人力資源管理中的倫理問題

1、人力資源管理中的倫理問題1目錄CONTENTS熱點(diǎn)討論熱點(diǎn)討論倫理問題陳述倫理問題陳述主要危害主要危害原因分析原因分析倫理分析工具倫理分析工具對策研究對策研究思想闡發(fā)思想闡發(fā)12345672 基本定義u人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。u人力資源管理倫理是指企業(yè)管理者在人力資源管理活動中的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德規(guī)范的綜合，其可以規(guī)范管理者行為，調(diào)整優(yōu)化人力資源管理關(guān)系，提高企業(yè)人力資源管理效率，增強(qiáng)企業(yè)人力資源競爭優(yōu)勢。u人力資源管理倫理問

2、題存在環(huán)節(jié)：招聘與甄選、薪酬設(shè)計、員工與職業(yè)發(fā)展、勞動關(guān)系、補(bǔ)償與利益、安全與健康、組織發(fā)展、人力資源規(guī)劃、績效管理。3目錄CONTENTS熱點(diǎn)討論熱點(diǎn)討論倫理問題陳述主要危害原因分析倫理分析工具對策研究思想闡發(fā)123456741 熱點(diǎn)討論u爭議焦點(diǎn)：以強(qiáng)凌弱與倫理問題、航空安全與人身安全。u10月11日晚，微信公眾號“民航小報”發(fā)文稱，昆明航空多名空姐舉報，該公司存在一種持續(xù)四五年的“慣例”，男安全員會將新人空姐強(qiáng)行塞進(jìn)行李架，空姐極不情愿但礙于組員壓力不得不配合。u12日，昆明航空在其官方微博發(fā)表聲明稱，“該行為屬于乘務(wù)員和安全員的個人行為，公司并不知情，也從未倡導(dǎo)，且未收到過任何乘務(wù)員的

3、舉報。公司將對當(dāng)事人進(jìn)行批評教育，防止此類事件的再次發(fā)生”。51 熱點(diǎn)討論網(wǎng)友聲音：u這就是性騷擾，在職場女性真的很辛苦u國外國內(nèi)流行歸流行，愿意不愿意是另外一回事。u如非惡意，大可不必扣這歪風(fēng)邪氣的帽子，更不必用影響安全這種字眼。u下次試試把安全員掛在起落架上？我覺得更好玩。6目錄CONTENTS熱點(diǎn)討論倫理問題倫理問題陳述陳述2.1 招聘環(huán)節(jié)招聘環(huán)節(jié)2.2 薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計2.3勞資關(guān)系勞資關(guān)系2.4員工安全員工安全主要危害原因分析倫理分析工具對策研究思想闡發(fā)123456772.1 招聘環(huán)節(jié)中的倫理問題就業(yè)歧視案例案例u今年8月，女權(quán)之聲發(fā)起了一項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。其中在經(jīng)濟(jì)和就業(yè)方面的調(diào)查結(jié)果如

4、下：67%47%35%33%24%27%37%34%31%33%4%11%18%23%26%1%4%11%12%16%1%1%2%2%2%0%20%40%60%80%100%120%職業(yè)發(fā)展不受婚育影響男女就業(yè)機(jī)會平等男女擁有平等的財產(chǎn)權(quán)男女在家庭中擁有平等的經(jīng)濟(jì)權(quán)同工同酬非常不同意不同意一般同意非常同意82.1 招聘環(huán)節(jié)中的倫理問題就業(yè)歧視u調(diào)查考察了平等就業(yè)、平等職業(yè)發(fā)展機(jī)會、同工同酬、財產(chǎn)權(quán)、家庭中的經(jīng)濟(jì)地位。這幾個方面中，對同工同酬的評價最好，但肯定性評價也僅達(dá)17%，而否定性評價達(dá)56%。u生育對職業(yè)發(fā)展的影響上，是女性網(wǎng)友對平等機(jī)會評價最負(fù)面的，否定性評價比例達(dá)93%。u同工同酬問

