第五講薪酬結(jié)構(gòu)

1、第五講 薪酬結(jié)構(gòu)一、工資報酬的確定二、管理人員工資的確定三、中高層管理人員的工資報酬1工資報酬的確定1 工資報酬的構(gòu)成2 合理工資報酬制度的基本要求3 影響工資報酬制定的主要因素4 工資報酬制度合理設(shè)置的基本過程5 職務(wù)評價（人力教材P419423）6. 工資曲線與工資分級21工資報酬的構(gòu)成雇員報酬，是指雇員因雇用而獲的各種形式的支付，主要包括：以工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報酬；以各種間接貨幣形式支付的福利，如雇主支付的保險、休假等。 前者即為工資報酬，后者為福利。3薪酬組成按薪酬功能分按薪酬發(fā)生機制分基本薪酬輔助薪酬趙曼教授的薪酬組成內(nèi)在薪酬外在薪酬它是依據(jù)員工的熟練程

2、度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動強度和不同工作在國民經(jīng)濟中的地位，并考慮勞動者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬。國家機關(guān)實行職級薪酬，具體由職務(wù)薪酬、級別薪酬、基礎(chǔ)薪酬和工齡薪酬四部分構(gòu)成。獎勵薪酬成就薪酬各種津貼它是指組織針對員工所付出的勞動和所做的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入。非財務(wù)性薪酬福利性薪酬貨幣性薪酬它是指員工努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等所產(chǎn)生的工作榮譽感、成就感和責(zé)任感。4崗位工資漲幅工資季度獎金年度獎金學(xué)歷津貼職稱津貼夜班津貼總經(jīng)理津貼其他福利特殊津貼生育保險工傷保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險基本工資績效工資福利津貼

3、保險薪酬總額薪酬結(jié)構(gòu)（郭咸綱P170）52合理工資報酬制度的基本要求公平性競爭性激勵性經(jīng)濟性合法性6公平性公平可以分為三個層次，外部公平性，指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的工資報酬不能相關(guān)太大。內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的工資報酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。只要比值一致，便是公平的。個人公平性，涉及同一企業(yè)中占居相同崗位的人所獲工資報酬間的比較。公平是相對的，公平不是平均化。72合理工資報酬制度的基本要求競爭性 這是指在社會上和人才市場上，企業(yè)的工資報酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需的人才。激勵性 要體現(xiàn)多勞多得的原則。82合理工資報酬制度的基本要求經(jīng)濟性

4、 工資報酬是企業(yè)成本的主要構(gòu)成要素，故它不能不受經(jīng)濟性的制約。合法性 企業(yè)的工資報酬制度必須符合黨和國家的政策與法律。如最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定、男女同工酬等。9影響薪酬的因素內(nèi)部因素外部因素個人因素人才價值觀企業(yè)文化薪酬政策企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)負(fù)擔(dān)能力崗位職務(wù)差別工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)勞動力價格水平與薪酬的法律法規(guī)現(xiàn)行工資率社會經(jīng)濟環(huán)境勞動力市場的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬影響因素（郭咸綱P161）103影響工資報酬制定的主要因素勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；當(dāng)?shù)厣钏?；國家的有關(guān)法律法規(guī)；以上屬于影響工資報酬制定的外在因素。影響工資報酬制

5、定的內(nèi)在因素有：本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營狀況和財政實力；公司的管理理念和企業(yè)文化。114工資報酬制度合理設(shè)置的基本過程 工資決定的基準(zhǔn)有兩個，即時間增加量和產(chǎn)品數(shù)量；相應(yīng)的有兩種工資報酬計算方法，即計時工資和計件工資。下以所講的工資報酬主要是指工資報酬率，也即單位工資報酬基準(zhǔn)。124工資報酬制度合理設(shè)置的基本過程擬定企業(yè)付酬原則與策略 它包括對職工本性的認(rèn)識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀；工資拉開差距的分寸差距標(biāo)準(zhǔn)、工資、獎金與福利費用的分配比例等。職務(wù)設(shè)計與分析13職務(wù)分析職務(wù)分類職務(wù)評價薪酬的內(nèi)部公平薪酬的外部公平總薪酬薪

6、資/福利薪酬制定程序/課程框圖144工資報酬制度合理設(shè)置的基本過程外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析 工資狀況調(diào)查主要有兩個渠道：一是雇主自己以正式或非正式的方式通過其他雇主進行調(diào)查；二是借助于各種商業(yè)機構(gòu)、專業(yè)協(xié)會和政府機構(gòu)出版的研究報告進行調(diào)查。職務(wù)評價154工資報酬制度合理設(shè)置的基本過程工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 所謂工資結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付工資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“工資結(jié)構(gòu)線”來表示。164工資報酬制度合理設(shè)置的基本過程工資分級和定薪 這是指在職務(wù)評價后，根據(jù)企業(yè)確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多

