人力資源管理第6章員工培訓(xùn)課件

1、第6章 員工培訓(xùn)人力資源管理課程講義第1頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理2 第三節(jié) 培訓(xùn)計(jì)劃制定第一節(jié) 培訓(xùn)概述第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析 第四節(jié) 培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估 主要內(nèi)容古人云：數(shù)天下之治者在人才，成天下之才者在教化。第2頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理3第一節(jié) 培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)的內(nèi)涵及意義1.內(nèi)涵：培訓(xùn)是指組織通過(guò)實(shí)施計(jì)劃性、連續(xù)性和系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)過(guò)程，使員工的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為發(fā)生定向改進(jìn)，從而確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)的工作任務(wù)。2.意義：有利于實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo) 有利于實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) 有利于實(shí)現(xiàn)組織和員工利益的雙贏 有利于完善企業(yè)文化 第3頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理4二.培訓(xùn)

2、的分類(lèi)不同標(biāo)準(zhǔn)不同分類(lèi)培訓(xùn)對(duì)象員工層次培訓(xùn)形式培訓(xùn)內(nèi)容新員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)、退休前員工培訓(xùn) 高層員工培訓(xùn)、中層員工培訓(xùn)和基層員工培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和脫崗培訓(xùn) 知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn) 第4頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理5（一）新員工培訓(xùn)新員工在進(jìn)入企業(yè)之初面臨三個(gè)典型的問(wèn)題：是否會(huì)被群體接納。這對(duì)每位新進(jìn)入者來(lái)說(shuō)，都是一個(gè)心理負(fù)擔(dān)。組織當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)。與員工的工作準(zhǔn)則、企業(yè)的歷史及目標(biāo)相比，員工更加關(guān)心自己的工資、福利、假期、發(fā)展前景等。工作環(huán)境。工作環(huán)境既包括工作的條件、地點(diǎn)，也包括公司的人際關(guān)系、工作風(fēng)格等。完成入職培訓(xùn)后， 新員工應(yīng)該獲得以下收獲： 掌握企業(yè)的基本情況提高對(duì)企

3、業(yè)文化的理解和認(rèn)同全面了解企業(yè)管理制度知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)掌握本職工作的基本工作方法熟練各相關(guān)工作部門(mén)的業(yè)務(wù)熟悉本職崗位領(lǐng)導(dǎo)熟悉本職崗位的下屬人員建立與本職崗位工作相關(guān)部門(mén)人員的關(guān)系 第5頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理6（二）在職員工培訓(xùn)步驟內(nèi)容受訓(xùn)者學(xué)習(xí)工作的準(zhǔn)備使受訓(xùn)者放松了解受訓(xùn)者對(duì)工作的認(rèn)知程度使受訓(xùn)者對(duì)工作產(chǎn)生興趣并渴望學(xué)習(xí)確認(rèn)工作劃分確定組成整個(gè)工作的各個(gè)部分確定要點(diǎn)或訣竅作業(yè)及知識(shí)的演示以講授、展示、舉例說(shuō)明及詢(xún)問(wèn)的方式解釋新知識(shí)與作業(yè)清楚、完整及耐心地教導(dǎo)核對(duì)、詢(xún)問(wèn)及重做確認(rèn)受訓(xùn)者已了解執(zhí)行測(cè)試以實(shí)際執(zhí)行工作來(lái)測(cè)試受訓(xùn)者以why、how、w

4、hen、where、what等問(wèn)題詢(xún)問(wèn)受訓(xùn)者直到受訓(xùn)者能勝任工作為止追蹤讓受訓(xùn)者獨(dú)自工作經(jīng)常檢查以確定受訓(xùn)者遵循教導(dǎo)第6頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理7（三）退休前員工培訓(xùn)對(duì)于即將退休的員工，企業(yè)還應(yīng)組織員工退休前的培訓(xùn)，即職業(yè)生涯結(jié)束期的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)。但是，這類(lèi)培訓(xùn)目前在我國(guó)進(jìn)行的比較少，退休人員參加培訓(xùn)的需求往往被忽略。 員工退休前的培訓(xùn)，一般包括：工作交接培訓(xùn)退休政策和制度培訓(xùn)健康保健知識(shí)介紹和休閑活動(dòng)介紹第7頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理8（四）管理人員培訓(xùn)123后備管理人員的培訓(xùn)中層管理人員的培訓(xùn)高層管理人員的培訓(xùn)一個(gè)有效的繼任計(jì)劃的四個(gè)關(guān)鍵因素是：繼任計(jì)劃綜述。這是有關(guān)使命的陳述，說(shuō)明本組織繼

