國際培訓第五講

1、人力資源經(jīng)理高級培訓論壇港臺名師聯(lián)袂主講人力資源八大課題 大師講義全程實錄第五講:全球化中外派人員的管理以下為全球化中外派人員的管理的演講實錄。邵丹：今天我非常榮幸可以站在這兒，而且起一個拋磚引玉的角色。因為一會兒有兩位非常優(yōu)秀，而且非常有經(jīng)驗的同仁，一位是來自IBM，我們長期服務(wù)的也是跨國公司的客戶群。另外一個是我們聽到越來越多的中海油，今天我相信我的拋磚引玉，待會有非常精采的演講，他們公司的具體案例可以告訴我們，這兩個公司碰到的具體實踐操作是什么樣的。凱圖是一家專注于全球的人力調(diào)派管理的，提供外包的服務(wù)。另外也提供全球人力調(diào)派管理的政策咨詢，以及跨文化和語言培訓，以及提供全套方案的服務(wù)咨詢

2、公司。有五十多年的歷史。對中國市場來講，人力資源全球調(diào)派這樣一個服務(wù)，還是一個很新的概念。所以希望通過十五分鐘能夠有機會，大概給在座的一個啟示。大的趨勢來講，我們看到近年來，比較多的呈現(xiàn)是短期調(diào)派大量增長。我們之前看到很多美國公司派過來的長期的調(diào)派。現(xiàn)在整個全球趨勢是短期調(diào)派增長，另外對于外派管理的政策來講是多元化的一個趨勢。全球的一個外派管理一個大的政策下面，在不同的地區(qū)，現(xiàn)在隨著地區(qū)，尤其是發(fā)展中國家，很新的市場來說，管理上面需要一定的靈活性，就要有相應的一些新的，或者子政策來支持全球的一個的需求。另外一個看到很多的跨國公司，隨著現(xiàn)在業(yè)務(wù)全球化不斷的發(fā)展，在外派人管理方面，慢慢的開始形成一

3、個全球的人才庫。這個是什么樣的概念？有一些公司操作是說，我有一個群體的人才，這些是專門用來滿足這個公司全球化發(fā)展的一個服務(wù)。這一個群體的人，一旦他們具備了一些相應的符合這個全球外派的素質(zhì)條件。相應的也給了一個政策，就是給了這么一個特殊群體的人一個支持和發(fā)展。還有一個比較大的趨勢性的發(fā)展，就是之前我們看見，美國、歐洲基本外派人員，流動比較熱門的一些地區(qū)，但是亞太區(qū)在最近幾年，成為一個非常熱門的地區(qū)。尤其是我們可以看到，中國和印度，尤其是中國成為最熱門的地區(qū)。我們每年都做相關(guān)國際外派的國際調(diào)研的。去年做的全球調(diào)研顯示說，在過去三年里邊，我們可以看到最主要的調(diào)派目的地是美國。但是在未來的三年，我們的

4、參加調(diào)查的公司告訴我們，未來三年，中國會成為最大的一個外派的目的地國家。也看見新加坡的在亞洲的地位被印度取代。所以這是一個大的趨勢。短期外派的國家也跟我們做的總體的外派趨勢是一致的。一個是短期外派會越來越多，而且中國是在所有參加我們問卷調(diào)查的國家里面是占第一位的。也是因為業(yè)務(wù)的發(fā)展，有很多的以項目為基礎(chǔ)的一些外派在中國發(fā)生，所以也就因此出現(xiàn)了比較多的短期外派。這些都是說明剛才這樣一個觀點，就是亞太有將近70%的，參加我們的調(diào)查報告的公司告訴我們，亞太區(qū)會是一個他們外派增長點。亞太區(qū)成為一個新的外派的一個熱門的地區(qū)，引發(fā)的一個問題是什么？就是有很多公司說，中國發(fā)展得非常快，每天日新月異，但是外國

