科技公司總部薪酬方案報(bào)告課件

1、總部薪酬方案報(bào)告科 技 公 司1234目錄薪酬設(shè)計(jì)的理念公司總部薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案操作指南附表&附件崗位分類崗位分級(jí)崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位薪酬水平總體薪酬水平概算變動(dòng)薪酬發(fā)放與業(yè)績(jī)關(guān)系超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)1234目錄薪酬設(shè)計(jì)的理念公司總部薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案操作指南附表&附件崗位分類崗位分級(jí)崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位薪酬水平總體薪酬水平概算變動(dòng)薪酬發(fā)放與業(yè)績(jī)關(guān)系超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)3薪酬體系的內(nèi)容一個(gè)比較完整的薪酬方案設(shè)計(jì)，一般來(lái)講分為下列內(nèi)容：崗位分類管理崗位技術(shù)崗位業(yè)務(wù)崗位崗位評(píng)估確定崗位相對(duì)價(jià)值崗位定級(jí)確定當(dāng)前級(jí)別設(shè)計(jì)晉升通道薪酬的發(fā)放與業(yè)績(jī)指標(biāo)晉升和淘汰制度4薪酬設(shè)計(jì)的理念根據(jù)該公司薪酬系統(tǒng)存在的問(wèn)題，XXXX提出總部崗位

2、薪酬設(shè)計(jì)的十六字方針：營(yíng)造績(jī)效至上的企業(yè)文化，創(chuàng)造內(nèi)部公平的氛圍，逐步與市場(chǎng)接軌。對(duì)于原有的員工，在近期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，逐步向市場(chǎng)水平靠攏；對(duì)于新聘員工，近期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)外部公平，逐步融入公司內(nèi)部；立足公司現(xiàn)實(shí)，把有限的資源用好用足，薪酬體系要向重點(diǎn)關(guān)鍵崗位傾斜，具體來(lái)講，向高層管理人員傾斜，向關(guān)鍵技術(shù)人員傾斜，向關(guān)鍵銷售人員傾斜；豐富薪酬類型，加大與業(yè)績(jī)掛鉤的考核與激勵(lì)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)隨公司的發(fā)展所處的階段變化而不斷調(diào)整；加強(qiáng)企業(yè)規(guī)劃，明確崗位職責(zé)，提高辦事效率，精簡(jiǎn)富余人員，使公司的總體薪酬水平穩(wěn)步提升，逐步建立起在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)外兼顧重點(diǎn)傾斜優(yōu)化結(jié)構(gòu)穩(wěn)步提升1234目錄薪酬設(shè)計(jì)的理念公司總

3、部薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案操作指南附表&附件崗位分類崗位分級(jí)崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位薪酬水平總體薪酬水平概算變動(dòng)薪酬發(fā)放與業(yè)績(jī)關(guān)系超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)6薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案崗位分級(jí)管理類崗位根據(jù)運(yùn)用海氏職位評(píng)估法對(duì)總部崗位的評(píng)估結(jié)果，將該公司總部的通用崗位管理崗位分為3類32級(jí)，如下表所示：崗位類型崗位級(jí)別高管人員總裁級(jí)別A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)副總裁級(jí)別A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)中層管理人員部門總經(jīng)理級(jí)別A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)部門副總經(jīng)理級(jí)別A級(jí)B級(jí)C級(jí)崗位類型崗位級(jí)別一般員工員工GA層A級(jí)B級(jí)C級(jí)員工GB層A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)員工GC層A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)F級(jí)G級(jí)H級(jí)7薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案技術(shù)類崗位崗位分級(jí)崗位類型崗位級(jí)別項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)別A級(jí)B

