勞動合同法實務：企業(yè)勞動合同撰寫與簽署的法律技巧

1、（培訓）勞動合同法實務： 企業(yè)勞動合同撰寫與簽署的法律技巧 主 講： 張 洪大家好！非常榮幸的有機會給大家在一起學習，我今天給大家講的主題是：企業(yè)勞動合同撰寫與簽署的法律技巧。事實上，這個講座說的是法律技巧，其實就是企業(yè)與勞動者簽署勞動法合同的相關注意事項該處可以插入一個張律師最近辦過的勞動爭議的案子。開場白能夠吸引人一些。也好從案例提出今天要講的主要內容。（張吉明之例）今天，來聽講座的有不少的企業(yè)家、企業(yè)人力資源管理專業(yè)人士，也有一些律師界的同行，說不一定在某些方面我知道的還沒有大家多、學習得沒有你們透徹，因此，在我的講座中難免會有一些不足之處，或者說觀點上與大家不盡相同，請大家多多包涵。這

2、樣一段我覺得有點自貶身份，不太好，有了上面的開場白就好了。我今天給大家講的這些技巧，主要是以下幾個方面：一、關于主體方面的簽訂技巧二、關于合同期限簽訂的技巧三、關于工作地點和內容簽訂的技巧四、關于工作時間和休息休假簽訂的技巧五、關于勞動報酬簽訂的技巧六、社會保險條款的簽訂技巧七、關于規(guī)章制度的運用技巧八、不簽訂勞動合同的風險防范技巧九、合理運用員工聲明及特別條款的技巧十、商業(yè)秘密條款的簽訂技巧十一、培訓條款及違約責任簽訂的技巧這些有點多了，我覺得可以突出幾點就夠了，有些可以略講。紅色部分是我覺得那些人比較感興趣的地方。大家知道我為什么要講這些方面的技巧或者說注意事項嗎？那是因為我國勞動合同法第

3、十七條規(guī)定的勞動合同法的必備條款包括了前述內容，即用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休假制度；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；其他事項。但是，是不是勞動合同都必須具備這些條款呢？或者說，缺少了這些條款就會導致勞動合同無效呢？不是。這個我覺得沒必要解釋，可以說：大家都知道，我國勞動合同法第十七條規(guī)定規(guī)定了一些必備條款，這些條款就像大家必須要穿的衣服一樣，區(qū)別就是穿得少別人只管看不會說，合同的東西少了可能就變成員工找來法官來看你了。當然，缺少了這些條款就會導致勞動

4、合同無效呢？不是。是不是勞動合同都必須具備這些條款呢的？也不是的。下面這一段就可以接到說了。那么，是不是除了法律規(guī)定的這些必備條款，就不能簽訂其他條款呢？也不是的。用人單位，完全可以根據(jù)企業(yè)需要，增加一些不違背法律規(guī)定的條款，而且有一些條款用人單位還很有必要把它用好，比如試用期條款、培訓條款、保密條款、違約條款等就很有必要把它們運用好。下面，我給大家來逐一揭開這些技巧身上的神秘面紗。一、關于主體方面的簽訂技巧（一）、在用人單位方面值得注意的主體問題（包括但不限于公司、分公司、支公司、項目部等）依據(jù)：勞動合同法實施條例第四條-勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構、依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記的，可

5、以與勞動者簽訂勞動合同，未取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書，受用人單位委托可以與勞動者簽訂勞動合同。（二）、在勞動者方面涉及到企業(yè)的知情權，包括但不限于：1、勞動者的身份信息（16歲以下、16歲-18歲、18歲）；2、勞動者的真實身份（案例-）；3、勞動法者的學歷（案例-）；4、勞動者的工作經(jīng)歷（案例-）；5、身體健康狀況（但是不得違反法律規(guī)定，比如要求查乙肝項目等）；6、供養(yǎng)人口情況（案例-入職時、入職后）；7、緊急情況下的聯(lián)系人（案例-鄭乃全案）但是，勞動者的婚姻、家庭、經(jīng)濟能力方面的情況屬于隱私，用人單位不得涉及。這些主題方面的事項，看起來好像沒有多大問題，或者說看不出來這里面有哪些方面的技巧，

