管理心理學(xué)人性假設(shè)課件

1、第二章人性的假設(shè)與管理“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“成就人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)“文化人”假設(shè)對(duì)西方管理心理學(xué)發(fā)展的借鑒與思考本章主要內(nèi)容“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)的概念是古典管理理論對(duì)人的看法，即把人當(dāng)作”經(jīng)濟(jì)動(dòng)物“來(lái)看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作的目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)對(duì)人性的理解（一）認(rèn)為人的行為都是為了最大限度地滿足自己的私利；認(rèn)為人打算做的一切都是擴(kuò)大他們?cè)谖磥?lái)將獲得的利益；認(rèn)為人都是受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)對(duì)人性的理解（二）認(rèn)為企業(yè)家作為“經(jīng)濟(jì)人”而追求最大限度的利潤(rùn)，工人作為“經(jīng)濟(jì)人”則要得到最大限度的工資；認(rèn)為一般人生性

2、厭惡工作，并且設(shè)法逃避；所以，對(duì)大多數(shù)人都必須強(qiáng)施威壓，嚴(yán)格管理才能促使他們努力完成工作目標(biāo)；大多數(shù)人都樂(lè)于為人所督導(dǎo)，回避責(zé)任，不思進(jìn)取，企求安全?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)主要代表人物是：泰勒（泰羅）、吉爾布雷斯、閔斯特博格等后來(lái)，麥格雷戈將這種人性假設(shè)概括為X理論。X理論的基本觀點(diǎn)（一）大多數(shù)人天性懶惰，不喜歡工作，并盡可能逃避工作；由于大多數(shù)人不喜歡工作的本性，必須對(duì)其施以強(qiáng)迫、控制、指揮的措施，甚至以懲罰相威脅，才能使其為完成組織目標(biāo)而努力；“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)X理論的基本觀點(diǎn)（二）大多數(shù)人天生缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，沒(méi)有雄心，企求安穩(wěn)，并甘愿受人領(lǐng)導(dǎo)，接受指揮；人生下來(lái)就習(xí)慣于明哲保身，反對(duì)

3、變革，把自身安全看的高于一切；人缺乏理性，易接受外界和他人的影響作出一些不合時(shí)宜的舉動(dòng)。人大致可以分為兩類(lèi)，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人，另一類(lèi)是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理措施以“任務(wù)管理”為重點(diǎn)管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無(wú)關(guān)緊要的。也就是說(shuō)，重視完成任務(wù)，而不考慮人的感情、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等社會(huì)心理因素。管理就是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指導(dǎo)、監(jiān)督?！昂}卜加大棒”的策略在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢(qián)來(lái)刺激工人生產(chǎn)的積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施。少數(shù)人參與管理管理工作是

4、少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)，工人的主要任務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮，拼命干活。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)這種理論風(fēng)行于20世紀(jì)初，這種理論改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)，加強(qiáng)了社會(huì)上對(duì)消除浪費(fèi)和提高效率的關(guān)心，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。缺點(diǎn)：把人視為為追求實(shí)利才肯工作的經(jīng)濟(jì)人，工人希望的是得到更高的報(bào)酬，老板追求的是贏來(lái)更大的利潤(rùn)，同是為經(jīng)濟(jì)誘因所驅(qū)使。如果離開(kāi)金錢(qián)的刺激，人們就會(huì)像逃閉瘟疫一樣逃避工作、逃避責(zé)任。把一切都標(biāo)準(zhǔn)化，甚至把人也視為沒(méi)有情感的標(biāo)準(zhǔn)化的機(jī)器，無(wú)視人的主動(dòng)性與思考力，一味地強(qiáng)調(diào)紀(jì)律與服從，對(duì)工人的思想感情則漠不關(guān)心。把管理者和生產(chǎn)工人嚴(yán)格分開(kāi)，反對(duì)讓工人參與企業(yè)管

