人力資源專家問答

1、來自：EEricc Fiiedller先先生 何瑞（EEriccFieedleer）為為翰威特特大中華華區(qū)總裁裁，是丹丹佛大學(xué)學(xué)工商管管理碩士士，亞利利桑那州州大學(xué)航航空與航航天工程程理學(xué)士士，在美美國佛蒙蒙特的米米德爾伯伯理大學(xué)學(xué)修讀普普通話，亦亦曾在上上海國際際研究大大學(xué)修讀讀，能講講流利的的普通話話。何瑞瑞先生在在中國有有六年工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，對中中國大陸陸的情況況非常熟熟識。專專為本地地和來自自世界各各地的客客戶，就就制訂人人力資源源相關(guān)的的商業(yè)策策略提供供顧問意意見，其其中包括括高層管管理人員員的教育育，以及及公司人人力資源源的重新新調(diào)整，幫幫助企業(yè)業(yè)推動大大型改革革、架構(gòu)構(gòu)重組，以以及

2、人才才技能的的有效發(fā)發(fā)展等；也擁有有設(shè)計(jì)和和發(fā)展雇雇員福利利方面的的豐富經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。他他曾服務(wù)務(wù)的客戶戶包括IIBM、3M、福特（FFordd）、特特里康（TTriccon）、朗訊科科技（LLuceentTTechhnollogiies）、北方電電訊（NNorttel）等等。什么因素素會影響響員工的的留用？（陳志志剛，廣廣州創(chuàng)思思集團(tuán)）我們的調(diào)調(diào)查表明明，有七七個(gè)因素素會真正正影響到到員工留留用。這這七個(gè)因因素如下下：1.領(lǐng)導(dǎo)層層員工在在公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層中中的信用用程度如如何領(lǐng)導(dǎo)對對員工的的信譽(yù)度度如何22.工作作/任務(wù)務(wù)員工的的工作/任務(wù)的的影響工作中中的挑戰(zhàn)戰(zhàn)及對工工作的興興趣員工在在工作的的地位

3、或或自豪的的程度33.關(guān)系系和同事事之間的的和經(jīng)理理之間的的和客戶戶之間的的4.文文化和目目的員工工工作是否否具有目目的感？是否具具有強(qiáng)烈烈的組織織價(jià)值？5.生生活的質(zhì)質(zhì)量實(shí)際工工作環(huán)境境工作和和家庭生生活的平平衡6.機(jī)會成長公司內(nèi)內(nèi)部的晉晉升發(fā)展和和培訓(xùn)77.全面面薪酬工資和和經(jīng)濟(jì)上上的獎勵勵福利以以上每一一個(gè)因素素的重要要性可能能會根據(jù)據(jù)不同的的年齡群群和/或或不同的的個(gè)人而而有所不不同。例例如，成成長的機(jī)機(jī)會對于于一個(gè)剛剛從大學(xué)學(xué)畢業(yè)的的新員工工來說可可能更重重要，而而工作和和家庭生生活的平平衡對于于已是父父母的員員工來說說更重要要。最佳佳的公司司會經(jīng)常常注意他他們的員員工在上上述七個(gè)個(gè)

4、方面的的表現(xiàn)。如何留住住現(xiàn)有的的優(yōu)秀員員工？（李李忠東，某某銀行深深圳市分分行）中國加入入WTOO對于員員工的留留用和人人力資源源操作會會有很大大的影響響。許多多本土和和外國的的公司告告知我們們，員工工的流失失問題是是一個(gè)很很嚴(yán)重的的問題。我們的的經(jīng)驗(yàn)告告訴我們們，在中中國，進(jìn)進(jìn)行職業(yè)業(yè)規(guī)劃和和員工發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃對員工工的留用用是很有有效的。然而，僅僅僅依靠靠良好的的職業(yè)規(guī)規(guī)劃和員員工發(fā)展展計(jì)劃來來留住員員工也是是不夠的的。在一一個(gè)老牌牌大型國國有企業(yè)業(yè)中員工工的職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)是個(gè)個(gè)人的問問題還是是企業(yè)的的問題？企業(yè)和和個(gè)人在在發(fā)展計(jì)計(jì)劃中各各應(yīng)發(fā)揮揮什么樣樣的作用用？這是是一個(gè)較較難回答答的

5、問題題?？梢砸哉f，在在一個(gè)老老牌大型型國有企企業(yè)中，員員工期望望公司能能為他們們進(jìn)行職職業(yè)生涯涯的設(shè)計(jì)計(jì)。這在在我看來來是因?yàn)闉閲衅笃髽I(yè)一直直是為員員工提供供所有生生活必需需品。例例如，許許多國有有企業(yè)為為他們的的員工提提供住房房、醫(yī)療療保健、基本工工資、教教育及其其他許多多種類的的物質(zhì)和和服務(wù)。因此，員員工就會會習(xí)慣于于一種國國有企業(yè)業(yè)為員工工“負(fù)責(zé)”的體系系。如果果國有企企業(yè)的管管理層突突然告訴訴員工，員員工應(yīng)該該對他們們自己的的職業(yè)規(guī)規(guī)劃負(fù)責(zé)責(zé)，這有有可能會會引起員員工的不不安，他他們中的的大多數(shù)數(shù)人也許許不知道道如何設(shè)設(shè)計(jì)他們們的職業(yè)業(yè)生涯。那么，如如何解決決這個(gè)問問題呢？這個(gè)問問題

6、的解解決方案案也許是是一個(gè)折折衷辦法法，或是是共同承承擔(dān)責(zé)任任的體系系。例如如，由公公司為員員工設(shè)計(jì)計(jì)職業(yè)路路徑。這這一職業(yè)業(yè)路徑應(yīng)應(yīng)該很清清楚，每每一個(gè)步步驟都應(yīng)應(yīng)該有所所限定，漸漸進(jìn)過程程的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)也應(yīng)該該是清楚楚而客觀觀的。公公司也應(yīng)應(yīng)該給員員工提供供學(xué)習(xí)技技能和培培養(yǎng)核心心能力的的機(jī)會，使使他們能能上一個(gè)個(gè)階梯。最后，經(jīng)經(jīng)理們應(yīng)應(yīng)受到有有關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)，并愿愿意使他他們的下下屬在其其職業(yè)路路徑上有有所進(jìn)步步。換一一句話說說，公司司提供這這一階梯梯。員工工有責(zé)任任激勵自自己去上上一個(gè)階階梯。員員工應(yīng)該該有決心心并愿意意學(xué)習(xí)如如何上一一階梯。他們應(yīng)應(yīng)通過和和經(jīng)理們們的交流流以設(shè)計(jì)計(jì)個(gè)人的的職業(yè)路路

7、徑，并并決定需需要做些些什么才才能成功功。員工工應(yīng)該很很清楚自自己想要要獲得的的成果。如果員員工主要要的興趣趣是提高高自己的的技術(shù)能能力，那那么為員員工提供供如何成成為經(jīng)理理的工具具將是沒沒有意義義的。事事實(shí)上，在在這一方方面處理理的較好好的公司司提供了了兩類職職業(yè)路徑徑：一類類是為管管理人員員提供的的，另一一類是為為技術(shù)專專家準(zhǔn)備備的。我我相信公公司的責(zé)責(zé)任不是是去拉或或推自己己的員工工上一階階梯，而而是員工工有責(zé)任任讓公司司了解到到他/她她為下一一步驟做做好了準(zhǔn)準(zhǔn)備。例例如，公公司可以以提供一一些培訓(xùn)訓(xùn)課程，或或是為員員工參加加夜校提提供報(bào)銷銷。這是是由員工工自行參參與、學(xué)學(xué)習(xí)并用用時(shí)間了