5、題雖然是經(jīng)濟(jì)方面評價最積極的一項(xiàng)，但受訪者還是提到一些單位和職業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)這點(diǎn)，比如：醫(yī)院、廚師、建筑等理工類行業(yè)。在這方面做的好的有：國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、銷售、計算機(jī)編程等單位和崗位。平等就業(yè)機(jī)會也是比較突出的問題。有85%的受訪者對此持負(fù)面評價，主要的問題是招聘過程中存在的性別歧視。有些招聘職業(yè)、單位和崗位明確不招女性，有些會優(yōu)先錄用男性。受訪者提到的行業(yè)有：外語、新聞、建筑行業(yè)、物流、廚師、醫(yī)院、經(jīng)濟(jì)金融、理工技術(shù)類。92.1 招聘環(huán)節(jié)中的倫理問題就業(yè)歧視就業(yè)歧視u就業(yè)歧視是對平等就業(yè)權(quán)的侵害，是指具有勞動能力，達(dá)到法定年齡的勞動者在勞動力市場上選擇用人單位不能平等地獲得參加社會勞動的機(jī)會

6、。就業(yè)歧視市場性歧視性別歧視種族歧視信仰歧視地域歧視年齡歧視健康歧視制度性歧視傳統(tǒng)的政策性壁壘下的戶籍歧視制度制定不科學(xué)下的健康歧視身份歧視102.2 薪酬設(shè)計中的倫理問題同工同酬同工同酬u中華人民共和國勞動法第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行“同工同酬”（目前，并未有嚴(yán)格意義上對同工同酬的立法定義）。1994年勞動部關(guān)于若干條文的說明對其解釋為：同工同酬是指用人單位對于技術(shù)和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工不同酬的表現(xiàn)形式u實(shí)行雙軌制的國有（集體所有）單位編制內(nèi)與編制外員工，企事業(yè)單位

7、正式員工與勞務(wù)派遣員工，企事業(yè)單位長期工與臨時工，不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平導(dǎo)致的地區(qū)差異，性別差異。112.3 勞資關(guān)系中的倫理問題什么是勞資關(guān)系？u勞資關(guān)系是指勞工和資方之間的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種關(guān)系通過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團(tuán)體協(xié)約而成立。勞資關(guān)系或稱為勞雇關(guān)系，一方面是受雇主雇用，從事工作獲取工資者，另一方面是雇用勞工的事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人，彼此間的關(guān)系即屬勞雇關(guān)系。122.3 勞資關(guān)系中的倫理問題u在各種社會關(guān)系中,勞動關(guān)系是最基本的社會關(guān)系。目前我國正處于社會主義初級階段,隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立,我國的勞動關(guān)系也從計劃經(jīng)濟(jì)體制下“統(tǒng)分統(tǒng)配,一

8、分終身”的勞動關(guān)系逐漸變成了“自由擇業(yè),靈活流動”的勞資關(guān)系。勞資關(guān)系中的倫理問題,不僅直接影響企業(yè)自身良性運(yùn)行與發(fā)展,而且也至關(guān)整個社會經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展,乃至社會的和諧與穩(wěn)定。長期以來,由于我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不甚完備,在效率與公平關(guān)系的處理上也有待進(jìn)一步加強(qiáng),再加上嚴(yán)重供大于求的勞動力市場等原因,使得勞資關(guān)系的不和諧現(xiàn)象也隨著私營經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展而慢慢顯現(xiàn)出來,出現(xiàn)了大量因勞資關(guān)系而導(dǎo)致的摩擦、對立、沖突等問題。 摘自廖繼興當(dāng)代勞資關(guān)系的倫理透視132.4 員工安全中的倫理問題案例案例u10月19日，深圳一女子在南山勞動大廈舉牌控訴,叫板勞動法,呼吁將“熬夜衰老列入工傷范疇”。該女子穿著光

