自考人力資源開發(fā)與管理(綱要)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略管理串講第一章 人力資源管理及其價值一、 人力資源三大觀點(diǎn)及其對應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理的重點(diǎn)（P56）1、 第一種觀點(diǎn)：成年人口觀2、 第二種觀點(diǎn)：在崗人員觀3、 第三種觀點(diǎn)：人員素質(zhì)觀二、 人力資源與人力資本的關(guān)系（P67）三、 人力資源含義（P78）四、 人力資源的特點(diǎn)（P811）（二級考點(diǎn)）五、 知識經(jīng)濟(jì)時代的特征（P13）六、 人力資源的21世紀(jì)中的作用（P1516）1、 人力資源的獨(dú)特性稱為組織重要的核心能力，人才質(zhì)量成為衡量組織整體競爭力的標(biāo)志由于人力資源對社會經(jīng)濟(jì)的特殊貢獻(xiàn)，知識時代成為人才主權(quán)時代。所謂人才主權(quán)時代，就是人才具有更多

2、的就業(yè)選擇與工作的自主權(quán)，而不是被動地適應(yīng)組織或工作的要求。組織要尊重人才的選擇和工作自主權(quán)，并站在佬自身需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品和服務(wù)，去贏利人才的滿意與忠誠。2、 人力資源的貢獻(xiàn)改變資本所有者與知識所有者之間的博弈關(guān)系3、 人力資源的開發(fā)和使用將徹底改變?nèi)祟惿鐣纳a(chǎn)、生活方式七、 人力資源管理（P18）八、 人力資源管理的價值（或人力資源管理的功能，或基本作用）（P1819）1、政治功能2、經(jīng)濟(jì)功能3、社會穩(wěn)定功能4、其他功能九、 試述幾種上主要的人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)(P20-21)1、 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2、 社會人假設(shè)3、 自我實現(xiàn)人假設(shè)4、 復(fù)雜人假設(shè) 十、 人力資源管理方法（

3、P2225）1、 以任務(wù)為中心的管理方法建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上2、 以人為中心的管理方法建立在社會人和自我實現(xiàn)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上3、 以弄好為中心的管理方法建立在自我實現(xiàn)人和社會人的假設(shè)的基礎(chǔ)之上4、 以優(yōu)化為中心的管理方法十一、 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)（P25）（二級考點(diǎn)）1、 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。2、 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。3、 維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。十二、 戰(zhàn)略人力資源管理基本內(nèi)涵和特征（或戰(zhàn)略人力資源管理的含義）（P26）（1） 人力資源的戰(zhàn)略性（2）

4、人力資源管理的系統(tǒng)性（3） 人力資源管理的戰(zhàn)略性，即“契合性”（4） 人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性十三、 戰(zhàn)略人力資源管理的特征（P351）（注意與上題區(qū)別）（1） 人本性（2） 戰(zhàn)略性（3） 系統(tǒng)性（4） 動態(tài)性（5） 價值導(dǎo)向性（6） 知識性十四、 戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的歷史背景（P28）（二級考點(diǎn)）十五、 職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理聯(lián)系與區(qū)別（關(guān)系）（P3136）（一） 定義1、 職能性人力資源管理，簡稱為職能人力資源管理，所謂職能人力資源管理，即根據(jù)組織的任務(wù)目標(biāo)按照既定的人力資源配置職能進(jìn)行的管理活動，其特點(diǎn)在于它的規(guī)范性、專業(yè)性與從屬性。這種人力資源管理要求所有的人力資源管理活

5、動從屬于既定的管理目標(biāo)與職能，缺乏靈活性、前瞻性、系統(tǒng)性。2、 戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。（二） 聯(lián)系1、 兩者的管理理念一致2、 兩者的管理方式一致3、 兩者所追求的終極目標(biāo)一致（三） 區(qū)別1、 兩者的理論背景不一致2、 兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致3、 兩者人力資源管理部門的角色不一致4、 兩者的結(jié)果不一致5、 兩者的管理主體和工作范圍不一致十六、 戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)（P3440）第二章 人力資源開發(fā)與其戰(zhàn)略一、 人力資源開發(fā)的概念（P45）二、 人力資源開發(fā)的特點(diǎn)（P47）（特長存系雙重動）1、 特定的目