4、級(jí)C級(jí)D級(jí)技術(shù)主管級(jí)別A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)一般技術(shù)人員級(jí)別A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)根據(jù)運(yùn)用海氏職位評(píng)估法對(duì)總部崗位的評(píng)估結(jié)果，將該公司總部的技術(shù)崗位管理崗位分為三類13級(jí)，如右表所示：8薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案崗位薪酬結(jié)構(gòu)不同的崗位性質(zhì)不同，采用的薪酬手段將有所不同：?jiǎn)T工能夠拿到的固定工資國(guó)家規(guī)定要求的三險(xiǎn)一金與年度KPI完成情況掛鉤與股權(quán)有關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)銷售提成或項(xiàng)目提成年底多發(fā)一月工資作為獎(jiǎng)金對(duì)于某方面突出的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)超出目標(biāo)的利潤(rùn)有分享權(quán)說(shuō)明對(duì)公司急需的特殊人才進(jìn)行的補(bǔ)助隨工齡增加而增加基本工資統(tǒng)籌福利年度獎(jiǎng)金股權(quán)激勵(lì)傭金/提成年終雙薪突出業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)超額利潤(rùn)提成特殊津貼工齡工資高層管理人員中層管理人員一般行

5、政人員技術(shù)人員9薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位的性質(zhì)與級(jí)別不同，可變工資與固定工資的比例也不同，崗位級(jí)別越高，變動(dòng)薪酬所占比例越高：說(shuō)明: 各崗位目標(biāo)分享和長(zhǎng)期激勵(lì)的比例設(shè)置參照了高盛公司1999年度薪酬研究的有關(guān)實(shí)證資料，以及本公司在2000年以來(lái)所完成的多個(gè)薪酬設(shè)計(jì)案例。 組合項(xiàng)目崗位 組合內(nèi)容總體薪酬組合工齡工資基本崗位工資短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金超目標(biāo)利潤(rùn)分享股票期權(quán)數(shù)額（占基本工資的百分比）備注數(shù)額備注數(shù)額（占基本工資的百分比）備注高層管理人員總裁員工工齡每增加一年，月固定工資增加50元，十年以后不再增加，原7所員工工齡連續(xù)計(jì)算請(qǐng)參照崗位級(jí)別及工資水平表150%嚴(yán)格依照公司戰(zhàn)略

6、規(guī)劃、年度規(guī)劃的指導(dǎo)所制定業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)執(zhí)行不封頂團(tuán)隊(duì)（高管團(tuán)隊(duì)或高管與部門經(jīng)理組成的團(tuán)隊(duì)）共同分享，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不超過(guò)40%，其他成員共享另外60%200%條件成熟后實(shí)行總裁助理80%100%中層管理人員職能部門總經(jīng)理60%80%職能部門副總經(jīng)理40%60%職能部門總經(jīng)理助理30%不實(shí)行40%其他人員技術(shù)人員30%-50%50%-80%主管30%10%-15%一般辦事人員20%不實(shí)行10薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案崗位薪酬水平通過(guò)對(duì)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，參照市場(chǎng)相同崗位市場(chǎng)價(jià)格，運(yùn)用基準(zhǔn)對(duì)照法，對(duì)于該公司總部崗位固定月薪給出五套方案，建議公司選擇方案三或方案五：級(jí)別高管人員中層管理人員總裁級(jí)別副總裁級(jí)別部門

7、總經(jīng)理級(jí)別部門副總經(jīng)理級(jí)別A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)在級(jí)人數(shù)調(diào)整評(píng)估分?jǐn)?shù)1450135012501150960920880700660625590555465440415方案一263642454522727209091745516727160001272712000113641072710091845580007545方案二20962195161807116625138781330012722101209541903585298023672263615999方案三1921717892165661524112723121931166392778747828378

8、197355626358315500方案四25893241072232120536171431642915714125001178611161105369911830478577411方案五23109215151992118328153001466214025111561051999619403884574117012661411薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案崗位薪酬水平通過(guò)對(duì)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，參照市場(chǎng)相同崗位市場(chǎng)價(jià)格，運(yùn)用基準(zhǔn)對(duì)照法，對(duì)于該公司總部崗位固定月薪給出五套方案，建議公司選擇方案三或方案五：級(jí)別一般員工員工GA層員工GB層員工GC層A級(jí)B級(jí)C級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)F級(jí)G級(jí)

9、在級(jí)人數(shù)調(diào)整評(píng)估分?jǐn)?shù)34531529022521219918615614513412311210190方案一62735727527340913855361833822836263624362236203618361636方案二49884554419232533065287726892255209619371778161914601301方案三45724175384329822810263724652067192217761630148413391193方案四61615625517940183786355433212786258923932196200018041607方案五5498502046