9、鮮靚麗,但容顏憔悴,手舉“衰老算工傷”紙牌, “年齡不到二十八,加班熬夜變大媽,愛情工作都遭殃,要求衰老算工傷”。u 夜班會帶給人們危害，但我國法律對夜班卻缺乏相應(yīng)的補(bǔ)助性規(guī)定。勞動法只對工作時間進(jìn)行了明確規(guī)定，至于實(shí)行什么工作制（標(biāo)準(zhǔn)工時制、不定時工作制和綜合計算工時工作制）則由用人單位根據(jù)實(shí)際情況確定。法律上對夜班補(bǔ)助的法律缺位，導(dǎo)致了夜班族們權(quán)益上的缺失。142.4 員工安全中的倫理問題什么是員工安全？勞動法中的規(guī)定的工作安全是指勞動者有獲得符合勞動安全衛(wèi)生條件的權(quán)利，有獲得勞動保護(hù)用品的權(quán)利，有獲得定期健康檢查的權(quán)利等。二是勞動者有拒絕權(quán)。在勞動安全衛(wèi)生條件惡劣、隱患嚴(yán)重的情況下，勞動

10、者有權(quán)拒絕從事該項(xiàng)工作或者有權(quán)撤離現(xiàn)場。如勞動法第五十六條規(guī)定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行”。三是勞動者有監(jiān)督權(quán)。勞動者對企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)不執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)定，不提供法律規(guī)定的安全衛(wèi)生條件，以及違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)等行為，有權(quán)拒絕執(zhí)行，提出批評、檢舉和控告。 15目錄CONTENTS熱點(diǎn)討論倫理問題陳述主要主要危害危害3.1 個人個人3.2 企業(yè)企業(yè)3.3 社會社會原因分析倫理分析工具對策研究思想闡發(fā)1234567163 主要危害3.1 員工u在面對就業(yè)，薪酬，考核等不公平對待時，員工工作積極性下降，工作效率降低。u影響員工職業(yè)發(fā)展。u對員工的心理、生理造成傷

11、害。3.2 企業(yè)u從長遠(yuǎn)看，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。u破壞企業(yè)形象。u不利于建立良性的人才儲備。u不利于整個人力資源行業(yè)的發(fā)展。173 主要危害3.3 社會u人力資源管理中的倫理缺失是對人權(quán)的踐踏，阻礙社會進(jìn)步。u易激化社會矛盾，主要是勞資雙方的矛盾，不利于和諧社會的創(chuàng)建。u嚴(yán)重的人力資源管理倫理缺失將影響國家形象。u不利于全社會人才培養(yǎng)。18目錄CONTENTS熱點(diǎn)討論倫理問題陳述主要危害原因原因分析分析4.1 招聘環(huán)節(jié)招聘環(huán)節(jié)4.2 薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計4.3 勞資關(guān)系勞資關(guān)系4.4 員工安全員工安全 倫理分析工具對策研究思想闡發(fā)1234567194.1 原因分析招聘環(huán)節(jié)u勞動力市場供求失衡以大

12、學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生為例，2015年，全國高校應(yīng)屆畢業(yè)生總量達(dá)到史無前例的749萬左右，畢業(yè)人數(shù)再創(chuàng)新高。在這一方面，勞動力市場長期處于買方市場，就業(yè)成為稀缺資源，這是就業(yè)歧視的基礎(chǔ)。u勞動力市場被分割勞動力市場因?yàn)橐詰艏贫群蛣趧佑霉ぶ贫葹榇淼囊幌盗兄贫劝才?，?dǎo)致嚴(yán)重的城鄉(xiāng)分割，區(qū)域分割。u立法不完善例如勞動法第十二條規(guī)定勞動者就業(yè)，不因種族、民族、性別、宗教、信仰而受到歧視，這對當(dāng)下各種花樣的歧視沒有明確規(guī)定。同時勞動法第四十七條規(guī)定，用人單位有權(quán)按國家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄取員工，但并未做禁止性規(guī)定。204.1 原因分析招聘環(huán)節(jié)u執(zhí)法不力，缺乏司法救濟(jì)政府部門或監(jiān)管不力，或取證困難，甚至政府部

