東軟績(jī)效管理培訓(xùn)

1、績(jī)效管理常見(jiàn)的問(wèn)題常見(jiàn)的問(wèn)題 1、將績(jī)效管理轉(zhuǎn)化為績(jī)效評(píng)估，將績(jī)效評(píng)估轉(zhuǎn)化為打分或評(píng)級(jí) 2、將評(píng)估看成是一年一次或一年兩次的例行公式 3、績(jī)效評(píng)估是根據(jù)人力資源部的安排進(jìn)行的 4、大多數(shù)管理者認(rèn)為自己的評(píng)估是客觀的 5、評(píng)估表的錯(cuò)誤 7、績(jī)效面談留于形式測(cè)測(cè) 試試 你能正確評(píng)估下屬嗎？P41學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo) 目標(biāo)1、認(rèn)知基層主管在績(jī)效評(píng)估中的角色和作用 目標(biāo)2、學(xué)會(huì)為下屬設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)3、學(xué)會(huì)克服等第評(píng)定的誤區(qū) 目標(biāo)4、掌握績(jī)效面談的技巧 為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？ 晉升、獎(jiǎng)勵(lì)以及薪資調(diào)整的依據(jù)； 強(qiáng)化已有的正確行為; 通過(guò)制定計(jì)劃克服低效率行為; 增進(jìn)主管與員工之間的相

2、互溝通與了解; 培訓(xùn)教育的依據(jù)。 學(xué)習(xí)內(nèi)容學(xué)習(xí)內(nèi)容 第一部分第一部分 績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn) 第二部分第二部分 建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 第三部分第三部分 績(jī)效觀察績(jī)效觀察 第四部分第四部分 如何進(jìn)行等第評(píng)定如何進(jìn)行等第評(píng)定 第五部分第五部分 績(jī)效面談績(jī)效面談 第一部分第一部分 績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn) 績(jī)效評(píng)估，難在哪里 傳統(tǒng)考核與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別 績(jī)效期望的差異 中層經(jīng)理在績(jī)效評(píng)估中的角色與作用 績(jī)效循環(huán)績(jī)效評(píng)估難不難？難在哪里？績(jī)效評(píng)估難不難？難在哪里？ 制度不健全 執(zhí)行不得力 績(jī)效與獎(jiǎng)懲沒(méi)有嚴(yán)格掛鉤 績(jī)效評(píng)估制度缺乏相應(yīng)的“接口”支持：職位說(shuō)明/組織設(shè)計(jì)/職責(zé)劃分/目標(biāo)管理/激

3、勵(lì)機(jī)制 評(píng)估方法和程序不合理 不關(guān)心考核者訓(xùn)練 復(fù)雜的人際關(guān)系背景/逃避心態(tài) 關(guān)注控制和管理、不關(guān)注改進(jìn)和輔導(dǎo) 認(rèn)同度不高 觀念落后，不了解制度和程序績(jī)效管理績(jī)效管理雙刃劍雙刃劍促進(jìn)促進(jìn)挫傷挫傷共識(shí)共識(shí)分歧分歧協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)矛盾矛盾積極積極消極消極傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的區(qū)別傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的區(qū)別相關(guān)方面相關(guān)方面?zhèn)鹘y(tǒng)考核傳統(tǒng)考核績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估出發(fā)點(diǎn)出發(fā)點(diǎn)過(guò)去過(guò)去過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)目的目的為了考核而考核為了考核而考核提升績(jī)效提升績(jī)效次數(shù)次數(shù)一次一次/每年或兩次每年或兩次多次多次/每年，隨時(shí)每年，隨時(shí)主導(dǎo)者主導(dǎo)者公司、公司、HR部門(mén)部門(mén)全員參與全員參與連續(xù)性連續(xù)性無(wú)無(wú)績(jī)效循環(huán)績(jī)效循環(huán)基層經(jīng)

