某國有醫(yī)藥集團薪酬管理方案

1、制藥行業(yè)薪酬管理制度示例某國有醫(yī)藥集團薪酬管理方案第一章總則在遵循國家勞動法的前提下，某國有醫(yī)藥集團為提升核心競爭力，吸引和留住高素質(zhì)人才，實現(xiàn)集團戰(zhàn)略目標，在參考同行薪酬水平的基礎(chǔ)上，特制定本薪酬方案。第一條原則一、根據(jù)某醫(yī)藥集團整體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理策略，按照“適應(yīng)市場環(huán)境，體現(xiàn)人才價值，發(fā)揮激勵作用”的原則，進一步規(guī)范公司薪酬管理工作，以激勵性薪酬分配制度為核心，建立具有內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度。二、薪酬管理制度要貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先、兼顧公平三大基本原則，并遵循激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中綜合考慮社會物價水平、集團支付能力以及員工所在職位對公司的

2、相對價值、員工貢獻大小等因素。三、員工收入要與個人工作業(yè)績和公司整體經(jīng)濟效益相聯(lián)系。四、承認歷史貢獻，注重現(xiàn)實業(yè)績。第二條目的努力實現(xiàn)員工在薪酬分配上 “責任與利益一致、 能力與價值一致、 風險與回報一致、 業(yè)績與收益一致”的目標，構(gòu)建集團強大的激勵機制，促進集團持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。第三條發(fā)展目標隨著企業(yè)持續(xù)、健康的發(fā)展，本著多勞多得的原則，薪酬體系不斷完善，員工收入合理增長，激勵作用愈來愈強。第四條適用范圍本制度適用于與集團形成勞動關(guān)系的全體員工，包括集團聘任的特殊人才的薪酬管理工作。135第五條薪酬水平集團的總體薪酬水平將在相關(guān)人力資源市場上保持相對競爭優(yōu)勢，居中上水平。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第

3、六條薪酬結(jié)構(gòu)一、集團的薪酬結(jié)構(gòu)：包括職位薪酬、績效薪酬、福利、經(jīng)理獎勵基金四項內(nèi)容。（一）職位薪酬：是指根據(jù)職工所在職位在集團中的位置重要與否、工作職責大小、任職資格要求高低、工作環(huán)境好壞等綜合確定。（二）績效薪酬：是指根據(jù)職工在該職位上為集團創(chuàng)造的價值，或者業(yè)績來確定，績效薪酬每月預(yù)先發(fā)放，并根據(jù)考核結(jié)果進行補發(fā)或扣減。（三）福利：是指集團為員工提供的用于工齡津貼、書報費、房補、職工醫(yī)藥費、職工探親假路費、生活補助費、醫(yī)療補助費、獨生子女費、托兒補貼費、職工集體福利、職工浴室、幼兒園、托兒所，以及按照國家規(guī)定開支的其他職工福利支出等。特殊說明：職工的三險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險）一金（

4、公積金）根據(jù)薪酬總額，按一定比例提取。（四）經(jīng)理獎勵基金：是指集團為獎勵具有特殊貢獻的員工和在項目中工作優(yōu)秀的團隊而設(shè)。二、職位總量薪酬基準（一）內(nèi)容職位總量薪酬基準是指在正常狀態(tài)下為某一職位支付的年度職位薪酬和績效薪酬之和。（二）計算公式1、公式：職位總量薪酬基準薪點值×職位薪點數(shù)×122、說明：（1）薪點值：指每一薪點所代表的月薪酬額，計算方法：薪點值提取福利和經(jīng)理獎勵基金之后的集團年度薪酬總額/ （集團所有員工職位薪點數(shù)之和× 12）集團年度薪酬總額的提取依據(jù)集團的經(jīng)濟效益、國家有關(guān)法律法規(guī)等得出，是集團所有職位總量薪酬基準的基礎(chǔ)，代表了集團總體薪酬水平。（

5、 2）職位薪點數(shù)：指根據(jù)職位評價得分和薪酬等級標準確定的某一職位對應(yīng)的薪點，由職位評價得出，代表該職位對集團的價值，是該職位總量薪酬基準的基礎(chǔ)。三、各職系職位薪酬與績效薪酬比例集團共分 4 大職系：管理職系、投資職系、業(yè)務(wù)職系、行政事務(wù)職系，各職系職位薪酬與績效薪酬比136例不盡相同。管理職系包括的職位有總經(jīng)理、戰(zhàn)略與發(fā)展副總經(jīng)理、財務(wù)副總經(jīng)理、行政人事副總經(jīng)理、董事會秘書、總經(jīng)理助理、戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理、資產(chǎn)管理部經(jīng)理、商務(wù)發(fā)展部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理、審計監(jiān)察部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、信息管理部經(jīng)理、行政管理部經(jīng)理、辦公室主任。投資職系包括的職位有戰(zhàn)略管理主管、投資項目主管、投資管理主管、資產(chǎn)管理