13、門，事業(yè)單位都存在各種形式的就業(yè)歧視，從而對就業(yè)歧視放任自由。另一方面，執(zhí)法人員能力不足，素質(zhì)不高，執(zhí)法手段單一，處罰力度不夠。u地方保護(hù)主義比如為提高本地區(qū)就業(yè)率，提高本地區(qū)人民生活水平，實(shí)施一些地方性政策，變相保護(hù)本地區(qū)人民就業(yè)，從而排斥外來務(wù)工者。u傳統(tǒng)觀念與社會習(xí)俗例如男女生理差別，對乙肝、HIV病毒攜帶者和殘疾人士的歧視。214.2 原因分析薪酬設(shè)計u社會經(jīng)濟(jì)制度阻礙和記得利益集團(tuán)的保護(hù)城鄉(xiāng)二元戶籍制度的存在導(dǎo)致“入城未入戶”務(wù)工者遭受身份歧視；企業(yè)改革（集中在國企）為控制編制內(nèi)人員導(dǎo)致大量編制外人員大量存在且同工不同酬；勞務(wù)派遣的出現(xiàn)使部分企事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)節(jié)約人力資本的新途徑。u相關(guān)

14、法律制度不明確憲法勞動法勞動合同法都對同工同酬做出了相關(guān)規(guī)定，但都不明確不完善。憲法強(qiáng)調(diào)了男女同工同酬，勞動法第四十六條籠統(tǒng)表達(dá)了“按勞分配，同工同酬”，勞動合同法第六十三條規(guī)定，被派遣勞務(wù)者享有與用工單位的勞動者同等的權(quán)利。這些法律規(guī)定對什么是同工同酬及其判定標(biāo)準(zhǔn)，舉證責(zé)任，違反者的法律責(zé)任都沒有明確表述。224.2 原因分析薪酬設(shè)計u有法難依，執(zhí)法不力與上文提到的就業(yè)歧視類似，政府機(jī)關(guān)力不從心，難以作為。例如工資條例，2012年10月，工資條例出臺計劃夭折，其部分內(nèi)容將被融入收入分配改革總體方案。醞釀三年有余的工資條例陷入僵局，應(yīng)該在意料之中。在一個工會剛性不強(qiáng)，勞動者如原子般無依無靠的情

15、境中，面對強(qiáng)大的資本力量和利益集團(tuán)，這個法律的難產(chǎn)天生就注定了。u企業(yè)利益最大化與員工利益的沖突企業(yè)在經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)過程追求利益最大化必定縮減人力資本支出，這也必定使得員工利益受損。234.3 原因分析勞資關(guān)系u勞資雙方矛盾勞資雙方在生產(chǎn)資料及財產(chǎn)占有關(guān)系上的不平等性勞資雙方的矛盾構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部的主要矛盾，資本所有者始終是屬于主導(dǎo)地位，起決定作用；而勞動者一方則處于從屬的被動。這種不平等的相互關(guān)系，完全是由企業(yè)的生產(chǎn)資料及財產(chǎn)的所有權(quán)性質(zhì)所決定的。u勞資雙方生存狀態(tài)的不平等總體上，由于資本的供給短缺，勞動對資本依附性強(qiáng)，離開資本，許多勞動者就無從生存。這種本質(zhì)上的不平等，使勞方一開始就成為勞資關(guān)系中

16、的弱勢方，成為市場經(jīng)濟(jì)中的弱勢群體。244.3 原因分析勞資關(guān)系u談判權(quán)上的不平等在全球化的背景下，勞資關(guān)系的突出特征就是資本與勞工之間在談判權(quán)上的不平等，而這種不平等又為經(jīng)濟(jì)全球化所加重。u權(quán)利與義務(wù)的失衡（例如利益沖突，人員流動）權(quán)利與義務(wù)在法律和道德上都應(yīng)該遵循一致性的原則，也就是在保證勞資雙方基本權(quán)利務(wù)的前提下，雙方的權(quán)利應(yīng)該與其做出的貢獻(xiàn)和承擔(dān)的義務(wù)成正比u勞資關(guān)系體制并未建立起來受占社會主體地位的公有制經(jīng)濟(jì)管理制度的影響，私營企業(yè)并沒有擺脫與傳統(tǒng)公有制企業(yè)相適應(yīng)的行政控制式勞動關(guān)系制度框架，私營企業(yè)所需要的市場化的、勞資雙方自治的勞資關(guān)系體制并未建立起來254.4 原因分析員工安全