5、公司大量往中國輸送外派人員同時，發(fā)現(xiàn)中國和印度這兩個國家，也是難度最大的國家。這個難度體現(xiàn)很多方面。基礎(chǔ)設(shè)施是不是完善？一個是跟外國投資有關(guān)的，一個是外派人員在這邊工作是不是方便，包括有沒有國際學校。牽扯到還有外派人員到這些地區(qū)，可能成本也在提高。還有一個稅務(wù)、移民、工作簽證的問題。這些也是比相對成熟的國家要復雜得多。因此剛才講到，對于這些國家對政策靈活性的要求也更高，更大。中國和印度毫無疑問，現(xiàn)在不光是亞太區(qū)一個新興，也是全球的一個熱點。我們在座的都是中國的公司，或者是外國公司在中國企業(yè)的管理人員。我們看一看中國這樣一個挑戰(zhàn)。全球化對我們在中國的公司來講，很大的挑戰(zhàn)就是對管理層對人力資源部職

6、責的新期待。不光是外國公司在競爭，中國本土公司也在和外國公司競爭。他們也需要具有國際化管理水平的人才。而目前我們在市場上所擁有的，已經(jīng)達到國際化管理水準的人才，大概在麥肯錫的報告里講大概五千名左右。麥肯錫他們預測在未來十年十五年間，需要的人才大概會達到七萬五千個。所以在這樣一種大的環(huán)境下，我們看到，人才短缺是一個所有的在中國的CEO們所面臨的什么樣的挑戰(zhàn)。外派人員的人數(shù)仍然可能會在中國持續(xù)的增長。同時我們也看到，外派的種類也在多元化。原來比較多的是長期的外派，在未來短期的外派越來越多。還有一些是以項目為基礎(chǔ)的調(diào)派。另外一個中國員工往外輸送的人數(shù)也在增多。另外一個就是更多的中國的公司走向國際化，

7、他們也需要來提升他們?nèi)蛉肆φ{(diào)派管理的一個能力。全球的能力調(diào)派我們也看到，更多的使用在員工職業(yè)生涯發(fā)展的結(jié)合起來。另外一個在中國本身來講，我們看到隨著各個公司他們在沿海地區(qū)業(yè)務(wù)的逐漸成熟和飽和，慢慢往二三類城市滿足的擴張。所以看到二三類城市成為一個新的挑戰(zhàn)。從市場的需求來講也是一個新的需求。在外派的管理問題里邊，我們看到家庭的問題是外派能不能成功的一個挺關(guān)鍵的因素。很多時候我們看見公司在選擇外派人員的時候，比較關(guān)心的是這個外派人員本身業(yè)務(wù)上行不行，或者考慮他在文化上面有沒有適應能力。但是比較少說他的家庭，他的妻子或者她的丈夫是不是文化上面有這樣很強的適應能力?；蛘哂袥]有幫助他的家庭也達到文化上

8、的適應，這樣能夠讓他整體去外派調(diào)遣地能不能安心的安頓下來，能夠很快的適應。這個也是很重要的一個因素。中國員工外派的速度也在增長，同樣我們也看到，國際長期調(diào)派也在增長，但是國際短期調(diào)派的增長最明顯的增加。另外中國境內(nèi)的調(diào)派也在明顯的增長。員工是不是愿意被派遣到另外一個城市去，是不是愿意接受調(diào)派？如果是一個國際調(diào)派，對于中國的員工來講，可能相對來講比較容易，他們比較愿意接受。但是中國境內(nèi)的調(diào)派，難度就比較大一些了。在外派員工的評估和挑選方面，我們現(xiàn)在很多公司做得到底怎么樣？根據(jù)我們的調(diào)查來看，基本上有一半公司認為，做得還是可以，但是并不是做得非常好。這個里面牽扯多，其實有很多的經(jīng)驗和教訓是需要學習

9、的。怎么樣來篩選評估好的外派員工，確保我們的外派成功，來讓外派人員很好的支持公司全球業(yè)務(wù)的擴展。二三類城市的增長，這個數(shù)據(jù)是可以支持的，一類城市基本已經(jīng)飽和。二三類城市有很大的增長空間。我們?nèi)肆Y源部的管理人員，也面臨著怎么幫助公司來實現(xiàn)這樣一個往二三類城市擴張的戰(zhàn)略。二三類城市熱門的城市，這個當然不是全部，而且每個公司也不一樣。但是西部來講，成都是一個比較熱門的城市。北部中部像天津離一類城市比較近的，大連、青島、沈陽、重慶都成為非常熱門的二三類城市。未來五年，還會看到更多的二三類城市，在我們公司擴張的藍圖上面出現(xiàn)。我們的人力資源也需要關(guān)注到底這些城市，我們怎么來解決公司在人員安置上面，可能會

