7講：職位等級薪酬ppt課件

1、第7講：職位薪酬等級設計一崗職一薪一崗職數薪復合崗職薪為職崗位付薪含義：根據對職位本身的價值做出評價之后，根據評價結果給承當這一職位任務的員工與職位價值相當的報酬的一種根本薪酬制度。薪酬管理作用：建立內部協(xié)調的薪酬體系構筑根本薪酬的平臺崗位等級工資制支付原那么“只對任務崗位不對人是崗位等級工資制的中心原那么。崗位等級確實定根據客觀和通用性：以任務復雜程度、職責大小、繁重程度以及勞動條件等為根據；先有職位序列，再有職位薪酬序列，任務等級之間的差別決議了工資級別之間的差距；員工根據崗位任職情況獲得相應等級的工資收入。為職崗位付薪特征：根據任務崗位和職位支付薪酬表達職位高、資歷高、責任大、任務復雜的

2、員工報酬高的這樣一種付薪原那么表達了根據任務價值來構成員工之間薪酬差距的一種政策導向這種政策導向有能夠鼓勵員工為薪酬而提升職位薪酬的設計流程組織構造任務評價職位價值職位薪酬職位薪酬構造職位構造崗位等級工資制類別一崗一薪制：強調不同崗位和職務之間的工資差別，同崗同薪，易崗易薪；增薪的渠道只能是職位變動和崗位提升。規(guī)范互不交叉，提職才干增薪。任職者只需到達崗位要求，就可以獲得規(guī)范工資；崗位變動，工資隨之變動。崗職工資規(guī)范管理職務技術職務員工崗位工資規(guī)范崗級規(guī)范元十3600公司總經理九3000公司副總經理八2700總經理助理正高工程師七2500公司部室主任副高工程師七級2000六2300公司部室副主

3、任高級工程師六級1800五2100科長工程師五級1600四1900副科長工程師四級1400三1700主辦科員助理工程師三級1200二1500科員技術員2二級1000一1200辦事員技術員1一級800 一崗一薪工資制度 元職務等級表 職系職等崗位系列與工資線職層 職系職等運營類管理類專業(yè)類業(yè)務類操作類事務類十九八七六五四三二一高層中層基層表4-1 一崗一薪工資制度 元崗職工資規(guī)范管理職務技術職務員工崗位工資規(guī)范崗級規(guī)范元十公司總經理九公司副總經理八總經理助理正高工程師七公司部室主任副高工程師七級1.0六1.0公司部室副主任高級工程師六級五科長工程師五級四副科長助理工程師四級三主辦科員技術員三級二

4、科員助理技術員二級一事務員一級 一崗一薪工資制度 以1為指數崗位等級工資制類別2一崗數薪制：一個崗位或職務內設置幾個工資規(guī)范，一職數薪，同崗可不同薪，規(guī)范互不交叉，不升職亦可增薪。與一崗一薪制相比，一崗數薪制可以反映同一等級崗位和職務內部員工的報酬差別。一崗職數薪制薪資等級崗級123一級180018501900二級195020002050三級211021502200四級225023002350五級240024502500六級255026002650七級270027502800gradestep崗位等級工資制類別3復合崗薪制：每一個崗位和職務內設假設干個工資規(guī)范，但不同崗位職務的工資規(guī)范有部分等

5、級交叉。一職數薪，同職可不同薪，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。 復合崗職薪制崗級123一級8009001000二級95010501150三級110012001300四級125001450五級140015001600六級155016501750七級170018001900薪酬重疊度薪酬幅度最高值中位值最低值職位薪酬等級或技藝薪酬等級薪酬程度元薪酬趨勢線最低薪酬線最高薪酬線崗位薪酬等級構造等級數目趨勢線等級差等級區(qū)間等級間覆蓋薪酬等級構造設計要素薪酬等級數量：一個薪酬構造內部劃分多少薪酬等級，普通根據任務評價結果做出薪酬中值線政策線或市場線：由各等級的薪酬中值銜接的一條曲線，普通按照市場程度或企