4、理作用基層經(jīng)理作用弱弱強(qiáng)強(qiáng)關(guān)系關(guān)系上下關(guān)系上下關(guān)系績(jī)效伙伴關(guān)系績(jī)效伙伴關(guān)系評(píng)估的含義評(píng)估的含義評(píng)分或等第評(píng)定評(píng)分或等第評(píng)定診斷診斷績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)公司統(tǒng)一公司統(tǒng)一基層經(jīng)理基層經(jīng)理針對(duì)性針對(duì)性人人事事溝通溝通單向單向雙向雙向改進(jìn)改進(jìn)沒(méi)有沒(méi)有有 考核原則考核原則 明確化、公開(kāi)化（透明） 反饋修正的原則（改進(jìn)） 定期化與制度化（重視） 可靠性與正確性（真實(shí)） 可行性與實(shí)用性（簡(jiǎn)單） 考核者訓(xùn)練原則（專(zhuān)業(yè)） 績(jī)效期望績(jī)效期望公司公司 達(dá)到公司/高層預(yù)定目標(biāo) 為公司人力資源決策提供依據(jù) 希望改變和提升公司、公司各部門(mén)、各員工的工作績(jī)效 希望主管能公平、公正地進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)希望能夠起到主要作用 希望將績(jī)效

5、結(jié)果（獎(jiǎng)懲、晉升、辭退等）作為激勵(lì)手段 績(jī)效期望績(jī)效期望主管主管 了解下屬對(duì)其職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)的看法 借以闡述對(duì)下屬的工作評(píng)價(jià)和工作期望 了解下屬對(duì)于本人、對(duì)公司的看法和期望 給下屬解釋和說(shuō)明其工作成果的機(jī)會(huì) 向下屬提供有效的建議，幫助下屬改進(jìn)工作績(jī)效 共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)需求及行動(dòng)計(jì)劃 績(jī)效期望績(jī)效期望下屬下屬 加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo) 獲得說(shuō)明困難或解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì) 成功和能力獲得上司的賞識(shí) 了解自己在公司的發(fā)展前景 獲得上司的幫助 在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感 績(jī)效期望的差異績(jī)效期望的差異主管的做法主管的做法 通過(guò)評(píng)估達(dá)到部門(mén)或自己的目的 評(píng)估時(shí)下屬時(shí)往往帶有傾向性 過(guò)高或

6、過(guò)低 宣揚(yáng)自己或推脫 業(yè)績(jī)好時(shí)跨大自己的作用，業(yè)績(jī)差時(shí)推脫責(zé)任承認(rèn)差異、尊重差異、肯定共同點(diǎn)、溝通承認(rèn)差異、尊重差異、肯定共同點(diǎn)、溝通人力資源部在績(jī)效考核中的角色人力資源部在績(jī)效考核中的角色 政策制定者和參謀的角色 對(duì)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高評(píng)估技能 監(jiān)督本企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系的運(yùn)行 設(shè)法使績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)適用且不落后于時(shí)代主管的責(zé)任主管的責(zé)任: 驅(qū)動(dòng)程序驅(qū)動(dòng)程序 提供員工年度業(yè)務(wù)目標(biāo) 與下屬共同討論和設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 觀察和記錄下屬的工作行為 多次評(píng)估績(jī)效 通過(guò)正式面談，了解下屬績(jī)效差異的原因，并就評(píng)估結(jié)果達(dá)成共識(shí) 與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 對(duì)下屬進(jìn)行輔導(dǎo)打分打分改進(jìn)改進(jìn)教練或顧問(wèn)教練或顧問(wèn)裁判或法官裁

7、判或法官員工的責(zé)任員工的責(zé)任 協(xié)助開(kāi)發(fā)個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo) 為培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃作投入 表明職業(yè)興趣 為目標(biāo)的達(dá)成提供反饋績(jī)效循環(huán)績(jī)效循環(huán)注：績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)際上貫穿于績(jī)效循環(huán)的全過(guò)程建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)觀察行為績(jī)效輔導(dǎo)評(píng)估反饋面談 第二部分第二部分 建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征 誰(shuí)來(lái)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 如何為下屬制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)特征績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)特征 具體的、可衡量的 能夠?yàn)槿怂模ㄊ孪惹宄?、無(wú)歧義） 合乎組織目標(biāo)的 經(jīng)過(guò)同意而制定的誰(shuí)來(lái)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？誰(shuí)來(lái)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？ 優(yōu)點(diǎn)： 縱觀全局 依據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 缺點(diǎn)： 出現(xiàn)“兩層皮”現(xiàn)象誰(shuí)來(lái)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？誰(shuí)來(lái)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？天略績(jī)效考核模式天略績(jī)效考核模式 由人力資源部

