高純鎵項目人力資源管理方案

1、高純鎵項目人力資源管理方案xx有限責(zé)任公司目錄第一章 項目基本情況4一、 項目概況4二、 結(jié)論分析4第二章 公司簡介7一、 基本信息7二、 公司簡介7三、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)7第三章 勞動定額統(tǒng)計與分析9一、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求9二、 實耗工時的概念和意義11第四章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制12一、 企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則12二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制16第五章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析19一、 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求19二、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)20第六章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集21一、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法21二、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念23第七章

2、 績效考評方法25一、 行為導(dǎo)向型客觀考評方法25二、 績效考評方法的比較30第八章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計32一、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則32第九章 崗位評價的基本步驟35一、 崗位評價的特點35二、 崗位評價的基本功能36第十章 工傷管理38一、 勞動能力鑒定38二、 工傷認定申請43第一章 項目基本情況一、 項目概況（一）項目投資人xx有限責(zé)任公司（二）建設(shè)地點本期項目選址位于xxx（以選址意見書為準(zhǔn)）。二、 結(jié)論分析（一）項目選址本期項目選址位于xxx（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約37.00畝。（二）項目實施進度本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。（三）投資估算本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利

3、息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算，項目總投資19480.21萬元，其中：建設(shè)投資15338.95萬元，占項目總投資的78.74%；建設(shè)期利息365.59萬元，占項目總投資的1.88%；流動資金3775.67萬元，占項目總投資的19.38%。（四）資金籌措項目總投資19480.21萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx有限責(zé)任公司計劃自籌資金（資本金）12019.25萬元。根據(jù)謹慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額7460.96萬元。（五）經(jīng)濟評價1、項目達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：31700.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：25734.74萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：4355.74萬元

4、。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：15.43%。5、全部投資回收期（Pt）：6.62年（含建設(shè)期24個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：13441.94萬元（產(chǎn)值）。（六）主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積24667.00約37.00畝1.1總建筑面積49472.18容積率2.011.2基底面積14060.19建筑系數(shù)57.00%1.3投資強度萬元/畝395.912總投資萬元19480.212.1建設(shè)投資萬元15338.952.1.1工程費用萬元13095.782.1.2工程建設(shè)其他費用萬元1843.342.1.3預(yù)備費萬元399.832.2建設(shè)期利息萬元36

5、5.592.3流動資金萬元3775.673資金籌措萬元19480.213.1自籌資金萬元12019.253.2銀行貸款萬元7460.964營業(yè)收入萬元31700.00正常運營年份5總成本費用萬元25734.74""6利潤總額萬元5807.65""7凈利潤萬元4355.74""8所得稅萬元1451.91""9增值稅萬元1313.48""10稅金及附加萬元157.61""11納稅總額萬元2923.00""12工業(yè)增加值萬元10066.34""

6、;13盈虧平衡點萬元13441.94產(chǎn)值14回收期年6.62含建設(shè)期24個月15財務(wù)內(nèi)部收益率15.43%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元991.23所得稅后第二章 公司簡介一、 基本信息1、公司名稱：xx有限責(zé)任公司2、法定代表人：鄭xx3、注冊資本：1470萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2015-9-217、營業(yè)期限：2015-9-21至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司簡介公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規(guī)經(jīng)營”作為企業(yè)的核心理念，不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和風(fēng)險控制能力。公司滿懷

7、信心，發(fā)揚“正直、誠信、務(wù)實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報社會” 的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。三、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額6226.644981.314669.98負債總額3432.052745.642574.04股東權(quán)益合計2794.592235.672095.94表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入21210.0216968.0215907.51營業(yè)利潤3545.822836.662659.37利

8、潤總額3157.042525.632367.78凈利潤2367.781846.871704.80歸屬于母公司所有者的凈利潤2367.781846.871704.80第三章 勞動定額統(tǒng)計與分析一、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求勞動定額完成程度指標(biāo)是根據(jù)實際完成定額工時與產(chǎn)品實耗工時的對比而求得的。為了保證該項指標(biāo)計算的準(zhǔn)確性，確切反映勞動定額的實際完成情況，必須對計算公式中分子項與分母項指標(biāo)的統(tǒng)計內(nèi)容和范圍加以明確。（一）報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍如前所述，完成定額工時指標(biāo)等于報告期內(nèi)實際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量（Q，）與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時定額（t）的乘積（Q1t.）。在統(tǒng)計完成定額工時總數(shù)時，除了應(yīng)注意