5、理。對(duì)工人生產(chǎn)積極性產(chǎn)生影響，從而也影響了生產(chǎn)率的提高，也進(jìn)一步激化了企業(yè)內(nèi)部的矛盾?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)X理論的實(shí)施計(jì)件工資制物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)濫發(fā)獎(jiǎng)金現(xiàn)象如何發(fā)獎(jiǎng)金？隨意加班現(xiàn)象增加勞動(dòng)時(shí)間增加勞動(dòng)強(qiáng)度“社會(huì)人”假設(shè)霍桑實(shí)驗(yàn)起源于霍桑工廠開(kāi)展的關(guān)于照明度與工人工作效率的實(shí)驗(yàn)。目的是想證明可以通過(guò)改善的實(shí)驗(yàn)條件來(lái)提高工作效率。照明實(shí)驗(yàn)福利實(shí)驗(yàn)談話實(shí)驗(yàn)群體實(shí)驗(yàn)相對(duì)應(yīng)的理論叫人群關(guān)系理論“社會(huì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)的概念是指重視社會(huì)需要和自我尊重的需要，輕視物質(zhì)需要于經(jīng)濟(jì)利益需要的人。這種假設(shè)認(rèn)為人最根本的需要是社會(huì)需要，是良好的人際關(guān)系的需要。也就是說(shuō)，人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)人們的生產(chǎn)

6、積極性只有次要意義，而良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性的決定性因素?！吧鐣?huì)人”假設(shè)社會(huì)人假設(shè)對(duì)人性的理解人所受到的最主要的激勵(lì)不只是來(lái)源于金錢(qián)，而是來(lái)源于人的全部社會(huì)需要的滿足，包括良好的人際關(guān)系，社會(huì)地位和成就等。由于工業(yè)革命以及工組合理化的結(jié)果，許多工作本身原來(lái)的意義已不存在，因此，人們從工作的社會(huì)關(guān)系種去尋找樂(lè)趣和意義。人在所處群體的社會(huì)力量中受到的影響，比管理中的激勵(lì)和控制對(duì)他的影響更大。工人的工作效率，隨著上級(jí)能滿足他們的社會(huì)需求的程度而改變?！吧鐣?huì)人”假設(shè)社會(huì)人假設(shè)相應(yīng)的管理措施（一）管理者除了應(yīng)該注意工作、完成生產(chǎn)任務(wù)以外，更應(yīng)該注意關(guān)心人，滿足人在從事某項(xiàng)工作過(guò)程中的各種社會(huì)

7、需要。管理者不應(yīng)只注意計(jì)劃、組織和控制等，而應(yīng)更重視員工間的人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成他們的歸屬感和整體感。管理者應(yīng)該重視團(tuán)體對(duì)個(gè)人的影響和團(tuán)體的獎(jiǎng)懲制，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度?！吧鐣?huì)人”假設(shè)社會(huì)人假設(shè)相應(yīng)的管理措施（二）管理者的職能不應(yīng)局限于計(jì)劃、組織、指揮和控制等自上而下的活動(dòng)方面，而應(yīng)在上級(jí)和下級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)員的作用。一方面，要注意傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，了解其感情和需要，另一方面，要及時(shí)向上級(jí)呼吁、匯報(bào)。讓員工參與管理，滿足其社會(huì)性需要，改變對(duì)員工的外來(lái)控制與自我控制為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而努力?！吧鐣?huì)人”假設(shè)對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)提出了相應(yīng)的“參與管理”的新型管理方式，讓下屬不同程度地參與企業(yè)決策的討論和研究。實(shí)