8、設(shè)定公司層面的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在全公司范圍內(nèi)執(zhí)行。這一部分比例一般占20%-30%） 由人力資源部制定各部門(mén)設(shè)定下屬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的“標(biāo)準(zhǔn)”，以及相應(yīng)的績(jī)效考核政策、制度和程序 除公司統(tǒng)一設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)外，其他績(jī)效一律由直屬上司設(shè)定 無(wú)論是公司層面還是直屬上司層面，設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都必須是事先的、公開(kāi)的、可衡量的、有針對(duì)性的 如何為下屬制定標(biāo)準(zhǔn)如何為下屬制定標(biāo)準(zhǔn) 需求分析：確定最重要、最關(guān)鍵的因素（不恰當(dāng)：面面俱到，失去針對(duì)性/恰當(dāng)：根據(jù)關(guān)鍵要求和任職者現(xiàn)狀） 事先溝通：確認(rèn)理解，作出描述（協(xié)調(diào)能力） 共同商定：達(dá)成一致，取得同意 （上司草擬后與下屬討論/下屬草擬后征求中層意見(jiàn)/分別草擬后討論） 區(qū)別兩類(lèi)績(jī)

9、效標(biāo)準(zhǔn) （工作目標(biāo)：非重復(fù)、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作/規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)：重復(fù)、標(biāo)準(zhǔn)、事務(wù)性、穩(wěn)定） 第三部分第三部分 績(jī)效觀察績(jī)效觀察 績(jī)效觀察的障礙 如何進(jìn)行績(jī)效觀察 績(jī)效觀察的方法 績(jī)效觀察的障礙績(jī)效觀察的障礙績(jī)效觀察：績(jī)效觀察：直線(xiàn)經(jīng)理有步驟、有方法地觀察、收集下屬績(jī)效行為和成果 的過(guò)程。包括觀察行為、收集數(shù)據(jù)、做記錄、分析等。（目的、場(chǎng)景）缺乏績(jī)效觀察會(huì)導(dǎo)致：缺乏績(jī)效觀察會(huì)導(dǎo)致： 績(jī)效評(píng)估時(shí)靠感覺(jué)（感興趣的、擅長(zhǎng)的、最近/好/糟的、來(lái)往密切的） 沒(méi)有說(shuō)服力（以偏概全、不了解實(shí)際情況） 績(jī)效改進(jìn)無(wú)法進(jìn)行（P44） -績(jī)效觀察包括對(duì)工作過(guò)程和工作結(jié)果兩方面的觀察 -直線(xiàn)經(jīng)理只觀察結(jié)果是不夠的，必須觀察過(guò)程

10、 上司一般重結(jié)果輕過(guò)程/角度不同/信息不對(duì)稱(chēng)績(jī)效觀察的障礙：績(jī)效觀察的障礙：沒(méi)時(shí)間、方法不當(dāng)、沒(méi)有抓住關(guān)鍵事件、沒(méi)有將工作排序、沒(méi)有及時(shí)記錄 如何進(jìn)行績(jī)效觀察如何進(jìn)行績(jī)效觀察績(jī)效觀察的步驟：績(jī)效觀察的步驟： 收集哪些信息-事實(shí)（工作結(jié)果）：收集與組織目標(biāo)、工作目標(biāo)相關(guān)的信息-績(jī)效不好的原因（外部、內(nèi)部/個(gè)人、配合/計(jì)劃、執(zhí)行/態(tài)度、能力）-績(jī)效突出的原因：許多直線(xiàn)經(jīng)理常常忽略這一點(diǎn) 從哪里收集信息（外部客戶(hù)/內(nèi)部客戶(hù)/下屬/自己/其他員工） 記錄什么-工作目標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成情況-下屬因工作或其他行為所得到的批評(píng)或表?yè)P(yáng)-證明下屬績(jī)效不好是由于他本人原因的證據(jù)-當(dāng)時(shí)為了改進(jìn)下屬績(jī)效而做的努力的記