6、主管、基建主管、房產(chǎn)管理主管、國際合作主管、產(chǎn)品規(guī)劃主管、質(zhì)量安全主管、產(chǎn)品管理主管。業(yè)務(wù)職系包括的職位有信息系統(tǒng)主管、 審計監(jiān)察主管、 招聘培訓主管、 薪酬福利主管、 人事考評主管、預(yù)算主管、會計、出納。行政事務(wù)職系包括的職位有總機、物業(yè)主管、工程設(shè)備主管、安保主管、行政主管、機要檔案主管、辦公室秘書、司機。（一）管理職系1、高層管理人員：指部門經(jīng)理級以上管理人員，其職位薪酬占50%，績效薪酬占 50%2、中層管理人員：指部門經(jīng)理級管理人員，職位薪酬占60%，績效薪酬占 40%（二）投資職系、業(yè)務(wù)職系、行政事務(wù)職系職位薪酬占 70%，績效薪酬占 30%第七條薪酬計算方法集團的薪酬結(jié)構(gòu)由職位薪

7、酬、績效薪酬、福利、經(jīng)理獎勵基金4 部分構(gòu)成。集團每年薪酬總額確定后，首先提取經(jīng)理獎勵基金，同時提取集團全年福利，余額部分作為計算職位薪酬和績效薪酬的總額。職位薪酬和績效薪酬發(fā)放后的薪酬總額剩余部分（包括公司額外追加的薪酬額）納入經(jīng)理獎勵基金，作為下一年度獎勵的資金來源之一。一、職位薪酬職位薪酬按月發(fā)放。計算公式為：（一）管理職系1、高層管理人員：職位薪酬=（職位總量薪酬基準× 50%）/ 12 ；2、中層管理人員：職位薪酬=（職位總量薪酬基準× 60%）/ 12 。（二）其它職系職位薪酬 =（職位總量薪酬基準× 70%）/ 12 。二、績效薪酬四大職系所有人員都

8、參加季度考核和年度考核（派出董事不參加季度考核，參加年度考核）?？冃匠旮鶕?jù)績效考核結(jié)果計算、發(fā)放。（一）季度績效考核績效薪酬每月按照基準績效薪酬（即考核結(jié)果為 C等，績效考核系數(shù)為1 時的績效薪酬） 預(yù)先發(fā)放，137每季度初根據(jù)考核結(jié)果，補發(fā)或扣減上季度績效薪酬。計算公式為：季度績效薪酬=（職位總量薪酬基準×浮動比例）/ 4 × PV。其中， PV 為個人績效考核系數(shù)，其確定原則為：績效等級ABCDPV1.11.000.90.6（二）半年度績效考核績效薪酬每月按照基準績效薪酬（即考核結(jié)果為 C等，績效考核系數(shù)為1 時的績效薪酬） 預(yù)先發(fā)放，第三季度初和下一年度初，根據(jù)半年

9、度考核結(jié)果，補發(fā)或扣減上半年績效薪酬。計算公式為：半年度績效薪酬=（職位總量薪酬基準×浮動比例）/ 2 × PV。其中， PV 為個人績效考核系數(shù)，其確定原則為：績效等級ABCDPV1.11.000.90.6（三）年度績效考核第四季度績效考核與年度考核合并，作為一次考核。三、福利福利總額在年初預(yù)先提取，其內(nèi)容和提取比例根據(jù)國家和集團的有關(guān)規(guī)定確定，集團整體福利按規(guī)定提取，發(fā)給員工個人的部分隨員工薪酬一起發(fā)放，提取比例為職工薪酬總額的 14。根據(jù)集團情況，對工齡薪酬作如下處理：員工的工齡薪酬作為特別津貼中的一部分，以“工齡津貼”的形式體現(xiàn)，計算方法按照現(xiàn)有工齡薪酬的計算方法保