6、的性與效益中心性2、 長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性3、 基礎(chǔ)的存在性4、 開發(fā)的系統(tǒng)性5、 主客的雙重性6、 開發(fā)的動態(tài)性三、 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念（P50）四、 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)（P50）（前服全系彈性動）1、 前瞻性2、 服務(wù)性3、 全局性4、 系統(tǒng)性5、 彈性6、 動態(tài)性五、 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用（P5052）1、 有助于增強(qiáng)組織競爭力2、 有助于提高個人績獎與組織績效3、 有助于組織的可持續(xù)發(fā)展六、 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施（P5355）1、 樹立以人為本的人力資源哲學(xué)2、 開展積極主動的組織學(xué)習(xí)3、 實施系統(tǒng)化的人力資源管理4、 進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)七、 人力資源開發(fā)原來之發(fā)展動力原

7、理（P5659）（二級考點(diǎn)，只記要點(diǎn)）1、 生存動力原理2、 需要動力原理3、 目標(biāo)動力原理4、 壓力原理5、 群體動力原理八、 人力資源開發(fā)原來之行為開發(fā)原理（P6364）（二級考點(diǎn)，只記要點(diǎn)）1、 需求導(dǎo)向原理2、 利益對稱原理3、 信息催化原理4、 競爭開發(fā)原理九、 人力資源開發(fā)方法（P6472）（二級考點(diǎn)，但幾個概念屬一級考點(diǎn)）1、 自我開發(fā)2、 職業(yè)開發(fā)（可單獨(dú)出題，職業(yè)開發(fā)的形式，一級考點(diǎn)）3、 管理開發(fā)4、 組織開發(fā)第三章 工作分析一、 工作分析的概念（P79）二、 工作分析的性質(zhì)（P81）1、 基礎(chǔ)性2、 系統(tǒng)性3、 動態(tài)性4、 目的性5、 參與性6、 應(yīng)用性三、 工作分析的內(nèi)

8、容（P83）（二級考點(diǎn)，一般了解）四、 觀察法的含義和特點(diǎn)（即觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)）（P8486）五、 訪談法的含義和特點(diǎn)（即訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)）（P87）六、 問卷法的含義和特點(diǎn)（即問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)）（P8889）七、 工作日志法的含義和特點(diǎn)（即工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)）（P8991）八、 主管人員分析法的含義和特點(diǎn)（即主管人員分析法的優(yōu)缺點(diǎn)）（P9192）（二級考點(diǎn)）九、 工作分析過程中注意問題（P100101）1、 員工恐懼問題2、 動態(tài)環(huán)境問題3、 形式主義問題4、 除此之外，工作分析中還常常存在工作分析主體不適，組織高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持不夠，工作分析契約界定模糊、缺乏質(zhì)量鑒定等問題，都需要我們注意并采取針

9、對性的方案去解決，以提高工作分析的效果。十、 工作描述的基本內(nèi)容和作用（P102103）（二級考點(diǎn)，只記要點(diǎn)）1、 基本內(nèi)容（1） 工作識別（2） 工作編號（3） 工作概要（4） 工作關(guān)系（5） 工作職責(zé)（6） 工作條件和工作環(huán)境2、 作用（1） 基礎(chǔ)作用（2） 直接作用（3） 研究作用十一、 工作說明書的含義（P103）十二、 四種工作分析結(jié)果之間的相互關(guān)系（P107）（二級考點(diǎn)）第四章 人員招聘與配置一、 人員招聘的價值（P119120）1、 定義：人員招聘，是指組織為了發(fā)展的需地，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內(nèi)部或外部的，有能力、有興趣到需要崗位

10、任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過程。2、 價值（1） 有利于確保實現(xiàn)組織的目標(biāo)；（2） 有利于節(jié)約人力資源成本（3） 有利于增強(qiáng)組織的凝聚力（4） 有利于樹立良好的組織形象二、 內(nèi)部招聘的定義、優(yōu)缺點(diǎn)（P120121）三、 外部招聘的定義、優(yōu)缺點(diǎn)（P121122）四、 有效的人員招募（P124）五、 內(nèi)部招募的主渠道（P125126）1、 提升2、 工作輪換3、 人員返聘或重新聘用六、 外部招聘的主要渠道（P126128）1、 人員舉薦2、 求職者3、 失業(yè)者4、 競爭者與其他公司5、 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)6、 學(xué)校7、 人才市場七、 內(nèi)部招募的方法（P128129）1、 職位公