11、錄-關(guān)鍵的事件和數(shù)據(jù) 績(jī)效觀察的方法績(jī)效觀察的方法 關(guān)鍵事件法（P45） 工作日志（待辦單、周報(bào)表、月報(bào)表） 排序法 第四部分第四部分 如何進(jìn)行等第評(píng)定如何進(jìn)行等第評(píng)定 評(píng)估不等于等第評(píng)定 績(jī)效評(píng)估表分析 等第評(píng)定的常見(jiàn)誤區(qū) 如何克服等第評(píng)定中的誤區(qū)評(píng)估不等于等第評(píng)定評(píng)估不等于等第評(píng)定評(píng)估的目的在于診斷：評(píng)估的目的在于診斷：下屬績(jī)效為什么好？為什么差？其中的差距在什么地方？原因何在？有什么方法或措施可以彌補(bǔ)？重打分忽視績(jī)效診斷的原因：重打分忽視績(jī)效診斷的原因： 評(píng)估嘛，不就是尋找獎(jiǎng)懲依據(jù)嗎？ 打分或評(píng)級(jí)關(guān)系到下屬的切身利益 忽視績(jī)效評(píng)估的日常性 混淆了“考核等級(jí)評(píng)分”與“對(duì)工作成果評(píng)價(jià)”的區(qū)別

12、績(jī)效評(píng)估表績(jī)效評(píng)估表分析分析案例分析：表格及實(shí)例（案例分析：表格及實(shí)例（P49-50）：）： 評(píng)估要素（共同商定/明確/與目標(biāo)一致） 權(quán)重 評(píng)分等級(jí)-按評(píng)分要素打分-每個(gè)等級(jí)要有明確的定義-注意采用相同的標(biāo)準(zhǔn)（絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)或相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一） 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃員工自身的改進(jìn)/經(jīng)理的協(xié)助/建議的培訓(xùn)方向或課程/期待實(shí)現(xiàn)的改進(jìn) 簽字仁慈或嚴(yán)厲（分別對(duì)下屬和上司分析）利害關(guān)系的原因/沒(méi)有秉公持正，讓感情左右了判斷集中趨勢(shì)：搞平衡/方法或程序錯(cuò)誤光環(huán)效應(yīng)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊不清/中層經(jīng)理不能秉公評(píng)分近期效應(yīng)：不善于平時(shí)做績(jī)效觀察和記錄自以為很公正-客觀的不公正（結(jié)果非表現(xiàn)、近期非以前、經(jīng)常在一起、第一印象）-有意的、

13、人為的不公正（個(gè)人恩怨）盲目的性格理論等第評(píng)定的常見(jiàn)誤區(qū)等第評(píng)定的常見(jiàn)誤區(qū) 事先的溝通（P52） 評(píng)估與績(jī)效有關(guān)的方面（對(duì)事不對(duì)人） 公開(kāi)、公正、公平（準(zhǔn)則）如何克服等第評(píng)定中的誤區(qū)如何克服等第評(píng)定中的誤區(qū)最重要的：事先對(duì)考核者或評(píng)估者的訓(xùn)練最重要的：事先對(duì)考核者或評(píng)估者的訓(xùn)練 第五部分第五部分 績(jī)效面談績(jī)效面談 面談準(zhǔn)備 績(jī)效面談過(guò)程 負(fù)面反饋技術(shù) 分析分析 不進(jìn)行面談 有了問(wèn)題才進(jìn)行面談 面談流于形式現(xiàn)狀：現(xiàn)狀：實(shí)際上：實(shí)際上： 資深的、關(guān)系不錯(cuò)的聽(tīng)不到評(píng)價(jià)和反饋-績(jī)效評(píng)估結(jié)果的剛性-將績(jī)效評(píng)估理解為給自己打分-直線(xiàn)經(jīng)理失去一個(gè)十分重要的管理杠桿 許多下屬有不斷提高績(jī)效的愿望，希望正式溝通