10、223586337931712964248623112136196017851610143412薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案崗位薪酬水平運(yùn)用同樣的方法，對(duì)公司總部技術(shù)性崗位的固定月薪給出三套方案，建議該公司選擇方案三：級(jí)別總部技術(shù)人員項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)別技術(shù)主管級(jí)別一般技術(shù)人員級(jí)別A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)調(diào)整評(píng)估分?jǐn)?shù)450400350300275250225180160140120100方案一12000106679333800073336667600048004267373332002667方案二11250100008750750068756250562545004000350030002

11、500方案三1162510333904277507104645858134650413336173100258313薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案崗位薪酬水平高管人員中層管理人員總裁級(jí)別副總裁級(jí)別部門總經(jīng)理級(jí)別部門副總經(jīng)理級(jí)別A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)總裁總裁助理兼拓展部總經(jīng)理總裁助理兼企劃投資部總經(jīng)理財(cái)務(wù)部總經(jīng)理總裁助理（股改、法律事務(wù)）人力資源部總經(jīng)理質(zhì)量部總經(jīng)理總裁辦主任企劃投資部副總經(jīng)理監(jiān)察審計(jì)室副主任人力資源部副總經(jīng)理總部高中層管理人員定級(jí)目前所在級(jí)別該崗位員工的崗位工資調(diào)整范圍14薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案變動(dòng)薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系總部所有崗位的變動(dòng)薪酬將與業(yè)績(jī)嚴(yán)格掛鉤，具體

12、方法如下：職位越高對(duì)業(yè)績(jī)的要求越高部門總經(jīng)理及以上管理崗位和項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)別的技術(shù)崗位業(yè)績(jī)考評(píng)分到70分才能有資格獲取30%的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，低于70分沒(méi)有業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金；部門副總經(jīng)理、部門總經(jīng)理助理崗位及技術(shù)主管業(yè)績(jī)考評(píng)得分到65分才能有資格獲取40%的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，低于60分的沒(méi)有業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金；一般員工和技術(shù)人員一般業(yè)績(jī)考評(píng)得分到60分才能有資格獲取50%的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，低于60分的沒(méi)有業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金中高層管理和技術(shù)人員每月工資的20%，一般員工和一般技術(shù)人員的每月工資的10%截流，如果業(yè)績(jī)達(dá)不到底線要求，則將做懲罰性扣除：部門總經(jīng)理及以上管理崗位和項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)別的技術(shù)崗位業(yè)績(jī)考評(píng)得分低于60分，所截流的20%崗

13、位工資全部扣除；部門副總經(jīng)理、部門總經(jīng)理助理崗位及技術(shù)主管崗位業(yè)績(jī)考評(píng)得分低于55分，所截流的20%崗位工資全部扣除；一般員工和技術(shù)人員一般業(yè)績(jī)考評(píng)得分低于50分，所截流的10%崗位工資全部扣除KPI得分實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金KPI得分實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金低于700.0%8554.8%7030.0%8657.0%7131.2%8759.3%7232.5%8861.8%7333.8%8964.3%7435.2%9066.9%7536.7%9169.7%7638.2%9272.5%7739.7%9375.5%7841.4%9478.6%7943.1%9581.8%8044.8%9685.

14、2%8146.6%9788.7%8248.6%9892.3%8350.5%9996.1%8452.6%100100.0%15薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案變動(dòng)薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系部門總經(jīng)理以上崗位KPI得分與獎(jiǎng)金發(fā)放比例對(duì)照表KPI得分實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金KPI得分實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金低于650.0%8364.1%6540.0%8465.8%6641.1%8567.5%6742.2%8669.3%6843.3%8771.2%6944.4%8873.0%7045.6%8975.0%7146.8%9077.0%7248.0%9179.0%7349.3%9281.1%7450.6%9383.3%7552.0