10、碰到的一些挑戰(zhàn)。境內(nèi)調(diào)派的目的，通常來講一個是跟公司業(yè)務(wù)本身的發(fā)展是關(guān)聯(lián)的。另外一個看到很多境內(nèi)的調(diào)派是跟員工的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系起來的?；旧峡?，這是主要的目的。碰到的挑戰(zhàn)比較多家庭適應情況，以及本身薪酬福利的安排是不是足夠的吸引。另外一個是不是有合適的候選人，就是怎么樣找到心甘情愿，同時他也愿意，還合適。這個是引發(fā)我們一個討論，就是對于我們現(xiàn)在在座的人力資源的，尤其跟外派直接相關(guān)的一些管理者來講，我們需要建立一個什么樣的觀念。首先對于中國公司的人力資源管理人員來講，我覺得建立全球化的人力資源管理的一個觀念是第一步。因為我們已經(jīng)是一個考慮要走向世界的公司，如果要走向世界，你的管理方法，包括你的管

11、理理念，可能都要適應這樣全球的一個發(fā)展和需求。剛才也講到了，怎么去發(fā)展一個具備全球管理領(lǐng)導力的人才。對于我們中國本土公司來講是一個新課題，其實對于跨國公司也是多年摸索的。就是怎么樣形成這樣的群體的人才庫里的人，可以在全球調(diào)動，能夠幫助實現(xiàn)全球擴張的一個戰(zhàn)略。我們需要了解的是，在公司，你的CEO告訴你說，我們要走上全球了，我們要做什么樣的準備工作，可能首先要考慮制定一個全球外派管理的政策和管理程序。一會兒還有其他人要講具體的程序是什么，這些是非常重要的。如果沒有好的全球管理體系的指導，就會出現(xiàn)很多的混亂。另外一個外派人員的選拔和培養(yǎng)方面，需要關(guān)注的不光是業(yè)務(wù)上面，技術(shù)上的能力，可能要關(guān)注他適合不

12、適合到另外一個國家去承擔這樣一個能力?？赡苣阈枰粋€更多的是溝通能力，協(xié)調(diào)的能力，這個人有沒有這樣的能力是十分重要的。如果他缺一些能力，但是業(yè)務(wù)上確實是合適的人，公司應該從哪些方面，通過什么樣的渠道，來幫助他們彌補這樣一個能力上的缺失，來幫他們打造他們所需要的，對他們所期待的能力。怎么去培養(yǎng)？這也是非常重要的一個，需要我們?nèi)肆Y源管理人員考慮的。另外一個，去年做的調(diào)研報告，得出的結(jié)論，有很多公司外派人員任期結(jié)束以后，這些人員都有20%到40%離開了公司。這個計劃你如果沒有做好的話，你本身怎么留住他們呢？他們有機會去得到國際管理工作的經(jīng)驗，本身對公司是一個財富，怎么來把這樣一些已經(jīng)有好的國際工作

13、經(jīng)驗，管理經(jīng)驗的人留住，在他們?nèi)纹诮Y(jié)束以后，我們公司要為他們做什么樣的職業(yè)的安排？讓他們有興趣繼續(xù)留下來，為這個公司服務(wù)，也是需要考慮的問題。所以這是怎么把職業(yè)發(fā)展，做到我們國際調(diào)派的管理里邊去，也是我們需要討論的問題。我基本上就介紹到這兒。胡勁松：大家好！今天很高興跟大家分享IBM的一些做法。我們?nèi)恢皼]有碰過頭，準備什么東西。我們是吸引國外的人到中國來。張總是把中國的人往外派出去。所以我們也希望大家多少有一些啟示。我會先談一下比較基本的東西。你會體會到都涵蓋了某些部分。首先談一下我們怎么定義外派人員。我覺得非常簡單，是由于工作的需要，有一些員工會離開自己的老家，要到另外國家去工作。但是這