8、了解怎樣樣才能在在公司內(nèi)內(nèi)有所晉晉升。有有關(guān)資深深的定義義很經(jīng)常常的，我我們會發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工上一職職業(yè)階梯梯的體系系僅僅是是出于獲獲取資深深資格的的目的。例如，你你在這個(gè)個(gè)公司已已有數(shù)年年，你就就自動地地在職業(yè)業(yè)路徑上上上了一一步。我我相信在在員工上上一階梯梯的過程程中應(yīng)考考慮到資資深和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)這兩兩因素，然然而，主主要的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是是將工作作做好的的能力。許多高高績效的的員工辭辭去他們們的工作作是因?yàn)闉楦械剿麄兊纳仙霞壊]沒有足夠夠的條件件去做目目前的工工作?？偪偨Y(jié)的說說，員工工的職業(yè)業(yè)發(fā)展應(yīng)應(yīng)由雇主主和員工工共同承承擔(dān)。公公司必須須提供清清楚而明明確的職職業(yè)路徑徑以及上上一階梯梯所需的的工具。

9、讓員工工理解為為他們敞敞開的職職業(yè)選擇擇，并應(yīng)應(yīng)運(yùn)用現(xiàn)現(xiàn)有的工工具去上上一階梯梯。如何引導(dǎo)導(dǎo)員工將將個(gè)人發(fā)發(fā)展與公公司發(fā)展展的遠(yuǎn)景景協(xié)調(diào)一一致，而而不僅僅僅目前年年薪的增增長？（張張?zhí)鞛I，汕汕頭潮鴻鴻基有限限公司）首先，重重要的一一點(diǎn)是員員工了解解公司遠(yuǎn)遠(yuǎn)景與價(jià)價(jià)值觀。這些遠(yuǎn)遠(yuǎn)景和價(jià)價(jià)值觀的的傳達(dá)情情況如何何？公司司領(lǐng)導(dǎo)者者如何通通過自身身的行為為和相互互關(guān)系來來體現(xiàn)公公司遠(yuǎn)景景與價(jià)值值觀(一一種宣傳傳板口號號或小卡卡片更加加有效的的溝通途途徑)？其次，招招募最可可能具有有共同遠(yuǎn)遠(yuǎn)景和價(jià)價(jià)值觀的的人員。確保您您了解這這些人是是誰，并并在這些些人中有有的放矢矢地進(jìn)行行招聘和和傳遞信信息。第第三點(diǎn)

10、，確確保您了了解這些些人主要要的職業(yè)業(yè)發(fā)展志志向。例例如：他他們是否否將職業(yè)業(yè)發(fā)展視視為學(xué)習(xí)習(xí)與技能能獲?。炕蚋呔咛魬?zhàn)性性、更有有趣的工工作？或或提升管管理級別別？明確確了這些些問題后后，應(yīng)確確保公司司內(nèi)部存存在上述述機(jī)會。人力資資源經(jīng)理理應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)根據(jù)公公司目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行人人員調(diào)整整；在公公司內(nèi)部部明確期期望及這這些期望望的重要要性；提提供反饋饋意見并并由此協(xié)協(xié)助進(jìn)行行學(xué)習(xí)與與職業(yè)發(fā)發(fā)展；以以及進(jìn)行行績效評評估和確確定獎勵勵水準(zhǔn)，不不僅需要要進(jìn)行年年度績效效評估，而而且需要要進(jìn)行日日常性績績效評估估。對于于工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)評估估而言，員員工與其其經(jīng)理的的關(guān)系也也是一項(xiàng)項(xiàng)關(guān)鍵因因素。請請?jiān)谛聠T員工加盟盟

11、時(shí)提醒醒您的經(jīng)經(jīng)理，他他們通常常需要得得到經(jīng)理理的關(guān)注注！最后后，合理理的做法法是不要要限制薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)模式調(diào)調(diào)整工作作。薪酬酬系統(tǒng)可可以有力力地說明明哪些行行為將會會/不會會受到獎獎勵，但但作為一一種激勵勵因素，金金錢至多多可以產(chǎn)產(chǎn)生短期期影響。不過，若若您沒有有合理地地提供薪薪酬，例例如；薪薪酬水準(zhǔn)準(zhǔn)過低、獎勵或或被發(fā)現(xiàn)現(xiàn)獎勵不不公正，這這將會產(chǎn)產(chǎn)生巨大大的消極極影響。人力資源源管理如如何跟上上企業(yè)發(fā)發(fā)展的步步伐？(小小 Fu Guii Coo.)公司創(chuàng)建建初期，創(chuàng)創(chuàng)立者們們擁有共共同的目目標(biāo)并能能夠通過過非正規(guī)規(guī)的團(tuán)隊(duì)隊(duì)來有效效地完成成工作；然而，當(dāng)當(dāng)公司的的發(fā)展規(guī)規(guī)模超過過這些創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者

12、的的管理能能力范圍圍時(shí)，常常常會出出現(xiàn)這種種情況。這說明明已經(jīng)到到了企業(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整階段段，需要要重新定定義公司司目標(biāo)、戰(zhàn)略重重點(diǎn)和預(yù)預(yù)期文化化?？梢砸哉偌F貴公司的的管理人人員共同同進(jìn)行一一系列的的外部咨咨詢來實(shí)實(shí)現(xiàn)這一一目標(biāo)。任命一一名外部部協(xié)調(diào)員員并借機(jī)機(jī)加強(qiáng)內(nèi)內(nèi)部溝通通與協(xié)同同工作。通常是是企業(yè)的的領(lǐng)導(dǎo)者者們通過過合作解解決經(jīng)營營問題來來進(jìn)行協(xié)協(xié)同工作作，并對對一系列列共有的的價(jià)值觀觀和目標(biāo)標(biāo)作出承承諾。這這時(shí)候，企企業(yè)的結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整整要圍繞繞下列問問題展開開討論：戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃：我我們是誰誰？我們們必須通通過采取取哪些舉舉措來創(chuàng)創(chuàng)造持久久價(jià)值？遵照這這些目標(biāo)標(biāo)，各部部門或職職能領(lǐng)域域存在哪

13、哪些相關(guān)關(guān)的角色色、職責(zé)責(zé)和義務(wù)務(wù)？實(shí)施施戰(zhàn)略：根據(jù)財(cái)財(cái)政預(yù)算算，客戶戶必須如如何看待待我們？我們必必須如何何確立特特色？我我們將如如何圍繞繞這些特特色衡量量相關(guān)目目標(biāo)？遵遵照這些些財(cái)政及及客戶至至上目標(biāo)標(biāo)，我們們必須在在公司內(nèi)內(nèi)部出色色地完成成哪些工工作，由由此確保保我們能能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)這些目目標(biāo)？我我們在這這方面應(yīng)應(yīng)制定哪哪些目標(biāo)標(biāo)？如何何評估這這些目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)度？對領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者而言言的關(guān)鍵鍵信息及及影響：關(guān)鍵的的個(gè)人績績效評估估標(biāo)準(zhǔn)、績效管管理程序序、促成成預(yù)期行行為的獎獎勵系統(tǒng)統(tǒng)、可以以說明領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者在在這些問問題方面面身先士士卒的具具體行為為。思考考過這些些問題之之后，回回顧主要要成果并并

