企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)提示與規(guī)避(最終版)課件

1、企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)提示與規(guī)避集團(tuán)人力資源部冀維福YOUR SITE HERE背景YOUR SITE HERE背景YOUR SITE HERE背景“給我十五年，還你一個(gè)世界級(jí)企業(yè)！”2002年中央電視臺(tái)對(duì)話欄目YOUR SITE HERE目的識(shí)別預(yù)防控制YOUR SITE HERE主要用工法律風(fēng)險(xiǎn)列表工資制度競(jìng)業(yè)限制招聘錄用勞動(dòng)合同社會(huì)保險(xiǎn)勞動(dòng)時(shí)間企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)規(guī)章制度YOUR SITE HERE風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)分析及防范-招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)分析關(guān)注內(nèi)容應(yīng)對(duì)策略案例分析招聘錄用YOUR SITE HERE 風(fēng)險(xiǎn)分析-招聘錄用 企業(yè)成為新聞媒體監(jiān)督的焦點(diǎn)企業(yè)承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)懲罰企業(yè)社會(huì)公眾形象受損YOUR SIT

2、E HERE 關(guān)注內(nèi)容-招聘錄用證件核實(shí)與背景調(diào)查乙肝歧視崗位危害的告知義務(wù)擔(dān)保要求是否合法收取押金要求是否合法扣押證件是否合法YOUR SITE HERE 策略1策略2策略3 將入職體檢內(nèi)容作修正，將乙肝兩對(duì)半的檢查去除。同時(shí)要求招聘人員在與候選者對(duì)話時(shí)，注意如何進(jìn)行溝通，避免因錯(cuò)誤的解釋導(dǎo)致公司陷入糾紛之中。 企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部制度的稽核，應(yīng)避免扣押證件和收取押金的規(guī)定。 加強(qiáng)證件的核實(shí)，并要求文員層級(jí)的社招人員提供離職證明，以免出現(xiàn)可能的法律風(fēng)險(xiǎn)。防范招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略-招聘錄用YOUR SITE HERE案例分析-招聘錄用案例分析蘇州乙肝歧視案件和解YOUR SITE HERE案例分析-招

3、聘錄用【案例分析】 2008年1月1日起實(shí)施的就業(yè)促進(jìn)法和就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定兩部法規(guī)明確規(guī)定，用人單位招用人員，除國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得以勞動(dòng)者為乙肝病原攜帶者為由拒絕錄用。 該案件中的房地產(chǎn)公司不屬于乙肝病原攜帶者從事的行業(yè)，不僅違反規(guī)定將乙肝兩對(duì)半體檢作為入職體檢項(xiàng)目，并將其作為錄用與否的標(biāo)準(zhǔn)，屬于典型的乙肝歧視行為，嚴(yán)重侵犯了求職者的勞動(dòng)權(quán)益?！景咐龁⑹尽?在進(jìn)行入職體檢時(shí)，建議不再將乙肝兩對(duì)半的檢查列入必檢內(nèi)容，尤其不能在入職體檢單中注明，并且后續(xù)不能以乙肝兩對(duì)半的結(jié)果作為錄用與否的標(biāo)準(zhǔn)，否則容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的糾紛，導(dǎo)致企業(yè)的

4、名譽(yù)受到影響。YOUR SITE HERE 風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)分析及防范-勞動(dòng)合同關(guān)注信息風(fēng)險(xiǎn)分析勞動(dòng)合同AB案例分析D應(yīng)對(duì)策略CYOUR SITE HERE 風(fēng)險(xiǎn)分析-勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)1風(fēng)險(xiǎn)2風(fēng)險(xiǎn)3風(fēng)險(xiǎn)4工資成本增加：勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。無固定期限合同的成立：勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。單獨(dú)試用合同風(fēng)險(xiǎn)：?jiǎn)为?dú)簽訂試用合同或勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 賠償金風(fēng)險(xiǎn)：違法約

5、定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。YOUR SITE HERE 關(guān)注內(nèi)容-勞動(dòng)合同簽訂勞動(dòng)合同時(shí)有無欺詐行為解除勞動(dòng)合同的做法是否合法勞動(dòng)合同中可否約定違約金勞動(dòng)合同需關(guān)注的信息勞動(dòng)合同內(nèi)容變更應(yīng)如何操作勞動(dòng)合同中必備條款勞動(dòng)合同內(nèi)容是否合法試用期規(guī)定是否合理是否簽訂書面勞動(dòng)合同YOUR SITE HERE 應(yīng)對(duì)策略-勞動(dòng)合同應(yīng)對(duì)策略二應(yīng)對(duì)策略三應(yīng)對(duì)策略一革新用工觀念，養(yǎng)成先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同。 勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄

6、雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同。 勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等，用人單位將不承擔(dān)法律責(zé)任。嚴(yán)格執(zhí)行試用期規(guī)定，不違法約定試用期。合理設(shè)定試用期限：用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙?，來決定符合企業(yè)利益的試用期。YOUR SITE HERE 案例分析-勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同逾期終止該如何辦？YOUR SITE HERE【案例分析】 勞動(dòng)合同期滿，用人單位終止員工的工作，讓員工辦理離職手續(xù)，終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系，這屬于勞動(dòng)合同法定終止事由。勞動(dòng)合同期滿后，用人單位沒有終止員工的工作，員工繼續(xù)為單位提供勞動(dòng)，形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，在續(xù)訂勞動(dòng)合同

7、不能達(dá)成一致意見的情形下，終止勞動(dòng)關(guān)系的屬于勞動(dòng)合同逾期終止。 逾期一個(gè)月內(nèi)終止和逾期一個(gè)月以上終止，兩者終止的成本不一樣。勞動(dòng)合同期滿后一個(gè)月內(nèi)，用人單位因與員工就續(xù)簽勞動(dòng)合同不能達(dá)成一致意見且由用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按2008年之后的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；雙方對(duì)新的勞動(dòng)合同不能達(dá)成一致意見，勞動(dòng)者拒簽合同的，依據(jù) 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第5條的規(guī)定，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同逾期一個(gè)月以上，用人單位與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的，依據(jù)條例第6條的規(guī)定，需要根據(jù)員工的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。YOUR SITE HERE 【案例啟示】 企業(yè)應(yīng)建立勞動(dòng)合同管理制度，形成專人負(fù)責(zé)制，定期對(duì)勞動(dòng)合

8、同的簽訂、履行、終止等狀況進(jìn)行檢查，養(yǎng)成“人人有合同”、“合同為有效”的管理習(xí)慣。同時(shí)要強(qiáng)化證據(jù)意識(shí)，針對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、終止、解除的不同狀況，保存相關(guān)的書面證據(jù)，比如勞動(dòng)合同簽訂通知單、勞動(dòng)合同續(xù)簽通知單、勞動(dòng)合同終止（解除）通知單等，以便在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)處于有利的地位。YOUR SITE HERE 風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)分析及防范-社會(huì)保險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)分析社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)注信息案例點(diǎn)評(píng)應(yīng)對(duì)策略YOUR SITE HERE 風(fēng)險(xiǎn)分析-社會(huì)保險(xiǎn)不為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，特別是工傷保險(xiǎn)，使企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)增加。如企業(yè)未為員工購(gòu)買工傷保險(xiǎn)，而員工發(fā)生工傷時(shí)會(huì)使得企業(yè)所支付的成本遠(yuǎn)高于其購(gòu)買保險(xiǎn)的支出。而員工在企業(yè)未為其購(gòu)買社會(huì)

9、保險(xiǎn)的情況下，可單方面解除勞動(dòng)合同，且無需提前一個(gè)月通知，并可提起仲裁或訴訟，要求補(bǔ)繳保險(xiǎn)和主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此舉容易使企業(yè)運(yùn)營(yíng)遭受及其面臨不利影響。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： （三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； 風(fēng)險(xiǎn)分析YOUR SITE HERE 關(guān)注內(nèi)容-社會(huì)保險(xiǎn)是否有詳細(xì)的社保繳納明細(xì)社保繳納基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)是否合理合同中約定不繳納社保條款是否有效是否有了解當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)保險(xiǎn)條例YOUR SITE HERE 應(yīng)對(duì)策略-社會(huì)保險(xiǎn)建立員工社保繳納花名冊(cè)。繳納社保費(fèi)用的基數(shù)可以與員工確定，但應(yīng)以書面形式明確，并作為勞動(dòng)合同的附加條款。員工工傷發(fā)生時(shí)，應(yīng)