14、里邊有一個暫時的調(diào)動，可長可短，因為是相對于一個永久性的。大家都知道，不管是哪一種的外派，相對于本地員工來講，為什么要用老外來做中國的業(yè)務(wù)呢？其實從目的而言，這個上邊是列了幾個目的，前兩條需要他們的一些技術(shù)和知識，以及經(jīng)驗的一個轉(zhuǎn)移，希望他們過來，把他們的經(jīng)驗傳授給本地的員工。這些經(jīng)驗不單是技術(shù)傳統(tǒng)方面的，還有管理上的經(jīng)驗，所以這是最基本的目的。我接觸這個是兩三年的時間，我發(fā)現(xiàn)有一個變化。兩三年前的時候，在IBM，我們談得比較多的是怎么去讓他們的成本降下來。但是這一兩年來講這個成本的控制，對這些外派人員，我們怎么吸引更多的老外過來，來這邊。我們現(xiàn)在更著力的是如何更多的吸引一些，我們希望來的一些

15、老外人才。這個變化為什么會出現(xiàn)呢？我覺得一方面從市場來講，我們在本土的人才的短缺造成的。大家都在搶，不管是外企還是國企，大家都在搶一些高端的技術(shù)人才，以及管理人才，所以造成我們的嚴重缺血，在本土的市場。在IBM，我們曾經(jīng)一度把香港和臺灣的人才作為我們的血庫，讓他們過來做大中華區(qū)的工作，現(xiàn)在我們的說法是一邊的血庫也沒了，所以現(xiàn)在我們目標的地區(qū)，就擴展到更大的亞太區(qū)的范圍，澳洲的，新加坡的，韓國的，日本的少點，因為語言的障礙比較大。還有歐洲的都在來。所以大家談到，一個是本土人才的短缺，另外一個像IBM的高科技行業(yè)，因為我們現(xiàn)在業(yè)務(wù)的一個轉(zhuǎn)型，一直以來我們希望向服務(wù)，高端的方案，以及跟客戶增值的一些

16、，關(guān)系到他行業(yè)的復雜的解決方案的業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型。在這種業(yè)務(wù)模式下面，我們需要很多的人才，本土還是不具備的。因為實際上，他希望你能夠跟這些客戶去討論問題。不光是賣一些產(chǎn)品，而是怎么把產(chǎn)品整合，變成對業(yè)務(wù)有幫助，甚至能夠反映到客戶的財務(wù)報表上的解決方案出來。所以這些因素取決于我們需要國外的人才，第三個因素，因為在中國有很多新型的業(yè)務(wù)模式。比如我們現(xiàn)在是外包，我們會承接很多國外的項目，中國和印度都成為這種大的外包的基地。這種業(yè)務(wù)模式，實際上本土的人才也不具備這方面的經(jīng)驗，就是怎么給國外的客戶做項目，提供服務(wù)。所以這些方面也需要新型的業(yè)務(wù)模式的人才?，F(xiàn)在造成對于像IBM這樣的公司來講，我們是需要大量的輸入

17、這樣的人才。但是一方面我們還是希望他是一種成本控制上做到最好。其實這也是一種矛盾，怎么取得平衡。除了技術(shù)和經(jīng)驗的引進外，有一種引進是為了人才的一個發(fā)展。作為一個職業(yè)發(fā)展的需要，我們希望他不單是有本土的業(yè)務(wù)運作的經(jīng)驗，還需要他有國際化的經(jīng)驗。所以為了培養(yǎng)我們的技術(shù)人員，經(jīng)營人員，以及未來的高管人員，所以希望把他們能夠送出去，有外派的一個經(jīng)歷。還有一種比較短期的去實施一個項目。另外一個，我記得在幾年前，我們內(nèi)部有一些爭論，香港人、臺灣人，老外來這么多，我們對于本土人才的發(fā)展，會不會不好？其實這個方面一直以來，我們都是持續(xù)兩手都要硬。但是一定要很持續(xù)性的去發(fā)掘培養(yǎng)人才，這是長期的策略。我們現(xiàn)在大力引