10、持不變。特殊說明：職工的三險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險）一金（公積金）按薪酬總額的一定比例提取。具體提取比例根據(jù)國家、北京市有關(guān)保險的法律、法規(guī)，以及集團的實際情況綜合確定（參考北京市各項社會保險基金繳費規(guī)定簡表） 。集團確定的各項比例： 醫(yī)療保險提取比例為 %，養(yǎng)老保險提取比例為 %，失業(yè)保險提取比例為 %，公積金提取比例為 %。北京市各項社會保險基金繳費規(guī)定簡表繳費比例項目 主要法規(guī)依據(jù)應(yīng)參保單位和人員月繳費基數(shù)(%)說明標準上限下限單位個人養(yǎng) 老號本市行政區(qū)域內(nèi)城鎮(zhèn)企上年度繳費 上 年 度全市上年度本市市政府 19982208保 險職工月平均 職 工 月平均職工月最低令業(yè)及其職工薪酬

11、薪酬的 300% 薪酬標準基金本市行政區(qū)域內(nèi)城鎮(zhèn)用上年度本市208人單位及其農(nóng)民工職工月最低138薪酬標準失 業(yè)上年度繳費 上 年 度全市上年度本市市 政 府 199938本市行政區(qū)域內(nèi)城鎮(zhèn)企職工月平均 職 工 月平均職工月最低保 險號令業(yè)、事業(yè)單位及其職工薪酬薪酬的 300% 薪酬標準基金本市行政區(qū)域內(nèi)城鎮(zhèn)用上年度本單位全部職工人單位及其農(nóng)民工月平均薪酬基 本本市行政區(qū)域內(nèi)城鎮(zhèn)所上年度繳費 上 年 度全市上年度全市市 政 府 200068有用人單位及其職工和職工月平均 職 工 月平均職工月平均醫(yī) 療號令薪酬的 300% 薪酬的 60%保險退休人員薪酬1.50.5農(nóng) 民 工1.5個人不繳費92

12、工傷保險條例上年度本企繳 費 比本市行政區(qū)域內(nèi)的各類（國務(wù)院375 號上年度全市上年度全市不工 傷企業(yè)、有雇工的個體工商 業(yè)被保險人職 工 月平均職工月平均 0.2-3.0例 實 行令）繳保險戶和與之形成勞動關(guān)系月平均薪酬薪酬的 300% 薪酬的 60%行 業(yè) 差市政府 2003140費號令的勞動者總額別費率四、經(jīng)理獎勵基金經(jīng)理獎勵基金由公司經(jīng)理班子掌握，年初預(yù)先提取，用于年末獎勵公司具有特殊貢獻的員工和在項目中工作優(yōu)秀的團隊。計算公式為：經(jīng)理獎勵基金 =薪酬總額 *5%。某年經(jīng)理獎勵基金余額 =上年余額 +本年提取金額 - 本年發(fā)放金額當公司實際績效薪酬總額超過基準績效薪酬總額時，可用經(jīng)理獎

13、勵基金補足績效薪酬總額超過部分。當公司實際績效薪酬總額低于基準績效薪酬總額時，剩余部分納入經(jīng)理獎勵基金，作為下一年度獎勵的資金來源之一。經(jīng)理獎勵基金實施細則由集團另行規(guī)定。第三章 薪酬體系集團的薪酬體系設(shè)計采用薪點薪酬制：它是在職位評價的基礎(chǔ)上，用薪點數(shù)和薪點值來確定員工勞動報酬，兩者的乘積為職位總量薪酬基準。職位總量薪酬基準包括固定和浮動兩部分，浮動部分以員工實際的績效考核結(jié)果為發(fā)放依據(jù)。集團通過實行薪點薪酬制, 可以實現(xiàn)薪酬的保障、 補償、激勵、調(diào)節(jié)等基本功能， 促使員工持續(xù)改進績效，為集團戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供強大支持。139第八條職系的劃分一、職系劃分原因及意義盡管職位評分法得出了各個職位的相

14、對價值，但不同種類職位之間因其差別較大，可能存在不能準確比較的情況。為了更加有效地確定各職位的價值，為不同種類職位量身定做不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，特對集團各職位進行職系劃分。職系劃分的意義：（一）不同職系的劃分為員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)定了長短不同的跑道，無論是否在職位層級中提拔，員工只要在本職系中不斷提高自身勝任能力和工作業(yè)績，其報酬水平就會相應(yīng)提高。（二）克服了員工只能按照行政級別的提高這種職業(yè)晉升方式來實現(xiàn)其價值的弊端，利于其實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，增強薪酬激勵性。（三）各職系的劃分充分體現(xiàn)了該職系在集團中的位置，體現(xiàn)了某一時期集團戰(zhàn)略的重點。二、職系劃分的依據(jù)按照某國有醫(yī)藥集團的戰(zhàn)略目標、職能定位、國家的有