10、及時(shí)申報(bào)，并依照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)社會(huì)保障部門的決定操作。出現(xiàn)社保補(bǔ)繳的爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)應(yīng)積極與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保障部門溝通，以了解當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)補(bǔ)繳時(shí)間的規(guī)定。應(yīng)對(duì)策略YOUR SITE HERE他的社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)該補(bǔ)繳嗎？YOUR SITE HERE該案最終的仲裁書裁決：A公司向王某支付2008年至2010年期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；A公司為王某補(bǔ)繳2009年至2010年期間的社會(huì)保險(xiǎn)。 社會(huì)保險(xiǎn)的繳納是企業(yè)與員工必須承擔(dān)的法律義務(wù)，兩者都不能自行約定不繳納。此案例中的王某社會(huì)保險(xiǎn)繳納爭(zhēng)議是由雙方原因引發(fā)的，但自A公司發(fā)現(xiàn)王某的社會(huì)保險(xiǎn)賬戶在其他單位時(shí)，就應(yīng)為王某的社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移設(shè)立一個(gè)時(shí)間表，如王某未如期辦理，則應(yīng)考慮雙方勞動(dòng)合

11、同是否仍需存續(xù)的問題。如A公司在初期對(duì)王某進(jìn)行了處理，其損失遠(yuǎn)比后期處理的成本低?！景咐治觥縔OUR SITE HERE 在社會(huì)保險(xiǎn)法已經(jīng)于今年7月實(shí)施的大背景下，企業(yè)應(yīng)樹立合法經(jīng)營(yíng)、依法辦事的理念，依照當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)要求進(jìn)行用工管理。該法律后續(xù)對(duì)集團(tuán)各成員企業(yè)影響將體現(xiàn)在多方面：不繳納社會(huì)保險(xiǎn)的違法成本增加；員工對(duì)社保繳納的關(guān)注度在提高；涉及過去社保繳納的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例將逐漸增多；集團(tuán)各成員企業(yè)將受到來自于政府、社會(huì)等多角度的監(jiān)督壓力。 各企業(yè)應(yīng)摒棄僥幸心理，利用法律實(shí)施前的過渡期，及時(shí)對(duì)企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)繳納現(xiàn)狀進(jìn)行摸底，識(shí)別法律風(fēng)險(xiǎn)隱患，并參照法律規(guī)定及時(shí)調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)的繳納政策，特別是針對(duì)繳

12、納基數(shù)、繳納比例、工傷處理待遇等容易引發(fā)爭(zhēng)議的問題進(jìn)行梳理，避免后續(xù)可能引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。【案例啟示】YOUR SITE HERE風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)分析及防范-勞動(dòng)時(shí)間關(guān)注信息勞動(dòng)時(shí)間案例分析風(fēng)險(xiǎn)分析應(yīng)對(duì)策略YOUR SITE HERE風(fēng)險(xiǎn)分析-勞動(dòng)時(shí)間1勞動(dòng)時(shí)間爭(zhēng)議，尤其是加班費(fèi)爭(zhēng)議案件在逐年增加。如何界定員工的出勤信息，無論是對(duì)于企業(yè)的日常管理，還是在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)的舉證都有至關(guān)重要的影響。2依據(jù)2001年最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律若干問題的司法解釋第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。3依據(jù)勞

13、動(dòng)合同法第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；YOUR SITE HERE關(guān)注信息-勞動(dòng)時(shí)間合同是否約定工作時(shí)間方式是否有加班審批管理是否有出勤信息的記錄是否有請(qǐng)、休假信息的記錄是否出現(xiàn)加班現(xiàn)象是否有出勤管理制度關(guān)注信息YOUR SITE HERE應(yīng)對(duì)策略-勞動(dòng)時(shí)間應(yīng)建立考勤制度，明確有關(guān)出勤、休假、曠工等內(nèi)容，為后續(xù)員工薪資發(fā)放、違紀(jì)行為處理、勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的舉證等提供依

14、據(jù)。應(yīng)對(duì)策略應(yīng)建立加班審批制度，同時(shí)制訂加班管理制度，明確員工加班的相應(yīng)程序，避免后續(xù)因加班問題而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。YOUR SITE HERE特殊工時(shí)制度下的加班問題YOUR SITE HERE【案例分析】 根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第三十九條規(guī)定，用人單行實(shí)行特殊工時(shí)工作制，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。本案中B公司自行宣布實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制而未經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，實(shí)際上仍應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制計(jì)算工作和休息時(shí)間。因此B公司可安排員工將休息日加班調(diào)休，支付員工工作日及法定節(jié)假日加班的加班工資。YOUR SITE HERE【案例啟示】 集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)特點(diǎn)及崗