6、業(yè)政策制定薪酬差：最高等級與最低等級的薪酬差；相臨等級的薪酬中位值的差距薪酬變動范圍薪酬區(qū)間：每個薪酬等級的最高、最低和中位薪的變動區(qū)間。它代表在某一薪酬等級內部允許的薪酬變動的最大幅度。薪酬交叉度：兩個相臨等級之間薪酬值的交叉程度1.薪酬等級數目設計薪酬等級數目Pay grades number：企業(yè)的薪酬構造由多少層級構成。影響要素：企業(yè)的規(guī)模、性質及組織架構。規(guī)模大、性質復雜及縱向等級構造鮮明的企業(yè)，薪酬等級多；反之，規(guī)模小、性質簡單、扁平型組織的崗位和薪酬等級那么少。任務的復雜程度。決議于薪酬構造所要覆蓋薪酬系列的全部職務、崗位和工種等。在確定薪酬等級數目時，要思索同一工種內，或不同工

7、種間勞動復雜程度的差別，例如，勞動復雜程度高、差別大的工種，設置的薪酬等級數目多；反之，那么少。薪酬級差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數目與薪酬級差呈反向關系。普通情況是，級差大，數目少；級差小，數目多。薪酬等級數目的設計特點 普通企業(yè)的薪酬等級多在7-10級之間，同一崗位等級中多運用多薪酬率，即薪階、薪檔等崗位之間的薪酬率有部分交叉，即下一等級的高位薪酬率可以超越上一等級的低位薪酬率；目前的趨勢：崗位等級數目減少，每個級別之間的薪酬幅度拉寬，同一崗位等級之間的薪酬差距加大，即出現薪酬構造的寬帶化趨勢。2.薪酬政策線的繪制根本內涵：由每個薪酬等級的中值構成的一條曲線；可以是公司政策線，也可

8、是市場基準程度線。將每個職位的內部等級或評價分數點值與獲得的該職位的市場薪酬程度勾畫在一個坐標圖上，經過徒手或統(tǒng)計分析的方法，平衡它們之間的差別，繪制而成。1確定基準職位市場薪酬程度與任務評價結果之間的關系 y軸代表基準職位的市場薪酬程度，x軸是任務評價的結果薪酬政策線的繪制步驟薪酬政策趨勢線的繪制薪酬政策線繪制2利用相關繪制方法建立薪酬政策線，這些方法包括徒手法、最小二乘法、曲線擬合法。代數線形徒手線的繪制方法為：劃一條直線銜接兩個典型職位在薪酬散點圖的位置點，并以薪酬程度為因變量、任務評價點數為自變量建立一次線性方程。以薪酬專員和工程經理兩個職位的薪酬程度與任務評價點數來繪制：1設薪酬程度

9、為Y，任務評價點數為X，二者的關系為：Y=aX+b2將薪酬專員和工程經理兩個職位的薪酬程度與任務評價點數分別帶入上述方程，即將X1=199，Y1=4,375X2=449，Y2=9,879帶入上面的方程，求得a=22.016，b= -6.184，銜接這兩個職位點所得到的即為線形徒手線的薪酬政策線，而方程為：Y=22.016X6.184市場調查值與任務評價值的關系職位名稱評價點數市場薪酬水平回歸薪酬水平汽車司機12428582,681出納14734143,142設備采購專員16837503,562供應主管18538593,902薪酬專員19943754,182公共關系專員22146574,622秘

10、書24248715,042人事專員26952145,582初級法律顧問29759366,143市場專員34463527,083系統(tǒng)分析員35971587,383物流管理專員40881578,363會計主管41989758,583項目經理44998799,184總經辦主任5261061110,724人事經理5871173211,945財務經理6191299712,585市場經理6941399814,085薪酬政策趨勢線的調整3薪酬政策線的調整，根據薪酬政策或管理需求，對薪酬政策線進展上下左右等位置的挪動。薪酬政策線調整根據不同的外部薪酬政策定位，進展調整 領先型政策的調整：在年初可以將薪酬政策線