15、關(guān)規(guī)定等進行劃分。三、集團職系類別集團所有職位根據(jù)工作特征進行劃分后，可分為四大職系：管理職系、投資職系、業(yè)務(wù)職系、行政事務(wù)職系。管理職系：主要工作特征是其業(yè)績通過全公司總體業(yè)績來評估。投資職系：主要工作特征是他們的工作績效與投資計劃緊密相關(guān)，體現(xiàn)未來控股公司戰(zhàn)略重點。業(yè)務(wù)職系： 主要工作特征是其從事的各種業(yè)務(wù)為集團所有職位提供支持， 工作績效大部分通過準確、及時性進行考核。行政事務(wù)職系：主要工作特征是事務(wù)性工作，體現(xiàn)業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)及保障程度。第九條職等職級的劃分職等職級的劃分根據(jù)集團的職能定位，結(jié)合職位評價的得分情況，綜合得出。根據(jù)集團職位評價得分情況，標出各個職位的得分所落區(qū)間，作為等的劃

16、分區(qū)間的依據(jù)。集團職位評價得分情況如下表表 1：職位得分職位得分職位得分董事長950行政管理部經(jīng)理515人事考評主管330總經(jīng)理930投資項目主管480薪酬福利主管320戰(zhàn)略與發(fā)展副總經(jīng)理800戰(zhàn)略管理主管466行政主管280財務(wù)副總經(jīng)理780國際合作主管422機要檔案主管260行政人事副總經(jīng)理760基建主管420工程設(shè)備主管260董事會秘書720房產(chǎn)管理主管410辦公室秘書255總經(jīng)理助理700投資管理主管395物業(yè)主管250140戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理660預(yù)算主管390會計資產(chǎn)管理部經(jīng)理630資產(chǎn)管理主管380司機商務(wù)發(fā)展部經(jīng)理610審計監(jiān)察主管360出納計劃財務(wù)部經(jīng)理550產(chǎn)品規(guī)劃主管360總

17、機辦公室主任545質(zhì)量安全主管350審計監(jiān)察部經(jīng)理540信息系統(tǒng)主管350人力資源部經(jīng)理532招聘培訓主管350信息管理部經(jīng)理525產(chǎn)品管理主管330從中可以看出各職系在集團中的相對位置，以及各職系的得分所落區(qū)間。管理職系： 5001000（見下圖）投資職系： 300500業(yè)務(wù)職系： 200400行政事務(wù)職系： 200300圖 1：1002003004005001000管理職系職位評價的結(jié)果用圖表示為（以管理職系為例）：見下圖圖 2：職位評價結(jié)果圖1000900800分 700得600價500評位400職3002001000長理理理理理理理管管管管管管管管管管管納事經(jīng)經(jīng)助經(jīng)經(jīng)經(jīng)經(jīng)主主主主主主主

18、主主主主出董總總理部部部部目作建算察全訓評政備業(yè)副副經(jīng)理務(wù)察理項合基預(yù)監(jiān)安培考行設(shè)物展事總管財監(jiān)管資際計量聘事程發(fā)人產(chǎn)劃計息投國審質(zhì)招人工與政資計審信略行戰(zhàn)管理職系各職位250240220220表 2：將職位評價的得分 01000 分，按照每隔 100 分劃分為一個等級，則所有職系在集團整個職等中的位置如下表所示，從中可以看出，管理職系（ 5001000）位于 67等。141職類管理職系投資職系業(yè)務(wù)職系行政事務(wù)職系職等十等九等八等七等六等五等四等三等二等一等圖 3：各職系在集團中的位置行政事務(wù)職系業(yè)務(wù)職系投資職系管理職系142一、管理職系管理職系中有 15 個職位：總經(jīng)理、戰(zhàn)略與發(fā)展副總經(jīng)理、

19、財務(wù)副總經(jīng)理、行政人事副總經(jīng)理、董事會秘書、總經(jīng)理助理、戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理、資產(chǎn)管理部經(jīng)理、商務(wù)發(fā)展部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理、審計監(jiān)察部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、信息管理部經(jīng)理、行政管理部經(jīng)理、辦公室主任各職位得分情況參見集團職位評價得分情況表（表1）?？梢钥闯觯芾砺毾德毼坏梅謪^(qū)間為5001000。按照職位評價結(jié)果和市場薪酬水平，同時，為了體現(xiàn)不同職位和不同任職者在同一職等的差別，將管理職系的所有職位劃分為5等10 級。職級的設(shè)置是為每一職等的任職者提供職等內(nèi)的薪酬上升通道。職等劃分原則：預(yù)設(shè)原則：職等劃分必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。傾斜原則： 各職系職等職級區(qū)間的設(shè)計， 特別是上限的確定，