14、 下屬?zèng)]有正式溝通機(jī)會(huì)，就私下里議論被考核者的準(zhǔn)備被考核者的準(zhǔn)備 回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)績(jī)效有一個(gè)量化的評(píng)估 分析得失的內(nèi)在原因 提出具體的、可行的績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)，并制定具體的措施和辦法 理清事實(shí)考核者的準(zhǔn)備考核者的準(zhǔn)備 回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和期望（了解制度和流程/與人力資源部配合） 收集相關(guān)資料（工作記錄/職位說(shuō)明書(shū)/年初的目標(biāo)/他人的評(píng)價(jià)） 評(píng)分 列出面談提綱 -如何開(kāi)場(chǎng) -怎樣談下屬的優(yōu)缺點(diǎn) -怎樣告訴績(jī)效評(píng)估成績(jī) -下屬工作表現(xiàn)的事實(shí)和結(jié)果有哪些 -如何表達(dá)期望 -下屬有不同看法時(shí)怎么辦 -怎樣提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 -怎樣讓下屬表達(dá)他的真實(shí)想法問(wèn)題一：不準(zhǔn)備提綱 不滿(mǎn)、爭(zhēng)吵；無(wú)所謂；氣氛和諧、問(wèn)題潛伏問(wèn)題

15、二：只考慮“刺頭”怎么談 問(wèn)題積累下來(lái)；績(jī)效難以改進(jìn)問(wèn)題三：對(duì)可能的不同看法準(zhǔn)備充分，對(duì)績(jī)效改進(jìn)準(zhǔn)備較少 圍繞過(guò)去討論不休；改進(jìn)計(jì)劃空洞，留于形式 面談策略面談策略業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)低低績(jī)效面談的過(guò)程績(jī)效面談的過(guò)程按照評(píng)估順序或標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足；不是評(píng)估人的好壞，而是評(píng)估工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的好壞；必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)對(duì)下屬績(jī)效的評(píng)估（定量和定性）；先就無(wú)異議之處進(jìn)行溝通，然后再對(duì)有異議之處加以討論；留有時(shí)間讓下屬申辯，注意聆聽(tīng)和引導(dǎo)；關(guān)注未來(lái)，關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)。必須注意：雙方是帶著不同的心態(tài)和期望進(jìn)入面談的必須注意：雙方是帶著不同的心態(tài)和期望進(jìn)入面談的準(zhǔn)確地表達(dá)了你的評(píng)估充分聆聽(tīng)了

16、下屬的陳述雙方探討了績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成：達(dá)成：面談的步驟面談的步驟步驟一：陳述面談目的步驟一：陳述面談目的（正確的方式/不正確的方式）-嚴(yán)肅地/陳述公司政策/準(zhǔn)確說(shuō)明面談的目的步驟二：下屬自我評(píng)估步驟二：下屬自我評(píng)估（呈現(xiàn)下屬立場(chǎng)/說(shuō)明解釋機(jī)會(huì)/了解分歧）-擺功型過(guò)高的期望/忽視績(jī)效改進(jìn)-辯解型強(qiáng)調(diào)客觀因素/與其他人比較/希望多評(píng)價(jià)努力程度-觀望型無(wú)所謂/看給別人怎么評(píng)/心存僥幸步驟三：向下屬告知評(píng)估結(jié)果步驟三：向下屬告知評(píng)估結(jié)果（例：P54）-簡(jiǎn)明扼要 -準(zhǔn)確、清晰、不摸棱兩可-定性和定量并重 -不要過(guò)多地解釋和說(shuō)明-利用事先設(shè)定的目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)面談的步驟面談的步驟步驟四：商討下屬不同意

17、的方面步驟四：商討下屬不同意的方面要點(diǎn)一：從看法相同或相近之處開(kāi)始（兩點(diǎn)好處、常見(jiàn)誤區(qū) ）要點(diǎn)二：不要辯論（辯論、爭(zhēng)執(zhí)、爭(zhēng)吵、面談失?。?要點(diǎn)三：關(guān)注績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及與此相關(guān)的事實(shí)面對(duì)下屬不同意：面對(duì)下屬不同意：-先發(fā)制人，立即彈壓，特別是對(duì)績(jī)效不佳的下屬；-和顏悅色，百般安撫（理解/平息/原因/比較/許愿/讓步）-辯論（交流而不是說(shuō)服；給下屬機(jī)會(huì)不是強(qiáng)迫；你是裁判；錯(cuò)了就改）-有效反饋不同面談氣氛比較（見(jiàn)后頁(yè)） 建立信任/描述性的/具體的/中肯的/關(guān)注未來(lái)/注意非語(yǔ)言溝通 步驟五：商討改進(jìn)計(jì)劃步驟五：商討改進(jìn)計(jì)劃（見(jiàn)做一個(gè)好教練）不同面談氣氛比較不同面談氣氛比較 彼此信賴(lài) 缺乏信賴(lài) -輕松、自在