15、%9485.5%7653.3%9587.7%7754.8%9690.1%7856.2%9792.4%7957.7%9894.9%8059.2%9997.4%8160.8%100100.0%8262.4%16薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案變動(dòng)薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系部門總經(jīng)理助理及以上管理崗位KPI得分與獎(jiǎng)金發(fā)放比例對(duì)照表17薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案KPI得分實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金KPI得分實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金低于600.0%8070.7%6050.0%8171.9%6150.9%8273.2%6251.8%8374.5%6352.7%8475.8%6453.6%8577.1%6554.5%8678.5%6655.5

16、%8779.8%6756.4%8881.2%6857.4%8982.6%6958.4%9084.1%7059.5%9185.6%7160.5%9287.1%7261.6%9388.6%7362.6%9490.1%7463.7%9591.7%7564.8%9693.3%7666.0%9794.9%7767.1%9896.6%7868.3%9998.3%7969.5%100100.0%變動(dòng)薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系一般員工KPI得分與獎(jiǎng)金發(fā)放比例對(duì)照表18薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案變動(dòng)薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系技術(shù)崗位項(xiàng)目經(jīng)理崗位KPI得分與獎(jiǎng)金發(fā)放比例對(duì)照表KPI得分實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金KPI得分實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

17、低于700.0%8554.8%7030.0%8657.0%7131.2%8759.3%7232.5%8861.8%7333.8%8964.3%7435.2%9066.9%7536.7%9169.7%7638.2%9272.5%7739.7%9375.5%7841.4%9478.6%7943.1%9581.8%8044.8%9685.2%8146.6%9788.7%8248.6%9892.3%8350.5%9996.1%8452.6%100100.0%19薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案變動(dòng)薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系技術(shù)崗位技術(shù)主管崗位KPI得分與獎(jiǎng)金發(fā)放比例對(duì)照表KPI得分實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金KPI得分實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金

18、/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金低于650.0%8364.1%6540.0%8465.8%6641.1%8567.5%6742.2%8669.3%6843.3%8771.2%6944.4%8873.0%7045.6%8975.0%7146.8%9077.0%7248.0%9179.0%7349.3%9281.1%7450.6%9383.3%7552.0%9485.5%7653.3%9587.7%7754.8%9690.1%7856.2%9792.4%7957.7%9894.9%8059.2%9997.4%8160.8%100100.0%8262.4%20薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)事業(yè)部（或）和公司實(shí)際完成的

19、利潤(rùn)額超出計(jì)劃指標(biāo)，對(duì)超出計(jì)劃的部分進(jìn)行按照規(guī)定比例獎(jiǎng)勵(lì)總部中高管人員團(tuán)隊(duì)和事業(yè)部高級(jí)管理人員團(tuán)隊(duì)，具體分配方案由公司總經(jīng)理（或）和事業(yè)部總經(jīng)理制定，但公司總經(jīng)理和事業(yè)部總經(jīng)理本人不得超過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)全額的40%：稅前利潤(rùn)/預(yù)算目標(biāo)%可作為利潤(rùn)分享的獎(jiǎng)金/超出預(yù)算部分%120%30%116119%29%112115%26%108111%22%104107%18%100103%15%21薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案公司員工晉升與淘汰員工業(yè)績(jī)的表現(xiàn)決定了其在公司的職業(yè)發(fā)展，對(duì)于業(yè)績(jī)低下的人員要進(jìn)行降級(jí)使用直至解除勞務(wù)合同；對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)好的員工公司為其提供長(zhǎng)足的晉升空間，具體操作為：中點(diǎn)值業(yè)績(jī)不合格者60分業(yè)績(jī)良好者7

20、1-85分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者85分業(yè)績(jī)合格者60-70分合理的晉升機(jī)制能發(fā)揮優(yōu)秀人才的潛力，合理的淘汰機(jī)制能夠保持隊(duì)伍的整體健康一般無(wú)晉升資格一般一般降一級(jí)一般一般一般解除勞務(wù)合同合格合格優(yōu)秀升一級(jí)合格合格合格優(yōu)秀優(yōu)秀升二級(jí)優(yōu)秀優(yōu)秀優(yōu)秀跨級(jí)晉升1考核周期2考核周期3考核周期22薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案績(jī)效考核與薪酬發(fā)放操作舉例：總裁崗位第一步：制定崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）表格，假設(shè)2003年度總經(jīng)理崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)如下：指標(biāo)類別評(píng)估指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明頻度計(jì)算方法變量說(shuō)明基準(zhǔn)直與實(shí)際值數(shù)據(jù)來(lái)源目標(biāo)值數(shù)據(jù)來(lái)源權(quán)重系數(shù)實(shí)際值目標(biāo)值實(shí)際得分財(cái)務(wù)成果投資收益率考核投資回報(bào)水平，是股東最關(guān)心的指標(biāo)季度末計(jì)算上報(bào)Y=(A/B)