20、必須拉開差距， 以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人力資源政策的導向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。非歧視原則：拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進入更新的職能等級。非對應(yīng)原則：職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高要求，員工很少能夠直接進入上限，而能否進入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。表 3：管理職系薪點與職等職級對應(yīng)表職位薪點數(shù)對應(yīng)職等對應(yīng)職級0123500-59964567890123600-6997456789700-799801143234567890123800-89949567890123900-100041056789

21、管理職系職位與職等職級對照表表 4：職等職位職務(wù)級別對應(yīng)薪級薪酬范圍10 等總經(jīng)理總經(jīng)理、董事長特級9.6 9.9資深9.3 9.5高級9.0 9.29 等投資副總經(jīng)理戰(zhàn)略與發(fā)展副總經(jīng)理特級資8.6 8.9深8.3 8.5高級8.0 8.28 等其它副總經(jīng)理及財務(wù)副總經(jīng)理、行政人特級資7.6 7.9總經(jīng)理助理、 董事事副總經(jīng)理、董事會秘深7.3 7.5會秘書書、總經(jīng)理助理高級7.0 7.27 等投資部門經(jīng)理戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理、資產(chǎn)資深6.6 6.9管理部經(jīng)理、商務(wù)發(fā)展高級6.3 6.5部經(jīng)理中級6.0 6.21446 等其它部門經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理、審計資深5.6 5.9監(jiān)察部經(jīng)理、人力資源高級5.

22、3 5.5部經(jīng)理、信息管理部經(jīng)中級5.0 5.2理、行政管理部經(jīng)理、辦公室主任管理職系職位評價結(jié)果與薪等薪級對應(yīng)示意圖圖 4：10501000950900850800750700650600550500薪點678910薪等/ 薪級說明：1、圖 4 說明：為了保持薪點的連續(xù)性， 各等薪點數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高一等的初始薪點相同。在十等中，各等之間設(shè)計有相應(yīng)的等差，同等各級之間保持著固定的級差。2、管理職系屬于集團領(lǐng)導層面，本著向管理責任大、貢獻大、技術(shù)含量高的職位傾斜的原則，各等級級差相差較大。劃分各薪等薪級后，就確定了各職位的基本職業(yè)生涯的方向。以戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理為例，其位于7

23、 等。將來的職業(yè)生涯為：（ 1）晉等：戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理通過自己的努力，可從中級、高級一致上升到資深部門經(jīng)理，未來的職位晉升通道，可以是總經(jīng)理助理、董事會秘書、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等。對應(yīng)薪酬會相應(yīng)提高，這主要是指職務(wù)晉升。（ 2）晉級：對于新進的戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理，其起薪對應(yīng)為6.0 ，并且根據(jù)績效考核表現(xiàn)，可以從 6.0升到 6.9 ，共 10 個薪級。無論其是否在職位層級中得到提拔（晉等），其只要在本職系、本職等內(nèi)不斷提高自身任職能力和工作業(yè)績，其報酬水平就會相應(yīng)提高，以實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展。3、與考核結(jié)合的調(diào)整薪等薪級調(diào)整每年1 次，調(diào)整的基本原則如下：（1）根據(jù)績效考核的結(jié)果對個人薪級進行調(diào)整，如果在

24、同一職位上， 一年綜合考核系數(shù)為A等，可145以晉升 2 級薪酬；為 B 等，可以晉升 1 級薪酬；連續(xù)兩年為C等，降低一級薪酬；一年得D等，降低 2級薪酬；連續(xù)兩年得D等，說明任職者不適合本職位，應(yīng)由所在部門提出職位調(diào)整或其他處理意見。（2）調(diào)升說明：年末晉等時，若所在等級薪酬大于高一等的 0 級薪酬，則晉等；否則，則在年末調(diào)升兩次薪級。調(diào)整后，若此時所在等級薪酬大于高一等的 0 級薪酬，則晉等，薪酬向高靠；否則，不晉等。調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級薪酬小于低一等的9 級薪酬，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級。調(diào)整后，若此時所在等級薪酬小于低一等的9 級薪酬，則降等，薪酬向低靠；否則，

25、不降等。補充說明：晉等后，薪級的確定依薪酬表對應(yīng)金額上靠；退等后，薪級的確定依薪酬表對應(yīng)金額下靠。自然升等：在某一等中，薪級升滿 9 級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應(yīng)金額的薪級。自然退等：在某一等中，薪級退至0 級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。4、管理職系薪酬列表：說明：該薪酬方案設(shè)計考慮的是根據(jù)各職系中的各個職位對企業(yè)的重要程度設(shè)置長短不同的跑道，員工無論是否在職位層級中得到提拔，只要在本職系內(nèi)不斷提高自身勝任能力和工作業(yè)績，其報酬水平就會相應(yīng)提高，從而實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。這種設(shè)置改變了過去集團沿行政級別的提高來實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展的弊端，可大大提高員工的積極