18、-緊張、急噪 -友善、溫馨 -敵意、冷峻 -舒適 -不舒服、希望立即結(jié)束 -敢于開(kāi)誠(chéng)布公 -掩飾真話(huà) -信任 -不信任、挑戰(zhàn)和辯解 -傾聽(tīng)/明白/不計(jì)較 -打斷/不明白/怨恨 -對(duì)事不對(duì)人 -過(guò)分評(píng)價(jià)人 -理性、不指責(zé)和攻擊 -情緒化、指責(zé)、攻擊負(fù)面反饋技術(shù)負(fù)面反饋技術(shù)正面反饋正面反饋表?yè)P(yáng)、指出優(yōu)點(diǎn)、認(rèn)可與贊美、評(píng)分較高、氣氛較好、理性負(fù)面反饋負(fù)面反饋批評(píng)、指出缺點(diǎn)、剖析根源、評(píng)分較低、氣氛緊張、情緒化績(jī)效不好的下屬，一般的防衛(wèi)反應(yīng)（績(jī)效不好的下屬，一般的防衛(wèi)反應(yīng)（P55）消除防衛(wèi)反應(yīng)的方法：消除防衛(wèi)反應(yīng)的方法： -注重平時(shí)的績(jī)效輔導(dǎo) -多多給正面反饋 -“夾心面包”式反饋 案例公司績(jī)效管理現(xiàn)

19、狀和實(shí)施過(guò)程員工考核評(píng)估的內(nèi)容結(jié)構(gòu)員工考核評(píng)估的內(nèi)容結(jié)構(gòu)要求個(gè)人態(tài)度、積極性等符合企業(yè)需要績(jī)效績(jī)效=結(jié)果結(jié)果+過(guò)程過(guò)程主要檢查是否按照要求的方式或努力積極的方式達(dá)成目標(biāo)關(guān)注結(jié)果關(guān)注結(jié)果的目標(biāo)任務(wù)（工作績(jī)效）考核關(guān)注過(guò)程關(guān)注過(guò)程和行為的技能與態(tài)度評(píng)估考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析20%10%高中低績(jī)效考核結(jié)果I 杰出者優(yōu)秀者有欠缺者有問(wèn)題者表現(xiàn)尚可者優(yōu)秀者低能、低效者有問(wèn)題者有欠缺者低中高專(zhuān)業(yè)技能、綜合素質(zhì)考核結(jié)果II員工績(jī)效分布曲線(xiàn)高低績(jī)效員工考核的結(jié)果，采用相對(duì)有效的二維分析方法進(jìn)行分析，在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分的溝通會(huì)議后，最終形成如右圖所示的績(jī)效分布曲線(xiàn)，充分的溝通會(huì)議后，最終形成

20、如右圖所示的績(jī)效分布曲線(xiàn)，有效地實(shí)現(xiàn)人員分類(lèi)?？己私Y(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用管理決策管理決策20%10%根據(jù)考核的結(jié)果，公司和部門(mén)可以進(jìn)行相對(duì)公平的員工薪酬分配、員工晉升與辭退，有效的崗位設(shè)置等人力資源管理決策。1、晉升2、大幅提薪3、高額獎(jiǎng)金4、更多機(jī)會(huì)1、實(shí)施計(jì)劃以提高績(jī)效2、降薪或降級(jí)3、轉(zhuǎn)崗4、淘汰考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)績(jī)效 分析員工績(jī)效不佳的原因，有針對(duì)性地提供改善建議和指導(dǎo)，從而提高績(jī)效。 能力問(wèn)題（不能型）XX崗位崗位績(jī)效不佳的原因 態(tài)度問(wèn)題（不愿型） 知識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn) 價(jià)值觀 認(rèn)知 情感 理論理論培訓(xùn) 原因原因 改進(jìn)建議與改進(jìn)建議與措施措施績(jī)效績(jī)效提高提高 結(jié)果結(jié)果考核