9、與分母（實耗工時）在時間和空間范圍上的一致性以外，還要明確報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍。一般來說，企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時，只有合格的產(chǎn)品才能予以統(tǒng)計，廢品則不得計算在內(nèi)。但在計算勞動定額完成程度指標(biāo)時，為了全面考察勞動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動和無效勞動0加在一起。在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時，不是一律將廢品排除在外，而是根據(jù)廢品產(chǎn)生的原因具體問題具體處理。 1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動效率，非因員工、班組和車間過失而造成的廢品，應(yīng)統(tǒng)計在報告期產(chǎn)品產(chǎn)量內(nèi)。這樣做，既能夠保證完成程度指標(biāo)分子與分母數(shù)據(jù)的一致性，又能夠充分反映員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。2、當(dāng)

10、考察整個企業(yè)的勞動定額完成情況時，除外協(xié)件在加工時發(fā)生料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不得計入產(chǎn)品產(chǎn)量。也就是說完成程度指標(biāo)計算公式中的分子項，只能是完成合格品的定額工時，不包括廢品工時。（二）現(xiàn)行工時定額的內(nèi)容企業(yè)在組織生產(chǎn)的過程中，由于產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、設(shè)備或工藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格，以及勞動和生產(chǎn)組織的變更，會使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應(yīng)追加或補付時。這種追加或補付工時稱為追加或補充定額，原工時定額則稱為基本定額?；径~和追加定額或補充定額之和，是企業(yè)在特殊情況下對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時消耗的規(guī)定。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時，計算勞動定額完成程度指標(biāo)應(yīng)注意

11、兩點。1、計算員工、班組和車間勞動定額完成程度指標(biāo)時，對非員工、班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補充定額，應(yīng)計算在產(chǎn)品工時定額之內(nèi)。這樣做才能真實反映生產(chǎn)員工的勞動效率，表明其完成定額的能力。2、計算整個企業(yè)勞動定額完成程度指標(biāo)不應(yīng)包括追加定額或補充定額這是因為，不正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件的出現(xiàn)主要責(zé)任在企業(yè)。這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動定額管理中存在的問題。二、 實耗工時的概念和意義實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。實耗工時按照統(tǒng)計范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位產(chǎn)品的實耗工時。按

12、照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。正確及時地統(tǒng)計產(chǎn)品的實耗工時，有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理。同時，實耗工時統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實際成本的基本依據(jù)。通過實耗工時的統(tǒng)計和分析，還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進一步改善和調(diào)整勞動組織指明方向。第四章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則為使組織能夠最有效率地實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)目前的管理理論和實踐，企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置應(yīng)遵循六項原則。（一）任務(wù)目標(biāo)原則任何組織都是為實現(xiàn)特

13、定目標(biāo)而設(shè)置的，沒有任務(wù)和目標(biāo)的組織就沒有存在的價值。每個組織及其每一個部分，都應(yīng)當(dāng)與其特定的任務(wù)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。組織的調(diào)整、增加、合并或取消都應(yīng)以對實現(xiàn)目標(biāo)是否有利為衡量標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這一原則，在組織設(shè)計之前，首先要對企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略作深入的研究，明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署，這是組織設(shè)計的大前提。一旦企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有所改變，組織機構(gòu)也必須作出相應(yīng)調(diào)整。對于每個機構(gòu)來說，不僅應(yīng)該明確職能分工，還要明確每一時期該機構(gòu)應(yīng)達到的目標(biāo)和應(yīng)完成的任務(wù)，并使該機構(gòu)編制與其承擔(dān)的任務(wù)量相對應(yīng)，廣泛實行目標(biāo)管理。（二）分工協(xié)作原則組織設(shè)計中要堅持分工與協(xié)作的原則，做到分工合理、協(xié)作明確。對于每個部門和每個員工的工作