7、的職務(wù)工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級（或稱職級）。通過分級，可以確定企業(yè)內(nèi)每一個職務(wù)具體的工資范圍，保證職工個人的公平性。工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整175職務(wù)評價 職務(wù)評價，主要是找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素（報酬因素），根據(jù)一定的評價方法，按每項職務(wù)對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價值。職務(wù)評價的基本程序是對每一個職位所包含的內(nèi)容進行相互比較。 職務(wù)評價的常用方法有四種：18排序法 這是最原始也是最簡單的一種方法，通常是以職務(wù)說明書與規(guī)范作基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職位逐一配對比較，按各職務(wù)對企業(yè)相對價值或重要性，排出順序以確定職務(wù)的高低。19職位歸類法（套級法） 此需預(yù)先制定一套供參

8、照用的等級標(biāo)準(zhǔn)，再將各待定的職務(wù)與之比照（即套級），從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級別。標(biāo)準(zhǔn)的制定，通常是先將企業(yè)所有職務(wù)大體劃分為若干類型，如管理人員類、技工人員類、銷售人員類、文秘類等，每類職務(wù)再分為若干等級，等級數(shù)的多少取決于職務(wù)的復(fù)雜性，即所要承擔(dān)的職責(zé)輕重。對每類每級職務(wù)，要挑選出一個有典型性的關(guān)鍵職務(wù)來，附上相應(yīng)的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范，這些關(guān)鍵職務(wù)及其相應(yīng)的說明與規(guī)范，就構(gòu)成了供套級用的等級標(biāo)準(zhǔn)。套級法只能對職務(wù)進行總體比較。20要素計點法（評分法） 這是運用最普遍的一種職務(wù)評價法。此法的關(guān)鍵是確定報酬因素及級別的分值，不同職務(wù)所包含的報酬因素及級別是不同的，從而得出的總分（即相對價值）也是不

9、一樣的，據(jù)此可以確定各職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)（把分值轉(zhuǎn)化為工資。 報酬因素，是指與履行指派的職責(zé)有關(guān)因而企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報酬的因素，這些因素反映了企業(yè)對職務(wù)擔(dān)任者的要求。典型的報酬因素有學(xué)歷、年資（工作經(jīng)驗）、體力與智力、所承擔(dān)的責(zé)任、勞動條件等。21要素比較法 要素比較法是對排序法的一種改進。它先確定報酬因素，選定若干關(guān)鍵職務(wù)作參照物，一般為15至20個。按報酬因素對關(guān)鍵職位分配薪值，把其他職位與關(guān)鍵職位進行比較，然后排序。225職務(wù)評價 現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)認(rèn)為這些方法程序繁瑣，耗時費工，得不償失，不如直接按人力資源市場價格，對比同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)的工資狀況來直接確定本企業(yè)的工資系統(tǒng)。另

10、外，最新動向是發(fā)展以勝任能力為基礎(chǔ)的工資制度，按職工表現(xiàn)出的能力高低而不是按職責(zé)的輕重定酬。實行此法時，同類職務(wù)只設(shè)置一定工資變動范圍，每人都從最低工資出發(fā)，按工作或考試顯示出所掌握的有關(guān)知識與技能的多少來確定其加薪的幅度。23職務(wù)報酬因素等級劃分及分?jǐn)?shù)分配舉例246工資曲線與工資分級 工資曲線，是一個企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系。工資曲線以職務(wù)評價所獲得的表示其相對價值的分?jǐn)?shù)為橫坐標(biāo)，以所付工資值為縱坐標(biāo)（見教材P424）。從理論上說，工資曲線可以是任何一種曲線，但實際上它們多為直線或由若干直線段構(gòu)成的一種折線。因為，工資報酬是

11、按貢獻(xiàn)確定的，報酬正比于貢獻(xiàn)，而正比的關(guān)系是線性的，即是一種直線關(guān)系。25工資曲線的用途： 工資曲線的第一個用途，是開發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職務(wù)的工資都對應(yīng)于它的相對價值，因而具有一定的內(nèi)在公平性，并反映了企業(yè)的薪酬政策與管理價值觀。 工資曲線的第二個用途，是用來檢查已有工資制度的合理性，供作改進的依據(jù)。工資分級，是指把眾多種類型的工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，這樣，級職務(wù)評價而獲得的相對價值相近的一組職務(wù)，便被編入同一等級（見教材P426）。26工資分級： 職級劃分的區(qū)間寬窄及職級數(shù)的多少按照如下原則定，即職級的數(shù)目不能少到相對價值相關(guān)很大的職務(wù)都處在同一職級而無區(qū)別，也

