催促工作成果研發(fā)工作中有所創(chuàng)新，填補(bǔ)過國內(nèi)空白，或兩年內(nèi)在報刊、雜志、學(xué)術(shù)交流會發(fā)表過3篇以上學(xué)術(shù)論文，有的論文有一定影響。兩年內(nèi)在報刊、雜志、學(xué)術(shù)交流會發(fā)表或宣布過1-3篇論文，一年內(nèi)有3項以上技術(shù)革新或技術(shù)改造。在與人合作或獨立的科研項目中，有一些一般性成果一年內(nèi)有3項以上技術(shù)革新或技術(shù)改造 從未發(fā)表過學(xué)術(shù)論文或提出過合理

23、化建議。標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)內(nèi)容績 效 結(jié) 構(gòu)工作質(zhì)量減分法績效考核表 考 核 項 目單項得分減分標(biāo)準(zhǔn) 共減分實際得分備注1、產(chǎn)量：是否完成定額，欠產(chǎn)一次即減分。2052、質(zhì)量：是否達(dá)到產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)？出現(xiàn)一次質(zhì)量事故應(yīng)減分。1533、消耗：是否執(zhí)行了原材料消耗指標(biāo)？超標(biāo)應(yīng)減分。1034、態(tài)度：是否服從上級指揮調(diào)度？不服從減分。1025、協(xié)作：能否較好地處理與他人的工作關(guān)系？無理爭吵等影響關(guān)系的行為應(yīng)減分。52 合 計100某公司一般管理人員綜合定量考核表 考考 核核 內(nèi)內(nèi) 容容分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)范圍范圍自評自評得分得分經(jīng)理經(jīng)理評分評分HR評分評分總裁總裁評分評分有豐富的專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完有豐富的專業(yè)知識，并

24、能充分發(fā)揮完成任務(wù)成任務(wù)14-15有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務(wù)有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務(wù)12-13具備一般專業(yè)知識，能符合職責(zé)需要具備一般專業(yè)知識，能符合職責(zé)需要9-11專業(yè)知識不足，影響工作進(jìn)度專業(yè)知識不足，影響工作進(jìn)度68缺乏專業(yè)知識，無成效可言缺乏專業(yè)知識，無成效可言0-5學(xué)識涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿W(xué)識涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?-10具有相當(dāng)學(xué)識涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿哂邢喈?dāng)學(xué)識涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿?有學(xué)識涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)有學(xué)識涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)6-7學(xué)識涵養(yǎng)不足，不適合培訓(xùn)學(xué)識涵養(yǎng)不足，不適合培訓(xùn)4-5不具備發(fā)展?jié)摿Σ痪邆浒l(fā)展?jié)摿?-3項目姓名：部門：專 業(yè) 知 識發(fā) 展 潛 力某公司一般

25、管理人員綜合定量考核表（續(xù)1） 考考 核核 內(nèi)內(nèi) 容容分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)范圍范圍自評自評得分得分經(jīng)理經(jīng)理評分評分HR評分評分總裁總裁評分評分工作效率高，具有卓越創(chuàng)意工作效率高，具有卓越創(chuàng)意18-12能勝任工作，效率較標(biāo)準(zhǔn)高能勝任工作，效率較標(biāo)準(zhǔn)高15-17工作不誤期，表現(xiàn)符合要求工作不誤期，表現(xiàn)符合要求11-14勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)8-10工作效率低，時有差錯工作效率低，時有差錯0-7有高度責(zé)任心，能徹底完成任務(wù)，有高度責(zé)任心，能徹底完成任務(wù)，可放心交付工作?？煞判慕桓豆ぷ?。14-15有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，可交有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，可交付工作付工作12-13尚有責(zé)任心，能

26、如期完成任務(wù)，尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)，9-11責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，方能完責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，方能完成任務(wù)成任務(wù)6-8欠缺責(zé)任心，時時督促，也不能完成任務(wù)欠缺責(zé)任心，時時督促，也不能完成任務(wù)0-5項目工 作 績 效責(zé) 任 感某公司一般管理人員綜合定量考核表（續(xù)2） 考考 核核 內(nèi)內(nèi) 容容分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)范圍范圍自評自評得分得分經(jīng)理經(jīng)理評分評分HR評分評分總裁總裁評分評分善于協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作善于協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作9-10樂意與人協(xié)調(diào)溝通，順利完成任務(wù)樂意與人協(xié)調(diào)溝通，順利完成任務(wù)8尚能與人合作，達(dá)成工作要求尚能與人合作，達(dá)成工作要求6-7協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難協(xié)調(diào)不善，致使工