14、內(nèi)容、工作范圍、相互關(guān)系、協(xié)作方法等，都應(yīng)有明確規(guī)定。根據(jù)這一原則，首先要搞好分工，使分工粗細適當(dāng)。分工越細，專業(yè)化水平越高，責(zé)任越明確，效率也越高，但也容易出現(xiàn)機構(gòu)增多、過分強調(diào)局部利益、協(xié)調(diào)工作量增加等問題。分工太粗又可能影響專業(yè)化水平，容易產(chǎn)生推諉責(zé)任的現(xiàn)象。具體確定時，要根據(jù)企業(yè)自身情況如人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、管理水平等確定。同時要強化協(xié)作，在企業(yè)中樹立整體意識，突破“小團體主義”的圈子，在必要時應(yīng)當(dāng)主動打破分工界限，實行必要“補立”管理。除了明確規(guī)定各部門間的協(xié)作方法外，還應(yīng)賦予主管人員調(diào)度權(quán)，隨時解決協(xié)作中出現(xiàn)的問題。（三）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)是指無論對哪一件工作來說，一個

15、下屬人員只應(yīng)接受一個上級主管的命令。權(quán)力制衡是指權(quán)力的運用必須受到監(jiān)督。在貫徹統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則中，要做到在確定管理層次時，在最高層與最基層之間形成一條連續(xù)的等級鏈；任何一級組織只能有一個人負責(zé)；正職領(lǐng)導(dǎo)副職；下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮；下級只能向直接上級請示工作，不能越級請示工作；上級也不能越級指揮下級，應(yīng)維護下級組織的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威；職能管理部門一般只能作為同級直線指揮系統(tǒng)的參謀，但無權(quán)對下屬直線領(lǐng)導(dǎo)者下達命令和指揮。權(quán)力制衡原則要求首先必須在企業(yè)高層組織中形成權(quán)力制衡機制，設(shè)立專門的監(jiān)督機構(gòu)，如公司中的股東大會、監(jiān)事會和國有企業(yè)中的員工代表大會、紀檢、監(jiān)察部門等，對行政領(lǐng)導(dǎo)進行監(jiān)督。另外

16、，企業(yè)中的監(jiān)督機構(gòu)，如質(zhì)量監(jiān)督、財務(wù)監(jiān)督和安全監(jiān)督等部門，應(yīng)同生產(chǎn)執(zhí)行部門分開設(shè)置，并在監(jiān)督的同時，搞好對被監(jiān)督部門的服務(wù)工作。（四）權(quán)責(zé)對應(yīng)原則為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，各項工作必須明確責(zé)任。要承擔(dān)責(zé)任，就必須要有相應(yīng)的權(quán)力。無論是權(quán)大責(zé)小還是責(zé)大權(quán)小，都會影響組織目標(biāo)的順利完成。有責(zé)無權(quán)或責(zé)大權(quán)小，會導(dǎo)致負不了責(zé)任；而責(zé)小權(quán)大，甚至有權(quán)無責(zé)，則會造成權(quán)力的濫用。權(quán)責(zé)不明確容易產(chǎn)生官僚主義無政府狀態(tài)，組織系統(tǒng)中易出現(xiàn)摩擦和不必要的爭吵、扯皮等。權(quán)責(zé)不對應(yīng)對組織效能也是十分有害的：有權(quán)無責(zé)或權(quán)大責(zé)小很容易產(chǎn)生不負責(zé)任的瞎指揮和濫用權(quán)力；有責(zé)無權(quán)或責(zé)大權(quán)小就會束縛管理人員的主動性和創(chuàng)造性，使管理組織缺乏

17、應(yīng)有的活力。（五）精簡及有效跨度原則精簡是指組織機構(gòu)、人員和管理層次在保證功能有效的前提下，盡量減少辦事程序及規(guī)章制度，力求簡單明了，努力使每個成員都能滿負荷、高質(zhì)量地工作，最大限度地提高企業(yè)整體效率。1、機構(gòu)精簡涉及管理跨度和管理層次問題。管理跨度也叫管理幅度，是指一個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。管理層次是指從企業(yè)最高行政領(lǐng)導(dǎo)到最基層員工之間分級管理的層次，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，管理層次越少。例如，一個100人的組織管理跨度為即一名主管直接管理5個人時，組織必須有4個層次；而當(dāng)管理跨度為10時，則只要3個層次。管理跨度過小會使層次太多，造成機構(gòu)臃腫、溝通困難、反應(yīng)遲鈍、管理成本

