管理心理學形成的理論準備

1、管理心理學形成的理論準備管理心理學是在管理學和心理學發(fā)展到一定階段后形成的一門邊緣科學，它的產生固然離不開實際管理工作需要的呼喚和實際管理工作經驗的滋養(yǎng)，但它的直接來源，卻是管理學、心理技術學、群體動力學、人際交往理論、需要理論等領域的相關研究成果，它們是管理心理學形成的最為必要和基本的理論準備。(一)古典管理理論現(xiàn)代管理學是在古典管理理論的基礎上發(fā)展起來的，而在管理學和心理學基礎上形成的管理心理學，也可以在古典管理理論中找到它的源頭。古典管理理論的第一人是“科學管理之父”泰勒（F.W.Taylor）。泰勒不但是一個成功的基層管理者，而且出版了計件工資制、工場管理、車間管理、科學管理原理等許多

2、著作，當代許多重要的管理理論都是對泰勒制的繼承和發(fā)展。泰勒是持“經濟人”觀點的典型代表，他所提倡的“時間動作”分析，只考慮如何提高生產率，對工人的思想感情卻漠不關心。他主張把管理者與生產工人嚴格分開，反對工人參加企業(yè)管理。他還規(guī)定除經特殊批準外，不得有4名以上的工人在一起工作，以減少工人對管理當局的反抗。顯然，泰勒的管理方式是缺少人情味的，但他的這種管理方式，卻是在對人的本性進行認真研究的基礎上提出來的，盡管這種研究還不夠全面不夠客觀。被譽為“管理理論之父”的法約爾（H.Fayol），也對管理心理學的理論準備做出了重要貢獻。法約爾雖然和泰勒一樣是個工程師，但他卻從進入企業(yè)開始，就參加了企業(yè)的管

3、理集團，以后又擔任了一個大公司的最高領導，并在法國多種機構從事過管理咨詢和教學工作，所以他的理論是以大企業(yè)的整體為研究對象的，有更廣泛的適用范圍。法約爾的管理思想集中體現(xiàn)在他1916年出版的工業(yè)管理和一般管理一書中。在這部著作中，他不但對企業(yè)的活動、管理的基本要素和管理的一般原則作了詳細的闡述，而且對企業(yè)中員工的需要、動機、態(tài)度，管理者的素質、能力、工作要求，以及員工的激勵和管理教育等問題作了深入的分析和探討。古典管理理論的另一位代表人物是“組織理論之父”馬克斯韋伯（M.Weber）。馬克斯韋伯出生在德國，他一生擔任過教授、政府顧問、編輯等職，對社會學、經濟學和政治學都有較深入的研究。在管理理

4、論方面，他的主要貢獻是在其著作社會組織與經濟組織理論中，提出了理想行政組織體系理論。韋伯認為，任何組織都必須有某種形式的權力作為基礎才能實現(xiàn)目標。但在現(xiàn)實的權力形式中，只有理性合法的權力才宜于作為理想組織體系的基礎。他強調，在理想的組織體系中，擔任管理職務的人員應是按照他完成任務的能力來挑選的，而管理人員的權力和責任是作為正式職責而被合法化了的。韋伯的組織理論的另一個突出特點，是重視人員的考評、教育和規(guī)則、紀律對人的約束作用，避免管理中的非理性。（二）心理技術學心理學知識在企業(yè)管理中的真正應用是從心理技術學開始的。心理技術學實際上是勞動心理學剛開始發(fā)展時的名稱。最早進行心理技術學研究的是美國心

5、理學家閔斯特伯格（H.Munsterberg），閔斯特伯格出生在德國，是科學心理學創(chuàng)始人馮特的學生，后來移居美國，受聘于哈佛大學，并在那里建立了心理學實驗室，作為工業(yè)心理研究的基地。當時在美國，社會上對于科學管理的興趣由于泰勒的活動，已經高漲起來。閔斯特伯格希望能對工業(yè)生產中的行為作進一步的科學研究。他認為在當時的工業(yè)活動中，人們把注意力主要放在了材料和設備問題上面；很少有人注意工人的心理狀態(tài)，比如有關疲勞問題、工作單調問題、興趣和愉快、工作報酬以及其他工作情緒等。所以閔斯特伯格把自己的研究重點放在發(fā)現(xiàn)人們的心理素質，在此基礎上才考慮把他們安置在最適合他們的工作崗位。同時要研究在什么心理條件下