14、明確向向組織其其它部門門所要傳傳達(dá)的主主要信息息。然后后，你可可以確定定上述溝溝通程序序，其中中包括明明確個(gè)人人所需負(fù)負(fù)責(zé)的行行為。此此外，我我們有必必要就此此審核貴貴公司的的人力資資源戰(zhàn)略略，并確確?，F(xiàn)有有的計(jì)劃劃與方案案同預(yù)期期目標(biāo)相相匹配。明確了了這些目目標(biāo)之后后，應(yīng)立立刻著手手實(shí)施這這些工作作。我們們建議在在咨詢過過程中安安排一定定的時(shí)間間，了解解每一位位員工的的行為模模式并明明確任何何必要的的改進(jìn)或或改變之之處，以以便更加加符合預(yù)預(yù)期文化化的要求求。外部部咨詢顧顧問的觀觀察或許許對此有有所幫助助。如何提高高員工的的士氣？(Daavidd Shhen 羅馬紙紙業(yè)有限限公司)中國乃至至全

15、球的的許多公公司都面面臨著這這一問題題。最好好的解決決方法或或許包括括采用某某種浮動動薪酬來來激勵員員工，其其中包括括以下兩兩種具體體的方法法。首先先，將員員工的一一部分薪薪酬與關(guān)關(guān)鍵經(jīng)營營結(jié)果掛掛鉤。例例如：若若實(shí)現(xiàn)了了利潤目目標(biāo)，員員工就可可以獲得得一定數(shù)數(shù)量的浮浮動薪酬酬，由此此來分享享公司的的成功。若設(shè)計(jì)計(jì)合理，這這些獎金金不會為為公司增增加額外外的成本本。其次次，為員員工提供供某種“利潤分分紅”計(jì)劃。這對于于當(dāng)前的的經(jīng)營環(huán)環(huán)境而言言或許非非常有效效?！袄麧櫡址旨t”的理念念在于針針對改進(jìn)進(jìn)生產(chǎn)程程序，為為員工提提供獎勵勵。例如如：假設(shè)設(shè)貴公司司的生產(chǎn)產(chǎn)線中原原材料報(bào)報(bào)廢率為為5%，每每

16、月累計(jì)計(jì)達(dá)到1100萬萬元人民民幣。你你可以制制定一個(gè)個(gè)相應(yīng)的的獎金系系統(tǒng)，針針對降低低報(bào)廢率率而為員員工提供供獎勵。同樣以以此為例例，假設(shè)設(shè)報(bào)廢率率降低了了2%，即即相當(dāng)于于節(jié)?。ɑ蚧蜈A利）了了40萬萬元人民民幣。在在利潤分分紅階段段，你就就可以在在這400萬元中中為員工工提供一一定比率率的獎勵勵，這不不僅可以以增加員員工的全全面薪酬酬，節(jié)省省公司運(yùn)運(yùn)營成本本，而且且還可以以促使員員工們關(guān)關(guān)注成效效和質(zhì)量量。顯然然，我們們可以通通過許多多其它途途徑來運(yùn)運(yùn)用該方方法，不不過，對對于那些些資金有有限且需需要提高高薪酬水水準(zhǔn)的公公司而言言，利潤潤分紅是是一種有有效的工工具。我我們還應(yīng)應(yīng)意識到到，金

17、錢錢并不是是萬能的的。企業(yè)業(yè)固然需需要支付付具有競競爭力的的薪酬水水準(zhǔn)，但但其它許許多途徑徑亦可以以在不動動用金錢錢的前提提下提高高企業(yè)績績效。許許多中國國公司通通過塑造造企業(yè)文文化、培培訓(xùn)、職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃和和加強(qiáng)溝溝通等途途徑成功功地提高高了員工工的士氣氣?？梢娨?，制定定一個(gè)更更加合理理的激勵勵途徑將將有助于于你在無無需投入入巨額資資金的前前提下激激勵員工工敬業(yè)。如何解決決員工對對薪酬的的不滿？（王博博 廈門門一家上上市公司司）或許你可可以從以以下三個(gè)個(gè)方面著著手。首首先，許許多公司司的內(nèi)部部薪酬級級別之間間存在一一定的問問題。任任何公司司都必須須制定合合理的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，由此此確定各各職

18、位對對于公司司的相對對價(jià)值。例如：經(jīng)理的的薪酬水水準(zhǔn)通常常應(yīng)高于于輔助性性員工。為什么么？因?yàn)闉榻?jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)促成成經(jīng)營結(jié)結(jié)果。如如果薪酬酬結(jié)構(gòu)中中未妥善善地明確確各職位位之間的的薪酬水水準(zhǔn)差異異，員工工往往會會對此產(chǎn)產(chǎn)生不滿滿情緒。因此，你你需要確確保公司司具備一一個(gè)合理理的職位位評估程程序，由由此確定定各職位位之間的的相對差差異并通通過薪酬酬水準(zhǔn)來來體現(xiàn)這這一差異異。其次次，你需需要確保保貴公司司的薪酬酬水準(zhǔn)具具備一定定的競爭爭力。大大部分公公司都確確定了一一系列的的基準(zhǔn)匹匹配公司司，這些些公司通通常是市市場上的的競爭對對手或與與貴公司司爭奪人人才的那那部分公公司。在在中國，人人們比較較容易了

19、了解朋友友或家屬屬在其它它公司所所獲得的的薪酬水水準(zhǔn)。因因而，你你需要通通過某種種程序來來審核貴貴公司的的薪酬水水準(zhǔn)，確確保其在在市場中中具備一一定的競競爭力。通常，該該程序中中包括對對所在行行業(yè)的基基準(zhǔn)匹配配職位進(jìn)進(jìn)行調(diào)研研，然后后根據(jù)這這一信息息制定一一個(gè)富有有競爭力力的薪酬酬結(jié)構(gòu)。由于發(fā)發(fā)現(xiàn)自己己所支付付的薪酬酬水準(zhǔn)低低于市場場水準(zhǔn)，這這對于大大部分公公司來說說制定有有關(guān)薪酬酬結(jié)構(gòu)往往往并非非易事。不過，為為確定長長期競爭爭力，制制定與市市場水準(zhǔn)準(zhǔn)相符的的工資結(jié)結(jié)構(gòu)將有有助于你你吸引和和留用企企業(yè)成功功所需要要的優(yōu)秀秀人才。最后，一一旦妥善善地評估估了貴公公司的職職位，并并制定了了富有市