18、加大，還會出現(xiàn)過度控制而影響下屬積極性。而管理跨度過大又會由于主管直接指揮的人員過多，精力有限而疏于管理，造成指導(dǎo)不力。管理跨度與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)成正比，與部門業(yè)務(wù)的復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比。因此，要想提高有效管理跨度就需要調(diào)整好上述幾個要素的關(guān)系。通常認為適中的管理跨度應(yīng)控制在10人左右。（六）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則一個企業(yè)的管理機構(gòu)是保證企業(yè)正常運行的基礎(chǔ)，應(yīng)保持相對穩(wěn)定，避免情況稍有變化就使系統(tǒng)出現(xiàn)混亂而影響正常工作秩序。同時，管理機構(gòu)又是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的工具，隨著客觀條件的不斷變化，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略必然會經(jīng)常做必要調(diào)整，這就要求組織必須隨之進行相應(yīng)調(diào)整，以保持對外部環(huán)

19、境和組織目標(biāo)的適應(yīng)性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任就是把穩(wěn)定性和適應(yīng)性恰當(dāng)結(jié)合起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須懂得，一個一成不變的組織，是個僵化的組織；一個經(jīng)常變化缺乏相對穩(wěn)定性的組織，則是一個難以創(chuàng)造或者保持最佳業(yè)績的組織。二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，需要對原有組織機構(gòu)進行調(diào)整，重新進行設(shè)計。利用各種組織結(jié)構(gòu)框圖，在圖上作業(yè)，經(jīng)過反復(fù)對比分析和評價，是設(shè)計企業(yè)組織機構(gòu)的一種方法。（一）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本樣式1、組織機構(gòu)圖。表示企業(yè)各個部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。圖中的框圖代表某類工作崗位或某一職能、業(yè)務(wù)部門，橫線表示機構(gòu)之間的分工協(xié)作聯(lián)系，豎線表示機構(gòu)上

20、下級領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。機構(gòu)圖的上下層次應(yīng)當(dāng)如實反映和描述現(xiàn)有組織層級關(guān)系和狀況，或者應(yīng)當(dāng)符合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案的要求。2、組織職務(wù)圖。表示各機構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。該圖要說明機構(gòu)人員編制的情況，有時也可以填上職務(wù)、現(xiàn)任人員的姓名及相關(guān)情況。3、組織職能圖。表示各級行政負責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。4、組織功能圖。表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖，具體可分為五種樣式。（1）表示具有參謀作用機構(gòu)或崗位的圖。（2）反映代理上級整個職能或一部分職能機構(gòu)、崗位或人員的圖。（3）表示不適合發(fā)展應(yīng)降格的機構(gòu)崗位或人員的圖。（4）表示由兩個或更多機構(gòu)、崗位分擔(dān)上級功能的圖。（5）表示現(xiàn)存脫離組織

21、系統(tǒng)的或沒有任何責(zé)任和權(quán)限的機構(gòu)，如咨詢顧問機構(gòu)。（二）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本方法1、框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上。3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與下層框圖相接或與其上端橫線相接。其高低位置，表示所處的級別。4、命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。5、具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，在左、右上方畫下級框圖，并用橫線與上下層豎線相接。第五章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析一、 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求根據(jù)企業(yè)外部

22、環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生的變化，應(yīng)當(dāng)及時提出制度的修訂方案。起草或修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時，應(yīng)體現(xiàn)以下三方面的要求。1、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性。培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。因此，制定和修訂培訓(xùn)制度時也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立-個完善、有效、權(quán)威的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范化。2、培訓(xùn)制度的長期性。培訓(xùn)是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性。要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。3、培訓(xùn)制度的適用性。培訓(xùn)制度是開展日常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針，因