5、任計(jì)劃及組織發(fā)展的目標(biāo)和承諾。候補(bǔ)職務(wù)及人選摘要。這要列出關(guān)鍵職務(wù)并確定候選人。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。在確定繼任人之后，必須制訂和實(shí)施個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。未來(lái)招聘計(jì)劃?；诶^任計(jì)劃的招聘計(jì)劃在任何時(shí)候都會(huì)更有效。第8頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理9三、培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化和培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的循環(huán)過(guò)程（如下圖）。 組織戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析 人力資源戰(zhàn)略 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 圖3-1 培訓(xùn)系統(tǒng)模型第9頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理10第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析 案例出力不討好的培訓(xùn) 不可忽視員工特定的個(gè)人需求，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工缺乏培

6、訓(xùn)，應(yīng)該深入了解其真正的原因，對(duì)培訓(xùn)的需求進(jìn)行有效的評(píng)估。 啟示第10頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理11一、影響培訓(xùn)需求的因素影響因素大體可以分為兩類(lèi)：常規(guī)性因素(在確定培訓(xùn)需求時(shí)需要考慮的一般性因素)偶然性因素(由特殊事件所決定的) 常規(guī)性因素偶然性因素社會(huì)發(fā)展環(huán)境新員工加入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境員工職位調(diào)整同類(lèi)企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展?fàn)顩r員工工作績(jī)效下降，士氣低落員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)顧客投訴抱怨員工考核發(fā)生生產(chǎn)事故員工行為評(píng)估產(chǎn)品質(zhì)量下降或銷(xiāo)售量下降企業(yè)資源狀況對(duì)評(píng)估需求的限制企業(yè)內(nèi)部損耗升高，成本增加新產(chǎn)品，新技術(shù)的應(yīng)用法律，制度第11頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理12二、培訓(xùn)需求分析的過(guò)程培訓(xùn)需求的評(píng)估

7、一般分為組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個(gè)層次，有利于企業(yè)從不同角度了解組織及其工作人員現(xiàn)在及未來(lái)的培訓(xùn)需要，有利于提高培訓(xùn)需求分析的合理性、真實(shí)性和有效性。 人員分析任務(wù)分析組織分析誰(shuí)需要培訓(xùn)需要培訓(xùn)什么分析的理由結(jié)果培訓(xùn)背景如何第12頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理13（一）組織分析組織的內(nèi)部資源分析組織的外部環(huán)境分析對(duì)在組織開(kāi)展當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)，需采用的生產(chǎn)技術(shù)手段和內(nèi)部人力資源狀況的分析，包括員工的年齡構(gòu)成、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技藝水平，組織結(jié)構(gòu)和組織行為，組織財(cái)務(wù)狀況，組織的設(shè)施，組織內(nèi)部的人文環(huán)境等情況的分析。對(duì)企業(yè)外部經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、技術(shù)環(huán)境的分析，如產(chǎn)品市場(chǎng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、生產(chǎn)和管

8、理技術(shù)的研究與開(kāi)發(fā)潮流、行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)人力資源狀況、勞工組織和工會(huì)組織、產(chǎn)業(yè)政策、法規(guī)法令等。 組織的目標(biāo)分析 組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略出發(fā)，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)在生產(chǎn)技術(shù)、市場(chǎng)服務(wù)及組織管理上可能發(fā)生的變動(dòng)，同時(shí)在對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量需求分析的基礎(chǔ)上，確定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源素質(zhì)和技能。 第13頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理14（二）任務(wù)分析任務(wù)分析就是要確定滿(mǎn)足培訓(xùn)需求的培訓(xùn)內(nèi)容，即讓員工達(dá)到預(yù)期工作績(jī)效所須掌握的技能、知識(shí)、態(tài)度和行為。一般有以下四個(gè)步驟： 1.根據(jù)組織的目標(biāo)選擇有代表性的工作。 2.根據(jù)該工作崗位的工作說(shuō)明書(shū)或職 務(wù)說(shuō)明書(shū)初步列出任務(wù)及完成這些任務(wù) 所需知識(shí)和技能的清單。3.

9、確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能。 4.為該工作崗位制定針對(duì)培訓(xùn)需求分析的任務(wù)分析表。第14頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理15（三）人員分析即分析確定每一個(gè)員工完成其工作任務(wù)的好壞程度；確定那些工作人員必需的且已經(jīng)掌握的技能、知識(shí)、態(tài)度和行為，確定是否有彌補(bǔ)現(xiàn)有人員培訓(xùn)缺陷的必要性和可行性，即是否需要進(jìn)行新的招募。 三個(gè)層次分析的主要問(wèn)題列舉組織分析任務(wù)分析人員分析是否有足夠的人員供給？哪些知識(shí)、技能和態(tài)度是完成工作所必需的？員工是否了解其從事工作的內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？組織如何吸引、保持和激勵(lì)日益多樣性的人力資源？在進(jìn)入工作時(shí)哪些是必須掌握的？員工是否具備完成工作的知識(shí)、技能和態(tài)度？ 是否愿意從事這項(xiàng)工作？組織