6、大家會覺得無所謂，其實不然。請大家注意，勞動合同法第三條規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。在此，我們作為用人單位，需要重點的把握“誠實信用”這幾個字。因為，我們把握好了這個問題，在特定的條件下，我們就可以掌握解除勞動合同的主動權。請大家注意，我國勞動合同法第二十六條規(guī)定了勞動合同的無效問題。該條第一款第一項規(guī)定以欺詐的手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的屬于無效。那么，如果勞動者被發(fā)現(xiàn)使用的是假身份、假文憑、假的工作經(jīng)歷等，用人單位的知情權被侵犯，是否屬于欺詐呢？如果，用人單位在簽合同當初就知道勞動者提供的這些都是假的，還會繼續(xù)與他

7、簽訂勞動合同嗎？我想，一般來說應該是不會的。那么，用人單位這個時候，是不是就掌握了解除勞動合同的主動權了？所以，在簽訂勞動合同時，用人單位最好是要求勞動者對自己的上述內容寫成書面的承諾，保證真實、合法、有效，并承諾一旦發(fā)現(xiàn)有虛假，用人單位有權無條件解除勞動合同。二、關于簽訂合同期限的技巧（一）合同期限：1、 勞動合同期限有以完成一定任務為期限、固定期限、無固定期限三種；2、 具體合同期限這要根據(jù)企業(yè)的實際情況確定，沒有具體規(guī)定要求。但是一般35年為宜。為什么建議三至五年呢？因為，我們覺得合同期限不宜過短，也不宜過長，第一次簽訂合同期限定一般1-年，經(jīng)過一-三年的磨合、觀察，如果確是公司需要的人

8、才，第二次續(xù)簽期限就建議在-年，建議兩次加起來不要超過年。第三次如果再續(xù)簽，就應當簽訂無固定期限的勞動合同，除非勞動者不愿意簽訂無固定期限的勞動合同。當然，對于好的員工，簽訂無固定期限合同并沒有什么壞事。 如果合同期限設置不當，可能要頻繁更換員工或很快面臨選擇簽訂無固定期限勞動合同，這樣對公司不是很有利，或許會增加企業(yè)人力資源管理成本。但是，為什么我要在這里建議用人單位兩次簽訂固定期限的勞動合同的期限加起來不超過10年呢？對于這個問題，曾經(jīng)有律師認為我的觀點是錯誤的，是在誤導大家，但是我還是堅持自己的觀點。請大家注意一下，我這里建議兩次簽訂的固定期限勞動合同不要超過十年，是在幫助用人單位不簽訂

9、無固定期限勞動合同時，便于規(guī)避雙倍工資的風險。大家看一下，勞動合同法第十四條規(guī)定有下列三種情況之一的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；2、用人單位初次實行勞動合同制或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。從這些規(guī)定來看，只要勞動者在用人單位連續(xù)工作了10年，用人單位在勞動者繼續(xù)為用人單位服務的情況下，就應該無條件的簽訂

10、無固定期限的勞動合同。那么，我們在兩次簽訂的固定期限的勞動合同不足10年的情況下，用人單位就不是必須簽訂無固定期限的勞動合同。因為，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，不是必須簽訂無固定期限勞動合同。大家不妨看看勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形是什么？請大家注意，勞動合同法第三十九條規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的條件，只要勞動者有下列情形之一的，用人單位就可以單方解除勞動合同：1、在試用期被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者

11、經(jīng)用人單位提出拒不改正的；5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的屬于無效；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動合同法第四十條規(guī)定的第一項是：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期以后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動合同法第四十條規(guī)定的第二項：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的紅色部分如果是PPT的話最好放在一起，印證。從這些規(guī)定來看，只要用人單位能夠證明勞動者有前述這8種情形之一，就有權不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。我為什么在這里要重點強調這個問題呢？那是因為勞動合同法第八十二條第二