23、此，培訓(xùn)制度應(yīng)有明確、具體的內(nèi)容或條款，充分體現(xiàn)管理與實施的需要。這些內(nèi)容或條款針對培訓(xùn)過程中某一方面作出了明確的規(guī)定，保證在具體實施過程中出現(xiàn)問題時可以照章辦理。起草培訓(xùn)制度草案或?qū)δ稠椌唧w培訓(xùn)制度進行修訂時，不但要堅持以上三條原則，還應(yīng)當(dāng)深入實際進行調(diào)查研究，掌握各項培訓(xùn)制度在制定前與制定后，以及在實施過程中的變化，它解決了哪些問題，取得了什么樣的效果，還存在著哪些困難和問題亟待克服和解決。只有掌握真實全面的信息，才能“對癥下藥”，切實保證企業(yè)培訓(xùn)制度的科學(xué)性和可行性。二、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓(xùn)管理制度時，應(yīng)當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，一

24、項具有良好的適應(yīng)性、實用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容。1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。3、企業(yè)培訓(xùn)制度實施辦法。4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實際，以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”為目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個性與發(fā)展要求，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過制度建設(shè)形成有效的培訓(xùn)約束機制和激勵機制，為培訓(xùn)活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機會。第六章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集

25、的途徑和方法（一）采集員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的途徑采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息；通過考核方法獲取業(yè)績信息；通過各級評價方法獲取綜合信息，如自我評價、直接主管評價、同事評價。（二）通過員工的自我評價采集相關(guān)信息1、寫自傳。要求員工回答關(guān)于個人背景、生活情況的問題，如接觸過的人、居住過的地方、生活中所發(fā)生的一些事情等，還包括員工對未來的打算、已經(jīng)做過的工作調(diào)換等。2、志向和興趣調(diào)查。要求員工填寫一份調(diào)查問卷，通過對問卷的分析，了解員工的興趣類型，如他們愿意從事什么職業(yè)、對什么樣的工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現(xiàn)實生活中成功者的志向相比較，以此來了解每個員

26、工的志向和興趣。3、價值觀調(diào)查。要求員工從不同的事物中選出若干項自己認為最有價值的事物，從而研究員工在理論、經(jīng)濟、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的活動都記錄下來，可以通過這些日?；顒佑涗泚碜C實員工所提供的有關(guān)信息的真?zhèn)巍?、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同事或者朋友中，邀請兩位來談一談對自己的看法并將談話錄音。6描寫生活方式。要求員工向有關(guān)人員描繪自己的生活方式，無論是用語言、照片、圖畫還是別的形式都可以。（三）通過組織的各種評價獲取相關(guān)信息1、人事考核。人事考核預(yù)先規(guī)定考核項目和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對

27、其進行評價。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質(zhì)，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測試和情境模擬。2、人格測試。人格測試是指對人的個性進行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。進行人格測試前，必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點后，可以選擇合適的量表對員工進行測試，判斷其是否具有這樣的特質(zhì)。常用的人格測試有卡特爾16種人格因素測驗、DISC測驗、艾森克人格問卷、明尼蘇達多相個性測查表等。3、情境模擬。情境模擬用于能力的測量，它把受評人置于預(yù)先設(shè)定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評價小組根據(jù)受評人在模擬活動中的表現(xiàn)評價其能力或預(yù)測其潛能。

28、主要方法有公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其優(yōu)點是評價的效果較高，可以發(fā)現(xiàn)和評價受評人的潛能，缺點是操作難度大、成本高。4、職業(yè)能力傾向測驗。職業(yè)能力傾向測驗是指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當(dāng)一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預(yù)測其在期望崗位上的發(fā)展?jié)摿Α６?職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念職業(yè)是社會分工的結(jié)果，是人類社會生產(chǎn)和社會生活進步的標(biāo)志。對于職業(yè)的定義，專家、學(xué)者從不同的角度對其作出了界定。一般而言，職業(yè)是人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一名勞動者以自身的職業(yè)

29、能力素質(zhì)形成、提高和發(fā)展為基礎(chǔ)，從職業(yè)準(zhǔn)備和職業(yè)選擇，到職業(yè)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展，乃至退出職業(yè)活動的全過程。對于職業(yè)生涯的定義，國內(nèi)外的專家、學(xué)者雖有不同的詮釋，但我國學(xué)者給出的定義具有一定參考價值。他認為，職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、績效評價、工資待遇、職稱職務(wù)的變動為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作活動及其內(nèi)心體驗的全部經(jīng)歷。第七章 績效考評方法一、 行為導(dǎo)向型客觀考評方法在績效管理的實踐活動中，人們設(shè)計出一些偏重考評員工行為的方法，對員工為有效完成工作所必須具有的行為進行界定。其主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)對員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)