15、位的類型，及時(shí)向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)行政部門進(jìn)行特殊工時(shí)制度的審批，在獲得審批后，應(yīng)將不同崗位的工時(shí)類型在員工的勞動(dòng)合同中予以明確。 從用工法律風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控項(xiàng)目中獲得各企業(yè)的信息來看，目前成員企業(yè)的工時(shí)制度存在以下幾種狀況：不定時(shí)工時(shí)制度、綜合工時(shí)制都已獲得當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門的審批，且仍在批準(zhǔn)實(shí)行特殊工時(shí)制的周期內(nèi)；不定時(shí)工時(shí)制度、綜合工時(shí)制都已獲得當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門的審批，但當(dāng)前時(shí)間已超出實(shí)行特殊工時(shí)制的周期；不定時(shí)工時(shí)制度、綜合工時(shí)制曾向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門的審批，但未獲得審批，但當(dāng)前在公司內(nèi)已依照特殊工時(shí)制執(zhí)行；不定時(shí)工時(shí)制度、綜合工時(shí)制未向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門的審批，但未獲得審批，但當(dāng)前在公司內(nèi)已依照特殊工時(shí)制

16、執(zhí)行YOUR SITE HERE風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)分析及防范-工資制度案例分享風(fēng)險(xiǎn)分析應(yīng)對(duì)策略工資制度關(guān)注信息YOUR SITE HERE風(fēng)險(xiǎn)分析-工資制度按照勞動(dòng)合同法第十八條規(guī)定，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬。工資制度是在勞資關(guān)系中容易引發(fā)爭(zhēng)議的內(nèi)容。如未形成書面的約定，會(huì)使得企業(yè)在后續(xù)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)面臨舉證困難或不被仲裁機(jī)關(guān)或司法機(jī)關(guān)采納的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低

17、于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。風(fēng)險(xiǎn)1風(fēng)險(xiǎn)2風(fēng)險(xiǎn)3YOUR SITE HERE關(guān)注內(nèi)容-工資制度是否是貨幣形式1是否有書面的工資條2是否有詳細(xì)的工資結(jié)構(gòu)銷售的提成是否有約定的標(biāo)準(zhǔn)4工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)方式是否合適5企業(yè)降薪的操作是否合法63YOUR SITE HERE應(yīng)對(duì)策略-工資制度策略一新員工入職時(shí)應(yīng)確定其工資數(shù)額（或在勞動(dòng)合同或在其offer中體現(xiàn)）。策略二應(yīng)確定工資結(jié)構(gòu)的明細(xì)，以保證后續(xù)涉及加班費(fèi)用的支付基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。策略三建立在職員工工資名冊(cè)，同時(shí)建立工資條簽收制度。策略四涉及到銷售崗位的人員，應(yīng)簽訂業(yè)績(jī)合同，并作為勞動(dòng)合同的補(bǔ)充條款。YOUR SITE HERE工資條所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議YOUR

18、SITE HERE【案例分析】 法院認(rèn)為，杜某提交辭職報(bào)告，系原告杜某自愿單方面解除雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系，故被告欣泰公司無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等。對(duì)杜某要求加班工資的請(qǐng)求，根據(jù)該廠的出勤記錄，杜某確實(shí)存在加班，而在原告工資單的加班費(fèi)欄目中均為空白，被告也未提供足以證明已足額支付原告加班費(fèi)。法院法判決被告欣泰公司支付原告杜某加班工資30001.02元及25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7500.26元，仲裁費(fèi)用300元，共計(jì)37801.28元。YOUR SITE HERE【案例啟示】 從用工法律風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控項(xiàng)目中獲得各企業(yè)的信息來看，目前成員企業(yè)的工資制度主要存在以下幾種風(fēng)險(xiǎn)：無工資發(fā)放憑證或工資明細(xì)，容易在產(chǎn)生加

