人民大學(xué)人力資源研究所成果：招聘錄用全解讀

1、人力資源管理概論人力資源管理概論招聘錄用2綱要綱要二、招聘的渠道與方法三、選拔錄用一、員工招聘3招聘的含義招聘的含義u招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。u準(zhǔn)確理解招聘的含義，需要把握以下幾個要點：n 招聘活動的目的是為了吸引人員。n 招聘活動所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員。n 招聘活動吸引人員的數(shù)量應(yīng)該適當(dāng)。4招聘活動的招聘活動的6R目標(biāo)目標(biāo)u恰當(dāng)?shù)臅r間（right time）u恰當(dāng)?shù)姆秶╮ight area）u恰當(dāng)?shù)膩碓矗╮ight so

2、urce）u恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ?right information ）u恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ight cost）u恰當(dāng)?shù)娜诉x（right people）5招聘應(yīng)遵循的原則招聘應(yīng)遵循的原則u因事?lián)袢说脑瓌tu能級對應(yīng)的原則u德才兼?zhèn)湓瓌tu用人所長原則u堅持“寧缺毋濫”原則6招聘工作的意義招聘工作的意義招聘工作的有效實施不僅對人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)都具有非常重要的作用：u 招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源u 招聘工作影響著人員的流動u 招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用u 招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑7影響招聘活動的因素影響招聘活動的因素外部影響因素：u 國家的法律法規(guī)u 外部

3、勞動力市場u 競爭對手內(nèi)部影響因素：u 企業(yè)自身的形象u 企業(yè)的招聘預(yù)算u 企業(yè)的政策8招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關(guān)系招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關(guān)系u科學(xué)的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析為前提和基礎(chǔ)的。u招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。u招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。9中外運(yùn)中外運(yùn)敦豪國際快件公司的招聘廣告敦豪國際快件公司的招聘廣告 職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司） 職責(zé)：l 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。l 確保對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。l 通過對下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)。 要

4、求：l 大學(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷l 五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。l 對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。l 良好的英語和計算機(jī)應(yīng)用能力。10招聘工作的程序（招聘工作的程序（1）確定職位空缺評估招聘效果回收招聘資料選擇招聘來源和方法選擇招聘渠道制定招聘計劃11招聘工作的程序（招聘工作的程序（2）u確定職位空缺。包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，職位空缺的確定，要以人力資源規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)。u選擇招聘渠道。u制定完善的招聘計劃。u選擇招聘來源和方法。u回收應(yīng)聘材料。u評估招聘效果。12內(nèi)種招聘渠道的利弊內(nèi)種招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢劣勢內(nèi)部招聘l有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。l對組織工作的程序、企業(yè)

5、文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開工作。l對企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職的可能性小。有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展。l風(fēng)險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。l節(jié)約時間和費(fèi)用。l容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗。l競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。l新上任者面對的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。l容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。13外種招聘渠道的利弊外種招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢劣勢外部招聘l為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力。l避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛。l給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力。l選擇的范圍比

6、較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。l對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情。l外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應(yīng)。l對外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評價，可靠性較差。l外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。14招聘計劃的內(nèi)容招聘計劃的內(nèi)容u招聘的規(guī)模u招聘的范圍u招聘的時間u招聘的預(yù)算15招聘規(guī)模招聘規(guī)模 u企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。一般企業(yè)通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘規(guī)模。u該模型將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段通過的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來確定招聘的規(guī)模。u使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個因素：n 企業(yè)

7、招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應(yīng)就越大。n 各個階段通過的比激勵，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模。就越大。16招聘錄用的招聘錄用的“金字塔金字塔”模型模型1000100010010030301010最終錄用的人數(shù)參加面試的人數(shù)參加筆試的人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者17招聘的范圍招聘的范圍u企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會增加。招聘范圍應(yīng)該適度。u確定招聘范圍總的原則在于待聘人員直接相關(guān)的勞動力市場上進(jìn)行招聘。u需要考慮的主要因素：n 空缺職位的類型n 企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r18招聘范圍示意圖招聘范圍示意圖全球性人才（全球）（高級總經(jīng)理、總裁）跨國性人才（亞