27、作發(fā)生困難4-5無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進(jìn)行無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進(jìn)行0-3全勤全勤9-11無遲到，無早退，能事先請假無遲到，無早退，能事先請假8偶有遲到，尚未超出規(guī)定偶有遲到，尚未超出規(guī)定6-7時有遲到，或補(bǔ)辦請假手續(xù)時有遲到，或補(bǔ)辦請假手續(xù)4-5經(jīng)常利用工作時間處理私事，或擅離崗位經(jīng)常利用工作時間處理私事，或擅離崗位私自外出私自外出0-3項目協(xié) 調(diào) 合 作考 勤 狀 況某公司一般管理人員綜合定量考核表（續(xù)3） 考 核 內(nèi) 容分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)范圍范圍自評自評得分得分經(jīng)理經(jīng)理評分評分HR評分評分總裁總裁評分評分品行廉潔，言行誠信，剛正不阿，足品行廉潔，言行誠信，剛正不阿，足為楷模為楷模9-10品

28、行誠實，言行規(guī)矩，平易近人品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人8言行正常，無越軌行為言行正常，無越軌行為6-7固執(zhí)己見，不易與人相處固執(zhí)己見，不易與人相處4-5品行不佳，言行粗暴品行不佳，言行粗暴0-3成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費費9-10具有成本意識，并能節(jié)省具有成本意識，并能節(jié)省8尚有成本意識，尚能節(jié)省尚有成本意識，尚能節(jié)省6-7缺乏成本意識，稍有浪費缺乏成本意識，稍有浪費4-5成本意識欠缺，常有浪費成本意識欠缺，常有浪費0-3項目品 德 言 行成 本 意 識某公司一般管理人員綜合定量考核表（續(xù)4） 總 分 考核人簽字日常行為積分最終得分考核結(jié)果選擇考評方法

29、選擇考評方法的任務(wù)是把具體的被考評者放到績效評價標(biāo)準(zhǔn)中衡量，并得出評價結(jié)果。 沒有績效評價標(biāo)準(zhǔn)表時，這些方法可以單獨使用。分級法分級法 簡單分級法 交替分級法（339） 范例對比法 配對比較法（340） 強(qiáng)制分布法（340）關(guān)鍵事件法（關(guān)鍵事件法（342） 行為錨行為錨 定等級評價法（定等級評價法（345） 目標(biāo)管理法（目標(biāo)管理法（347） 評語法評語法 書面鑒定法書面鑒定法。考評內(nèi)容、格式、篇幅、重點等由考評者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。 實施考評考評步驟考評步驟 準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段 明確考核目的，確定考核內(nèi)容，核準(zhǔn)考核范圍 確定考核標(biāo)準(zhǔn)，確定考核時間，落實考核人員 設(shè)計考核文本，制定考核規(guī)程，

30、給出考核方案 培訓(xùn)考核者 ，核準(zhǔn)考核規(guī)程，核準(zhǔn)考核方案 難點難點： 制定考核標(biāo)準(zhǔn) 重點：重點： 給出考核規(guī)程，給出實施方案。 實施階段實施階段 被考核者自我考評，考核者選擇合適的考核方法 考核者根據(jù)被考核者的自我考核結(jié)果和具體考核標(biāo)準(zhǔn)，給出被考評者初步的業(yè) 績評價。 考核者與被考核者討論并確認(rèn)考核結(jié)果。 總結(jié)考評材料，形成考核書面結(jié)論，載入人事檔案。 難點：難點： 確定科學(xué)、適用、有效的考核方法。 重點：重點：得出最終的績效考核結(jié)果。 吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育課件人力資源管理(第二十七講第二十七講)主講人主講人 : 王王 秋秋 華華 學(xué)學(xué) 時：時：64 實施考評（續(xù)1）反饋階段反饋階段與被考核者面談，

31、將最終結(jié)果告訴被考核者?？己苏吲c被考核者一起分析考核結(jié)果，幫助被考評者形成具體的開發(fā)或績效改進(jìn)計劃?？荚u者根據(jù)被考評者的開發(fā)或業(yè)績改進(jìn)計劃，修正下期的考核目標(biāo)、重點與內(nèi)容。 對有爭議的問題，被考評者可以按申訴程序申訴。 難點：難點：如何與不同的被考評者進(jìn)行有效的面談。（怎樣面談？見下頁） 重點：重點：形成具體有效的績效提高或改進(jìn)計劃。結(jié)果運用結(jié)果運用形成“考核工作分析報告”，對考核的效度作出結(jié)論。形成“管理工作分析報告”，針對考核工作中暴露出來的企業(yè)管理問題，給予具體深入分析。根據(jù)考核情況，制定或調(diào)整培訓(xùn)、薪酬、及升遷計劃。根據(jù)考核 情況，修正考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序。 難點：難點：科學(xué)、及時地修