10、如何吸引具有技術(shù)、知識(shí)、能力和態(tài)度的人員？哪些工作技能是可以在培訓(xùn)中學(xué)會(huì)，哪些只有在實(shí)際工作中才能學(xué)會(huì)？企業(yè)理想的工作績(jī)效與員工個(gè)人的工作績(jī)效之間有無(wú)差距？差距多大？你的員工怎樣做才能夠保持組織在國(guó)內(nèi)、國(guó)際的競(jìng)爭(zhēng)力？員工個(gè)人對(duì)何種培訓(xùn)內(nèi)容較有興趣？是否有強(qiáng)烈的要求接受培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)？第15頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理16三.培訓(xùn)需求分析的技術(shù)問(wèn)卷調(diào)查法觀(guān)察法 測(cè)驗(yàn)法 訪(fǎng)談法關(guān)鍵者咨詢(xún)法法主要方法測(cè)驗(yàn)法 記錄與報(bào)告法集體討論法關(guān)鍵事件法第16頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理17第三節(jié) 培訓(xùn)計(jì)劃的制定一、確定培訓(xùn)對(duì)象和目標(biāo)（一）培訓(xùn)對(duì)象的確定一般而言，企業(yè)有以下四種人需要培訓(xùn)：可以改進(jìn)目前工作的人。組織要求的

11、并且自己有能力掌握其他技能的人。有潛在能力的人。當(dāng)選擇被培訓(xùn)人員時(shí)，必須考慮兩個(gè)問(wèn)題：這樣的培訓(xùn)是否能幫助組織受益？這樣的培訓(xùn)是否能幫助員工提高素質(zhì)，發(fā)展技能，使其成為組織的有用人才？第17頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理18新員工的培訓(xùn)；工作調(diào)動(dòng)職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；職務(wù)、崗位空缺候選人的培訓(xùn)；上層管理者決定的一批人的培訓(xùn)挑選被培訓(xùn)者根據(jù)組織的需要，由人力資源管理部門(mén)優(yōu)先確定培訓(xùn)者圖3-3 確定培訓(xùn)對(duì)象計(jì)劃流程圖第18頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理19（二）培訓(xùn)目標(biāo)的確定培訓(xùn)目標(biāo)是對(duì)某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的細(xì)化，它反映了組織對(duì)該培訓(xùn)目的的基本意圖與期望成果 培訓(xùn)目標(biāo)確定的原則：一致性；可操作性；可測(cè)量性

12、。RM AS具體且有難度的可以衡量的有吸引力的可以實(shí)現(xiàn)的 目標(biāo)設(shè)定策略：smartpecial &stretchingeasurable ttractiveealisticT有時(shí)間框架的ime framed 第19頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理20（三）編寫(xiě)培訓(xùn)策劃書(shū)培訓(xùn)項(xiàng)目策劃書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)框架 問(wèn)題或機(jī)遇說(shuō)明（必備項(xiàng)）；范圍界定（必備項(xiàng)）；完成標(biāo)準(zhǔn)（必備項(xiàng)）；假設(shè)（可選項(xiàng)）；影響說(shuō)明及波及面（可選項(xiàng)）；風(fēng)險(xiǎn)（可選項(xiàng)）；人員需求（必備項(xiàng)）；限制（可選項(xiàng)）第20頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理21二、確定培訓(xùn)形式和方法（一）培訓(xùn)形式企業(yè)獨(dú)自培訓(xùn)學(xué)校企業(yè)聯(lián)合培訓(xùn) 全面委托型培訓(xùn)第21頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理2

13、2（二）培訓(xùn)方法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法游戲活動(dòng)法學(xué)徒法講授法視聽(tīng)法角色扮演法案例研討法討論法（三）基于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的培訓(xùn)方式計(jì)算機(jī)軟件培訓(xùn)互動(dòng)式錄象虛擬現(xiàn)實(shí)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)第22頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理23三.制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃是指對(duì)一定時(shí)期（年、季、月、周）內(nèi)將要進(jìn)行的培訓(xùn)工作事先安排，它是人力資源計(jì)劃的重要組成部分，是指導(dǎo)員工培訓(xùn)工作的綱領(lǐng)性文件，是做好培訓(xùn)工作的前提條件。（一）培訓(xùn)計(jì)劃的類(lèi)型培訓(xùn)計(jì)劃按不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，有不同的分類(lèi)。通常按培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，主要分為長(zhǎng)期、中期與短期培訓(xùn)計(jì)劃。（二）培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)的編寫(xiě)培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)不同與培訓(xùn)策劃書(shū)，它是一份實(shí)際的培訓(xùn)操作件，匯總了培訓(xùn)的各種需要，以及滿(mǎn)