17、u工作壓力工作壓力是指因工作負(fù)擔(dān)過重、變換生產(chǎn)崗位、工作責(zé)任過大或改變等對人產(chǎn)生的壓力。造成員工工作壓力過大的關(guān)鍵原因，按百分比一次是艱難的職稱晉升（26.5%）、工作負(fù)擔(dān)過重（22.5%）、自己的工作能力提升太慢（21.5%）、激烈的工作崗位競爭（12.6%）和嚴(yán)格的績效考核評比（8.6%）。u性騷擾性騷擾指以性欲為出發(fā)點(diǎn)的騷擾，以帶性暗示的言語動作，或者宗教儀式針對被騷擾對象，通常是加害者肢體碰觸受害者性別特征部位，妨礙受害者行為自由并引發(fā)受害者抗拒反應(yīng)。26目錄CONTENTS熱點(diǎn)討論倫理問題陳述主要危害原因分析倫理分析倫理分析工具工具基本管理原則基本管理原則企業(yè)企業(yè)社會標(biāo)準(zhǔn)社會標(biāo)準(zhǔn)法律

18、法律對策研究思想闡發(fā)1234567275 倫理分析工具5.1 企業(yè)人力資源管理中的原則分析u誠信原則，企業(yè)對員工要誠信，教育員工也要講誠信。u 堅(jiān)持以人為本的原則，重視人的價值和尊嚴(yán)，將人作為人力資源管理的目的，而不僅僅是手段或工具。 u 堅(jiān)持公平與效率相結(jié)合的發(fā)展原則。在管理過程中，既要追求效率，也要重視公平，公平體現(xiàn)為人力資源管理起始公平、過程公平和結(jié)果公平。285 倫理分析工具u在開展具體的職能管理過程中，如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、培訓(xùn)、績效考核、發(fā)放薪酬福利、建立和維持勞動關(guān)系等方面，要積極堅(jiān)持互利共贏等原則、公正公開原則、透明原則及內(nèi)部責(zé)任原則等。u 堅(jiān)持民主原則，要使員工有參

19、與企業(yè)民主管理的熱情和動力，同時企業(yè)對員工的參與要給予真誠客觀的對待，及時反饋295 倫理分析工具5.2 克拉克森原則( 引自友隊(duì)：T1)u管理者應(yīng)該承認(rèn)和積極地監(jiān)控所有合法的利益相關(guān)者的關(guān)注點(diǎn)，并應(yīng)該在決策和運(yùn)營中恰當(dāng)?shù)乜紤]他們的利益。u管理者應(yīng)該傾聽利益相關(guān)者并與之公開地交流，了解他們各自的關(guān)注點(diǎn)和貢獻(xiàn)，以及他們由于與企業(yè)發(fā)生聯(lián)系而可能承受的風(fēng)險。u管理者應(yīng)該采用對每個利益相關(guān)者的關(guān)注點(diǎn)和能力敏感的過程和行為模式。u管理者應(yīng)該認(rèn)識到利益相關(guān)者之間付出和回報的交互作用，并在考慮他們各自的風(fēng)險和脆弱性的基礎(chǔ)上，力求在他們之間公平地分配企業(yè)行為的收益和負(fù)擔(dān)。305 倫理分析工具5.3 企業(yè)社會責(zé)