20、市場競爭爭力的薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)，你就就可以通通過浮動動薪酬來來增加員員工的全全面現(xiàn)金金收入。合理的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)應(yīng)包包括基本本工資、現(xiàn)金津津貼和浮浮動獎金金。各大大公司將將浮動獎獎金與利利潤、銷銷售量、投資回回報(bào)等關(guān)關(guān)鍵經(jīng)營營指標(biāo)掛掛鉤。僅僅僅當(dāng)公公司實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了經(jīng)營營目標(biāo)時(shí)時(shí)才支付付浮動獎獎金。合合理的薪薪酬方案案將實(shí)現(xiàn)現(xiàn)經(jīng)營目目標(biāo)所取取得的利利潤盈余余作為獎獎金基金金。例如如：許多多公司從從年終利利潤中支支付獎金金。制定定合理的的浮動薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)將有助助于公司司在取得得此計(jì)劃劃成功之之后提高高工資水水準(zhǔn)，同同時(shí)，有有助于管管理人員員向員工工傳達(dá)企企業(yè)重要要的信息息并最終終實(shí)現(xiàn)雙雙贏。來自：李李崇基女

21、女士 李崇基現(xiàn)現(xiàn)任惠悅悅咨詢（WWatssonWWyattt）上上海公司司總經(jīng)理理，畢業(yè)業(yè)于美國國加利福福尼亞伯伯克萊大大學(xué)，獲獲美國注注冊會計(jì)計(jì)師職業(yè)業(yè)證。李李崇基曾曾在安達(dá)達(dá)信和中中信永道道擔(dān)任咨咨詢審計(jì)計(jì)工作，有有超過112年的的咨詢和和審計(jì)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。她她曾為諸諸如福特特汽車，三三菱銀行行，美國國友邦保保險(xiǎn)，美美國強(qiáng)生生，波斯斯頓咨詢詢公司等等眾多跨跨國公司司提供咨咨詢服務(wù)務(wù)，其行行業(yè)覆蓋蓋制造業(yè)業(yè)，銀行行業(yè)和通通訊業(yè)等等。李崇崇基在人人力資源源管理的的各個(gè)領(lǐng)領(lǐng)域有著著豐富的的經(jīng)驗(yàn)，涉涉及員工工招募、變革管管理、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)、職效評評估、薪薪酬制度度、員工工激勵、人力資資源政策策、協(xié)調(diào)

22、調(diào)外籍員員工和本本地員工工的關(guān)系系等方面面。李崇崇基連續(xù)續(xù)五年在在上海被被選為美美國商會會的董事事，也是是上海香香港商會會的創(chuàng)立立者之一一，并經(jīng)經(jīng)常被美美國領(lǐng)館館，美國國商會及及不同的的跨國企企業(yè)邀請請講授有有關(guān)她在在商務(wù)策策略、人人力資源源和全球球最佳借借鑒的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和見見解。如何調(diào)動動年齡較較大員工工的工作作積極性性？(張張煒 中中國聯(lián)通通)對于大型型企業(yè)而而言，不不同年齡齡層次的的員工所所表現(xiàn)出出來的工工作態(tài)度度有所區(qū)區(qū)別，通通常而言言，年齡齡較輕的的員工更更容易被被激發(fā)工工作熱情情，而年年齡較大大的員工工由于身身體條件件，閱歷歷，性格格等多方方面與年年輕員工工存在差差異，相相對較沉沉穩(wěn)，

23、不不易被調(diào)調(diào)動工作作積極性性，對于于這種情情況可以以嘗試采采用以下下方式： - 通過過員工觀觀點(diǎn)調(diào)查查和交談?wù)劦确绞绞搅私饽昴挲g較大大的員工工對于工工作環(huán)境境，工資資待遇，精精神壓力力等各方方面的看看法現(xiàn)狀狀，一般般而言，由由于人到到中年，體體力和腦腦力狀況況開始下下降，家家庭負(fù)擔(dān)擔(dān)開始加加重，精精神壓力力較大，由由此出現(xiàn)現(xiàn)工作積積極性不不高的狀狀況非常常正常；另一方方面，年年齡較大大的員工工不象年年輕的員員工擁有有更多的的工作機(jī)機(jī)會，他他們相對對會更珍珍惜目前前擁有的的工作，并并不會過過于苛求求工作環(huán)環(huán)境和薪薪資水平平，因此此如果對對這部分分員工予予以更多多的重視視，他們們也是很很容易得得到

24、激勵勵的。- 針對對年齡較較大的員員工的現(xiàn)現(xiàn)狀、特特點(diǎn)以及及需求，管管理層可可以：- 經(jīng)常常和員工工進(jìn)行交交談，傾傾聽員工工的想法法和精神神壓力，了了解他們們的問題題和需求求； - 使工工作豐富富化，讓讓一些年年齡較大大的員工工和年紀(jì)紀(jì)較輕的的員工參參與共同同的工作作，使二二者相互互學(xué)習(xí)； - 多進(jìn)進(jìn)行一定定的口頭頭獎勵，對對于年齡齡較大的的員工在在工作上上等成就就予以充充分肯定定； -適當(dāng)進(jìn)進(jìn)行工作作輪崗，使使年齡較較大的員員工也有有機(jī)會嘗嘗試新的的工作，并并對于其其在工作作中遇及及的困難難及時(shí)提提供指導(dǎo)導(dǎo)和幫助助，使年年齡較大大的員工工增強(qiáng)對對自身的的信心，也也有助于于其提高高工作積積極性

25、。- 設(shè)設(shè)計(jì)針對對年齡較較大的員員工的特特殊福利利政策，例例如員工工子女助助學(xué)，提提供健康康俱樂部部會員卡卡等方面面的福利利；如何推動動人事管管理向人人力資源源管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換？(黃建軍軍 綿陽陽市人才才評價(jià)中中心)目前企業(yè)業(yè)管理的的各個(gè)領(lǐng)領(lǐng)域中，企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)已經(jīng)逐逐步意識識到人力力資源管管理的重重要性，雖雖然有些些只是表表面上將將部門名名稱從“人事部部”改成“人力資資源管理理部”。作為為人力資資源管理理的主管管人員及及從業(yè)人人員，要要想真正正推動人人事管理理向人力力資源管管理轉(zhuǎn)換換：首先先，應(yīng)該該在人力力資源部部門內(nèi)部部樹立“大人力力資源管管理”的觀念念，通過過組織系系統(tǒng)專業(yè)業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)，以及及招聘

26、在在大型跨跨國公司司曾經(jīng)擁擁有人力力資源管管理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的從業(yè)業(yè)人員等等方式，從從總體上上改變從從業(yè)人員員的結(jié)構(gòu)構(gòu)，提高高專業(yè)素素質(zhì)，改改變?nèi)肆αY源管管理從業(yè)業(yè)人員自自身對于于人力資資源管理理的錯(cuò)誤誤認(rèn)識，激激發(fā)他們們探索建建立適合合本企業(yè)業(yè)情況的的人力資資源管理理體系的的興趣，為為人事管管理向人人力資源源管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換提供供重要的的基礎(chǔ)。其次，建建立基本本的人力力資源管管理的體體系，即即形成以以招聘，培培訓(xùn)，人人事檔案案，績效效評估等等功能為為主的基基本架構(gòu)構(gòu)，配備備相應(yīng)的的管理力力量，改改變過去去人力資資源部純純粹從事事人事管管理的形形象；并并將這些些基礎(chǔ)性性的工作作通過借借鑒國外外的先進(jìn)進(jìn)作法