14、足需要的手段。 第23頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理24培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容培訓(xùn)目的培訓(xùn)原則培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)規(guī)模培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)形式培訓(xùn)教師培訓(xùn)組織人考評(píng)方式計(jì)劃變更或調(diào)整方式培訓(xùn)費(fèi)用簽發(fā)人第24頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理25第四節(jié) 培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估 一、培訓(xùn)的實(shí)施（一）培訓(xùn)準(zhǔn)備工作培訓(xùn)氛圍準(zhǔn)備 培訓(xùn)者的準(zhǔn)備培訓(xùn)工具的準(zhǔn)備“鯰魚(yú)效應(yīng)” 第25頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理26挪威人愛(ài)吃沙丁魚(yú)，不少漁民都以捕撈沙丁魚(yú)為生。沙丁魚(yú)只有活魚(yú)才鮮嫩可口，但由于沙丁魚(yú)不愛(ài)動(dòng)，捕上來(lái)不一會(huì)兒就會(huì)死去。漁民就將鯰魚(yú)放進(jìn)裝沙丁魚(yú)的魚(yú)艙里。原來(lái)鯰魚(yú)進(jìn)入魚(yú)艙后由于環(huán)境陌生，自然會(huì)四處游動(dòng)，到處挑起摩

15、擦。而沙丁魚(yú)則因發(fā)現(xiàn)異己分子而自然緊張，四處逃竄，把整艙魚(yú)擾得上下浮動(dòng)，也使水面不斷波動(dòng)，從而氧氣充分，就保證了沙丁魚(yú)被活蹦亂跳地運(yùn)進(jìn)了漁港。同樣道理，培訓(xùn)中，部分學(xué)員積極參與培訓(xùn)對(duì)那些不積極者、駐足觀(guān)望者會(huì)形成強(qiáng)烈的觸動(dòng)，從而在組織內(nèi)營(yíng)造積極追求個(gè)人進(jìn)步的良好氛圍，對(duì)組織文化建設(shè)起到積極的推動(dòng)作用。 第26頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理27（二）培訓(xùn)實(shí)施的控制 1.培訓(xùn)實(shí)施的控制，就是對(duì)培訓(xùn)實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)加以跟蹤和監(jiān)控，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)過(guò)程。培訓(xùn)的實(shí)施控制應(yīng)該以確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為目的。 2.以下方法有助于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化；明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用過(guò)度學(xué)習(xí)將培訓(xùn)內(nèi)容與工作相結(jié)合 通過(guò)激勵(lì)

16、強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 及時(shí)跟蹤調(diào)查。第27頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理28二.培訓(xùn)的評(píng)估（一）培訓(xùn)評(píng)估的涵義和作用 1.培訓(xùn)評(píng)估是依據(jù)組織目標(biāo)和需求，運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓(xùn)的價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程。 2.做好培訓(xùn)評(píng)估對(duì)組織的意義重大：能為決策提供有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的系統(tǒng)信息。 能夠促進(jìn)培訓(xùn)管理水平的提高。 可以將培訓(xùn)的價(jià)值揭示人前。 第28頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理29（二）評(píng)估數(shù)據(jù)的收集方法訪(fǎng)談法問(wèn)卷調(diào)查 直接觀(guān)察測(cè)驗(yàn)?zāi)M和檔案分析供給與需求的預(yù)測(cè)方法第29頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理30（三）培訓(xùn)評(píng)估模型培訓(xùn)評(píng)估模型有很多，如柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估模型、考夫曼的五級(jí)評(píng)

17、估方法、CIRO評(píng)估方法、CIPP模型和菲利普斯的五級(jí)投資回報(bào)率模型等?？驴伺撂乩锟说乃募?jí)評(píng)估模型：柯克帕特里克（Kirkpatrick）于1983年提出了培訓(xùn)評(píng)估的4個(gè)層次，依次是受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果。（見(jiàn)下頁(yè)圖） 第30頁(yè)，共34頁(yè)。人力資源管理31層次標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)內(nèi)容測(cè)量方式測(cè)量時(shí)間測(cè)量目的1反應(yīng)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感覺(jué)如何？（滿(mǎn)意程度）問(wèn)卷調(diào)查受訓(xùn)者返回工作崗位前考核學(xué)員在培訓(xùn)中的表現(xiàn)2學(xué)習(xí)受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲得什么？（知識(shí)、技能、態(tài)度行為方式等）紙筆測(cè)試、操作測(cè)試、情景模擬等3行為受訓(xùn)者培訓(xùn)后有何變化？（工作行為）360度評(píng)價(jià)受訓(xùn)者返回工作崗位后判斷培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)化4結(jié)果培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)什么影響？（工作業(yè)績(jī)）績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)源：美雷蒙德A諾伊著，徐芳譯，雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，中國(guó)人民大學(xué)出版社20