12、款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。所以，合同期限簽訂不好，就會給用人單位埋下支付雙倍工資的潛在風險。（二）試用期：可以設計一個數(shù)字口訣，比如1、2、6之類的。1、試用期不是必備條款；2、試用期是企業(yè)的一個法寶（合理運用錄用條件和考核制度，需要公示和確認）；3、以完成一定工作任務為期限的和3個月以下勞動合同不得約定試用期；4、3個月以上到1年的合同，不得超過1個月；5、13年期合同不得超過2個月；6、3年以上和無固定期合同不得超過6個月；記?。涸囉闷谝话悴话才艑I(yè)培訓為什么？一般試用期的時候企業(yè)還是有一些

13、培訓的，我覺得需要向企業(yè)說明理由，否則心中有疑惑。雖然最后講了原因，但是我覺得還是在前面提一下比較好。三、 關于工作地點和內容簽訂的技巧這是勞動合同的核心條款。1、工作崗位應當明確，這是必備條款；2、調整崗位需要協(xié)商一致，最實用的辦法是在調崗通知上讓勞動者簽字；3、調整崗位后，工資標準應該明確，最好在調崗通知中明確。4、工作內容主要指崗位責任，就是具體干什么工作，注明必須服從崗位管理制度（需要公示和得到確認）；5、工作地點的約定這就需要一定的技巧了，必須具體，但是又不能死板，但是需要注明必須服從調動（案例）。四、關于工作時間和休息休假簽訂的技巧這里有定時工作制和不定時工作制，但是不定時工作制需

14、要勞動局批準，這樣企業(yè)除法定假日外，無需支付加班費這里面還是涉及到一些數(shù)字，如果不是很熟悉會混亂。建議還是設計成口訣形式的，或者笑話，比如用小沈陽的那個笑話改個：兩眼一睜，八小時過去了；兩眼再一睜，40小時過去了；再一睜，一星期過去了。之類的。還有下面的非全日制用工的，數(shù)字挺多的。1、法律規(guī)定每一天工作不超過8小時，每周不超過40小時；2、注明勞動者必須服從企業(yè)休息休假制度，但是制度需要公示和確認；3、約定勞動者延長工作時間企業(yè)依法予以安排輪休或補休、補發(fā)加班工資。注意：非全日制用工，每天不超過4小時、每周不超24小時、不得約定試用期、不得低于最低小時工資標準、不得限制勞動者簽訂多個合同、解除

15、合同不需支付經(jīng)濟補償、終止合同關系沒有限制、報酬結算周期不得超過15日。五、關于勞動報酬簽訂的技巧1、試用期報酬約定的注意事項三個不低于可以開玩笑講就是勞動報酬的三個代表。不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；不得低于本單位同崗位最低檔工資；不得低于勞動合同約定的工資的80%；2、 勞動者工資是繳納社會保險的依據(jù)和基礎；3、注意明確約定是稅后工資還是稅前工資；4、注意約定工資計算標準和方法，可以用工資制度處理（公示和確認）；5、支付工資的時間最好約定是某個期間，而不是某一日；6、約定社保費在內的條款不合法（案例：成都市公安局站前分局）。六、社會保險條款的簽訂技巧1、企業(yè)五金是指：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生

16、育這些可以用5個了來解讀，稍微好記點，老了、病了、傷了、生了，沒轍了（就是失業(yè)了），這樣子還好記點。2、三金是指：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)（有企業(yè)與勞動者共同承擔）3、兩金是指：工傷、生育（全部由企業(yè)承擔）4、企業(yè)必須為勞動者依法繳納社會保險，不能把這些費用計算在工資里發(fā)給勞動者（案例，一是仲裁宣布無效，二是重慶鄭乃全案）。關于為什么不能把社保費用支付給勞動者的問題，其實很簡單。因為，這是我國法律的強行性規(guī)定，為的是建立全國社會保險統(tǒng)籌，這是一項基本國策和社會制度，是全民必須遵守的最大契約。七、關于規(guī)章制度的簽訂技巧1、規(guī)規(guī)章制度需要不違背法律法規(guī)強行性規(guī)定2、規(guī)章制度需要公示3、規(guī)章制度需要勞動者確