26、性。職等六等七等八等九等十等職級職級薪差300300400500600職等薪差12001200160016002000月起薪4800600076009200112000480060007600920011200151006300800099001180025400660084001040012400357006900880010900130004600072009200114001360056300750096001190014200666007800100001240014800769008100104001290015400872008400108001340016000975008700

27、112001390016600月頂薪75008700112001390016600二、投資職系投資職系中有 10 個職位：戰(zhàn)略管理主管、 投資項目主管、 投資管理主管、 資產(chǎn)管理主管、 基建主管、房產(chǎn)管理主管、國際合作主管、產(chǎn)品規(guī)劃主管、質(zhì)量安全主管、產(chǎn)品管理主管。各職位得分情況參見集團職位評價得分情況表（表1）。可以看出，投資職系職位得分區(qū)間為300146500。按照職位評價結(jié)果和市場薪酬水平，同時，為了體現(xiàn)不同職位和不同任職者在同一職等的差別，將投資職系的所有職位劃分為2等 10級。職位薪點數(shù)對應(yīng)職等對應(yīng)職級0123300-39944567890123400-4995456789投資職系職

28、位與職等職級對照表職職位職務(wù)級別對應(yīng)薪級薪酬范圍等5 等投資主管投資項目主管、戰(zhàn)略管資深4.6 4.9理主管、國際合作主管、高級4.3 4.5基建主管、房產(chǎn)管理主中級4.0 4.2管、4 等管理主管投資管理主管、產(chǎn)品規(guī)資深3.6 3.9劃主管、質(zhì)量安全主管、高級3.3 3.5資產(chǎn)管理主管、產(chǎn)品管中級3.0 3.2理主管投資職系職位評價結(jié)果與薪等薪級對應(yīng)示意圖650600550500450400147350300250200薪點3456薪等/ 薪級說明：1、為了清楚表示投資職系4 等、5等的降等、晉等，降級、晉級情況，圖中將3 等、6等也表示在圖形上。2、投資屬于集團戰(zhàn)略重點， 所以投資職系地薪

29、酬應(yīng)遵循向管理責任大、貢獻大、績效高的職位傾斜的原則。職業(yè)通道：（ 1）晉等：通過晉等，進入更高一級的職務(wù)尋求發(fā)展。（ 2）晉級：通過創(chuàng)造高績效等， 在本等內(nèi)可以得到很高的薪酬， 本等內(nèi)的最高薪酬通?？梢赃_到高一等薪酬的中等水平。（ 3）以投資項目主管為例，其位于 5 等，將來的晉升一是可以等級晉升，職務(wù)升遷，由投資項目主管，到戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理，到投資副總經(jīng)理等。二是可以通過自己的努力提高薪級，可以看出，其5 等內(nèi)的最低薪酬為 0 級，月薪 3600 元，最高可以達到6300 元，相差接近 3000 元。本等（5 等）的最高月薪6300 元相當于部門經(jīng)理（6 等）的薪酬 5 級水平，干得好，甚至

30、可以比部門經(jīng)理拿的薪水多。4、投資職系薪酬列表職等三等四等五等六等職級職級200200300300薪差職等1200120012001200薪差月起薪120024003600480001200240036004800114002600390051002160028004200540031800300045005700420003200480060005220034005100630062400360054006600726003800570069008280040006000720093000420063007500月頂薪3000420063007500148三、業(yè)務(wù)職系業(yè)務(wù)職系中有 8 個職位

31、：信息系統(tǒng)主管、審計監(jiān)察主管、招聘培訓主管、薪酬福利主管、人事考評主管、預(yù)算主管、會計、出納。各職位得分情況參見集團職位評價得分情況表（表1）?？梢钥闯?，業(yè)務(wù)職系職位得分區(qū)間為200400。按照職位評價結(jié)果和市場薪酬水平，同時，為了體現(xiàn)不同職位和不同任職者在同一職等的差別，將業(yè)務(wù)職系的所有職位劃分為2等 10級。職位薪點數(shù)對應(yīng)職等對應(yīng)職級0123200-29934567890123300-3994456789業(yè)務(wù)職系職位與職等職級對照表職等職位職務(wù)級別對應(yīng)薪級薪酬范圍4 等主管信息系統(tǒng)主管、審計監(jiān)高級3.6 3.9察主管、招聘培訓主管、中級3.3 3.5薪酬福利主管、人事考初級3.0 3.2評