27、，建建立一定定的科學(xué)學(xué)制度，形形成較扎扎實(shí)體系系的管理理局面。再次，僅僅有象“人力資資源管理理”的架構(gòu)構(gòu)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，要要想真正正引起領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的重重視和其其他部門門的“刮目相相看”，必須須增加思思考和分分析的功功能，改改變過去去僅僅從從事事務(wù)務(wù)性工作作的特點(diǎn)點(diǎn)，即人人力資源源管理的的主管應(yīng)應(yīng)該從企企業(yè)經(jīng)營營的角度度看問題題，幫助助企業(yè)高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)提供真真正解決決企業(yè)問問題的人人力資源源管理方方案，從從員工需需求的角角度出發(fā)發(fā)設(shè)計(jì)薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)和福利利政策，使使企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和廣廣大員工工逐漸意意識到人人力資源源管理不不僅僅是是只會從從事人事事管理而而不會創(chuàng)創(chuàng)造效益益的“消耗性性”部門，而而是可以以通過

28、吸吸引和保保留高級級人才從從而影響響和推動動企業(yè)發(fā)發(fā)展的重重要管理理部門。真正形形成人事事管理向向人力資資源管理理轉(zhuǎn)換，需需要一個(gè)個(gè)敢于嘗嘗試先進(jìn)進(jìn)管理方方式，頭頭腦敏銳銳的人力力資源管管理主管管和一群群樂于學(xué)學(xué)習(xí)先進(jìn)進(jìn)管理方方式的員員工，同同時(shí)也需需要扎實(shí)實(shí)的人力力資源基基礎(chǔ)工作作與一定定的人力力資源管管理研究究工作有有機(jī)結(jié)合合，作為為人力資資源主管管在此過過程中需需要具備備：- 敢于和和樂于嘗嘗試新的的管理方方法的觀觀念- 好學(xué)和和知道如如何學(xué)習(xí)習(xí)的能力力- 較較好的溝溝通能力力，知道道如何影影響和推推動下屬屬和管理理體系的的轉(zhuǎn)變- 較強(qiáng)強(qiáng)的企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理理念念，善于于從企業(yè)業(yè)經(jīng)營的的角

29、度發(fā)發(fā)掘人力力資源管管理的問問題和解解決方案案 - 對企企業(yè)經(jīng)營營現(xiàn)狀較較為了解解，真正正體會企企業(yè)和員員工的需需求，并并能夠找找到恰當(dāng)當(dāng)?shù)那腥肴朦c(diǎn)，有有效迅速速實(shí)現(xiàn)“人事管管理”向“人力資資源管理理”的轉(zhuǎn)換換。內(nèi)部員工工流動有有什么不不利之處處？在很多大大型的企企業(yè)，尤尤其是一一些國有有企業(yè)內(nèi)內(nèi)部，內(nèi)內(nèi)部員工工流動是是一種較較多采用用的方式式，其原原因一部部分是希希望降低低人才流流失，為為一些在在目前崗崗位上不不能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)自身價(jià)價(jià)值的員員工提供供新的機(jī)機(jī)會，同同時(shí)也減減少其為為適應(yīng)企企業(yè)環(huán)境境了解所所花費(fèi)的的時(shí)間；另一部部分原因因是由于于企業(yè)仍仍然承擔(dān)擔(dān)了相當(dāng)當(dāng)?shù)纳鐣?zé)任，內(nèi)內(nèi)部員工工流動可

30、可以有效效緩解員員工下崗崗流向社社會的壓壓力。當(dāng)當(dāng)然，這這種方式式也存在在一定的的不利之之處：容易給給部分工工作積極極性不高高的員工工造成惰惰性和依依賴感，即即這個(gè)部部門干不不好，還還可以到到其他部部門去干干，反正正不會離離開企業(yè)業(yè)，成為為一種變變相的“大鍋飯飯”；容易在在企業(yè)進(jìn)進(jìn)行社會會公開招招聘時(shí)形形成不公公平競爭爭，有些些企業(yè)由由于存在在“內(nèi)部消消化為主主”的政策策，一些些部門的的空缺往往往被一一些內(nèi)部部流動的的員工先先占有，而而社會招招聘的優(yōu)優(yōu)秀人才才卻無法法進(jìn)入企企業(yè)內(nèi)部部；在一個(gè)個(gè)大型的的企業(yè)內(nèi)內(nèi)部，如如果不同同的經(jīng)營營單位之之間的經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益相差較較大時(shí)，鼓鼓勵內(nèi)部部員工流流動的

31、政政策就會會導(dǎo)致企企業(yè)內(nèi)部部“跳槽”現(xiàn)象嚴(yán)嚴(yán)重，員員工們紛紛紛從經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益較差的的部門流流向效益益好的部部門，使使經(jīng)濟(jì)效效益差的的部門形形成惡性性循環(huán)；員工內(nèi)內(nèi)部流動動形成主主流時(shí)，容容易造成成封閉型型的企業(yè)業(yè)管理環(huán)環(huán)境，企企業(yè)管理理無法吸吸收外來來的先進(jìn)進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和和作法，從從而固步步不前。在進(jìn)行行人力資資源管理理時(shí)，不不能片面面追求降降低流動動率，而而是要吸吸引和保保留企業(yè)業(yè)所真正正需要的的優(yōu)秀人人才，因因此在制制定人力力資源管管理政策策時(shí)，須須根據(jù)具具體情況況，仔細(xì)細(xì)權(quán)衡制制定員工工流動政政策。中小型民民營企業(yè)業(yè)的薪酬酬如何設(shè)設(shè)計(jì)？(DIAANA 鄭州精精工自動動化系統(tǒng)統(tǒng)有限公公司)來自：

32、李李崇基女女士 發(fā)布布時(shí)間： 20001-06-14不不同中小小型民營營企業(yè)的的情況各各有特點(diǎn)點(diǎn)，相應(yīng)應(yīng)的薪酬酬設(shè)計(jì)有有不同方方式，無無法一概概而論，一一般來說說，中小小型民營營企業(yè)大大多近年年來成立立，時(shí)間間不長，行行業(yè)也較較新，設(shè)設(shè)計(jì)薪酬酬時(shí)可以以遵循以以下原則則：比對地地區(qū)、行行業(yè)水平平基本定定位企業(yè)業(yè)整體水水準(zhǔn)，即即參照本本地區(qū)和和同行業(yè)業(yè)的企業(yè)業(yè)薪資水水平，基基本定位位企業(yè)的的薪資整整體水平平；結(jié)合企企業(yè)發(fā)展展策略，具具體定位位企業(yè)近近期的整整體薪資資結(jié)構(gòu)，通通常企業(yè)業(yè)在成立立初期追追求迅速速發(fā)展，因因此，員員工薪酬酬中固定定部分比比例較小小，而浮浮動的效效益工資資比例較較大，從從而

33、有效效激勵員員工的工工作積極極性；分析企企業(yè)內(nèi)部部員工類類型，具具體定位位結(jié)構(gòu)，逐逐步拉開開高級管管理層及及企業(yè)內(nèi)內(nèi)部重要要人才與與一般員員工之間間的工資資差距；針對人人們注重重企業(yè)保保障的心心理，除除了遵循循國家福福利政策策之外，應(yīng)應(yīng)著重設(shè)設(shè)計(jì)優(yōu)厚厚的，適適合企業(yè)業(yè)員工特特點(diǎn)的福福利政策策，消除除員工對對于中小小型民營營企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)定性較較差，沒沒有保障障的顧慮慮；用戶評論論：監(jiān)督成本本、剩余余索取權(quán)權(quán)及激勵勵機(jī)制來來自： HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_user_profile.php3?user_id=8801887365); o 用戶檔案 MMr.LL

