2013年11月--人力資源(三級能力)題+答案

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上一、簡答題（本題共2題，每小題1 6分，共32分）1、簡述勞動定員標準由幾大要素構成？行業(yè)定員標準包括哪些內容？（16分）（一）勞動定員標準應由以下三大要素構成：1.概述。這一部分應由封面、目次、前言、首頁等要素構成。2.標準正文。它由一般要素和技術要素構成。在一般要素中，包括標準名稱、范圍和引用標準三項內容。在標準的技術要素中，應包括：定義、符號、縮略語，各工種、崗位、設備、各類人員的用人數(shù)量和質量要求。3補充。這一部分包括：提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內容。（二）行業(yè)定員標準包括內容1企業(yè)管理體制以及機構設置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產能力和生產規(guī)模

2、，提出年實物勞動生產率和全員勞動生產率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。2根據(jù)不同生產類型和生產環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。3規(guī)定各類人員劃分的方法和標準。4對本標準涉及的新術語給出確切定義。5企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求。6各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。7采用的典型設備與技術條件。8用人的數(shù)量與質量要求。9人員任職的國家職業(yè)資格標準(等級)。2、簡述為實現(xiàn)有效的工作時間組織，企業(yè)可以采用哪些工作輪班制？（16分）工作輪班的組織形式很多，企業(yè)曾經采用過的有兩班制、三班制和四班制。(一)兩班制兩班制是每天分早、中兩班

3、組織生產，工人不上夜班。(二)三班制三班制是每天分早、中、夜三班組織生產。根據(jù)公休日是否進行生產，又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制。1間斷性三班制：間斷性三班制是指有固定公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產，全體工人休息，公休日后輪換班次。2連續(xù)性三班制：對于生產過程不能間斷的企業(yè)，一年內除了設備檢修或停電等時間外，每天必須連續(xù)組織生產，公休日也不間斷。(三)四班制四班制是指每天組織四個班進行生產。四班制輪班組織又分為三種形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。1“四八交叉”亦稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時內組織四個班生產，每班工作8小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉。2四

4、六工作制是每一個工作日由原來組織三班生產，改為四班生產，每班由八小時工作制改為六小時工作制。3五班輪休制，即“五班四運轉”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。 二、計算題（本題1題，共16分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析只有計算結果沒有計算過程不得分） 某工業(yè)企業(yè)2012年有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示。 表1 某企業(yè)2012年生產經營指標完成情況統(tǒng)計表 請根據(jù)表1中的相關數(shù)據(jù)，核算出該企業(yè)2012年以下4項經濟指標： (1)全年增加值（采用收入法）。（4分） (2)全年人工成本總額。（4分） (3)全年人工費用比率。（4分）(4)全年從業(yè)人員小時勞動報酬率。（4分）（1）企業(yè)增加值(純收

5、入)采用收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業(yè)盈余=3600萬元+3000萬元+2400萬元+6000萬元=15000萬元（2）企業(yè)人工成本總額核算方法：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本=3600萬元+1440萬元+400萬元+200萬元+400萬元+300萬元+180萬元=6520萬元（3）全年人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收人）=6520萬元/32000萬元=20.38%（4）全年從業(yè)人員小時勞動報酬率=人工成本/從業(yè)人員投入總工時=6520萬元/工時=54.3元/工時 三、綜合分析題（本

6、題共3題，第1小題18分，第2小題16分，第3小題18分，共52分） 1、某家用電器公司的人力資源部經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等己通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經理在修改意見中，提出“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功

7、的經驗和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力?！?請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實旄要點。(18分)事件處理法的基本程序1準備階段(1)指導員確定培訓對象及人數(shù)。(2)指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免學員“無話可說”。(3)每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。(4)指導員將學員分組，每組5-6人。(5)確定會議地點和會議時間。(6)指導員應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2實施階段(1)指導員向各小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。(2)各小

8、組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。(3)從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。(4)各組開始進行討論：先提出個案，由各組組員收集信息。個案制作者在討論到他制作的個案時，應作為這輪討論的主持人，其他組員收集信息時可質詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。3實施要點(1)指導員確定的議題范圍不宜過窄，以免學員們沒有問題可討論。(2)制作個人親歷案例時應注意：這一案例應該是你親身經歷的問題中最難解決的一個實例；應盡可能是最近發(fā)生的；應是工作上經常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；

9、要簡單記述該案例的背景。由于提出個案是為學習、討論，因此不管成功還是失敗的例子都可選擇，但必須選擇自己親身經歷的案例。(3)記錄個案發(fā)生的背景時應依據(jù)的5W2H原則：何人(Who)、何事(What)、何時(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少費用(How much)。(4)各組討論時應注意：學員自主討論，指導員不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間約為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應回答事件發(fā)生前的背景情況；而不是事件發(fā)生后的解決策略。(5)在討論“學到什么”時，需多花費一些時間。 2、某公司人力資源部在總結過

10、去一年績效管理工作時，發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要問題是：在績效管理準備階段的很多工作流于形式，沒有認真進行落實，導致考評者對考評的指標和標準概念模糊，把握不準；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達到預定的目標。同樣，被考評者也存在著這樣或那樣的問題，導致績效管理的效果大打折扣。 該公司為了提高績效考評的質量和績效管理的總體水平，計劃在績效管理的準備階段進行一系列的培訓。 請結合本案例，回答以下問題： (1)按照不同的培訓對象和要求，應當分別對哪幾類人員進行培訓？(4分) (2)對相關人員績效管理方面的培訓，一般應包括哪些具體內容？（12分）（1）按不同的

11、培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發(fā)，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。（2）培訓的內容一般應包括：(1)企業(yè)績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等；(2)績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析；(3)績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點；(4)績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點；(5)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；(6)如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。 3、呂某于20

12、03年8月到某汽車俱樂部工作，雙方沒有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內障、左眼內異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經區(qū)勞動爭議仲裁委員會調解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調解書生效之日起7日內，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補

13、助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共計9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院診斷為“左視網(wǎng)膜脫離、左人工晶體眼”。2006年4月26日，呂某因工傷賠償問題再次向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁塊，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院提起訴訟。在審理過程中，根據(jù)呂某申請，經雙方當事人一致同意，委托當?shù)胤ㄍタ茖W技術鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；

14、被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945. 31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，呂某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關標準進行賠償。請結合本案例，分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決。（18分）本案是一起非常特殊而又具有代表性的工傷復發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。 1.當事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質。（1）工傷保險條例規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關系，但

15、用人單位需給予勞動者經濟補償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應的補償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應該是有效的。（2）按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關系，該賠償協(xié)議已經得到完全的履行，雙方之間的糾紛應到此為止。 2.呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。（1）雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎。（2）由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ藴?，故原賠償協(xié)議由有效轉為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責任。 3.雙方解除勞動關系后舊傷復發(fā)，呂某能否得到賠償。（1）依工傷保險條例規(guī)定：經勞動能力鑒定委員會復查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結論次月起，其傷殘津貼、生活護理