11、告法2、 內(nèi)部推薦法3、 人才儲備法八、 外部招募的方法（P129131）1、 外部舉薦法2、 廣告招聘法3、 校園招募法4、 網(wǎng)絡(luò)招募法5、 外包法九、 人員測評（P131）十、 心理測驗的特征（P134）1、 定義：心理測驗是對行為樣本組的測量，通過觀察被測者的代表性行為，根據(jù)已定的標(biāo)準(zhǔn)對被測者的心理特征進(jìn)行客觀性推論的一種科學(xué)方法。2、 特點(diǎn)：間接性、相對性、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性十一、 面試的程序（P136-137）十二、 評價中心技術(shù)的特點(diǎn)（P139140）1、 定義：評價中心技術(shù)是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活支中，包含多

12、個主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心，這就是管理者素質(zhì)測評。2、 特點(diǎn)：評價中心技術(shù)最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。除此之外，評價中心技術(shù)有如下突出特點(diǎn)：綜合性、動態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動性、全面性、逼真性十三、個人履歷檔案分析技術(shù)的特點(diǎn)（P143）1、 定義：個人履歷檔案分析技術(shù)又稱資歷評價技術(shù)，是通過對被評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，是相驛獨(dú)立于心理測試技術(shù)、評價中心技術(shù)的一種人才測評技術(shù)。2、 特點(diǎn)：（1） 依據(jù)的真實性（2） 評價的普遍性（3） 評價的準(zhǔn)確性十四、人員配置的含義、價值與原則

13、（P144145）十五、人員配置的模型和方法（P146147）第五章 員工培訓(xùn)與開發(fā)方法一、 員工培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別（P156157）1、 員工培訓(xùn)的定義2、 員工開發(fā)的定義3、 區(qū)別二、 員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義（P158159）（二級考點(diǎn)）1、 員工培訓(xùn)與開發(fā)的定義2、 對培訓(xùn)含義的準(zhǔn)確理解，需要把握的4個要點(diǎn)三、 員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義（P159）（二級考點(diǎn)）1、 提高自我意識水平2、 提高員工的技術(shù)能力和知識水平3、 轉(zhuǎn)變態(tài)度和動機(jī)四、 員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容（P160）（二級考點(diǎn)）1、 知識的學(xué)習(xí)2、 技術(shù)的提高3、 態(tài)度的轉(zhuǎn)變五、 員工培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)（P161162）（二級考點(diǎn)）1、 培養(yǎng)

14、員工的能力2、 提高企業(yè)效益3、 灌輸企業(yè)效益4、 迎合員工的需要5、 適應(yīng)競爭的需要六、 員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則（P162）（二級考點(diǎn)）1、 理論聯(lián)系實際原則2、 因材施教原則3、 心態(tài)原則4、 興趣原則5、 自發(fā)創(chuàng)造原則6、 啟發(fā)性和激勵的原則7、 全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則七、 人員分析的定義（P164）八、 講課法的優(yōu)缺點(diǎn)（P168九、 在職培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)（P169170）十、 行為模仿的含義、步驟、特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)（P170171）1、 含義：行為模仿是向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)

15、。2、 步驟：第一，建立模式，第二角色扮演，第三，不斷強(qiáng)化，第四，鼓勵受訓(xùn)者在將來的工作中采取正確的行為3、 特點(diǎn)（即與角色扮演的相似之處及重要區(qū)別，具體見教材）4、 優(yōu)缺點(diǎn)（1） 優(yōu)點(diǎn)：要學(xué)習(xí)并實踐正確的方式（2） 缺點(diǎn)：從一開始就限制了受訓(xùn)人的思維十一、 深度素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)的定義（175）十二、 培訓(xùn)評估的4個層次（P181）反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果十三、 引入培訓(xùn)的注意事項（P183）1、 培訓(xùn)是企業(yè)的助推劑2、 培訓(xùn)并非萬能3、 培訓(xùn)的綜合 性4、 培訓(xùn)的互動性5、 培訓(xùn)效果的隱蔽性十四、 培訓(xùn)與開發(fā)工作評估的實施與反饋流程（P184185）1、 確定評估層次2、 選擇評估方法3、 收集

