論柔性管理在企業(yè)管理中的作用

1、論柔性管理在企業(yè)管理中的作用論柔性管理在企業(yè)管理中的作用余春華摘要：柔性管理是當年企業(yè)管理發(fā)展的重要趨勢。它與經驗管理和剛性管理不同，它依靠員工的自覺來進行活動，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。本文通過介紹柔性管理的定義、特征出發(fā)，分析了柔性管理在企業(yè)管理中的作用，并對我國企業(yè)進行柔性管理談了自己的想法。一、引言在 21 世紀的今天，虛擬組織、柔性團隊正在成為管理的主流，企業(yè)的柔性管理也受到了空前的重視。所謂柔性管理，從本質上說是一種對 “穩(wěn)定和變化” 進行管理的新方略，其他最大特點主要在于不是依靠權力影響力， 而是依賴于員工的心理過程，依賴于每個員工內心深處激發(fā)的主動性、內在潛力和創(chuàng)造精神，因

2、此具有明顯的內在驅動性。二、柔性管理的理論發(fā)展第一階段： 20 世紀初的“科學管理”階段20 世紀初，泰勒的管理學名著科學管理原理出版，被看作是剛性管理理論的標志，他首次提出人是“經濟人”的觀念，促成了由經驗管理向科學管理的轉變，完成了管理學的一次革命性的飛躍。 科學管理的核心是注重管理的科學性，精確性，發(fā)理性和紀律性，把管理的對象視為被動的受支配者和理性經濟人，機器的附屬物，是一種縱向的高度集權的專制式管理。它企圖讓人去適應機器，把人修改得適合于工作，而不是把工作設計得適合人。第二階段： 20 世紀 20 年代的“行為科學管理”階段一些學者如梅奧、馬斯洛開始從生理學、心理學、社會學等方面研究

3、企業(yè)中有關人的問題， 如人的工作動機、 情緒、行為與工作之間的關系等， 以及如何根據(jù)人的心理規(guī)律去激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。于是，以梅奧為代表的行為科學應運而生，行為科學管理理論的核心是滿足人的各種需要。它是早期的柔性管理理論， 他將人看作 “社會人”，否定了 “經濟人”的概念，否定了”人適應機器“的觀念。他指出：提高工人滿意度是提高工人勞動生產率的首要條件，高滿意度來源于物質和精神兩種需求的合理滿足。 其主要的理論有人際關系學說、人類需要層次理論、人性管理理論、群體行為理論等。因此行為科學是柔性管理的理論基礎。第三階段： 20 世紀 80 年代的“企業(yè)文化管理”階段20 世紀 80 年代以來，

4、 西方普遍興起 “企業(yè)文化” 熱潮，把管理的重心定位到人的價值的呼聲越來越高。隨著知識經濟的崛起，提出了知識管理、智力資本和核心能力等理論，出現(xiàn)了“柔性工作制” ；“柔性工作時間” ；“柔性工作地點”等管理實踐。柔性管理的體制得到進一步的完善。簡言之， 從“科學管理” ，到“行為科學管理” ，再到“企業(yè)文化管理”的發(fā)展過程，表明了人類對人的心理行為因素的越來越重視， 對人性越來越關注。 人本管理、 人性化管理、情感管理、軟管理的出現(xiàn)，在表述方法上略有區(qū)別，但從本質、內涵上都要求理解人、關心人、尊重人，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性和能動性，都屬于柔性管理的范疇，與剛性管理形成鮮明的對照。三、柔性管理的本質

5、及其特征（一）、柔性管理的本質與“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質，是一種“以人為中心”的“人性化管理” ，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力， 從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。（二）、柔性管理的特征“柔性管理”是相對于“剛性管理”提出來的。 “剛性管理” 以“規(guī)章制度為中心” ，用制度約束管理員工。 而“柔性管理” 則“以人為中心” ，對員工進行人格化管理。具體地說，它有如下特征：1、柔性管理的內在驅動性。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠權利影響力（如上級的發(fā)號施令） ，而是依賴于員工的心理過程， 依賴于從每個員工

6、內心深處激發(fā)的主動性、內在潛力和創(chuàng)造精神， 因此具有明顯的內在驅動性。而只有當組織規(guī)范內化為員工的自覺認識，組織目標轉變?yōu)閱T工的自發(fā)行動，這種內在驅動力，自我約束力才會產生。2、柔性管理影響的持久性。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉變?yōu)閮刃牡某兄Z，并最終轉變?yōu)樽杂X的行動，這一轉化過程是需要時間的，加之員工個體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響，組織目標與個人目標之間往往難以協(xié)調。然而一旦協(xié)調一致，便獲得相對獨立性，對員工具有強大而持久的影響力。3、柔性管理激勵的有效性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素

7、理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當于保健因素，而被尊重和實現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵因素。一般說來，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。4、柔性管理以“人性化”為標志，強調變化和發(fā)展、快速和反應、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、主動和創(chuàng)造的企業(yè)精神，它實現(xiàn)了管理的競爭性合作、差異性互補，從而創(chuàng)造企業(yè)長期的競爭優(yōu)勢。四、柔性管理在企業(yè)管理中的重要作用柔性管理的核心是以人為中心的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。與剛性管理相比，它更符合