8、際上，這種假設(shè)是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)蕭條，二次大戰(zhàn)和社會(huì)不安定的背景下提出的，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，勞資矛盾加劇的產(chǎn)物，并非資本家變善良了。假設(shè)中的人際關(guān)系，并未改變資本主義社會(huì)的雇傭關(guān)系，也沒(méi)涉及到社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的改變，因此它不能解決資本主義社會(huì)的階級(jí)矛盾與沖突。這種理論注重于滿足職工愛(ài)與歸屬感的需要，是他們處于和諧的人際關(guān)系中，是調(diào)動(dòng)職工工作積極性的有效方法?！吧鐣?huì)人”假設(shè)認(rèn)為人與人之間的關(guān)系對(duì)于激發(fā)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)職工積極性是比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更為重要的因素，這一點(diǎn)對(duì)于我們企業(yè)制定獎(jiǎng)勵(lì)制度有一定的參考意義?！俺删腿恕奔僭O(shè)“成就人”的概念又叫自我實(shí)現(xiàn)人，是針對(duì)經(jīng)濟(jì)人和社會(huì)人假設(shè)的不足而提出的。理論基礎(chǔ)是馬斯洛的需要層次理

9、論。馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為5個(gè)層次，其中最高層次是自我實(shí)現(xiàn)的需要，是個(gè)體希望完成與自己的能力相稱(chēng)的工作，是自己的潛在能力得到充分的發(fā)揮，成為所希望的人物。也就是說(shuō)人們渴望發(fā)揮潛力的需要往往還要重于金錢(qián)以及人際關(guān)系所帶來(lái)的刺激。具有這種強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要的人呢，就是“成就人”。所以，管理者相應(yīng)的就不應(yīng)該只是考慮物質(zhì)誘因和人際關(guān)系因素，還應(yīng)該考慮將工作設(shè)置的更具挑戰(zhàn)性更富有意義。以次滿足員工的發(fā)揮潛力的需要。“成就人”假設(shè)Y理論的基本內(nèi)容人們總是勤奮的，人們一般都樂(lè)于使用自己的體力和能力。如果環(huán)境條件有利，工作就會(huì)如同游戲或休息一樣自然。人們對(duì)于自己參加的目標(biāo)，能夠?qū)崿F(xiàn)自我指導(dǎo)與自我控

10、制，外來(lái)的控制和懲罰的威脅，并不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們投身于組織的目標(biāo)在很大程度上是為了滿足成就感。人們?cè)谶m當(dāng)條件下，不但能接受、而且會(huì)追求責(zé)任，逃避責(zé)任、缺乏雄心和強(qiáng)調(diào)安全，大多數(shù)是經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)物而非是人的天性。人們大多有解決問(wèn)題的豐富的想象力和創(chuàng)造力，但是在現(xiàn)代工藝的條件下，一般人的智力潛能中只有一小部分得到了開(kāi)發(fā)?！俺删腿恕奔僭O(shè)相應(yīng)的管理措施管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人的工作環(huán)境中，認(rèn)為管理的任務(wù)就是創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境，并提供所需的工作條件和服務(wù)使人們能充分地挖掘自己的潛力、發(fā)揮自己的才能，即能夠充分地自我實(shí)現(xiàn)。管理者職能的改變管理者的職能成為一個(gè)工作設(shè)計(jì)師和服務(wù)者，主要任務(wù)就

11、是設(shè)計(jì)合理的工作環(huán)境，并為發(fā)揮人的聰明才智創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除員工在自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中遇到的障礙。“成就人”假設(shè)相應(yīng)的管理措施獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變不主張依靠金錢(qián)和人際關(guān)系，而是主張通過(guò)內(nèi)在的激勵(lì)來(lái)滿足人的成就需要。獎(jiǎng)勵(lì)方式有兩種外在獎(jiǎng)勵(lì)：工資、提升、良好的人際關(guān)系等內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)：人們?cè)诠ぷ髦蝎@得知識(shí)、增長(zhǎng)才干、充分發(fā)揮自己的潛力等認(rèn)為只有通過(guò)滿足人們成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需要，才能極大的調(diào)動(dòng)起職工的積極性。管理制度的改變主張采取保證員工能充分地表露自己的才能、達(dá)到自己所希望的成就的制度?！俺删腿恕奔僭O(shè)對(duì)成就人假設(shè)的評(píng)價(jià)成就人的假設(shè)是資本注意高度發(fā)展的產(chǎn)物，機(jī)械化生產(chǎn)條件下，工人的工作日益專(zhuān)業(yè)化，特別是傳