32、正考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序。 重點：重點：給出兩個高質(zhì)量的分析報告。面談程序 搜集整理員工的績效資料搜集整理員工的績效資料 給員工準(zhǔn)備的時間給員工準(zhǔn)備的時間 選擇面談時間和地點選擇面談時間和地點 反饋員工的績效信息反饋員工的績效信息 信息類型信息類型 評估性信息 發(fā)展性信息 反饋方法反饋方法 告訴與銷售法 告訴與聆聽法 解決問題法 綜合法 討論與個人績效、未來發(fā)展有關(guān)的問題討論與個人績效、未來發(fā)展有關(guān)的問題 根據(jù)不同情況，根據(jù)不同情況， 確定不同面談目標(biāo)確定不同面談目標(biāo) 滿意，可以提升，制定開發(fā)計劃 滿意，不能提升，維持現(xiàn)有績效 不滿意，可以改善，制定績效改進(jìn)計劃 不滿意，無法改善，解雇或放任 考

33、核面談中管理者應(yīng)注意的問題應(yīng)該做什么應(yīng)該做什么不應(yīng)該做什么不應(yīng)該做什么事先做好準(zhǔn)備教訓(xùn)員工聚焦于工作表現(xiàn)和今后發(fā)展將工作考核和工資晉升一起討論對評定結(jié)果給予具體的解釋只強(qiáng)調(diào)表現(xiàn)不好的一面確定今后發(fā)展所需采取的具體措施過分嚴(yán)肅或?qū)δ承┦д`“喋喋不休”思考自己在下屬今后發(fā)展中的角色只講不聽對理想的表現(xiàn)予以強(qiáng)化認(rèn)為雙方在所有方面都有必要達(dá)成一致重點強(qiáng)調(diào)未來的表現(xiàn)將該員工與其他員工比較績效改善計劃樣本加里德斯勒 343-344頁實施考評（續(xù)2）誰進(jìn)行考評？誰進(jìn)行考評？各種考評主體進(jìn)行考評的比較（下頁）各種考評主體進(jìn)行考評的比較（下頁）不同考評主體結(jié)合使用：不同考評主體結(jié)合使用： 員工自我評估員工自我評

34、估-主管領(lǐng)導(dǎo)考核，得出初步結(jié)論主管領(lǐng)導(dǎo)考核，得出初步結(jié)論-專家、上級的上級、人力資源部門組成的考核委員會專家、上級的上級、人力資源部門組成的考核委員會作出最終結(jié)論。作出最終結(jié)論。 主管上級主管上級 同級員工（同級員工（5人以上）人以上）自我評估自我評估外聘專家外聘專家下級（下級（5人以上）人以上）人力資源部門人力資源部門各種考評主體進(jìn)行考評的比較各種考評主體進(jìn)行考評的比較考評者考評者優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點應(yīng)用環(huán)境應(yīng)用環(huán)境直接上司1、清楚員工在各種工作場、清楚員工在各種工作場合的行為模式和表現(xiàn)合的行為模式和表現(xiàn)2、清楚員工對工作付出的、清楚員工對工作付出的努力和勤奮程度。努力和勤奮程度。3、因有責(zé)任而

35、比較認(rèn)真、因有責(zé)任而比較認(rèn)真1、有絕對權(quán)力，容易造成、有絕對權(quán)力，容易造成專斷并滲入個人喜好。專斷并滲入個人喜好。2、不了解員工在工作之外、不了解員工在工作之外的品行的品行3、要花費大量時間精力記、要花費大量時間精力記錄員工的表現(xiàn)錄員工的表現(xiàn)1、有清楚的量化考評、有清楚的量化考評標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)2、員工工作簡單，與、員工工作簡單，與外界接觸較少外界接觸較少3、上司有較多時間與、上司有較多時間與員工接觸員工接觸下級1、加強(qiáng)對基層管理者的民、加強(qiáng)對基層管理者的民主監(jiān)督主監(jiān)督2、利于聽取員工意見、利于聽取員工意見1、易使考評流于形式、易使考評流于形式2、易使管理者為博得好評、易使管理者為博得好評而放棄原則而放棄原則基層管理者基層管理者外部人員（客戶或供應(yīng)商）1、能監(jiān)督外勤人員的行動、能監(jiān)督外勤人員的行動2、加強(qiáng)與顧客、供應(yīng)商的、加強(qiáng)與顧客、供應(yīng)商的聯(lián)系聯(lián)系1、操作困難、操作困難2、有不可控的外部因素，、有不可控的外部因素，結(jié)果可能失真結(jié)果可能失真銷售、采購等外勤人銷售、采購等外勤人員員人力資源部1、能發(fā)揮專業(yè)人士的專長，、能發(fā)揮專業(yè)人士的專長，得出較可