16、、分析評估原始資料4、 確定評估培訓(xùn)報告5、 跟蹤反饋十五、 新世紀(jì)面臨的人才挑戰(zhàn)（P185187）1、 第一大挑戰(zhàn)：國際人才爭奪將會更加激烈，企業(yè)人才競爭更趨前沿化和顯性化2、 第二大挑戰(zhàn)：經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化使緊缺人才的開發(fā)顯得越來越迫切。3、 第三大挑戰(zhàn)：經(jīng)營空間的拓寬使人才的綜合素質(zhì)亟待提高4、 第四大挑戰(zhàn)：人才流動的加快使得如何留住高素質(zhì)的人才顯得越發(fā)重要。十六、 如何實施跨國人才開發(fā)（P187188）1、 一方面，國家應(yīng)該從宏觀上構(gòu)筑和實施跨國人才開發(fā)戰(zhàn)略（1） 制定跨國人才開發(fā)的總體規(guī)劃（2） 法律法規(guī)確認(rèn)跨國人才開發(fā)戰(zhàn)略（3） 建立合理的跨國人才開發(fā)培訓(xùn)制度2、 另一方面，企業(yè)從微觀

17、上構(gòu)筑和實施跨國人才開發(fā)戰(zhàn)略（1） 樹立正確的人才觀，再造企業(yè)管理機(jī)制（2） 引進(jìn)高素質(zhì)的人才（3） 培訓(xùn)潛在、現(xiàn)有的人才十七、 如何開發(fā)復(fù)合型的人才（P188189）1、 營造良好的人才開發(fā)環(huán)境（1） 建立完善的人才培訓(xùn)機(jī)制（2） 創(chuàng)造健康的人才成長機(jī)會（3） 提供優(yōu)厚的薪金報酬待遇（4） 創(chuàng)建公平的人才競爭平臺2、 構(gòu)筑規(guī)范的人才開發(fā)網(wǎng)絡(luò)（1） 繼續(xù)教育（2） 吸收畢業(yè)生（3） 橫向引進(jìn)人才（4） 挖掘國際人才第六章 績效考評與管理一、 績效的三大觀點(diǎn)（P194195）1、結(jié)果觀2、行為觀、3、潛力觀二、 績效的定義（P196）三、 績效考評的定義（P196）四、 績效管的定義（P196）

18、五、 績效管理的目的（P198200）1、 戰(zhàn)略目的2、 培養(yǎng)開發(fā)目的3、 管理目的4、 法律目的5、 建立或強(qiáng)化組織的價值觀和文化六、 自我報告法績效考評方法的含義及其優(yōu)缺點(diǎn)（P202）七、 量表法績效考評方法的含義及其優(yōu)缺點(diǎn)（P202）八、 關(guān)鍵事件法績效考評方法的含義、注意事項及其優(yōu)缺點(diǎn)（P203-204）九、 行為錨定評價法績交待短訓(xùn)班主法的含義及其優(yōu)缺點(diǎn)（P204206）十、 360度考評法存在的問題（P206207）十一、 平衡記分卡的含義及其特點(diǎn)（P207208）十二、 實踐中績效管理存在的問題（P208209）十三、 戰(zhàn)略績效管理體系的構(gòu)建步驟（二級考點(diǎn)）十四、 如何開發(fā)關(guān)鍵成

19、功因素（CSF）、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）（P211212）十五、 績效溝通與反饋過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題（P216）（二級考點(diǎn)）十六、 任務(wù)績效、周國績效的定義（P217）十七、 周邊績效的特征（P218）十八、 周邊績效的啟示及實踐意義（P219220）第七章 薪酬管理一、 薪酬的定義（P227）二、 獎金的定義和特點(diǎn)（P228229）1、 定義2、 特點(diǎn)（1）靈活性；（2）及時性（3）榮譽(yù)性三、 福利的定義和特點(diǎn)（P229）（P266267）（以第八章為主記憶 ）1、 定義2、 特點(diǎn)（1）補(bǔ)償性（2）均等性（3）多樣性四、 薪酬體系的功能（P229230）1、 保障功能2、 激勵功能3、