34、u 發(fā)布時(shí)時(shí)間： 20001-008-228中小小民營企企業(yè)的薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)，應(yīng)從從三個(gè)方方面進(jìn)行行考慮：一、剩剩余索取取權(quán)是最最有效的的長效激激勵機(jī)制制所謂剩剩余索取取權(quán)，通通俗地講講，就是是對公司司利潤的的分配權(quán)權(quán)。老板板為什么么對公司司的經(jīng)營營業(yè)務(wù)會會十二萬萬分的投投入，就就是因?yàn)闉槔习鍝頁碛惺Ｓ嘤嗨魅?quán)權(quán)，可見見剩余索索取權(quán)的的激勵作作用有多多大。所所有者法法定地?fù)頁碛惺Ｓ嘤嗨魅?quán)權(quán)，對公公司雇員員，包括括高級管管理人員員和核心心技術(shù)人人員，我我們也可可以通過過設(shè)計(jì)合合理的分分配機(jī)制制，把所所有者的的部分剩剩余索取取權(quán)讓渡渡給高管管或核心心技術(shù)人人員，以以激發(fā)其其巨大的的工作激激情。二二

35、、剩余余索取權(quán)權(quán)與監(jiān)督督成本的的關(guān)系所所有者是是法定的的剩余索索取權(quán)的的擁有者者，所有有者讓渡渡部分剩剩余索取取權(quán)，目目的是為為了發(fā)揮揮受讓者者的工作作積極性性，通過過部分剩剩余索取取權(quán)的讓讓渡，獲獲得更大大的收益益。因此此，不是是對所有有的雇員員，都適適合讓渡渡剩余索索取權(quán)，其其中的關(guān)關(guān)鍵選擇擇因素，是是監(jiān)督成成本因素素，對于于監(jiān)督成成本高的的雇員，選選擇讓渡渡部分剩剩余索取取權(quán)，對對監(jiān)督成成本低的的成員，可可以通過過實(shí)施其其他監(jiān)督督措施，來來防止他他偷懶，迫迫使他努努力工作作。一般般而言，管管理層級級越高的的管理人人員，知知識密集集度越高高的專業(yè)業(yè)人員，其其監(jiān)督成成本越高高；相反反，管理理

36、層級越越低的管管理人員員，或者者是具體體操作型型的業(yè)務(wù)務(wù)人員，其其監(jiān)督成成本越低低。三、從剩余余索取權(quán)權(quán)與監(jiān)督督成本的的關(guān)系出出發(fā)，設(shè)設(shè)計(jì)科學(xué)學(xué)的分配配激勵機(jī)機(jī)制。根根據(jù)上面面的分析析，在設(shè)設(shè)計(jì)公司司內(nèi)部激激勵機(jī)制制時(shí)，對對高級管管理人員員和核心心崗位或或掌握核核心技術(shù)術(shù)的人員員，其收收入分配配要與公公司利潤潤高度掛掛鉤，建建議采取取一定比比例的利利潤分成成形式，有有條件的的企業(yè)，可可以考慮慮采用高高管持股股計(jì)劃。對一般般員工的的激勵，除除了第四四點(diǎn)要討討論的內(nèi)內(nèi)容外，建建議多采采用各種種管理方方法進(jìn)行行，如建建立完備備的制度度，加強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)文文化建設(shè)設(shè)，人本本管理等等等。四四、鑒于于中小民民營

37、企業(yè)業(yè)一般處處于創(chuàng)業(yè)業(yè)期、成成長期，盡盡量提高高薪資構(gòu)構(gòu)成中與與業(yè)績掛掛鉤的收收入比例例。中小小企業(yè)與與成熟的的大中型型企業(yè)相相比，前前者一般般處于初初創(chuàng)期，此此時(shí)更多多考慮的的是企業(yè)業(yè)的成長長，而不不是規(guī)范范、穩(wěn)健健，因此此，對員員工監(jiān)督督的要求求相對沒沒有激發(fā)發(fā)員工潛潛能、最最大限度度發(fā)揮員員工的積積極性的的要求強(qiáng)強(qiáng)烈，因因此，此此時(shí)可以以更多地地考慮進(jìn)進(jìn)行剩余余索取權(quán)權(quán)的分配配，其二二，創(chuàng)業(yè)業(yè)期的員員工，不不管職位位高低，也也不管掌掌握知識識的程度度，對以以后發(fā)展展來說，大大家都是是創(chuàng)業(yè)元元老，都都是公司司發(fā)展中中的重要要人物，從從這一點(diǎn)點(diǎn)出發(fā)，對對于中小小型民營營企業(yè)，要要更多地地考慮

38、收收入與績績效掛鉤鉤，更多多地實(shí)施施剩余索索取權(quán)讓讓渡的分分配激勵勵機(jī)制，這這對企業(yè)業(yè)的發(fā)展展，可以以收到事事半功倍倍的巨大大效果。 HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_post_rating.php3?note_type=3&main_cat_id=900010&sub_cat_id=900013&in_p_note_id=120100); 我來打分分 | HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_post_message.php3?note_type=2&main_cat_id=900010&sub_cat_id=900013&

39、in_q_note_id=43621); 我的見見解也談績效效考評與與薪酬設(shè)設(shè)計(jì)來自自： HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_user_profile.php3?user_id=8801832843); o 用戶檔案 Jaasonnlu 發(fā)布布時(shí)間： 20001-08-27績績效考評評與薪酬酬設(shè)計(jì)，最最難做，也也最重要要，且兩兩者緊密密相關(guān)。一般的的績效考考評包括括工作態(tài)態(tài)度、工工作量、工作能能力、工工作成績績等方面面。其實(shí)實(shí)，績效效考評只只需評價(jià)價(jià)態(tài)度和和成績兩兩個(gè)方面面足矣。做得多多，未必必有效，而而有效的的，應(yīng)從從成績中中體現(xiàn)；做得少少，可能能是上司司沒

40、有安安排好，不不是被考考評者的的責(zé)任。工作能能力的高高低，應(yīng)應(yīng)體現(xiàn)于于職位（行行政職和和業(yè)務(wù)職職）的高高低或雇雇傭與否否，與基基本薪資資有關(guān)，績績效考評評只能以以態(tài)度和和成績?yōu)闉橐罁?jù)而而與能力力無關(guān)。職位決決定基本本薪資（相相對固定定部分），績績效考評評和公司司效益決決定績效效薪資（浮浮動部分分）。難難在如何何設(shè)計(jì)態(tài)態(tài)度和成成績的績績效考評評辦法。有幾點(diǎn)點(diǎn)供參考考：1.一定要要進(jìn)行績績效考評評，它不不僅作為為績效薪薪資的依依據(jù)，還還有其他他用途；2.每每月設(shè)立立績效目目標(biāo)（堅(jiān)堅(jiān)持SMMARTT原則）3.設(shè)計(jì)好考評量表：“態(tài)度”可考慮的要素：遵守規(guī)章、服從性、主動性、團(tuán)隊(duì)合作、自學(xué)/培訓(xùn)等。“成