30、員工在多大程度上顯示出這些行為作出評價。常用的考評方法有五種。（一）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了失敗。重要事件法的設(shè)計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)?？荚u者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得

31、不好。例如，一名保險公司的推銷員，有利的關(guān)鍵事件的記錄是“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”，而不利的關(guān)鍵事件的記錄是“當(dāng)獲得保險訂單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”。關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強調(diào)的是選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評價的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。采用本方法具有較大時間跨度，因此可與年度、季度計劃的制訂與貫徹實施密切結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補其他方法的不足，為其他考評方法提供依據(jù)和參考，其主要特點是：為

32、考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。（二）行為錯定等級評價法1、行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表（、7）可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度

33、中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化可以使考評結(jié)果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。2、進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確管潔的描述。3、建立績效評價的等級，一般為5-9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。4、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。5、審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。6、建立行為錨定等級評價法的考評體系。行為錨定等級評價法設(shè)計和實施的費用

34、高，比許多考評方法費時費力，但是它的優(yōu)點還是比較鮮明的，主要有五點。對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強，所以精確度更高?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度與行為表現(xiàn)勺具體文字描述一一對應(yīng)，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性?？荚u的維度清晰。各績效要素的相對獨立性強有利于綜合評價判斷。（三）行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察

35、評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對被評定者打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）。既可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能被選取作為評定項目。行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法

36、不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。（四）加權(quán)選擇量表法本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。在打分時，如果考評者認為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目就做上記號。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法如下。1、通過工作崗位調(diào)查和分析，收集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。2、對每一個行為項目進行多等級（一般為5-9個等級）評判，合并同類項目，刪

37、去缺乏一致性和代表性的事項。3、求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。4、加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍較小。采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。（五）強迫選擇法強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果?？荚u者可能會發(fā)現(xiàn)所有的選項都描述員工的績效，不過他只能從中選出一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目。和一般的評級量表的方式不同，本方法在各個項目中對所列舉的工作

38、行為表現(xiàn)，由于謹慎地使用了中性的描述語句，使考評者對該工作表現(xiàn)是積極還是消極的認知是模糊的。因此，考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高或低，還是一般。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可用于企業(yè)對更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。與其他評級量表法一樣，強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。二、 績效考評方法的比較績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點，也是績效管理中一個技術(shù)性很強的問題。只有正確選擇并恰當(dāng)運用績效考評方法，才能得到公正、客觀的評價結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來看，每種方

39、法的側(cè)重點各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點和適用對象。第八章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計一、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則績效目標(biāo)簡單地講就是績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織希望員工各項指標(biāo)達到的預(yù)期程度。為了確?？冃繕?biāo)切實有效，在績效目標(biāo)設(shè)計時需要把握好SMART原則。（一）明確具體的（Specific）明確具體，是指績效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細化、具體化?？冃繕?biāo)對員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織只有將對員工的績效要求表達得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員工全面地實現(xiàn)管理者的績效期望。（二）可衡量的（Measurable）設(shè)定績效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)必須可以衡量

40、才能夠?qū)T工的行為進行有效反饋。可衡量，就是可以將員工實際的績效表現(xiàn)與績效目標(biāo)相比較，也就是說績效目標(biāo)應(yīng)該提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，如客戶經(jīng)理的績效目標(biāo)為“24小時內(nèi)答復(fù)投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”?？冃繕?biāo)的可衡量特征與績效標(biāo)準(zhǔn)和績效評價指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對的量化。（三）有行為導(dǎo)向的（Acion-oriented）績效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的特征。這實際上是要求績效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個能夠衡量的最終結(jié)果，還應(yīng)該包含對員工在實現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束

41、。舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到.水平”的目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對行為進行引導(dǎo)的內(nèi)容。（四）切實可行的（Realistic）之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標(biāo)，就是要向員工提出一個切實可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實現(xiàn)管理者對他的期望。實際上，目標(biāo)切實可行并不僅僅強調(diào)不應(yīng)該制定過高的不切實際的目標(biāo)，還強調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會使員工失去信心、失去動力，而太低的目標(biāo)則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實可行是在這兩者之間尋找到一個最好的平衡點，找到一個員工通過努力可以達到的可