12、不能多到價值稍有不同便處在不同職級而需作區(qū)分的程度。級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣；太多則晉升過頻而刺激不強，徒增管理成本與麻煩。職級的劃分將取決于諸如結(jié)構(gòu)線的斜率、職務(wù)總數(shù)的多少及企業(yè)的工資管理政策和晉升政策等因素。27管理人員工資的確定1 管理人員工資確定的特殊性2 市場定值法3 海氏系統(tǒng)法281管理人員工資確定的特殊性 與一般工人相比，管理人員的工資確定有相當(dāng)程度的不同：管理職位比生產(chǎn)性職位和事務(wù)性職位更傾向于強調(diào)非數(shù)量因素（如判斷能力和解決問題的能力）；企業(yè)傾向于根據(jù)管理人員的能力，即依據(jù)他們的績效和能力，而不是在“統(tǒng)計”諸如工作環(huán)境這樣的職位要求的基礎(chǔ)上確定其薪水。291管理人員工資確

13、定的特殊性 管理人員的工作是綜合性的，涉及多種因素，常要求他們對情況作自主分析與權(quán)衡，并作出決策，而他們的工作績效在很大程度上取決于他們自己的才能和努力。由于他們們對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響較大，其工資設(shè)計需要給予特殊的考慮。常用的方法有兩種：市場定值法和海氏系統(tǒng)法。302市場定值法 這種方法著眼于企業(yè)在人力資源市場中的吸引力與競爭力，強調(diào)的是按市場上各類人才的付酬價格來表示本企業(yè)內(nèi)各職務(wù)相對價值的大小。其核心是由企業(yè)工資設(shè)計專家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞動力市場調(diào)查結(jié)果，擬定出一張標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級系列工資范圍表來，它包含企業(yè)中所有職務(wù)等級，每一等級都有下限、中等與上限構(gòu)成的工資變化范圍。一般級別越低，此范圍越窄

14、，級別越高，此范圍越大。意味著，等級越高，升級機會就越少。313海氏系統(tǒng)法 它是由美國工資設(shè)計專家艾德化海于1951年開發(fā)出來的。其實質(zhì)是一種評分法。它把所有職務(wù)的報酬因素只確定為三種，即智能水平、解決問題的能力和職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任。然后再對每一種報酬因素確定具體的成份，每一成份又有不同的程度，從而賦予不同的分值。32中高層管理人員的工資報酬 管理人員中高層管理人員（即通常所說的經(jīng)營人員）的工資報酬確定是一個特殊的問題。中高層管理人員的報酬方案中有五個要素：薪資、福利、短期獎金、長期獎金和額外供應(yīng)品或服務(wù)。薪水是報酬的基本形式，其他四個要素均以它為基礎(chǔ)。福利、獎金及額外供應(yīng)品或服務(wù)一般者以基本收

15、入的一定比例支付。與其他雇員相比，高層管理人員的報酬方案更傾向于強調(diào)績效獎金。因為相對于基層雇員而言，組織的成果更直接地反映出高級管理人員的貢獻(xiàn)。331短期激勵：年終分紅 多數(shù)企業(yè)具有旨在激勵其中高層管理人員提高短期績效的年終分紅計劃。在實施短期激勵計劃時，要考慮三個基本問題：資格條件、基金規(guī)模和個人獎勵額。34資格條件確定資格條件的方法有三種：關(guān)鍵職位。這需要對職位進行逐個評價以確定關(guān)鍵職位，這些職位對企業(yè)利益的影響是可以測算的。通過設(shè)定薪資水平閾值來確定資格條件，任何收入超過這個閾值的雇員都當(dāng)然有資格參加短期激勵計劃。通過工資來確定資格條件。它規(guī)定所有在某一工資或其上的雇都具備加入短期激勵的資格。35基金規(guī)模 獎勵基金規(guī)模的確定沒有一個一成不變和永遠(yuǎn)可靠的原則，由企業(yè)自行確定，一般要預(yù)留最低限度數(shù)量的利潤（如10），用以保證持股人的投資。36個人獎勵的確定 通行的做法是先制定每個具備資格的職位的紅利標(biāo)準(zhǔn)，然后再依據(jù)實際績效上調(diào)或下調(diào)其紅得。實際所獲紅利最多可以是標(biāo)準(zhǔn)紅利的數(shù)倍。值得注意的是這里的個人獎勵紅利計劃與利潤分享計劃是有區(qū)別的。在利潤分享計劃中，每個人都根據(jù)公司的經(jīng)營狀況獲得紅利，而不論個人的實際業(yè)績水平如何。372長期激勵計劃長期激勵計劃的目的在于，為公司的長期