41、績”可考慮的要素：績效目標(biāo)的達(dá)成度、目標(biāo)的大小、常規(guī)工作完成的準(zhǔn)確度和效率等。要包含關(guān)鍵事件。注意各要素的權(quán)重，成績70%、態(tài)度30%為宜；4.每月底進(jìn)行績效考評，否則無時(shí)效性也失去其評價(jià)、溝通、鼓勵、指導(dǎo)等作用；5.員工本人參與考評，每次考評后務(wù)必與被考評者溝通（簽字確認(rèn)）。關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)，需把握幾點(diǎn)：1.整體和重點(diǎn)職位的薪資水平應(yīng)有市場競爭力；2.薪水競爭力與人力成本之間取得平衡；3.分成固定和浮動兩部分；4.每年檢討1次薪酬體系；5.每年調(diào)整1次整體和個(gè)體的薪酬水平；6.一般還是以“職等/職級”的劃分為宜；7.特殊人才以特別津貼解決。 HYPERLINK javascript:openNe

42、w(cecdg_post_rating.php3?note_type=3&main_cat_id=900010&sub_cat_id=900013&in_p_note_id=118640); 我來打分分 | HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_post_message.php3?note_type=2&main_cat_id=900010&sub_cat_id=900013&in_q_note_id=43621); 我的見見解如何進(jìn)行行考核來來自： HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_user_profile.php3?use

43、r_id=8801802735); o 用戶檔案 曹曹仰鋒 發(fā)布布時(shí)間： 20001-08-21中中小型企企業(yè)在考考核當(dāng)中中應(yīng)注意意以下幾幾點(diǎn)：11、考核核標(biāo)準(zhǔn)的的設(shè)計(jì)不不要太復(fù)復(fù)雜，比比如在考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中中，一般般圍繞著著態(tài)度、能力和和業(yè)績展展開，但但在實(shí)際際操作中中有些指指標(biāo)是不不能充分分量化的的，比如如工作態(tài)態(tài)度就不不好量化化，所以以我建議議考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要能能量化，而而且前期期以業(yè)績績考核為為主。22、考核核的時(shí)間間一般有有三種形形式：季季度考核核，半年年考核或或者一年年考核。我個(gè)人人的觀點(diǎn)點(diǎn)是最好好采用季季度考核核，因?yàn)闉榭己说牡哪康囊灰环矫媸鞘菫榱硕蕉酱倌繕?biāo)標(biāo)的有效效達(dá)成，更更重要

44、的的是績效效考核本本身是一一種管理理，運(yùn)用用考核的的對話機(jī)機(jī)制，能能通過考考核提升升員工的的綜合素素質(zhì)。 HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_post_rating.php3?note_type=3&main_cat_id=900010&sub_cat_id=900013&in_p_note_id=111122); 我來打分分 | HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_post_message.php3?note_type=2&main_cat_id=900010&sub_cat_id=900013&in_q_note_id=4

45、3621); 我的見見解拉大差距距來自： HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_user_profile.php3?user_id=8800062167); o 用戶檔案 羅斌 發(fā)布時(shí)時(shí)間： 20001-006-119根據(jù)據(jù)崗位，承承擔(dān)工作作的重要要性，拉拉大收入入差距，激激勵員工工勇挑重重?fù)?dān)。 HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_post_rating.php3?note_type=3&main_cat_id=900010&sub_cat_id=900013&in_p_note_id=48241); 我來打分分 | HYPER

46、LINK javascript:openNew(cecdg_post_message.php3?note_type=2&main_cat_id=900010&sub_cat_id=900013&in_q_note_id=43621); 我的見見解企業(yè)的薪薪酬如何何設(shè)計(jì)來來自： HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_user_profile.php3?user_id=8800069362); o 用戶檔案 王王勇 發(fā)布時(shí)時(shí)間： 20001-006-118最實(shí)實(shí)際的辦辦法是：1.先先根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)狀，設(shè)設(shè)計(jì)各崗崗位的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；2.運(yùn)行一一段時(shí)間間（3-5個(gè)月月

47、）；33.讓員員工自由由選擇崗崗位；44.如果果大家都都愿意選選的崗位位，則薪薪酬偏高高；反之之亦然；5.調(diào)調(diào)整薪酬酬結(jié)構(gòu)及及標(biāo)準(zhǔn)，大大家都愿愿意選的的崗位，下下調(diào)薪資資；反之之亦然；6.重重復(fù)2.-5.過程。最終可可以得到到員工認(rèn)認(rèn)為最合合理的崗崗位的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。 HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_post_rating.php3?note_type=3&main_cat_id=900010&sub_cat_id=900013&in_p_note_id=46422); 我來打分分 | HYPERLINK javascript:openNew(ce

48、cdg_post_message.php3?note_type=2&main_cat_id=900010&sub_cat_id=900013&in_q_note_id=43621); 我的見見解開發(fā)人員員的合理理薪金制制度來自自： HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_user_profile.php3?user_id=8800099782); o 用戶檔案 陸怡怡 發(fā)發(fā)布時(shí)間間： 220011-066-155由于我我所在的的公司主主要從事事軟件開開發(fā)，因因此，我我僅對開開發(fā)人員員薪金制制度發(fā)表表一些看看法：根根據(jù)個(gè)人人績效支支付薪金金似乎是是正確的的，但事事實(shí)

49、表明明，他并并不能對對提高員員工效率率起很大大作用。主要問問題在于于：.員工效效率相當(dāng)當(dāng)難正確確評價(jià).會了了盡量正正確的評評價(jià)員工工績效，管管理者需需要花大大量精力力.員員工為了了保持相相對優(yōu)勢勢，潛意意識中拒拒絕團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作但但是，不不能對個(gè)個(gè)人突出出的表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行獎獎勵，同同樣會打打擊員工工積極性性。因此此，在設(shè)設(shè)計(jì)薪水水制度時(shí)時(shí)，提供供幾點(diǎn)參參考意見見：.主要通通過項(xiàng)目目獎金，對對整個(gè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行行獎勵。.但但需要輔輔助于不不定期的的激勵獎獎金，表表彰某一一階段中中表現(xiàn)突突出的員員工。.員工工通過升升職，獲獲得薪水水的提高高。而員員工升職職時(shí)，工工作過程程中獲得得的項(xiàng)目目獎金，激激勵獎金金將作

50、為為一大考考量。 HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_post_rating.php3?note_type=3&main_cat_id=900010&sub_cat_id=900013&in_p_note_id=44600); 我來打分分 | HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_post_message.php3?note_type=2&main_cat_id=900010&sub_cat_id=900013&in_q_note_id=43621); 我的見見解薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的基本本準(zhǔn)則來來自： HYPERLINK javascr

51、ipt:openNew(cecdg_user_profile.php3?user_id=8800132693); o 用戶檔案 賀賀忠誠 發(fā)布布時(shí)間： 20001-06-15中中小型企企業(yè)的薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)方案一一定要與與經(jīng)濟(jì)效效益緊密密聯(lián)系，這這是由中中小型企企業(yè)的自自身發(fā)展展情況所所決定的的。由此此，我認(rèn)認(rèn)為：11、企業(yè)業(yè)建立一一個(gè)雙贏贏的薪酬酬方案。所謂雙雙贏是指指：“在任何何時(shí)候，員員工需要要的與企企業(yè)需要要的不矛矛盾”2、否否定多做做就多得得的方式式，強(qiáng)調(diào)調(diào)有效果果的多做做才多得得。3、要體現(xiàn)現(xiàn)出不斷斷吸引員員工去爭爭取更大大的工作作成績的的趨勢。（比方方說：“員工完完成了工工作指標(biāo)標(biāo)，