11、定位在高于市場線的5%的位置上，這樣在年末，企業(yè)的薪酬程度就可以與市場程度持平。跟隨型政策的調整：在年初可以將薪酬政策線定位高于市場線5%的位置上，而在隨后一年的時間里逐漸降低，到年末企業(yè)的薪酬程度曾經低于市場線的5%，而整個年度企業(yè)薪酬程度是與市場程度持平的。滯后性政策的調整：在年初可以將薪酬政策線定位在市場線上，年末，企業(yè)的薪酬政策線已在低于市場線的5%的位置上。市場線薪酬政策線市場線薪酬政策線市場線薪酬政策線5%5%年末年初薪酬程度5%年末年初薪酬程度5%年末年初薪酬程度3.薪酬等級差最高與最低等級薪酬差影響要素：最高與最低等級任務復雜程度上的差別；政府規(guī)定的最低工資線；市場可比的薪酬率

12、；企業(yè)薪酬的支付才干和薪酬構造等。薪酬等級數目確實定企業(yè)的薪酬構造由多少等級構成。 影響要素：企業(yè)的規(guī)模、性質及組織構造。規(guī)模大、性質復雜及縱向等級構造鮮明的企業(yè)，薪酬等級多；反之，那么少。任務的復雜程度。覆蓋組織內的全部職位、崗位和工種。勞動復雜程度高、差別大的職位族，設置的薪酬等級數目多；反之，那么少。薪酬級差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數目與薪酬級差呈反向關系。薪酬等級數目確實定設計要點：普通企業(yè)的薪酬等級多在710級之間，同一崗位等級中多運用多薪酬率，即由多薪階構成。不同薪酬等級的薪酬浮動范圍有部分交叉，即下一等級的高位薪酬可以超越上一等級的低位薪酬。目前的趨勢主要是薪酬等級數目

13、減少，每個等級之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級內的薪酬差距拉大，即出現薪酬等級構造的寬帶化趨勢。薪酬等級級差的設計薪酬級差Pay grade：薪酬等級中相臨兩個等級薪酬中值之間的比率，它反映了不同等級的任務由于其復雜和熟練程度不同而支付的不同報酬?？捎萌N方式表示：絕對額級差百分比：分為等比、累計增、累計減和不規(guī)那么比率；但較少用遞減方式，普通隨等級上升，級差比率也上升。薪酬等級系數薪酬等級級差的設計等比級差，即各薪酬等級之間以一樣的級差百分比逐級遞增，公式為：式中：D 等比級差； n 薪酬等級數目； A 薪酬等級表的倍數。優(yōu)點：薪酬數額以一樣的百分比遞增，級差隨絕對額逐級擴展，但等級之間的差

14、距并不懸殊；便于進展人工本錢預算和企業(yè)薪酬方案的制定。4.薪酬等級范圍區(qū)間的設計等級中值：該等級薪酬的中間價位，也可為該職位的勞動力市場平均中位的薪酬程度。在確定薪酬中值的根底上，確定該等級的薪酬范圍。最高值與最低值構成該等級的薪酬變動范圍range，也稱薪酬區(qū)間，指在某一薪酬等級內部允許變化的最大幅度。6000元/月5000元/月4000元/月薪酬變動比率50%20%25%薪酬變動范圍及其變動比率薪酬變動率：同一薪酬等級內部的最高值與最低值之差與最低值的比率。薪酬區(qū)間的設計方法普通是先確定中值，然后確定最低值和最高值。中值可與市場工資線一致，根據薪酬政策，確定市場的價錢薪酬變動比率=最高薪酬

15、值最低薪酬值最低薪酬值100%上半部分薪酬變動比率=最高薪酬值薪酬中值薪酬中值100%上半部分薪酬變動比率=薪酬中值最高薪酬值薪酬中值100%薪酬區(qū)間的設計方法確定該等級的中位值：20元小時工資低位值：20元/100%+差額率/2 20元/100% +40%/2= 20元/120% =16.67元高位值：低位值+差額率 X 低位值 16.67元 + (40%X16.67元) =23.34元 中位：20元低位：16.67元比例40%高位：23.34元薪酬等級范圍的設計為了表達不同層次任務的差別，實行差額幅度： 20-25%：級別低的崗位 30-40%：級別中等的崗位 40-50%：級別較高的崗位 50%以上：高級職位薪酬等級覆蓋度的設計等級覆蓋度grade overlap在等級構造中思索兩個等級的交叉,最初的思索是工齡問題，后來以為它具有增大薪酬彈性的作用,為了讓一些沒有時機晉級的員工也能添加工資。 低1等級的最高工資 高1