建構(gòu)員工忠誠(chéng)管理的心理契約機(jī)制

1、建構(gòu)員工忠誠(chéng)管理的心理契約機(jī)制員工和企業(yè)間的雇傭關(guān)系一般通過書面合同來規(guī)定但是合同的制定與理解都是基于一定的文化和知識(shí)結(jié)構(gòu)之下的。在員工腦海中也存在一個(gè)心理合同 它由員工對(duì)管理者行為的一系列假設(shè)所構(gòu)成。美國(guó)管理學(xué)家謝恩將心理契約的概念引入管理領(lǐng)域，認(rèn)為心理契約就是組織中每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”z hl zw. c om中華圃J志網(wǎng)盧克富了心理契約的內(nèi)涵將對(duì)于義務(wù)的承諾與互惠包含于其中。心理契約是期望和義務(wù)的共同體，義務(wù)與期望在心理契約中的地位不同，義務(wù)是必須的而期望是可能的。心理契約以其獨(dú)特的方式表達(dá)人們的愿望、意向以及契約主體所受到的

2、約束和激勵(lì) 各方滿意互感是心理契約所達(dá)成的最佳耦合。在任何組織中，心理契約被打破時(shí)都會(huì)產(chǎn)生情緒和極端的反應(yīng) 打破期望會(huì)產(chǎn)生失望的感覺，打破義務(wù)則會(huì)產(chǎn)生憤怒的情緒，心理契約違背還會(huì)導(dǎo)致人們對(duì)于組織的重新評(píng)價(jià)。心理契約不僅能夠合理解釋個(gè)人和組織的行為動(dòng)因 而且也是提高個(gè)人和組織行為效率的最佳方式之一。由此，心理契約理論給員工忠誠(chéng)管理帶來了新的解釋視角和工作方式。現(xiàn)實(shí)中 員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)表現(xiàn)為兩類：被動(dòng)忠誠(chéng)和主動(dòng)忠誠(chéng)。被動(dòng)忠誠(chéng)是指基于企業(yè)與員工之間地位的不平等或信息的不對(duì)稱而建立起制度以約束限制員工的流動(dòng) （ 或因員工個(gè)人的工作態(tài)度及能力的局限性而不可能流動(dòng)，從而形成的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。主動(dòng)忠誠(chéng)指基

3、于企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的高度協(xié)調(diào)一致，企業(yè)價(jià)值最大化的要求能夠?qū)崿F(xiàn)，員工發(fā)展自我和實(shí)現(xiàn)自我的要求能夠得到滿足 在主觀上有忠誠(chéng)于企業(yè)的強(qiáng)烈愿望的忠誠(chéng)。后者才是真正意義上的員工忠誠(chéng)。我們將員工忠誠(chéng)定義為，員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來的盡心竭力的行為指向和心理歸屬。員工忠誠(chéng)體現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性 價(jià)值觀的相容性 以及員工對(duì)企業(yè)內(nèi)在環(huán)境適應(yīng)性員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面。心理契約理論給我們建構(gòu)員工忠誠(chéng)管理機(jī)制以下列啟示。塑造服務(wù)社會(huì)的企業(yè)精神的需要，而只有這些高層次需要的有效滿足才能產(chǎn)生更大的激勵(lì)力量， 契約所缺乏的也正是心理契約所具備的。哈佛大學(xué)哲學(xué)系教授喬西亞從需要的層次來看，文本契約很少涉及

4、較高層次（ 心理性、社會(huì)性和精神性）這些文本洛伊斯 ,于底1908年在其忠的哲學(xué)一書中指出：忠誠(chéng)自有一個(gè)等級(jí)體系，也分檔次級(jí)別，處層的是對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)而后是對(duì)團(tuán)體而位于頂端的是對(duì)一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)。心理契約理論告訴我們基于意識(shí)交流的心理契約的違背所導(dǎo)致的行為模式與基于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)情緒的心理契約的違背所導(dǎo)致的行為模式大不相同。當(dāng)雇員忠于某種意識(shí)時(shí)，其心理契約被違背后 他往往試圖矯正違背行為，而不是像在基于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)情緒的心理契約下那樣背叛組織。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身定位 塑造富有個(gè)性的服務(wù)社會(huì)的企業(yè)精神。然后通過堅(jiān)持不懈持之以恒的教育和自我教育使之成為整個(gè)企業(yè)的文化觀念和行為方式最終使之凝結(jié)

5、為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人格信譽(yù)契約永遠(yuǎn)是雙向的，不能片面要求職工無條件忠于企業(yè)。信任幾乎是所有契約的基礎(chǔ)，單方或雙方失去信任或預(yù)期忽視是心理契約解體的主要原因。在員工 忠誠(chéng)管理的心理契約中起主導(dǎo)作用的是員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的要約 也就是說 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的自身素質(zhì)是信守心理契約的前提性要素?？鬃釉f： “人而無信，不知其可也。z hl z w. c om中華圃J志網(wǎng)市場(chǎng)欺詐的最大害處不在于使經(jīng)營(yíng)者可能失去了一時(shí)的經(jīng)濟(jì)利益或短期的人身自由而在于失去了公眾的信任并進(jìn)而損失了他自己的人格。君子愛財(cái)取之有道。以誠(chéng)信為本的道就是商道商道的核心在于得人。要使員工忠誠(chéng)，企業(yè)當(dāng)家人必須務(wù)實(shí)誠(chéng)信履約。隨時(shí)保持企業(yè)與員工的期望相容心理契約的非對(duì)稱性十分明顯，心理契約的締結(jié)不是基于當(dāng)事雙方的重復(fù)博弈 而是一方對(duì)另一方的期望和對(duì)對(duì)方應(yīng)然義務(wù)的自我意識(shí)是不一定被認(rèn)可和承諾的單向的利益訴求。眾多的研究表明心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu) 其內(nèi)容會(huì)因時(shí)代背景的變遷而有所差異。心理契約作為自我意識(shí)還隨著客觀現(xiàn)實(shí)和員工自身認(rèn)識(shí)能力變化而不斷變化。在管理實(shí)踐中良好的心