42、行的績效水平。（五）受時間和資源限制的（Timeandresourceconstrained）績效目標(biāo)應(yīng)帶有時限要求和資源限制，如“在A時間內(nèi)，投入不超過10000元使s指標(biāo)增長30%”，而不是“在一定時間內(nèi)，在合理投入的情況下使S指標(biāo)增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標(biāo)實現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對于被授予權(quán)限較大的員工來說，制定他們的績效目標(biāo)時行為引導(dǎo)可能會較少一點，但時間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的問題。在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是

43、整個績效計劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo)，每一個目標(biāo)都應(yīng)受到時間和資源的限制。第九章 崗位評價的基本步驟一、 崗位評價的特點1、崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔(dān)負的工作任務(wù)為對象進行的客觀評比和估計。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一，因此崗位評價能促進企業(yè)合理制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動者承擔(dān)的，雖然崗位評價是以“事”為中心，但它又離不開對勞動者的總體考察和分析。2、崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。在崗位評價過程

44、中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評價指標(biāo)體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，最后按評定結(jié)果劃分出不同的崗位等級。3、崗位評價需要運用多種技術(shù)和方法。崗位評價主要運用勞動組織勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計知識和計算機技術(shù)，使用排列法、分類法、評分法、因素比較法四種基本方法，對多個評價因素進行準(zhǔn)確的評定或測定，最終作出科學(xué)評價。二、 崗位評價的基本功能1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，是否能夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得

45、、不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的重要因素。當(dāng)員工按時保質(zhì)保量地完成本崗位的工作任務(wù)以后，獲得了相應(yīng)的勞動報酬，他們可能會得到一定程度的滿足。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績效定薪酬”。2、量化崗位的綜合特征。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、橫向比較崗位的價值。由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測量、評定和估價標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量

46、自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評價的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這一重要原因，目前世界上許多國家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報酬制度，廣泛推行了崗位評價的科學(xué)方法。崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系，這種對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作

47、用大。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，的曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實際上，曲線M在企業(yè)比較常用：崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。第十章 工傷管理一、 勞動能力鑒定職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應(yīng)當(dāng)進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。勞動能力鑒定標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院社

48、會保險行政部門會同國務(wù)院衛(wèi)生行政部門等制定。勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫(yī)療的有關(guān)資料。勞動能力鑒定委員會由社會保險行政部門、衛(wèi)生行政部門、工會組織、經(jīng)辦機構(gòu)代表以及用人單位代表組成。勞動能力鑒定委員會建立醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)臁ＴO(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應(yīng)當(dāng)從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者5名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會根據(jù)專家組的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結(jié)論；必要時，可以委托具備資格的醫(yī)療機構(gòu)協(xié)助進行有關(guān)診斷。設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒

49、定委員會應(yīng)當(dāng)自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內(nèi)作出勞動能力鑒定結(jié)論，必要時，作出勞動能力鑒定結(jié)論的期限可以延長30日。勞動能力鑒定結(jié)論應(yīng)當(dāng)及時送達申請鑒定的單位和個人。申請鑒定的單位或者個人對設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起15日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結(jié)論為最終結(jié)論。勞動能力鑒定工作應(yīng)當(dāng)客觀、公正。勞動能力鑒定委員會組成人員或者參加鑒定的專家與當(dāng)事人有利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)回避根據(jù)工傷保險制度的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。（一）工傷醫(yī)療待遇

50、職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責(zé)。1、醫(yī)療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，按照基本醫(yī)療保險辦法處理。工傷職工到簽訂服務(wù)協(xié)議

51、的醫(yī)療機構(gòu)進行康復(fù)性治療的費用，從工傷保險基金支付。工傷職工因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具，所需費用按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)從工傷保險基金支付。2、工傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，工傷職工原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)給住院伙食補助費。經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)出具證明，報經(jīng)辦機構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的，所需交通、食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標(biāo)準(zhǔn)報銷。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責(zé)。工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力

52、鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理三個不同等級支付，其標(biāo)準(zhǔn)分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%、40%和30%。（二）工傷致殘待遇1、職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇。（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的5S%。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的由工傷保險基金補足差額。（3）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。2、職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇。（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