20、任標(biāo)準(zhǔn) 5.3.1 ISO26000社會責(zé)任指南u強(qiáng)迫勞動：組織不以參與使用強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動中受益，任何工作或服務(wù)都不宜在懲罰威脅或不自愿的情況下進(jìn)行。u機(jī)會平等和非歧視：組織宜確認(rèn)其雇傭政策不存在基于種族、膚色、性別、宗教、民族來源、社會出身、政治意見、年齡或疾病歧視，還包括婚姻或家庭狀況、個人關(guān)系和艾滋病毒攜帶者等健康狀況。u童工勞動：組織宜杜絕使用童工或從使用童工受益。不妨礙兒童接受學(xué)校教育或全面發(fā)展所需其它活動的輕微工作，不視為是童工勞動。315 倫理分析工具5.3.2 SA8000社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)1童工準(zhǔn)則 (1)公司不可招用童工或支持招用童工的行為。 (2)公司應(yīng)該建立、記錄、維持有

21、關(guān)拯救童工的政策和程序，和有效的傳達(dá)這些政策和程序給員工和其它利益團(tuán)體，并且應(yīng)該提供足夠的支持來促使童工接受學(xué)校教育，直到他們超過兒童年齡為止。(3)公司應(yīng)該建立、記錄、維持有關(guān)推廣童工教育和未成年工教育的政策和程序，并且有效的傳達(dá)這些政策和程序給員工和其它利益團(tuán)體，這些政策程序規(guī)定下的兒童必須符合國際勞工組織第146條條款建議，未成年則屬于當(dāng)?shù)貜?qiáng)制教育法律規(guī)定下的年齡或正在求學(xué)當(dāng)中。(4)公司不可置兒童或未成年工人于工作環(huán)境內(nèi)外任何具危險性、不安全性或不健康的情況之下。2. 強(qiáng)迫性勞動準(zhǔn)則 公司不可有 (或支持)強(qiáng)迫性勞動的行為，也不可要求受聘的員工存放押金或身份證于公司。32倫理分析工具3

22、 健康與安全準(zhǔn)則（1）公司應(yīng)該考慮到工業(yè)中普遍認(rèn)知的危險和任何特定的危險。而提供一個健康與安全的工作環(huán)境，并且采取適 當(dāng)?shù)牟襟E，來防范因工作而產(chǎn)生的跟工作有關(guān)的或工作當(dāng)中發(fā)生的意外和傷害，在合理實(shí)施范圍內(nèi)，盡量減少工作環(huán)境中固有的危險原因。（2）公司應(yīng)該指定一個高階管理代表，來負(fù)責(zé)所有員工的健康與安全，并且負(fù)責(zé)實(shí)施本標(biāo)準(zhǔn)中有關(guān)健康與安全的規(guī)定。 （3）公司應(yīng)該確保所有的員工都接受定期的和有記錄的健康與安全訓(xùn)練，并為新進(jìn)和調(diào)職的員工重復(fù)舉辦這項(xiàng)訓(xùn)練。 （4）公司應(yīng)該建立系統(tǒng)檢查、防范可能危害員工健康與安全的隱患或采取相應(yīng)對策。335 倫理分析工具5.3.3 聯(lián)合國全球公約(勞工標(biāo)準(zhǔn)方面)u (來

23、自于世界人權(quán)宣言、國際勞工組織的關(guān)于工作中的基本原則和權(quán)利宣言以及關(guān)于環(huán)境和發(fā)展的里約原則)u 1.企業(yè)界應(yīng)支持結(jié)社自由及切實(shí)承認(rèn)集體談判權(quán)。u 2.消除一切形式的強(qiáng)迫和強(qiáng)制勞動。u 3.切實(shí)廢除童工現(xiàn)象。 u 4.消除就業(yè)和職業(yè)方面的歧視。345 倫理分析工具法律法規(guī)u我國建立了以勞動法、勞動合同法為主的保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法律體系，用人單位和職工在保護(hù)勞工權(quán)益方面都必須堅(jiān)守法律底線。u且用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。u中華人民共和國勞動法第三、第四條規(guī)定，員工享有如下權(quán)利：勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲

24、得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。35目錄CONTENTS熱點(diǎn)討論倫理問題陳述主要危害原因分析倫理分析工具對策對策研究研究6.1 立法與司法立法與司法6.2 政府政府6.3 社會、企業(yè)社會、企業(yè)思想闡發(fā)1234567366 對策研究案例u女子鉚釘工是美國的一個文化象征，代表二次大戰(zhàn)期間六百萬進(jìn)入制造業(yè)工廠工作的女性（這些工作傳統(tǒng)上是由男性作的）。女子鉚釘工的形象現(xiàn)在被當(dāng)成女性主義以及女性經(jīng)濟(jì)力量的象征。u美國開始接受女性穿褲子也被歸功于女子鉚釘工。女子鉚釘工最有名的形象是一張由J. Howard Mil

25、ler于1943年設(shè)計的海報，標(biāo)題是：“我們做得到！”376 對策研究u經(jīng)過66年的爭取，美國加州女性將從2016年1月起與男性同工同酬。州長杰瑞.布朗10月6日將加州公平薪酬法案簽署成為法律，并稱當(dāng)天是重要的大日子，是巨大的勝利。這項(xiàng)公平薪酬法律適用于公私職場，保護(hù)雇員不受歧視或報復(fù)，雇員可以詢問同事薪酬多少，如果同等工作的雇員薪酬高于女性雇員，法律允許女性雇員控告雇主。u這項(xiàng)提案的發(fā)起人，選自圣塔芭芭拉的民主黨參議員漢娜.貝斯.杰克遜說，2014年一項(xiàng)調(diào)查顯示，加州男性每掙1美元工資，女性平均只得0.84美元，拉丁裔女性只有0.44美元。u美國勞工部網(wǎng)站信息顯示，美國女性勞動力幾乎占全社會

26、一半，但她們的收入只有男性的78%，就是說，全美男性收入1美元，女性只能得到0.78美元，這種差距在有色人種里更嚴(yán)重。386.1對策研究立法與司法u制定更為細(xì)致，有效的法律。如制定專門的反就業(yè)歧視法及工資條例。明確就業(yè)歧視，同工同酬定義，拓寬法律適用范圍，限定就業(yè)歧視，同工同酬原則的使用領(lǐng)域。u完善相關(guān)的法律法規(guī)。目的是使企業(yè)遵章守則,并對其不正當(dāng)行為進(jìn)行嚴(yán)格的制約和有力的懲罰,使企業(yè)懾于法律后果而注重把自己的行為納入正當(dāng)范圍。2008年新頒布實(shí)施的勞動合同法使員工的基本合法權(quán)益制度化, 但是現(xiàn)有的勞動法規(guī)對人力資源管理中的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)方面沒有作出具體明確的規(guī)定,尚需進(jìn)一步完善。如,目前企業(yè)普

27、遍存在的聘用制和勞務(wù)派遣制的同工不同酬、年齡歧視等現(xiàn)象。396.1 對策研究立法與司法u明確法律責(zé)任。包括民事責(zé)任，行政責(zé)任，刑事責(zé)任，提高違法成本。u司法保護(hù)，加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)。在為弱勢群體提供司法救濟(jì)途徑的同時，加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)，提高執(zhí)法素質(zhì)與執(zhí)法效率，保護(hù)勞動者平等權(quán)利。u清除存在歧視性的地方性法規(guī)。406.2 對策研究政府u加強(qiáng)在保護(hù)勞工權(quán)益方面的干預(yù)力度。通過行政力量，保證制度的公平，行政處罰的公平。u建立保證保護(hù)勞動者平等權(quán)利的機(jī)構(gòu)。建立類似“平等就業(yè)機(jī)會委員會”的機(jī)構(gòu)，為弱勢群體提供咨詢與服務(wù)，重點(diǎn)在于消除職場中存在的各類歧視問題。u成立專門的評價中心機(jī)構(gòu),建立科學(xué)的企業(yè)倫理評價制度。企業(yè)不是單純的經(jīng)濟(jì)組織,它還擔(dān)負(fù)著社會責(zé)任,因此就必須成立專門的評價中心機(jī)構(gòu)。首先,對企業(yè)人力資源管理者實(shí)行準(zhǔn)入制度，其