12、送帶工藝的普遍運(yùn)用，把工人束縛在狹窄的工作范圍，工人只是重復(fù)簡(jiǎn)單、單調(diào)的動(dòng)作，看不到自己的工作于整個(gè)組織任務(wù)的聯(lián)系，工作中的“士氣”很低，影響產(chǎn)量和質(zhì)量的提高。這是在這樣的情況下，才提出了Y理論和成就人假設(shè)，并采取了相應(yīng)的管理措施，如工作擴(kuò)大化，工作豐富化等?！俺删腿恕奔僭O(shè)對(duì)成就人假設(shè)的評(píng)價(jià)從理論上來(lái)看，成就人假設(shè)的理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的。人即不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，此外，人的發(fā)展也不是自然成熟的過(guò)程。成就人假設(shè)認(rèn)為人的自我實(shí)現(xiàn)是一個(gè)自然發(fā)展過(guò)程，人之所以不能充分地自我實(shí)現(xiàn)，是由于受到環(huán)境的束縛和限制，實(shí)際上，人的發(fā)展主要是社會(huì)影響，特別是社會(huì)關(guān)系影響的結(jié)果。馬斯洛后來(lái)也承認(rèn)，在現(xiàn)實(shí)生活中

13、能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的人是很少數(shù)的。但是還是要承認(rèn)成就人假設(shè)的一些值得借鑒的管理措施，如為員工創(chuàng)造條件以利于其充分發(fā)揮其才能，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)于外在獎(jiǎng)勵(lì)等。雷米工廠是通用公司設(shè)在左治亞州的分廠，這家工廠的運(yùn)作十分成功。這里的員工享有充分的自主權(quán)來(lái)完成工作任務(wù)，這些自主權(quán)包括：負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)和質(zhì)量管理保養(yǎng)機(jī)器，并對(duì)小故障進(jìn)行維修對(duì)自己的工作時(shí)間進(jìn)行記錄負(fù)責(zé)車(chē)間內(nèi)的一切清理工作參加有償培訓(xùn)課程參加問(wèn)題解決團(tuán)隊(duì)自由出入工具房，查找所需工具估算和評(píng)估生產(chǎn)預(yù)算決定購(gòu)買(mǎi)生產(chǎn)資料就車(chē)間生產(chǎn)流程的安排向管理人員提出建議有權(quán)決定新設(shè)備的購(gòu)入?yún)⑴c新員工的招聘工作選擇休息的方式輪流擔(dān)任團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)“復(fù)雜人”假設(shè)“復(fù)雜人”的概念“復(fù)雜

14、人”的含義包含兩個(gè)方面：就個(gè)體的人而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“成就人”的假設(shè)，雖然都有其合理的一面，但并不適用于一切人?！皬?fù)雜人”假設(shè)的依據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)的提出者認(rèn)為X理論并非一無(wú)用處，Y理論也不是普遍適用，應(yīng)該針對(duì)不同的情況，選擇或交替使用X、Y理論，這就是超Y理論。“復(fù)雜人”假設(shè)超Y理論的基本觀點(diǎn)人懷著各種不同的需要和動(dòng)機(jī)加入工作組織，但最主要的需要乃是實(shí)現(xiàn)其勝任感。勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足。當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)

15、能適當(dāng)配合時(shí)，勝任感最能被滿足（工作、組織和人員間最好配合能引發(fā)個(gè)人強(qiáng)烈的勝任動(dòng)機(jī)）。當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到時(shí)，勝任感可以繼續(xù)被激勵(lì)起來(lái)，目標(biāo)已達(dá)到，新的更高的目標(biāo)就產(chǎn)生。“復(fù)雜人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)對(duì)于人性的理解（一）人的需要是豐富而復(fù)雜的，人們正是懷著形形色色的需要加入了工作組織，而且人的需要是伴隨著人的發(fā)展和客觀環(huán)境的變化而變化的。每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。人們?cè)谕粫r(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，他們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式?！皬?fù)雜人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)對(duì)人性的理解（二）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。也就是說(shuō)，