8、企業(yè)管理的要求和時代發(fā)展的特征。（一）柔性管理是知識經濟時代的必然要求近 20 年科技革命的興起，一方面誕生了以信息產業(yè)為代表的高新技術產業(yè)， 另一方面強有力地推動了高等教育的普及。每個企業(yè)只有不斷創(chuàng)新，才能贏得市場。并且，企業(yè)中知識型員工的智力活動難以直接計量， 其創(chuàng)造性的工作也是難是量化的。因此，員工勞動的數(shù)量和質量在很大程度上取決于自覺性和責任感。在無形的腦力勞動面前，泰勒的時間和動作因素的作用已很有限。因此，在管理過程中，有效地進行柔性管理，才能充分調動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，取得良好的效果。（二）激烈的市場競爭需要生產的柔性化由于物質產品的豐富，消費的行為也變得更具有選擇性，這就要

9、求生產廠家及時提供更加多樣化和更鮮明個性的產品。社會需求的這種變化，反映到生產上來，就是以追求規(guī)模經濟為目標的批量生產被以滿足顧客需要為主的顧客化生產所取代， 也就是“生產的柔性化” 。 反映在柔性管理模式上就是產量根據(jù)訂單來確定，盡量減少冗余庫存。由于以訂單確定產量， 小批量多品種就成為生產中柔性管理的指導思想。例如在海爾的生產車間，一般都按照顧客的訂單安排生產。有些訂單的數(shù)量很少，只有幾十臺，但海爾通過柔性化的生產管理措施， 使一條流水線上可以按順序生產不同的品種， 提高了生產率。 這樣既滿足了顧客的不同需要 , 又使自己贏得了豐厚的利潤。（三）生產的柔性化要求組織管理的柔性化生產的柔性化

10、可以看作是當代生產發(fā)展的一種必然趨勢，而企業(yè)生產上的這種變化必然要反映到企業(yè)的組織管理上來?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭實際上是人才的競爭，企業(yè)的柔性在很大程度上取決于人的柔性。傳統(tǒng)的組織管理的特點是：組織機構層次過多、傳遞信息的渠道長、環(huán)節(jié)多、速度慢。柔性組織的特點是：以少層次、網(wǎng)絡型的組織結構代替多層次、垂直型組織結構，既提高了信息傳遞效率，也提高了工作效率 ; 能夠加強各部門之間的橫向溝通， 縮小和消除各部門之間的壁壘 ; 實行綜合化管理， 提高企業(yè)整體的反應靈敏度。簡單的說，就是由金字塔形的組織結構向扁平化的組織結構方向發(fā)展。例如 , ，日本的汽車憑借著高品質和較低的價格大量涌入美國市場。美國的

11、福特公司對此進行了調查 ,發(fā)現(xiàn)日本豐田公司從最高的總裁到最低層的工人之間的組織結構僅有7 層，而福特公司則多達22 層。這樣，日本的公司各部門之間信息溝通非常順暢，生產效率很高，這正是美國公司所缺少的。（四）員工的薪酬設計也要求柔性化良好的激勵機制應根據(jù)人的不同層次需求，采取不同的激勵方式，使合理的需求得到相應的滿足。傳統(tǒng)的激勵機制大多以物質激勵為主，激勵手段單一，這種激勵不能有效激勵員工。在激勵機制設計中融入柔性管理思想，就是在設計企業(yè)的薪酬福利等方案時，充分考慮各類員工的工作性質，體現(xiàn)激勵機制上的柔性化。 實施中不僅要注重對員工物質上的獎勵，還應注重對員工在精神上的嘉獎?？梢酝ㄟ^豐富工作內

12、容、提高工作的挑戰(zhàn)性對員工進行激勵。要充分考慮每個員工的不同需要，實施多樣化的福利。美國有些公司實行員工的福利套餐計劃，即由員工選定自己所需要的福利待遇。因為每個員工的情況不同，需要也不同，單一的福利并不能使員工感到滿意。 例如有的員工希望得到更多學習培訓的機會，有的員工希望能把假期集中起來做旅行，有的則希望工作時間靈活些。通過對員工這些不同需要的滿足，能提高員工的滿意感 , 更好地激發(fā)員工的工作熱情。五、對我國企業(yè)進行柔性管理的建議柔性管理是今后企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。筆者認為，我國企業(yè)需要作以下幾個方面的改進：一是生產要以市場為導向。市場導向應是立足于消費者的需求與愛好，根據(jù)消費者的特點進行市

13、場細分，挖掘出消費者的潛在需求，開發(fā)出多樣化的產品。以小批量多品種適應市場需求的方式組織生產。同時要加大技術改造力度，盡快引進先進的生產設備與技術，加大產品中的技術含量。競爭要超越一般性的降價、折扣、抽獎等手段，要創(chuàng)造附加價值。二是要改革企業(yè)組織機構。組織要扁平化，減少管理層次 , 保證信息上下貫通。加強各職能部門、各事業(yè)部之間的雙向聯(lián)系，根據(jù)市場信息開發(fā)新產品，確定產品產量。加強內部協(xié)調，如果機構分權過大，各部門將會人為地設立溝通壁壘。這種情況單靠規(guī)章制度有時也無法很好地解決，因此柔性管理需要發(fā)揮協(xié)調作用 , 防止分權失控。三是要注重培養(yǎng)掌握柔性技術的人才。 柔性管理是一種智能性生產經營方式，對工人和管理人員的素質要求較高。工人在生產線上要掌握在同一條生產線上同時生產多種產品的技能，管理人員也要掌握柔性管理