8、太區(qū)）（資深高級經(jīng)理）全國性人才（中國）（經(jīng)理、高級技術(shù)人員）地區(qū)性員工（華北地區(qū)）（專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員）所在地性員工（本地）（操作地、一般職員）19招聘的時間招聘的時間u招聘時間選擇最常用的方法：時間流失數(shù)據(jù)法（TLD）u該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔來確定招聘的時間。u運(yùn)用時需考慮的因素：n 整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。n 階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應(yīng)越早。20招聘的預(yù)算招聘的預(yù)算招聘的成本費(fèi)用：u人工費(fèi)用 u業(yè)務(wù)費(fèi)用u其他費(fèi)用21招聘效果的評估招聘效果的評估u招聘的時間u招聘的成本u應(yīng)聘比率 應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人

9、數(shù)/計劃招聘人數(shù)）100%u錄用比率 錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）100%22招聘工作的職責(zé)分工招聘工作的職責(zé)分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批3.招聘職位的職位說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負(fù)責(zé)面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓(xùn)決策16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂2.招聘信息的發(fā)布3.應(yīng)聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個人資料的核實、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓(xùn)

10、服務(wù)16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂說明：表中的數(shù)字表示招聘工作各項活動的順序23綱要綱要一、人力資源及相關(guān)概念二、招聘的渠道與方法三、選拔錄用一、員工招聘24內(nèi)部招聘的渠道與方法內(nèi)部招聘的渠道與方法u內(nèi)部招聘的來源n 下級職位上的人員，以晉升方式來填補(bǔ)空缺職位。n 同級職位上的人員，以工作調(diào)換或工作輪換來填補(bǔ)空缺職位。n 上級職位上的人員，以降職的方式填補(bǔ)空缺職位。u內(nèi)部招聘的方法n 工作公告n 檔案記錄，現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)建立了人力資源招聘信息系統(tǒng)。25工作公告示例工作公告示例工作公告公告日期：結(jié)束日期：在（）部門中有一全日制職位（）可供申請。此職位對不對外部候選人

11、開放。薪資水平：最低（ ） 中間值（ ）最高（ ）職責(zé)（參見所附職位說明書）所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮） 1.在現(xiàn)在/過去職位上表現(xiàn)出良好的績效，其中包括：有能力完整準(zhǔn)確地完成任務(wù)； 可以及時地完成工作并堅持到底；有同其他人合作共事的良好能力； 能進(jìn)行有效的溝通；可靠良好的判斷力； 較強(qiáng)的組織能力；解決問題的態(tài)度和方法； 積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻(xiàn)身精神。2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力（這些技術(shù)和能力使候選人更具有競爭力）：員工申請程序如下1.電話申請可打號碼（ ），每天下午3:00之前，（ ）除外。2.確保在同一天將已填好的內(nèi)

12、部工作申請表連同截止到目前的簡歷一同寄至（ ）對于所有的申請人將首先根據(jù)上面的資格要求進(jìn)行審查。篩選工作由（ ）負(fù)責(zé)。機(jī)會對于每個人來說都是平等的！26內(nèi)部招聘的具體措施內(nèi)部招聘的具體措施u內(nèi)部晉升和崗位輪換。該方法建立在職位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系基礎(chǔ)之上的：n 首先需要建立一套完整的職位體系，明確職位職責(zé)、級別和晉升輪換關(guān)系。n 在員工的績效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。n 建立一個接班人計劃。u內(nèi)部公開招聘n 發(fā)布招聘信息n 對參加內(nèi)部招聘的員工進(jìn)行選拔評價n 對應(yīng)聘內(nèi)部職位的員工的條件也應(yīng)有一定的界定u臨時人員的轉(zhuǎn)正27外部招聘的來源外部招聘的來源根據(jù)R韋恩蒙迪和羅伯特M諾埃

13、的觀點，外部招聘的來源有：u學(xué)校u競爭者和其他公司u失業(yè)者u老年群體u軍人u自我雇用者28外部招聘的方法外部招聘的方法u廣告招聘u外出招聘n 由招聘人員直接實施，可以有效地避免信息傳遞過程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，是潛在的應(yīng)聘人員得到真實信息。招聘人員和應(yīng)聘人員能夠直接見面交流，這是一種初步篩選機(jī)制?？梢院芎玫男麄髌髽I(yè)的自我形象。n 費(fèi)用高，需要投入大量的人力和物力會受時間限制。u借助職業(yè)中介結(jié)構(gòu)招聘n 節(jié)省時間，使招聘有針對性。n 招聘的人員可能不符合要求，費(fèi)用高。u推薦招聘n 招聘成本低；推薦人對應(yīng)聘人員比較了解；離職率較低。n 容易形成非正式的小團(tuán)體；容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象；選拔范圍小。