16、在人生活的某一特定時(shí)期，動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外在環(huán)境相互作用的結(jié)果。一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同、能力各異，其對(duì)于不同管理方式也會(huì)有不同的反應(yīng)。因此，沒(méi)有一套適用于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍的、行之有效的管理方法?！皬?fù)雜人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)內(nèi)含的管理措施（一）從“復(fù)雜人”假設(shè)出發(fā)提出的權(quán)變理論并不是要求管理人員采取完全不同于上述三種假設(shè)的新措施，而是要根據(jù)具體人的不同情況，靈活地采用不同的管理措施，這就是說(shuō)，要因人而異，因事而異，不能千篇一律。采用不同的組織形式提高管理效率。企業(yè)組織的性質(zhì)不同，職工工作的固定性也會(huì)不同，因此，有的

17、企業(yè)需要采用較固定的組織形式，有的企業(yè)就需要有較靈活的組織結(jié)構(gòu)?！皬?fù)雜人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)內(nèi)含的管理措施（二）根據(jù)企業(yè)情況不同，爭(zhēng)取彈性、權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理的效率。在企業(yè)任務(wù)不明確，工作混亂的情況下，需要采用較嚴(yán)格的管理措施，才能使生產(chǎn)秩序走上正規(guī)。反之，如果企業(yè)的任務(wù)清楚，分工明確，則可以更多的采取授權(quán)的形式，使下級(jí)可以充分發(fā)揮自己的能動(dòng)性。經(jīng)常觀察和發(fā)現(xiàn)職工在需要、動(dòng)機(jī)、能力、個(gè)性之間的個(gè)別差異，根據(jù)具體情況，采取靈活多變的管理方式與獎(jiǎng)酬方式?！皬?fù)雜人”假設(shè)對(duì)“復(fù)雜人”假設(shè)的評(píng)價(jià)“復(fù)雜人”假設(shè)和權(quán)變理論含有辯證法的因素，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體情況，針對(duì)不同的人采取靈活機(jī)動(dòng)的管理措施

18、，對(duì)于我們的管理工作具有一定的啟發(fā)意義?！皬?fù)雜人”假設(shè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)別差異，在某種程度上忽視了共性，其結(jié)果往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)管理措施的應(yīng)變性、靈活性，不利于管理組織和制度的相對(duì)穩(wěn)定，否認(rèn)了管理規(guī)律的一般性特征，不利于科學(xué)的發(fā)展?！拔幕恕奔僭O(shè)“文化人”假設(shè)的概念人的行為及價(jià)值選擇，是由所處的文化決定的，有什么樣的文化，就會(huì)有什么樣的人的行為。用正確的企業(yè)文化引導(dǎo)人、約束人、凝聚人、塑造人。個(gè)體接受企業(yè)的文化，并將其作為自己行為的準(zhǔn)則。企業(yè)文化就是以主導(dǎo)價(jià)值觀為核心的觀念系統(tǒng)，以及與之相適應(yīng)的管理制度和組織行為的總和。管理的要點(diǎn)就是要建立一種適合于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，以改變?nèi)说膽B(tài)度和行為，從而獲得較高的管理效果和效率?！拔幕恕奔僭O(shè)Z理論的基本思想（一）企業(yè)對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制，使員工與企業(yè)同甘共苦，并對(duì)員工實(shí)行定期考核和逐步提級(jí)晉升制度，使員工看到企業(yè)對(duì)自己的好處，因而積極關(guān)心企業(yè)的利益和企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不但要讓員工完成生產(chǎn)任務(wù)，而且要注意員工培訓(xùn)，培養(yǎng)他們能適應(yīng)各種工作環(huán)境的需要，成