18、進人員從國外。當你的公司小規(guī)模的時候，你會一個一個去談。但是IBM大量引進的情況下，我們現(xiàn)在這種大概占到350人左右的樣子?，F(xiàn)在我們有一個非常完整的主意，我是負責薪酬的。一個我們希望對于我們所有的都是平等的一個標準的對待。因為這些老外是很關(guān)注自己的切身利益的。他們比較強調(diào)是不是公平的待遇。這個地方后邊也會去談到，真正執(zhí)行層面的時候，要選擇了相應的外派人員來中國，你要選擇合適的類型。這樣對他才是一個長期的能夠穩(wěn)定的保障，在中國工作。我們有一個業(yè)務(wù)部門，有一個老外進來，太注重成本上的控制了。包括本地外籍員工類型在里邊。這個業(yè)務(wù)部門說，能不能用本地的員工，加一定的補助，他也來了。其實這些老外也不是太

19、明白，在中國有什么樣的待遇。就過來了，可能業(yè)務(wù)沒出什么成績，他到半年就離開了，他一直問，為什么我沒有這個，為什么沒有那個。因為我們在網(wǎng)上一些條款，他都能看到的，所以他一直在比，就說為什么我是這樣一個人？我應該是這樣的待遇。最后他很不滿意，后來離開了。他現(xiàn)在是我們一個客戶，還是我們很好的一個伙伴。另外還有一個關(guān)于法律法規(guī)方面的一個要求。尤其是對于這些人方面是相當復雜的，所以在這方面有很多的規(guī)定。最后一個部分，也是取決于，他們都會保持老家薪酬和福利的對象，到了新的工作的國家來，會有一些額外的生活的成本。所以實際上我們通過不同的國家，不同的城市，甚至他的不同的級別，不同的家庭的一個大小，來在衣食住行

20、方面有相應的規(guī)定。從IBM來講，我們會分為兩類。一類是IA，他們一般都是從一年到三年到五年外派的時間。另外會是短期的，我們叫STIFS。最多一年，最多兩年半。我們經(jīng)理層會討論，這個員工作外派期間所從事的工作，以及他所需要的技術(shù)，類似的一個長短，以及成本上的考量，各個方面選擇相應的計劃。如果我們換一個角度，可能從通過外派的計劃一樣，要達到的目的來看的話，有些是做技術(shù)和支持的轉(zhuǎn)移，或者是一個發(fā)展的原因。如果從要達到的目的來看，他們的長短，在IBM我們是一般這樣定義的，對于一個要進行支持和技術(shù)轉(zhuǎn)移目的的外派人員，基本上我們覺得需要一到三年，因為太短的話，這種轉(zhuǎn)移完成不了，他沒有辦法帶領(lǐng)本地的人才去培

21、養(yǎng)經(jīng)驗。如果說我們覺得這個經(jīng)驗長期在市場上留下來的話，我們基本上會希望他能夠轉(zhuǎn)成一個本地的員工。這種我們會很長的時間。另外如果關(guān)系到是一種個人發(fā)展的外派的話，基本的時間是一到兩年?；疽坏絻赡曛?，他們通常會回到自己的老家，去接著他職業(yè)的發(fā)展。另外是時間很長的外派，基本是高管層。那是因為業(yè)務(wù)需要，他們需要持續(xù)性的在某一個地區(qū)，或者好幾個地區(qū)，連續(xù)以外派的身份，在那邊去做事情。比方說我們現(xiàn)在董事長周先生，在中國以外派的身份，就已經(jīng)應該是十年了，所以高管層外派的時間會比較長一些。從總體上來講，基本上IBM大的外派就分成幾類。一個是比較長期的外派，還有一種最近幾年新加的，他的外派的時間少一些，這個更

22、多的是注重更人的一些發(fā)展的目的。比方他就是愿意到中國來，去體驗或者工作?？赡芩皇钦f需要，不完全是由公司來去，有業(yè)務(wù)的需要來外派的機會。他希望公司給他這個機會，還有一些可能因為他的家庭到這邊來了，他希望家庭穩(wěn)固，他希望到中國來，跟配偶一塊過來。我們就給他一筆安家費，然后把福利的東西，還有基本工資的部分，跟著他原來老家的標準，其他外派期間的一些待遇，就會很少。所以還有這么一種計劃。一般來講，我們在外派的組成計劃可能有這幾部分。第一種，來看看環(huán)境，還有一種他們會去租房子，還有一些家居用品，他們會置備的，所以我們會給一次性的補貼。另外我們一般是在開始和結(jié)束外派的時候，我們會給一些雜費，可能在其他方面