21、*100%A本期實(shí)際完成的稅后利潤(rùn)總額期末財(cái)務(wù)報(bào)表公司戰(zhàn)略規(guī)劃與年度運(yùn)作計(jì)劃指導(dǎo)下的公司年度預(yù)算30%半年、年度考核B與運(yùn)營(yíng)資本比率利潤(rùn)完成率考核公司的盈利能力季度末計(jì)算上報(bào)A當(dāng)期利潤(rùn)總額20%半年、年度考核B預(yù)算利潤(rùn)總額銷售回款率考核公司的控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的能力季度計(jì)算上報(bào)A當(dāng)期回款率20%半年、年度考核B預(yù)算回款率內(nèi)部運(yùn)營(yíng)人均利潤(rùn)考核公司整體勞動(dòng)效率半年計(jì)算上報(bào)，年度考核A當(dāng)期人均利潤(rùn)審計(jì)監(jiān)察委員會(huì)10%B預(yù)算人均利潤(rùn)人均現(xiàn)金流考核公司的抗風(fēng)險(xiǎn)能力季度計(jì)算上報(bào)，半年、年度考核A當(dāng)前人均現(xiàn)金流10%B預(yù)算人均現(xiàn)金流人員發(fā)展員工遺憾流失率考核公司人員流動(dòng)情況年末計(jì)算上報(bào)A本期列入事業(yè)部人才庫(kù)的人員

22、離職人數(shù)人力資源部公司年度人力資源規(guī)劃10%B本期年初事業(yè)部員工人數(shù)指標(biāo)類別評(píng)估指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值A(chǔ)實(shí)際發(fā)生值B差異絕對(duì)數(shù)C差異相對(duì)數(shù)D單項(xiàng)得分加權(quán)得分說(shuō)明c=a*|A-B|D=CA財(cái)務(wù)成果投資收益率30%15%10%0.0533%6218.6利潤(rùn)完成率20%100%110%-0.1-10%10020銷售回款率20%85%75%0.112%8416.8運(yùn)營(yíng)效率人均利潤(rùn)10%55000400001500027%676.7人均現(xiàn)金流10%45000350001000022%737.3人員發(fā)展關(guān)鍵員工遺憾流失率10%8%10%0.0225%696.9個(gè)人能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估分?jǐn)?shù)0%僅作確定基本工資時(shí)用750

23、總計(jì)100%76.323薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案績(jī)效考核與薪酬發(fā)放操作舉例：總裁崗位第二步：統(tǒng)計(jì)崗位各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)際發(fā)生值，參見(jiàn)差異相對(duì)數(shù)與單項(xiàng)得分對(duì)比表，計(jì)算各單項(xiàng)分?jǐn)?shù)，然后算出加權(quán)總分，即為該崗位年度業(yè)績(jī)KPI分?jǐn)?shù)。（下表為，總裁關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）一覽表）注意：在計(jì)算差異絕對(duì)數(shù)時(shí)，有利差異A取值1。有利差異指實(shí)際發(fā)生值越大越好的指標(biāo)；不利差異指實(shí)際發(fā)生值越小越好的指標(biāo)。說(shuō)明：差異相對(duì)數(shù)與單項(xiàng)得分對(duì)比表請(qǐng)參見(jiàn)附表1。24薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案績(jī)效考核與薪酬發(fā)放操作舉例：總裁崗位根據(jù)年度對(duì)該崗位人員的能力考核結(jié)果，決定其基本工資，然后在參照關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況與目標(biāo)獎(jiǎng)金發(fā)放比例表格算出該年度的目標(biāo)獎(jiǎng)金發(fā)放比例，如果公司