17、認4、合理運用規(guī)章制度，彌補合同空白（休息、休假、財務等）最好整個案例啥的，因為大家關注的也許不是為什么有空白，而是希望從律師這里知道怎么彌補，這個還是需要整個規(guī)章的條款等放在上面。八、不簽訂合同的風險防范技巧可以講個專業(yè)的不簽合同拿錢的案例，就是那個靠這個漏洞吃飯的一個人的故事。1、企業(yè)不與員工簽訂書面勞動合同的，1個月之內法律予以寬容，但是超過了這一個月的寬容期，用人單位仍不與員工簽訂書面勞動合同的，則應從第2個月起就承擔向勞動者按月支付雙倍工資的罰則。2、在企業(yè)應當與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同的情況下，勞動者提出了這一要求，用人單位如果不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，則也存在從應

18、當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。3、勞動者在該企業(yè)連續(xù)工作滿十年的、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有被解除合同，續(xù)訂勞動合同的應當根據(jù)勞動者要求簽訂無固定期限合同。這三點太長了，如果是PPT的話，最好還是放在一頁好看些。4、不依照規(guī)定與勞動者簽訂書面合同或者拒不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位有支付雙倍工資的法律風險外，還請大家要注意一點，那就是我國勞動合同法第十四條第三款還規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞

19、動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。5、勞動合同是否具備完整的條款，是否合法有效，這與是否簽訂了勞動合同各是一回事，是完全不同的概念（案例）。也就是說，不管用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是否合法有效，簽訂的無固定期限的勞動合同是否有效，只要簽訂了，就可以規(guī)避支付雙倍工資的風險。九、員工聲明及特別條款合理運用的技巧聲明的效力問題，哪些聲明是無效的等等，我覺得還是有必要講一下并舉個例子。否則所有的都是一紙聲明，比如社保等。1、關于身份信息、員工的學歷等問題，在簽訂勞動合同時用人單位最好準備一份聲明，讓入職的員工填寫一份自己提供的身份信息和學歷證書等是真實的聲明，同時在聲明中明確

20、表示如因被發(fā)現(xiàn)或查出系出示的虛假信息和證明等所產(chǎn)生的一切法律后果自行承擔。并承諾，一經(jīng)查證屬實，用人單位有權立即與其終止勞動關系，解除勞動合同，并有權不給予經(jīng)濟補償。2、關于商業(yè)秘密和竟業(yè)限制的聲明?，F(xiàn)實中，用人單位請獵頭公司挖人墻角的情況較多，但用人單位承擔的風險卻很大。這時，為了防備風險，用人單位同樣可以要求員工在入職時書寫聲明，聲明自己所學技術是通過合法途徑的，到用人單位勞動所使用的技術不涉及侵犯其他任何單位或個人的技術秘密、商業(yè)秘密，如果一經(jīng)被發(fā)現(xiàn)有侵犯其他用人單位或個人的技術秘密、商業(yè)秘密，與用人單位無關，由勞動者自行承擔一切法律責任。3、很多用人單位擔心勞動者與其他用人單位還存在勞

21、動關系或其他關系，為了避免相關法律風險，也可以讓勞動者寫出書面聲明，做為勞動合同附件保存。十、商業(yè)秘密條款的簽訂技巧法條類的在PPT中用個表格或者專門的格式標注出來就好了，如果都是一二三樣的，我覺得大家會覺得字太多煩。1、勞動合同法上對商業(yè)秘密的保護主要是從合同雙方自由約定的角度出發(fā)予以規(guī)定的，包括保密義務和競業(yè)限制兩個方面，在理論和實踐上，我們可知競業(yè)限制往往與商業(yè)秘密的保護密切聯(lián)系，競業(yè)限制往往成為用人單位保護商業(yè)秘密的手段之一，通過競業(yè)限制協(xié)議的簽訂，防范勞動者泄露、非法使用用人單位商業(yè)秘密的風險。2、對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。3、勞動者違反竟業(yè)限制約定或保密義務的，應當按照約定向用人單位支付違約金。4、竟業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。5、竟業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，竟業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。6、在解除或