23、沒有報銷的費用，但是會發(fā)生在他來回的時候，一些類似補貼的形式。還有一些他離開老家到這邊來，他可能會把原來的房子租出去了，到這邊來房子不能入住，所以我們規(guī)定一段時間他可以住酒店，來的時候和回去的時候都有。另外比較常見的，大家的說法都不一樣。其實主要是說，去補貼他在老家和工作的國家，他的生活成本和生活質(zhì)量上面的差異給的補貼。另外運輸?shù)馁M用報銷，還有住房的補貼。教育是非常重要的，都是長期的外派才有子女的教育費部分。醫(yī)療現(xiàn)在是一個全球的保險公司，來給我們提供所有的外派醫(yī)療的一個保險。還有某些級別的交通的補助，因為他們來中國是不敢開車的。有些雜項，我們提供給他們的，簽證啊什么的。最后是稅方面的，我們還是

24、要保證一些員工不能讓他們在其他國家工作，還要交稅，所以這部分的差額讓公司來承擔。所以這是主體上IBM的外派里邊涵蓋的內(nèi)容。從執(zhí)行來講，IBM已經(jīng)在兩年前，已經(jīng)把所有的實際操作，日常操作，我們亞太區(qū)集中在馬尼拉，馬尼拉有一個非常大的中心來提供服務(wù)。這是IBM我們在這一部分實施方面的一個舉措。這部分是談一下結(jié)束要做的事情。最主要的是當他們回國的時候，要提前給他們的職業(yè)和安排有比較好的規(guī)劃。所以這個一般是由本地的HR，以及他老家的HR之前要做溝通的，一般我們提前半年就要溝通這些事情。我們目前遇到的問題，大家可以討論一下。許多說做到最好，一個是說，我們怎么去平衡？一方面我們希望我們的外派人員都是很平等

25、的。但是確實有些業(yè)務(wù)部門有不同的特別的情況。我們是不是可以考慮有一定程度上的靈活性，這是我們還要探討的問題。目前應該說我們靈活性不大，我們公司比較注重內(nèi)部。我們談到要大量人才引進，在為中國和印度量身定做一些，能夠接受的東西，現(xiàn)在是我們努力的方向。另外這些老外，怎么能夠讓他們來中國，這是目前很重點的一個工作的內(nèi)容。所以我們遇到的問題，在很多老外眼里，他沒有來過中國的，還把中國當做一個很艱苦的國家。當然確實我們在某些方面，我們確實有一些問題，像醫(yī)療服務(wù)的水平和機制確實有很大的不同。另外英語方面的溝通，另外是國際學校。原來我們還有一些預付金，現(xiàn)在北京也很難用這種方式做了，排隊的太多了。還有這邊的生活

26、質(zhì)量，尤其空氣的問題。我們現(xiàn)在有一種服務(wù)，就是給他們專門測他租的房間的空氣質(zhì)量的，讓他們心里有數(shù)。另外提到的二級城市，我們以后會有這種走向，所以在那邊對老外也是更大的一個適應和挑戰(zhàn)。我的部分先到這邊，有些問題統(tǒng)一留給大家，謝謝！張虹：感謝大家！也非常感謝HRA給我這個機會來跟大家分享一下，中海油五六年來，在雇員外派問題上的一些經(jīng)驗和一直被困擾的問題。講的內(nèi)容稍微給公司做一下廣告，海外員工的構(gòu)成，外派員工的薪酬政策，最后一個就是提出來的問題。講一下國內(nèi)的重點海域，從北到南應該是天津分公司在渤海，東海公司在上海，南海東部在深圳，南海西部在湛江。海外這個地方是加拿大的是我們的油商項目，這個點是摩洛哥

27、的項目，最主要的項目是印度尼西亞。在尼日利亞有很大的資產(chǎn)正在勘探開發(fā)中。中海油海外員工的構(gòu)成，一般員工一個是國內(nèi)外派，從國內(nèi)派出去的中國員工。然后國際雇員，從歐美或者全球各地招過來的員工。然后是當?shù)貑T工，比方印度尼西亞的。這三種員工，他們分別不同的管理模式，海外當?shù)氐膯T工，這個一定要遵從當?shù)氐姆?，薪酬各方面的福利的實施。遵循當?shù)貏趧恿κ袌鰞r格，以及當?shù)赝袠I(yè)的市場價格，比方印尼。我們簽合同的時候遵循的是香港的法律，遵循國際價格，招的美國人多一些，這個一定是國際的水平，不然他們也不給你干活。海外外派的員工，是今天分享的重點。合同的適用地就是香港，還有一個就是中國的法律。比方說很具體的計劃生育政