20、調(diào)節(jié)功能4、 凝聚功能五、 構(gòu)建薪酬體系應(yīng)考慮的因素（P230231）六、 構(gòu)建薪酬體系的原則（P231233）七、 薪酬管理的基本過程（P236238）（二級考點(diǎn)）八、 職務(wù)評價的定義（P238）九、 序列法的定義（P238）十、 分類法（套級法）的定義（P238）十一、 分?jǐn)?shù)法（計點(diǎn)法）的定義（P238）十二、 因素比較法的步驟（P238239）十三、 薪酬體系調(diào)整的類型（P239）十四、 國有組織薪酬管理的改革思路（P240246）十五、 普通管理類人員結(jié)構(gòu)工資的基本架構(gòu)（P246247）（二級考點(diǎn)）說明：基本工資、工齡工資、績效工資的定義作重點(diǎn)掌握十六、 績效工資運(yùn)行中注意的問題（P2

21、51）十七、 高級雇員的定義（P252）十八、 高級雇員薪酬設(shè)計方案的影響因素（P256257）第八章 員工福利和社會保障一、 福利的定義和特點(diǎn)（P229）（P266267）（以本章為主記憶）1、 定義2、 特點(diǎn)（1）補(bǔ)償性（2）均等性 （3）多樣性二、 福利的作用和功能（P267269）三、 法定福利的定義（P269）四、 企業(yè)年金的定義和特點(diǎn)（P269）（P282）1、 定義2、 特點(diǎn)（1） 一是計劃由企業(yè)和職工協(xié)商解決（2） 二是費(fèi)用一般由企業(yè)和職工共同承擔(dān)（3） 三是經(jīng)辦方式較為靈活，有大企業(yè)自辦、委托社會中介機(jī)構(gòu)或金融機(jī)構(gòu)經(jīng)辦等多種形式（4） 四是基金實行長期累積和市場化運(yùn)營（5）

22、五是政府不承擔(dān)直接責(zé)任，但通過制定各種政策（特別是稅收方面的政策）予以鼓勵或限制，并進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)管。五、 企業(yè)年金的作用和功能（P270）1、 分配功能2、 保障功能3、 激勵功能六、 彈性福利的定義及其優(yōu)缺點(diǎn)（P271273）七、 員工福利管理原則（P273274）1、 合法性原則2、 經(jīng)濟(jì)原則3、 協(xié)調(diào)原則4、 公平原則八、 社會保障的定義和特點(diǎn)（P278）1、 定義2、 特點(diǎn)（1）保障性（2）強(qiáng)制性（3）互濟(jì)性九、 社會保障制度的定義（P278）十、 社會保障功能（P278）1、 政治功能2、經(jīng)濟(jì)功能3、社會功能十一、醫(yī)療保險的定義（P280）十二、失業(yè)保險的特點(diǎn)（P281）（1） 普遍

23、性（2） 強(qiáng)制性（3） 互濟(jì)性十三、社會保障管理的原則與內(nèi)容（P284285）（一） 原則1、 依法管理原則2、 公開 、公正與效率原則3、 屬地管理原則4、 與內(nèi)外系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致原則（二） 內(nèi)容1、 社會保障行政管理2、 社會保障財務(wù)管理3、 其他社會保障管理十四、員工培訓(xùn)計劃的模式（P289）1、 雙軌制2、 員工學(xué)校3、 現(xiàn)場培訓(xùn)4、 虛擬培訓(xùn)十五、國外員工福利的特點(diǎn)（P291）1、 靈活設(shè)計2、 強(qiáng)化管理3、 稅收引導(dǎo)十六、國外社會保障的特點(diǎn)（P292）1、 建立了較為成熟的社會保障體系2、 由政府、雇主、個人共同負(fù)擔(dān)社會保障開支3、 注重 發(fā)揮財政在社會保障管理中的作用十七、國外員工福利和社會保障的啟示（P293295）第九章 員工激勵與員工關(guān)系協(xié)調(diào)一、 激勵的含義（即定義及其解釋）（P302）二、 ERG理論的含義及其特點(diǎn)（P302303）三、 成就需要理論的含義及其評價（P303304）四、 雙因素理念的含義及其評價（P304305）五、 公平理論的含義及其評價、啟示（P306308）六