6、，能夠從每個工人處得到最大的、最令人滿意的產量。此外，還要考慮如何使人們的情緒能產生有利于工作的最大影響。1912年，閔斯特伯格出版了著名的心理學與工業(yè)生產率一書。他的這本書包括以下三方面內容：一是盡可能有的最好工人；二是盡可能有的最好工作；三是盡可能有的最好效果。這本書出版以后，受到了當時美國工商界的贊賞和支持，并成立了一個政府機構，專門從事研究、指導如何將心理學應用于解決工業(yè)中的問題。閔斯特伯格與該研究機構的出色工作，使有關這方面的研究成果廣泛應用于職業(yè)選擇、勞動合理化以及改進工作方法、建立最佳工作條件等。選擇適應于工人體力、心理特征的工作條件，在當時不僅是生產力增長的重要因素，也是減少工

7、人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。閔斯特伯格在工業(yè)心理學領域所做的開創(chuàng)性貢獻，使其贏得了“工業(yè)心理學之父”的美譽。但是應當看到，盡管閔斯特伯格的研究方向和路線，以及所采用的方法，符合管理心理學的發(fā)展方向，但他所考慮的面還比較狹窄，缺乏社會心理學和人類學的觀點和依據(jù)。所以，他的心理技術研究未能引起廣泛的注意。（三）人際關系理論1927至1932年，以哈佛大學著名心理學家喬治埃爾頓梅奧（George Elton Mayo）為首的一批學者，在美國西方電器公司所屬的霍桑工廠進行了一系列實驗研究,總稱為霍桑實驗?；羯嶒炛饕ㄈ缦聨讉€著名實驗：1照明實驗?；羯S是一個制造電話交換機的工廠。先在廠內選擇一個

8、繞線圈的班組，把它分為實驗組和對照組。實驗組不斷改善照明條件，而對照組的照明條件不變。實驗者原來設想，實驗組的產量一定會高于對照組，但結果并非如此。兩組的產量都在增加。后來，又進一步把2名女工安排在單獨的房間里勞動，照明降低到與月亮差不多的程度，但產量仍在提高。分析表明，讓工人們在特定條件下進行實驗，工人們認為這是管理當局對他們的重視。同時，由于在實驗中管理人員與工人之間，以及工人與工人之間有融洽的關系，促使了實驗中兩組產量都有提高。這表明，人際關系是比照明條件更為重要的因素。2福利實驗。梅約選出6名女工在單獨的房間里從事裝配繼電器的工作。在實驗過程中逐步增加一些福利措施，如縮短工作日、延長休

9、息時間、免費供應茶點等。實驗者原來設想，這些福利措施會刺激生產積極性，一旦撤銷這些福利措施，生產一定會下降，因此在實驗進行了2個多月之后取消了各種福利措施。結果仍與實驗者的設想相反，產量不僅沒有下降，而是繼續(xù)上升。經過深入的了解發(fā)現(xiàn)，這依然是融洽的人際關系在起作用。在調動積極性、提高產量方面，人際關系因素是比福利措施更重要的因素。3群體實驗。另一項實驗是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作，對這個班組實行特殊的個人計件工資制度。實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結果發(fā)現(xiàn)，產量只保持在中等水平上，每個工人的日產量平均都差不多，而且

10、工人并不如實地報告產量。深入的調查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了保護他們群體的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干得太多，突出自己；誰也不能干得太少，影響全組的產量，并且約法三章，不準向管理當局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進一步的調查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產量，是擔心產量提高，管理當局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。這一實驗表明，工人為了維護班組內部的團結，可以放棄物質利益的引誘。梅約由此提出“非正式群體”的概念，認為在組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規(guī)范，對人們的行為起著調節(jié)和控制的作用。

11、1933年，梅約在長達5年的實驗研究基礎上，出版了著名的工業(yè)文明中的問題一書。該書對上述實驗以及其他實驗研究進行了認真的總結，并從中得出了如下結論：1傳統(tǒng)管理把人假設為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力?；羯嶒炚J為，人是“社會人”。影響人的生產積極性的因素，除物質條件外，還有社會、心理因素。2傳統(tǒng)管理認為，生產效率主要決定于工作方法和工作條件。霍桑實驗認為，生產效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關系。3傳統(tǒng)管理只注意“正式群體”問題，諸如組織結構、職權劃分、規(guī)章制度等?；羯嶒炦€注意到存在著某種“非正式群體”。這種無形的組織

12、有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。4霍桑實驗還提出新型領導的必要性。領導者在了解人們合乎邏輯的行為的同時，還必須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通，使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。上述研究結論說明：生產條件的變化固然影響勞動者的生產熱情，但生產條件與生產效率之間并不存在著直接的因果關系；生產條件并非是增加生產的第一要素；改善勞動者的士氣及人與人的關系，使人們心情愉快地工作并對自己的工作感到滿足，才是增加生產、提高工效的決定性因素?；诨羯嶒灱坝纱艘l(fā)的思考，梅約首次把管理中的人際關系問題擺到了管理工作的首位，提出了“人際關系理論”。也正因如此，梅約被譽為工業(yè)社會心理學的創(chuàng)始人。與“人際關系理論”相應的管理觀念包括：1管理者除了應該注意工作目標的完