21、結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用技能提升技能提升ABCDEFGHAVE培訓(xùn)、指導(dǎo)項(xiàng)目中學(xué)習(xí)PLANGAPNEEDq確認(rèn)完成組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需要的確認(rèn)完成組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需要的人力資源能力，建立能力信息庫(kù)人力資源能力，建立能力信息庫(kù)q個(gè)人、部門(mén)核心技能的提升個(gè)人、部門(mén)核心技能的提升 -提升競(jìng)爭(zhēng)力、提高績(jī)效提升競(jìng)爭(zhēng)力、提高績(jī)效q根據(jù)技能互補(bǔ)的原則建設(shè)具有高根據(jù)技能互補(bǔ)的原則建設(shè)具有高效能的開(kāi)發(fā)效能的開(kāi)發(fā)TEAM，并在此基礎(chǔ)上，并在此基礎(chǔ)上不斷地進(jìn)行技能及其結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組不斷地進(jìn)行技能及其結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合，造就一批東軟的最優(yōu)團(tuán)隊(duì)合，造就一批東軟的最優(yōu)團(tuán)隊(duì)q人員的技能分層，淘汰不適合公人員的技能分層，淘汰不適合公司發(fā)展的

22、技能和人員，引導(dǎo)和激勵(lì)司發(fā)展的技能和人員，引導(dǎo)和激勵(lì)優(yōu)秀員工不斷發(fā)展優(yōu)秀員工不斷發(fā)展業(yè)務(wù)單元績(jī)效管理方案實(shí)施要點(diǎn)業(yè)務(wù)單元績(jī)效管理方案實(shí)施要點(diǎn)1、明確方案實(shí)施的對(duì)象范圍（職位類(lèi)別）；2、明確績(jī)效管理和評(píng)估考核的指標(biāo)和對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；3、明確考核評(píng)價(jià)的方式和頻度等；4、考核結(jié)果的應(yīng)用；5、員工反饋面談；6、有效的宣導(dǎo)和跟蹤。反饋面談的目的反饋面談的目的提供反饋結(jié)果明確期望討論發(fā)展需求目標(biāo)分解4對(duì)部署的表現(xiàn)雙方達(dá)成一致4部署的職涯規(guī)劃以及需要公司提供的幫助4不同的公司、不同的崗位對(duì)能力和素質(zhì)的要求不同4指出部署的優(yōu)點(diǎn)4指出待改進(jìn)的缺點(diǎn)4雙方就某項(xiàng)缺點(diǎn)之改進(jìn)計(jì)劃看法一致4對(duì)部門(mén)未來(lái)一年的發(fā)展目標(biāo)和工作計(jì)劃

23、達(dá)成一致4部署的發(fā)展目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行有效的結(jié)合4部門(mén)未來(lái)一年的發(fā)展目標(biāo)的有效落實(shí)反饋面談的準(zhǔn)備工作反饋面談的準(zhǔn)備工作決定面談的恰當(dāng)時(shí)間決定最佳的場(chǎng)所、位置事先詳閱績(jī)效資料計(jì)劃進(jìn)行步驟事先通知面談對(duì)象認(rèn)真 充分準(zhǔn)備充分的資料本次考核的結(jié)果報(bào)告部屬的日常考核情況部屬的典型行為案例考勤質(zhì)量記錄檢查報(bào)告客戶(hù)投訴信任務(wù)計(jì)劃的完成情況等考核方案部門(mén)的結(jié)果報(bào)告部屬的結(jié)果報(bào)告關(guān)鍵性事件典型行為有效的反饋面談步驟有效的反饋面談步驟詢(xún)問(wèn)部署考核之后的看法對(duì)于一年來(lái)的表現(xiàn)給與認(rèn)可指出尚可改進(jìn)的績(jī)效之處討論發(fā)展需求，就下一步行動(dòng)達(dá)成一致以鼓勵(lì)性、積極性口吻做結(jié)束q傾聽(tīng)，不打斷q鼓勵(lì)q復(fù)述正面事實(shí)q認(rèn)可“辛勞”q具體