32、主管、預(yù)算主管3 等員工會計、出納高級2.6 2.9中級2.3 2.5初級2.0 2.2149業(yè)務(wù)職系職位評價結(jié)果與薪等薪級對應(yīng)示意圖600550500450400350300250200薪點3 4 5薪等/ 薪級說明：1、為了清楚表示業(yè)務(wù)職系3 等、4 等的降等、 晉等，降級、晉級情況，圖中將 5 等也表示在圖形上。2、業(yè)務(wù)職系屬于集團支撐部門，對集團正常運作起重要保障作用，所以，其薪酬應(yīng)根據(jù)職位的重要程度、員工努力程度、績效確定，向責任大、要求高、貢獻大的員工傾斜。職業(yè)通道：（ 1）晉等：通過晉等，進入更高一級的職務(wù)尋求發(fā)展。（ 2）晉級：通過創(chuàng)造高績效等， 在本等內(nèi)可以得到很高的薪酬，

33、本等內(nèi)的最高薪酬通?？梢赃_到高一等薪酬的中等水平。5、業(yè)務(wù)職系薪酬列表職等三等四等五等職級職級200200300薪差職等12001200薪差月起薪1200240036000120024003600114002600390021600280042003180030004500420003200480052200340051006240036005400726003800570082800400060009300042006300月頂薪300042006300150四、行政事務(wù)職系行政事務(wù)職系中有8 個職位：總機、物業(yè)主管、工程設(shè)備主管、安保主管、行政主管、機要檔案主管、辦公室秘書、司機。各職位得

34、分情況參見集團職位評價得分情況表（表1）。可以看出，行政事務(wù)職系職位得分區(qū)間為200300。按照職位評價結(jié)果和市場薪酬水平，同時，為了體現(xiàn)不同職位和不同任職者在同一職等的差別，將行政事務(wù)職系的所有職位劃分為1等10級。職位薪點數(shù)對應(yīng)職等對應(yīng)職級0123200-2993456789行政事務(wù)職系職位與職等職級對照表職等職位職務(wù)級別對應(yīng)薪級薪酬范圍3 等行政主管、機要檔案主高級2.6 2.9管、辦公室秘書、物業(yè)中級2.3 2.5主管、工程設(shè)備主管、初級2.0 2.2安保主管、司機、總機行政事務(wù)職系職位評價結(jié)果與薪等薪級對應(yīng)示意圖500450400350300250200薪點3 4薪等/ 薪級說明：1

35、、為了清楚表示行政事務(wù)職系3 等的晉等晉級情況，圖中將4 等也表示在圖形上。2、行政事務(wù)職系屬于后勤部門， 對集團正常運作起基礎(chǔ)作用， 所以，其薪酬應(yīng)根據(jù)職位的重要程度、員工努力程度、服務(wù)績效等確定，向責任大、要求高、貢獻大的員工傾斜。職業(yè)通道：（1）晉等：通過晉等，進入更高一級的職務(wù)尋求發(fā)展。151（ 2）晉級：通過創(chuàng)造高績效等， 在本等內(nèi)可以得到很高的薪酬， 本等內(nèi)的最高薪酬通?？梢赃_到高一等薪酬的中等水平。5、行政事務(wù)職系薪酬列表職等三等四等職級職級薪差200200職等薪差1200月起薪120024000120024001140026002160028003180030004200032

36、00522003400624003600726003800828004000930004200月頂薪30004200第十條個人薪酬定級當集團的職等職級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架，但框架的設(shè)定沒有考慮具體的人，接下來需要將集團的所有員工 , 按照以往的薪酬慣性轉(zhuǎn)入薪點薪酬制度中， 為每個人確定薪等薪級， 只有這樣，才能順利實現(xiàn)新舊薪酬制度的轉(zhuǎn)軌，薪點薪酬制度才能真正運轉(zhuǎn)起來。薪酬導入原則：一、薪等的進入（確定起跑線）（一）“薪等”根據(jù)管理職系、投資職系、業(yè)務(wù)職系、行政事務(wù)職系 4 大職系的職位與職等職級對照表確定，不能完全判斷的，盡量按照各職系中較低的職等進入。（二）若一人身兼數(shù)職，按最