28、策，就是要遵守的中國法律。這里國內(nèi)的市場價格也是要遵循的。跟國際雇員一樣的，也是完全由總部HR進行管理。外派員工的薪酬政策里頭包括三塊。工資、海外服務(wù)津貼、艱苦津貼。對一個外派員工來說，根據(jù)他的派出地不同，他有工資，有海外服務(wù)津貼，這兩塊一定是有的。艱苦津貼不是所有的外派雇員都有。這個里頭包括了很多的住房、交通、通訊、重新安置、家屬隨任，當然子女教育是家屬隨任的一部分。北京的國際學校是問題，在別的地方也是一樣的。探親和休假，醫(yī)療保險，個人所得稅，我相信所有的有外派員工的，都是必須面臨的問題就是個人所得稅問題。最后講一下海外外派員工的輪換政策。要把他弄出去，還得讓他回來，怎么回來，回來以后怎么安

29、置？個問題其實是非常大的問題。因為我們是剛剛才開始的，中海油從五年多前開始有員工的外派，現(xiàn)在回來的有一部分，但是是少數(shù)一部分，大的趨勢還是一直在往外走，往回收的慢慢多起來，但是還不是主流。講一下外派員工的薪酬工資。我們現(xiàn)在實踐中，對該員工的技能和服務(wù)的國內(nèi)市場價值的認同，這個不把他放在國際上來做。國內(nèi)工資系統(tǒng)和員工崗位來決定工資，與派出地的各種因素無關(guān)。同時也是國內(nèi)所有社會保險公積金的計算基數(shù)，這是我們一定要用國內(nèi)的基本的工資序列來定。工資調(diào)整從我自己的工作來說，我對工資調(diào)整毫無作為，一定是按照總部的政策來做?；蛘呤菎徫坏淖兓?，根據(jù)去年的表現(xiàn)，是這樣來定的。這個主要是說一定把他牢牢其中一塊薪酬

30、福利，一定要和國內(nèi)緊緊連在一起。外派員工有非常重要的是海外津貼，這是所雇員都有的一個補貼。這個在外派期間，在工作和生活方面的困難和挑戰(zhàn)，他離開了他的老家，或者他周圍一切親人和朋友，以及他所有熟悉的娛樂和生活，他肯定會有這方面的困難和挑戰(zhàn)。這個海外服務(wù)津貼也是和派出國和派出地不同而變化。確定因素包括駐地的生活成本。這個也就是語言、物價各方面要用的東西，日用品的物價指數(shù)啊，地理位置，孤立感等。海外補貼的調(diào)整。我們以北京為對比指數(shù)，我們把北京設(shè)為1，如果他的是0.8或者1.2，我們分別會調(diào)一下這個大概是多少，香港是多少。來定指數(shù)以后再來做。因為咨詢公司提供的生活成本為依據(jù)，我們現(xiàn)在是這樣做的。有很多

31、的基數(shù)，比方說牛奶哪一個品牌的日用品，在哪個國家分別是多少錢，你根據(jù)中國人的習慣必須調(diào)。他在國外，他會使哪方面的數(shù)據(jù)應該占的比例大一點，這個要靠自己的判斷，作出相對調(diào)整的基數(shù)。人民幣對美元的匯率變化是有非常大的影響的。剛才前面講到的工資因為是以人民幣，以國內(nèi)的工資序列來定的，所以不會受美金匯率的影響。這是我們今年三月份做的一個生活成本的對應的調(diào)查。這也是我們自己調(diào)整了那些數(shù)據(jù)以后的一個表。再講一下艱苦津貼，同樣是以北京為一個對比城市。艱苦過北京的，我們就給他艱苦津貼或者危險，社會政局動蕩，治安不好，經(jīng)常被綁架的事情發(fā)生的，我們會給他艱苦津貼。其實大家看一下，因為派出地，社會秩序和環(huán)境的安全性，