14、29廣告招聘廣告招聘u 需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。u廣告的設(shè)計要遵循AIDA原則：n A，即attention，廣告要吸引人注意；n I， 即interest， 廣告要激起人們對空缺職位的興趣；n D，即desire, 廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望；n A，即action， 廣告要促使人們能夠采取行動。30各種廣告媒體的選擇各種廣告媒體的選擇媒體類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差；對象沒有針對性；容易出現(xiàn)招聘競爭；容易被忽視 潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時間長；針對性強(qiáng)；大小也可以靈活選擇發(fā)

15、行時間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長招聘的職位比較專業(yè)；時間沒有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強(qiáng)；傳遞信息更直接和主動費(fèi)用高；傳遞的信息簡單；持續(xù)時間短；不能選擇特定的應(yīng)聘者需要迅速引起人們的注意了無法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者互聯(lián)網(wǎng)費(fèi)用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競爭全球范圍的招聘印刷品容易引起應(yīng)聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動宣傳力度有限，有些印刷品會被人拋棄在特殊場合較適用，如展示會、招募會等31招聘信息的發(fā)布招聘信息的發(fā)布招聘信息的發(fā)布應(yīng)遵循以下原則：u廣泛原則u及時原則u層次原則u真實原則u全

16、面原則32綱要綱要一、人力資源及相關(guān)概念二、招聘的渠道與方法三、選拔錄用一、員工招聘33選拔錄用的含義選拔錄用的含義u選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和觀察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。u準(zhǔn)確理解選拔錄用的含義，需要把握以下幾個要點：n 選拔錄用應(yīng)包括評價應(yīng)聘者的知識、能力和個性，以及預(yù)測應(yīng)聘者未來在企業(yè)中的績效兩方面工作。n 選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行。n 選拔錄用由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策由直線部門做出。34選拔錄用的原則

17、和意義選拔錄用的原則和意義u選拔錄用的原則n 因事?lián)袢?，知事識人n 任人唯賢，知人善用n 公平競爭，擇優(yōu)錄取n 嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助u選拔錄用的意義n 選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)。n 選拔錄用直接影響著人力資源管理的其他職能活動以及企業(yè)的開支。35有效的選拔錄用系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)有效的選拔錄用系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)u選拔錄用的程序應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化。u選拔錄用的程序以有效的順序排列。u選拔錄用的程序要能提供明確的決策點。u選拔錄用的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者勝任空缺職位的信息。u選拔錄用的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時出現(xiàn)意外的重復(fù)。u選拔錄用的程序應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況中重要的方面。u選拔錄用的程序應(yīng)防止

18、在提供企業(yè)和工作信息時出現(xiàn)不必要的重復(fù)。36選拔錄用的程序選拔錄用的程序應(yīng)聘者評價工作申請表和簡歷選拔測試審核材料的真實性面試體檢試用期考察正式錄用測試結(jié)果不合格不符合要求面試不合格材料不真實體檢不合格考察不合格不錄用37選拔錄用的步驟選拔錄用的步驟u評價應(yīng)聘者的工作申請表和簡歷u進(jìn)行選拔測試和面試u審核應(yīng)聘者材料的真實性u體檢u試用期的考察u正式錄用的決策38選拔測驗的方法選拔測驗的方法u知識測驗u能力測驗u性格和興趣測試u工作樣本測驗u評價中心測試39能力測試能力測試u能力測試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的能力。u能力測試的兩種功能：n 診斷功能：判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力。n

19、 預(yù)測功能：測定在從事活動中成功地可能性。u能力測試包括：n 一般能力測試：韋克斯勒智力量表和瑞文推理測驗。n 能力傾向測驗：言語理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺速度、準(zhǔn)確性等。n 特殊能力測試：明尼蘇達(dá)辦事員測試、西肖音樂能力測試、梅爾美術(shù)判斷能力測試。40性格和興趣測試性格和興趣測試u性格測試。對應(yīng)聘者的性格測試有助于判斷他們是否勝任所應(yīng)聘的職位。n 自陳式測試：卡特爾16PF、明尼蘇達(dá)多項人格量表、 加州心理調(diào)查表和愛德華個人愛好量表等。n 投射式測試：羅夏墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。u興趣測試。指的是職業(yè)興趣，是指人們對具有不同特點的各種職業(yè)的偏好以及從事這一職業(yè)的

