薪酬控制與薪酬溝通技巧

1、薪酬控制與薪酬溝通技巧1、薪酬預算的含義薪酬預算是組織的管理者對未來一定時期（通常是下一年度）人工成本支出的測算和安排。2、薪酬預算的編制目標一是控制組織的勞動力成本;二是合理控制員工流動;三是提高員工的工作績效。3、薪酬預算的環(huán)境分析（1）市場情況；（2）市場薪酬水平;（3）市場薪酬變化趨勢；（4）標桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平。4、薪酬預算組織內(nèi)部環(huán)境（1）公司支付能力；（2）上一年度的加薪幅度；（3）薪酬策略；（4）薪酬結(jié)構(gòu)； （5）人力資源流動情況；（6）招聘計劃； （7）晉升計劃；（8）薪酬滿意度。5、編制薪酬預算的方法 （1）匯總法；（2）分配法； （3）綜合法 6、薪酬控制的含

2、義是為了保證組織的薪酬預算得以實現(xiàn)而采取種種相關(guān)措施的管理活動或過程。薪酬控制的主要功能在于確保薪酬預算方案的順利實現(xiàn)。 7、控制薪酬總額薪酬總額是指企業(yè)或企業(yè)集團在一定時期內(nèi)直接支付給職工（含子公司）的勞動報酬總額8、制約薪酬總額的主要因素有以下三個方面薪酬總額的高低首先取決于組織的薪酬支付能力；薪酬總額的高低還取決于組織外部勞動力市場薪酬水平的高低特別是勞動力市場中的薪酬率和主要競爭對手的薪酬水平； 薪酬總額的高低還要充分考慮到員工基本生活費用的大小。9、確定薪酬總額的計算方法（1）薪酬總額確定原則;（2）按人事費用率(即薪酬比率)確定薪酬總額的方法。10、成本測算與控制 （1）人工成本測

3、；（2）人工成本控制。 11、人工成本測算（1）年人均薪酬總額的計算：年人均薪酬總額組織年薪酬總額÷員工人數(shù)（2）薪酬額占銷售額的比率：(薪酬總額÷公司的銷售額)×100（3）薪酬額占營運成本的比率：（薪酬總額/運營成本）×100（4）福利開支占薪酬總額的比率： (福利項目開支÷薪酬總額) ×100（5）年員工福利總支出的計算：每個員工的福利額相加（6）薪酬總額及平均薪酬的變化趨勢(變化速率)12、人工（勞動力）成本控制 1）、通過雇傭量進行薪酬控制（1）控制員工人數(shù)（2）控制工作時數(shù)2）、通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進行薪酬控制（1）薪酬

4、水平（企業(yè)總體的平均薪酬水平）（2）薪酬結(jié)構(gòu)（基本薪酬、可變薪酬和福利支出等 ）3）、通過薪酬技術(shù)進行潛在的薪酬控制 （1）最高薪酬水平和最低薪酬水平（2）薪酬比較比率（3）成本分析4）、通過一些特殊方法進行直接的薪酬控制 13、依據(jù)調(diào)整的原因不同可以將薪酬調(diào)整分為：1獎勵性調(diào)整;2生活指數(shù)調(diào)整;3效益調(diào)整;4工齡調(diào)整等 14、薪酬溝通的步驟 （1）確定溝通目標（2）搜集相關(guān)信息 （3）制定溝通策略 （4）選擇溝通媒介 （5）舉行溝通會議 （6）評價溝通結(jié)果 15、薪酬溝通與組織文化（1）職能型文化背景下的薪酬溝通。其主要特點是比較正規(guī)，一年一度例行公事式地進行，通過一些靜態(tài)的載體進行方向單一

5、的告知，內(nèi)容一般只涉及本年度的加薪額度。（2）流程型文化背景下的薪酬溝通。其主要特點是溝通方式靈活溝通范圍相對廣泛，注重團隊內(nèi)部和團隊之間的溝通，具有持續(xù)性和互動性，強調(diào)溝通的質(zhì)量。（3）時間型文化背景下的薪酬溝通。其主要特點是通常員工只能與特定范圍內(nèi)(項目小組)的同事和管理者進行溝通。（4）網(wǎng)絡型文化背景下的薪酬溝通。其主要特點是很少有固定的溝通模式，常借助網(wǎng)絡隨時收發(fā)相關(guān)信息。調(diào)薪時刻，HR該如何與員工溝通？每年總有那么一次，你要拆開那個神秘兮兮的信封，無論里面的數(shù)字如何，建議你最好不動聲色，這是考驗演技的絕佳時候，這是職場的秘密。到底是什么？當然是薪酬。職場中人人都在為它努力打拼，最渴望

6、通過它來體現(xiàn)出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點，而某人卻終日無事、坐領(lǐng)高薪？這不公平！），但它又是職場中的最大秘密。這么敏感的事，要如何開口講，又該由誰來講呢？說？不說？調(diào)薪溝通務必要開宗明義，過程要“透明化”，但結(jié)果要“保密”。以下是應“透明化”，請確保你已清楚地將這些事項傳達給員工。1. 薪酬理念和制度 應該讓員工清楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明確的政策，請應將該部分內(nèi)容列入員工手冊中，在新進員工訓練時清楚傳達。不過年度調(diào)薪溝通時，公司仍有必要再次告知所有員工。2. 調(diào)薪政策 例如針對不同層級或不同績效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)