24、贊揚(yáng)q鼓勵(lì)改善及進(jìn)步q增強(qiáng)自我肯定q少數(shù)一、兩項(xiàng)q引發(fā)自我檢討q了解原因q表達(dá)協(xié)助的意愿q征求意見(jiàn)q強(qiáng)化行動(dòng)q引發(fā)個(gè)人對(duì)未來(lái)的思考和規(guī)劃q激發(fā)部屬站在高一層次的集體思維q征求部門(mén)發(fā)展的意見(jiàn)q“你愿意”而不是“我要求”q扼要敘述本次面談帶來(lái)的價(jià)值q再次表達(dá)未來(lái)工作和生活上協(xié)助的愿望qThanks！關(guān)鍵行為關(guān)鍵行為L(zhǎng)ISTENRECOGNIZEIMPROVEADVISESUMMARY AND ENCOURAGE附附:反饋面談表反饋面談表表格編號(hào)：?jiǎn)挝?填表日期：姓名請(qǐng)您填寫(xiě)性別請(qǐng)您填寫(xiě)部門(mén)請(qǐng)您填寫(xiě)職位請(qǐng)您填寫(xiě)請(qǐng)您填寫(xiě)入司時(shí)間請(qǐng)您填寫(xiě)請(qǐng)您填寫(xiě)取得的成取得的成績(jī)績(jī)績(jī)效不足績(jī)效不足的方面與的方面與改進(jìn)措

25、施改進(jìn)措施達(dá)成期限達(dá)成期限所需資源（培訓(xùn)、所需資源（培訓(xùn)、指導(dǎo)支持、輪崗等指導(dǎo)支持、輪崗等技能類(lèi)別技能類(lèi)別技能項(xiàng)技能項(xiàng)職位要求職位要求評(píng)估結(jié)果評(píng)估結(jié)果備注備注請(qǐng)與您的上司共同確認(rèn)技能類(lèi)別技能類(lèi)別提升技能項(xiàng)提升技能項(xiàng)提升目標(biāo)提升目標(biāo)提升途徑提升途徑所需資源（授課、指導(dǎo)、所需資源（授課、指導(dǎo)、項(xiàng)目鍛煉等）項(xiàng)目鍛煉等）請(qǐng)與您的上司共同確認(rèn)培訓(xùn)名稱(chēng)培訓(xùn)名稱(chēng)培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)時(shí)間請(qǐng)與您的上司共同確認(rèn)員工簽字上司簽字工作績(jī)效考核成績(jī)專(zhuān)業(yè)技能綜合素質(zhì)考核成績(jī)請(qǐng)與您的上司共同確認(rèn)填寫(xiě)請(qǐng)與您的上司共同確認(rèn)填寫(xiě)下一年度績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃下一年度績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃1、請(qǐng)與您的上司共同確認(rèn)2、下一年度技下一年度技能

26、提升規(guī)劃能提升規(guī)劃年度工作年度工作規(guī)劃規(guī)劃技能評(píng)估技能評(píng)估現(xiàn)狀和結(jié)現(xiàn)狀和結(jié)果果3、4、需要進(jìn)行的需要進(jìn)行的培訓(xùn)培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容反饋面談的技巧反饋面談的技巧-1塑造有助于雙方信賴(lài)的氣氛值得信賴(lài)的氣氛缺乏信賴(lài)的氣氛自由自在舒適友善、真誠(chéng)、溫暖開(kāi)放傾聽(tīng)被了解理解、包容建設(shè)性批評(píng)不破壞關(guān)系急躁、緊張、恐懼不舒服刻板、矯作、冷漠聽(tīng)訓(xùn)的感覺(jué)插嘴不被了解爭(zhēng)辯、指責(zé)破壞性批評(píng)破壞關(guān)系反饋面談的技巧反饋面談的技巧-2因才而異的面談重點(diǎn)人材*著重于個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展之契合*給與挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)及意見(jiàn)征詢(xún)、采用*通過(guò)授權(quán)，加重責(zé)任及自主性空間人竭人在人財(cái)*著重于如何表現(xiàn)具體績(jī)效及所能得到之獎(jiǎng)勵(lì)或利益*尋找突破績(jī)效的癥結(jié)，刺激其意愿*發(fā)展和收益何者為重要,強(qiáng)化雙方認(rèn)知*肯定忠誠(chéng)和貢獻(xiàn)*著重于個(gè)人潛力發(fā)展與未來(lái)期許,給與必要之協(xié)助*采取突破現(xiàn)狀