37、高的薪酬水平進入。二、薪級的進入：（一）根據(jù)員工所任職位確定該員工的薪等薪級。（二）在新舊薪酬方案對接中，原則上應(yīng)遵循不降低薪酬水平的原則。如果所任職位薪酬水平低于現(xiàn)有個人薪酬水平，薪級應(yīng)定在與現(xiàn)有水平持平的薪級上。（三）每一職位的初任者應(yīng)從職位對應(yīng)的薪等薪級起薪，并應(yīng)遵循以下標準：1、對于外來的初任者，薪級的進入依據(jù)“學位”和相關(guān)工作的年限，即每個人取得的最高學位和在相關(guān)崗位上的工作年限。具體見下表：起始薪級表：15210 等總經(jīng)理級學歷本科研究生博士博士后工作年限5年8年12348年10 年234510 年以上34568、9等副總經(jīng)理級學歷本科研究生博士博士后工作年限5年8年12348年1

38、0 年234510 年以上34564、7等部門經(jīng)理級學歷本科研究生博士博士后工作年限3年5年12345年8年23458年以上34564、5等主管級學歷大專本科研究生博士工作年限3年以下01233年5年12345年8年23458年以上34563 等員工級學歷初中職高大專本科工作年限3年以下01233年5年12345年8年23458年以上34562、對于有中級職稱者，可調(diào)高1 級，高級職稱者，調(diào)高2 級。調(diào)節(jié)的人員適應(yīng)于：總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級：高級職稱只能調(diào)1 級，中級職稱不調(diào)。部門經(jīng)理級：高級職稱調(diào)2 級，中級職稱調(diào) 1 級。部門經(jīng)理以下級：高級職稱調(diào)2 級，中級職稱調(diào)1 級。3、對于其它的薪級

39、導入情況，可由面議、談判等確定。4、對于總經(jīng)理級別人員，如果突破10 等薪級上限，可遵照相等的薪級級差上調(diào)薪酬。153第四章薪酬特區(qū)第十一條薪酬特區(qū)設(shè)置薪酬特區(qū)的目的主要是吸引、激勵特殊人才，特殊人才指在處于核心生產(chǎn)力的人群，如企業(yè)中的高級研發(fā)、管理人才；有突出貢獻的學科（學術(shù)、技術(shù)）帶頭人；重點項目急需的專門人才等等。一、薪酬特區(qū)設(shè)立原則（一）吸引、激勵業(yè)務(wù)骨干，提高集團核心競爭力（二）本著公平、公正、合理的原則確定（三）服務(wù)于集團職能定位和戰(zhàn)略的的需要（四）體現(xiàn)與業(yè)績掛鉤原則，實現(xiàn)高激勵性二、特殊人才選用原則總原則：德、能、勤、績綜合優(yōu)秀。具體有：（一）要能融入企業(yè)文化、處處能以公司利益為

40、重。（二）具有集團需要的某方面特殊專長（三）重工作能力，不求全責備：要參考以往的工作經(jīng)驗和工作績效，抓住關(guān)鍵點。（四）因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合：要按照崗位特性和工作需要選人，同時，還必須考慮每個人的能力的特點、個性的差異來安排相應(yīng)的職位。（五）工作動機優(yōu)先：人才的績效取決于其能力和積極性兩個因素，如果兩人能力基本相同，積極性卻很不相同，則兩個人的工作績效將顯然不同。（六）標準與靈活結(jié)合：特殊人才的選用標準要明確，但不能太僵化，要靈活。三、特殊人才薪酬支付原則（一）特殊人才的職位薪酬和績效薪酬須由薪酬委員會另行設(shè)計，董事會審定后執(zhí)行。（二）除職位薪酬和績效薪酬外的其它薪酬形式和內(nèi)容與集團其他員工

41、相同。（三）特殊情況根據(jù)與特殊人才的面議、合同等確定。第五章薪酬調(diào)整第十二條薪酬調(diào)整內(nèi)容一、薪酬制度的調(diào)整根據(jù)集團政策，在薪酬委員會主持下，薪酬制度每年7 月調(diào)整一次。二、薪酬標準的調(diào)整根據(jù)消費物價指數(shù)、 人力資源市場的供求狀況、 集團薪酬戰(zhàn)略， 人力資源部每年 xx 月對薪酬標準進行總體調(diào)整。154三、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整根據(jù)職位重新評價的結(jié)果或者根據(jù)人力資源管理策略的變化， 人力資源部每年 xx 月對薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。四、個人薪等的調(diào)整當發(fā)生職位調(diào)整時，需要重新確定個人的薪等；在新的薪等上確定具體的薪酬標準時，原則上應(yīng)該從新職位對應(yīng)的薪等薪級開始起薪；如果原來的薪酬水平高于新職位對應(yīng)的薪等薪級標準，一般應(yīng)該遵循不降低薪酬水平的原則。五、個人薪級的調(diào)整根據(jù)績效考核的結(jié)果對個人薪級進行調(diào)整，如果在同一職位上，一年綜合考核系數(shù)為 A 等，或者連