7、薪政策如何。調(diào)薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但會隨著該年度公司的業(yè)績表現(xiàn)、市場狀況，而做彈性調(diào)整。3. 影響薪酬的因素公司今年是否會調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何，這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關(guān)，因此讓員工了解年度的市場薪酬趨勢及公司的業(yè)績狀況等都是必要的。 有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說、該不該說，視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應自行權(quán)衡輕重，你必須考量自己能否應付、駕馭可能隨之而來的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會的責難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細預想一下可能會有的狀況及該如何解決。這個敏感地帶包括：公司的整體調(diào)薪預算、不同部門的加薪幅度等，對于這

8、些信息的溝通可做彈性調(diào)整，有些公司會選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。至于要守口如瓶的，當然就是實際的薪資數(shù)字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認這是激發(fā)員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗自己能否處理部門分崩離析的危機。通常調(diào)薪溝通可概分為全員溝通和個別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經(jīng)理與HR人員上場，總經(jīng)理可著重在傳達獎酬策略與理念，HR則要說明調(diào)薪流程及其中的操作細節(jié)，例如公司的薪酬是如何進行市場定位的。緩沖者一般講到薪酬，自然聯(lián)想到是屬于HR部門的管轄范疇，HR確實扮演著調(diào)薪溝通的關(guān)鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，HR是調(diào)薪政策和架構(gòu)的擬

9、定者，這需要注意外在環(huán)境的變化，包括市場薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調(diào)整，可在每年調(diào)薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構(gòu)，看是否有不合時宜需調(diào)整之處；另一個角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說、哪些不要說，可別以為主管們天生就會知道。再者，HR人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調(diào)薪結(jié)果是否符合公司的薪酬制度。而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績效表現(xiàn)。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些

10、情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領(lǐng)先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時這并不容易。在績效面談前，你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶，收集一些事例作為談績效的基準，但切勿過于先入為主。給員工一個機會，聽聽他怎么說。獎金是獎勵過去的表現(xiàn)，調(diào)薪則是反映對員工的未來期望?？冃嬲劦闹攸c便是激發(fā)優(yōu)秀員工超越自我，發(fā)現(xiàn)落后員工的問題并協(xié)助解決；至于中間部隊，當然好還可以更好，抓緊這要點，你該想想你可以如何做。績效面談結(jié)束后，便可以決定上一年度該發(fā)多少獎金，而下一年度薪水的漲幅又是多少。另外，你也有責任引導員工正

11、面地看待“調(diào)薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔更多的工作職責，或是業(yè)績數(shù)字更為亮眼，而員工要競爭的對象便是過去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀錄，而非計較部門其它同仁的薪資和調(diào)薪幅度。至于調(diào)薪溝通該選在何處進行？建議還是在你的辦公室或公司的會議室。雖然要心情放松，但你也要隨時準備面對員工的不同狀況，要讓自己的血壓不輕易升高，說出的話要先經(jīng)過大腦。但“輕松”并不意味著你可以像在和員工談球賽，要注意你的態(tài)度，雖然你平時可能并不是一個喜歡板起面孔的主管，但在進行績效面談時，還請你秉持認真嚴肅的態(tài)度，以便讓員工感受到你是非常認真看待這件事，你所作出的決定是經(jīng)

12、過深思熟慮的。防反彈不過，狀況還是要來，因為調(diào)薪的“大餅”永遠不可能切得人人滿意，若是遇到員工的反彈該怎么辦？有些企業(yè)設有薪酬管理委員會，組成人員多半有HR人員、部門主管及一兩位高管，作為員工的申訴管道。另外，企業(yè)也希望通過調(diào)薪結(jié)果來傳達企業(yè)的文化和政策，比如鼓勵什么樣的行為、重視什么樣的人才，雖然不能盡如人意，但起碼要讓關(guān)鍵人才滿意，他們猶如企業(yè)的VIP級客戶，損失不得。若企業(yè)調(diào)薪預算充足時，對績效較為落后但有潛力的員工，企業(yè)仍然可以為其做小幅度的調(diào)薪，以此鼓勵他改善績效，當然必須要配合以直屬主管的績效面談，讓員工清楚了解哪些地方需要改進、如何改善。若是組織因為購并、變革、轉(zhuǎn)型等，必須做出減薪裁員決定時，該怎么辦？這時建議企業(yè)應先擬好你的關(guān)鍵人才名單，穩(wěn)住該穩(wěn)的，其他人員并非不重要。總經(jīng)理、高管、HR人員等仍應該做好充分清楚的溝通，穩(wěn)住民心、減少負面效應，掌控員工流動率，注意現(xiàn)在是調(diào)節(jié)水量而非全面泄洪。有時讓不合適的員工離開，留住符合公司文化、公司營運需要