32、引起的風險及其補償。艱苦津貼的調(diào)整跟那個一樣，這個對應是生活質(zhì)量的指數(shù)，同樣會有匯率的影響。這三塊底下的淺紫色是工資，大家都是一樣的。上面深紫色的就是海外服務(wù)津貼，高的物價高的，倫敦就是最高的。我們有些城市有，有些城市沒有，不是所有的城市都有艱苦津貼。基本是按照這個思路一直這樣執(zhí)行的，當然會陸續(xù)碰到一些問題，但是基本上好像應該也是國際慣例。我們當時是看了很多國際石油公司，好像基本上大概是這樣子。外派員工的福利政策。剛剛提到的住房，我們公司石油行業(yè)，有石油的地方一般都是比較危險，比較艱苦的地方。你派到尼日利亞，你不可能不給他住房，一般派出的人，公司有權(quán)利有責任，保證他們住得舒適，一定要安全舒適，

33、不然怎么保證他的人身安全和工作熱情。交通剛剛提到了，我們的人到雅加達去，一樣的，你不敢坐他的公共汽車，不敢打的，只有公司租車，租司機，通訊是什么政策。醫(yī)療我們有一個緊急救助SOS。子女教育這個政策是個成本非常大的。中海油的人員很少，面也鋪得很廣，唯一能做的讓他安心工作的，只能是鼓勵家屬過去，勢必會影響子女的教育。現(xiàn)在基本孩子都在成長的時候，休假政策的制定，也是非常的會引起員工不安，或者有很大意見的政策。怎么平衡工作？工作的需要和員工個人生活的于是，這也是派遣政策一個非常大的難題。我要講費用控制的原則。我們公司是低成本，高產(chǎn)出高效率的公司。低成本就一定會體現(xiàn)在費用控制方面，我們剛剛講前面這么多的

34、政策，這個只是外派員工所有的相對少的一部分，其實真正大頭，巨大的花費是派出地政策里邊。怎么控制這一塊的費用？比如到尼日利亞，我給你四千美金租房子，你敢拿四百美金租房子，這個安全根本沒法保障。你在交通發(fā)達的地方，有快捷方便的公交系統(tǒng)，但是在雅加達，只能是公司派車。另外國內(nèi)政策不能變是基本的東西，是保險、年金、公積金所有的保障是一樣的，不能少的。派遣的政策，就是派遣過程中的政策。重新安置的政策，每個公司可以根據(jù)派出地的不同，和公司的考慮，來給員工一筆派遣費，行李托運。根據(jù)員工要不要搬家，要不要帶他的小孩家屬過去，再來決定他行李托運能有多大的量。探親來說，我們現(xiàn)在把探親和年休假是擱在一塊的。探親事實

35、上牽扯到一個費用，公司要報銷路費。緊急狀況。是分公司的緊急狀況，個人的緊急狀況。其他政策，最著重的就是個人所得稅。我們和IBM有一點不一樣，就是我們公司負責的個人所得稅，比如你在香港要交的個人所得稅，全部由公司付，在國內(nèi)還應該申報交多少錢，完全自己出。國際雇員我們也有一個另外一個公司在給他們報個稅。輪換政策。我們大部分員工的合同期也是三年。三年過去了以后，可以根據(jù)公司的需要和個人的要求，把他換到另外的地方去。現(xiàn)在這種情況慢慢的增加了。一個行業(yè)有一個行業(yè)的特色。石油行業(yè)是相對比較封閉的行業(yè)，因為他的專業(yè)技術(shù)人員和別的比較通用的專業(yè)不太一樣的。只有這個行業(yè)經(jīng)過十來年的培訓，才能培養(yǎng)出一批比較優(yōu)秀的人才。我們也擔心國際的公司來搶我們的人。我們現(xiàn)在還沒有看到實際的挑戰(zhàn)，但是我相信這一天遲早會來，所以這個也是大的問題。在執(zhí)行的時候，會遇到很多困難。HR在這方面的工作非常的有效。為什么呢？事實上這些人回來在哪個崗位上，按我們的政策來說，公司會提供一到兩個，或者兩到三個同等的工作機會給他，由他自己來選擇，他如果對這個崗位不滿意，他還會參加競聘