19、班費(fèi)的爭(zhēng)議時(shí)面臨舉證困難的風(fēng)險(xiǎn)；有工資發(fā)放憑證或工資明細(xì)，但顯示的工資結(jié)構(gòu)中無加班費(fèi)欄目或加班費(fèi)欄目中顯示為空；有工資發(fā)放憑證或工資明細(xì)，且加班費(fèi)欄目在工資結(jié)構(gòu)中有所顯示，但計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；有工資發(fā)放憑證或工資明細(xì)，加班費(fèi)欄目在工資結(jié)構(gòu)中有所顯示，且加班費(fèi)的基數(shù)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但該基數(shù)尚未在勞動(dòng)合同或工資制度予以體現(xiàn)；工資制度的出臺(tái)與法律所要求的程序及告知等沖突，如內(nèi)容與法律法規(guī)相沖突、工資制度制訂過程中缺少工會(huì)或職工代表大會(huì)的審議程序、工資制度出臺(tái)后未進(jìn)行告知或未保留書面告知的證據(jù)。YOUR SITE HERE風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)分析及防范-規(guī)章制度規(guī)章制度應(yīng)對(duì)策略關(guān)注信息案

20、例分析風(fēng)險(xiǎn)分析YOUR SITE HERE風(fēng)險(xiǎn)分析-規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)2風(fēng)險(xiǎn)3風(fēng)險(xiǎn)1不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 YOUR SITE HERE關(guān)注內(nèi)容-規(guī)章制度是否有明確的規(guī)章制度是否有明確的制訂程序獎(jiǎng)懲制度內(nèi)容是否合法是否保留有相關(guān)程序的書面證據(jù)如何合法處理違紀(jì)員工是否有明確的公示程序YOUR SITE HERE應(yīng)對(duì)策略-規(guī)章制度應(yīng)對(duì)策略1應(yīng)對(duì)策略2應(yīng)對(duì)策

21、略3規(guī)章制度制定修改應(yīng)履行民主程序，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)，履行公示程序。對(duì)舊的規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，對(duì)不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除。特別是有涉及員工獎(jiǎng)懲處理的內(nèi)容應(yīng)明確。公示方法與技巧：公司網(wǎng)站公布法；電子郵件通知法；公告欄張貼法；員工手冊(cè)發(fā)放法(保留簽收記錄)；規(guī)章制度培訓(xùn)法(保留培訓(xùn)簽到記錄)；規(guī)章制度考試法(保留試卷)。YOUR SITE HERE案例分享-規(guī)章制度 憑員工手冊(cè)能否解雇員工？YOUR SITE HERE案例分享-規(guī)章制度 【案例分析】 勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定：?jiǎn)T工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，給用人單位的利益造成重大損害的，

22、用人單位可以解除與其的勞動(dòng)合同。而對(duì)于何為“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損害”，法律并未作出具體的規(guī)定，這些就需要用人單位在規(guī)章制度中根據(jù)本單位的特點(diǎn)和現(xiàn)狀進(jìn)行明確、具體的規(guī)定。 此案的關(guān)鍵是用人單位到底有沒有明確的規(guī)章制度規(guī)定外出需要進(jìn)行審批。如果用人單位制定了完善的內(nèi)部規(guī)章制度，并且已經(jīng)向員工公示。在規(guī)章制度中對(duì)上述情形有明確規(guī)定；如果違反則可以辭退或者解除勞動(dòng)合同，那么就該規(guī)定本身而言，不存在違反法律、法規(guī)規(guī)定的情形，系用人單位行使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的具體表現(xiàn)。因此，用人單位有權(quán)按照規(guī)章制度的規(guī)定辭退王女士。YOUR SITE HERE案例分享-規(guī)章制度 【案例啟示】實(shí)踐中要真正使用人單位的規(guī)章制度發(fā)

23、揮應(yīng)有的作用，要注意以下四點(diǎn)：一是制定主體要合適。根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度的制定主體應(yīng)該是用人單位，如果是用人單位的某個(gè)部門制定的規(guī)章制度，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，就無法產(chǎn)生預(yù)期的效力。二是規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合法、合理。在實(shí)踐中，很多單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度，在工時(shí)、休假、加班等方面違反國(guó)家規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)，甚至侵犯用人單位職工人權(quán)。勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度、給用人單位的利益帶來重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損害”如何衡量，都需要用人單位在規(guī)章制度中做出具體的規(guī)定并要合理，若將很細(xì)微的問題上升為嚴(yán)重違紀(jì)，便可能有失合理性。YOUR SITE HERE案例分享-規(guī)