20、愿望。興趣測試的方法主要有斯通坎貝爾測試等。41工作樣本測試工作樣本測試u是指要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或若干項任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來作出評價，由于這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績效，因此具有較高的預(yù)測效度。u優(yōu)點：測量的是實際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難偽裝或給出假答案。u缺點：需要對每個應(yīng)聘者進(jìn)行單獨(dú)測試，成本高，不適用于那些完成周期比較長的任務(wù)。u步驟：n 首先要挑選出職位中的關(guān)鍵任務(wù)；n 讓應(yīng)聘者來完成這些任務(wù)，同時由測試者對他們的表現(xiàn)進(jìn)行檢測并記錄下任務(wù)的執(zhí)行情況；n 由測試者對應(yīng)聘者的表現(xiàn)和工作完成情況作出評價。42評價中心測試評價中心測試u評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者進(jìn)行

21、評價。u評價中心測試的方法：n 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論n 公文處理n 管理游戲n 角色扮演n 演講n 案例分析43選拔測試中應(yīng)注意的問題選拔測試中應(yīng)注意的問題u測試的條件標(biāo)準(zhǔn)。要是所有的應(yīng)聘者在相同的條件下接受測試。u測試的過程客觀。要盡可能地使用客觀性試題。u測試的環(huán)境合適。提供比較合適的測試環(huán)境。u測試的方法可靠。測試方法本身應(yīng)具有信度和效度。44面試的類型：面試的類型：u按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為：n 結(jié)構(gòu)化面試n 非結(jié)構(gòu)化面試n 半結(jié)構(gòu)化面試u按照面試的組織方式，分為：n 陪審團(tuán)式面試n 集體面試u按照面試的過程，分為：n 一次性面試n 系列式面試45面試的過程面試的過程u面試的準(zhǔn)備u面試實施

22、u面試的提問技巧u避免面試中的錯誤u面試結(jié)束46面試的準(zhǔn)備和實施面試的準(zhǔn)備和實施u面試的準(zhǔn)備n 選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同組成n 明確面試時間n 了解應(yīng)聘者的情況n 準(zhǔn)備面試材料：面試評價表和面試提綱n 安排面試場所：舒適、安靜；便于尋找u面試的實施n 引入階段n 正題階段n 收尾階段47面試的提問技巧面試的提問技巧u善于運(yùn)用多種提問方式。問題的類型有：n 行為型問題n 情景型問題n 智能型問題n 意愿型問題u提問時盡量避免應(yīng)聘者能用“是”與“否”回答問題u不論應(yīng)聘者的回答是否正確，都不要做任何評價，要學(xué)會傾聽和觀察，必要時給予目光接觸以示鼓勵。u注意掌握和控制時間。48面試中常

23、見的錯誤面試中常見的錯誤u 面試考官說話過多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。u 對應(yīng)聘者的提問不統(tǒng)一，造成從每個應(yīng)聘者那里獲得的信息類型不同。u 問的問題或者與工作業(yè)績無關(guān)，或者關(guān)系很小。u 在面試過程中使應(yīng)聘者感覺不自在，使得較難獲得真實的或深入的信息。u 面試考官對評價應(yīng)聘者的能力過于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。u 對應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個人偏見影響了客觀評價。u 被應(yīng)聘者的非語言行為所影響。u 給許多應(yīng)聘者相同的評價，如優(yōu)秀（面試過于寬大）、一般（有集中的趨勢）或較差（過于嚴(yán)厲）。u 某個應(yīng)聘者的一兩個優(yōu)點或缺點，影響了對這位應(yīng)聘者其它特征的評價（暈輪效應(yīng)）。u 由于一些應(yīng)聘者的資格超過了當(dāng)前的應(yīng)聘者，就影響了對當(dāng)前應(yīng)聘者的評價。u 在最初的幾分鐘面試時，就對應(yīng)聘者作了評價（第一印象）。u 由于應(yīng)聘者在某個方面和面試考官相似，而給應(yīng)聘者叫好的評價。（像我效應(yīng)）49信度和效度的含義信度和效度的含義u信度是指測試的可靠程度和