52、企業(yè)業(yè)給員工工一份工工資。員員工超過過了工作作指標(biāo)的的30%，企業(yè)業(yè)給員工工加工資資50%。超過過60%，企業(yè)業(yè)給員工工加1000%”）通俗俗的講，這這是一塊塊吊在前前面的肉肉，當(dāng)然然這塊肉肉得讓員員工通過過努力能能吃到才才會有效效果。所所以關(guān)鍵鍵在問題題是這塊塊肉放在在多遠(yuǎn)的的地方會會最合適適以及這這塊肉有有多大。4、企企業(yè)對員員工價(jià)值值的認(rèn)可可要不斷斷高于社社會（或或市場）對對員工的的認(rèn)可價(jià)價(jià)值200%。讓讓員工感感覺到企企業(yè)對他他價(jià)值的的認(rèn)可比比他自己己認(rèn)為的的價(jià)值的的要高一一截，這這個(gè)200%的差差距會讓讓員工時(shí)時(shí)刻想趕趕上企業(yè)業(yè)的要求求。員工工自身將將這個(gè)差差距趕上上了以后后，企業(yè)業(yè)

53、又提高高20%。這樣樣又吸引引員工來來追趕企企業(yè)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。通通俗的講講，這是是一根在在后面的的鞭子，一一根無形形的代表表個(gè)人責(zé)責(zé)任的鞭鞭子。時(shí)時(shí)刻在提提醒員工工要不斷斷超越自自己的極極限。 HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_post_rating.php3?note_type=3&main_cat_id=900010&sub_cat_id=900013&in_p_note_id=45060); 我來打分分 | HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_post_message.php3?note_type=2&main_cat_i

54、d=900010&sub_cat_id=900013&in_q_note_id=43621); 我的見見解中小型民民營企業(yè)業(yè)的薪酬酬如何設(shè)設(shè)計(jì)來自自： HYPERLINK javascript:openNew(cecdg_user_profile.php3?user_id=8800982820); o 用戶檔案 waangllan 發(fā)布布時(shí)間： 20001-06-14 薪酬設(shè)設(shè)計(jì)不應(yīng)應(yīng)該是一一成不變變的，要要依據(jù)企企業(yè)的現(xiàn)現(xiàn)狀及發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略來設(shè)計(jì)計(jì)。薪酬酬設(shè)計(jì)的的原則如如下：11、體現(xiàn)現(xiàn)多勞多多得；22、體現(xiàn)現(xiàn)公司現(xiàn)現(xiàn)時(shí)期的的傾向（如如向技術(shù)術(shù)傾斜或或向銷售售傾斜）；3、體體現(xiàn)公司司所認(rèn)同同的

55、價(jià)值值觀（如如向永于于承擔(dān)責(zé)責(zé)任的傾傾斜）。薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的方方法應(yīng)是是不拘一一格的，不不變的內(nèi)內(nèi)容是都都應(yīng)反映映出公司司的特色色并適應(yīng)應(yīng)公司在在市場的的生存。考核指標(biāo)標(biāo)一定要要定量嗎嗎？（蔡蔡宇 沈沈陽新松松機(jī)器人人自動化化股份有有限公司司）制定企業(yè)業(yè)績效考考評體系系時(shí)，基基本上應(yīng)應(yīng)該采取取定量指指標(biāo)和定定性指標(biāo)標(biāo)相結(jié)合合的方式式，對考考評對象象進(jìn)行全全面考評評，有助助于衡量量考評對對象的綜綜合素質(zhì)質(zhì)和全面面績效。同時(shí)，根根據(jù)考評評對象的的性質(zhì)不不同，可可以調(diào)節(jié)節(jié)定量指指標(biāo)和定定性指標(biāo)標(biāo)在整個(gè)個(gè)績效考考評體系系中的比比重，制制定出適適合考評評對象的的考核指指標(biāo)，一一般來說說，企業(yè)業(yè)營運(yùn)部部門及其

56、其員工的的考核指指標(biāo)中以以定量指指標(biāo)為主主，企業(yè)業(yè)支持部部門及其其員工的的考核指指標(biāo)中以以定性指指標(biāo)為主主。為避避免流于于形式，缺缺乏說服服力，制制定定性性指標(biāo)時(shí)時(shí)應(yīng)該對對考核對對象的工工作內(nèi)容容進(jìn)行仔仔細(xì)分析析，從影影響工作作結(jié)果的的過程各各個(gè)方面面進(jìn)行考考慮，使使評估指指標(biāo)和被被評估對對象的工工作結(jié)果果之間建建立有機(jī)機(jī)聯(lián)系，從從而使被被評估對對象意識識到定性性指標(biāo)對對工作結(jié)結(jié)果的影影響，這這樣，定定性的評評估指標(biāo)標(biāo)才能真真正對被被評估對對象的行行為產(chǎn)生生影響，從從而影響響其工作作績效，達(dá)達(dá)到績效效考核的的最終目目的。如何制定定既讓公公司感到到滿意，又又不挫傷傷銷售人人員積極極性的銷銷售提成

57、成方案？李崇基：一般而而言，銷銷售人員員的收入入分配方方式大致致可以分分成年薪薪制和提提成制兩兩類，具具體做法法可以包包括：百百分之百百年薪制制、高底底薪+獎獎金制度度、百分分之百提提成制、底薪+提成制制等。企業(yè)在考考慮采用用年薪制制還是提提成制時(shí)時(shí)，通常常要考慮慮企業(yè)規(guī)規(guī)模、企企業(yè)及產(chǎn)產(chǎn)品知名名度、產(chǎn)產(chǎn)品特征征、銷售售職責(zé)、以及企企業(yè)管理理水平和和人才素素質(zhì)等因因素。由于無法法知道貴貴公司的的具體情情況我建建議：首先對公公司管理理層認(rèn)為為銷售提提成比例例過高的的原因進(jìn)進(jìn)行了解解，探究究產(chǎn)生該該想法的的實(shí)際原原因如何何，是否否認(rèn)為銷銷售人員員的素質(zhì)質(zhì)及銷售售業(yè)績與與其獲得得的報(bào)酬酬不符，還還是

58、認(rèn)為為這種不不設(shè)門檻檻，銷售售提成比比例過高高的作法法產(chǎn)生的的成本和和費(fèi)用過過高不利利于管理理層對銷銷售人員員進(jìn)行過過程控制制？然后通過過得到客客觀的反反饋結(jié)果果，進(jìn)行行分析。如果出出于前者者的原因因，應(yīng)該該嚴(yán)格銷銷售隊(duì)伍伍的招聘聘，加強(qiáng)強(qiáng)銷售人人員的培培訓(xùn)，使使銷售人人員的實(shí)實(shí)際素質(zhì)質(zhì)和業(yè)績績與其獲獲得的報(bào)報(bào)酬相匹匹配，如如果出于于后者的的想法，我我們建議議可以采采用年薪薪制和提提成制相相結(jié)合的的辦法，增增加提成成底限，降降低提成成比例，同同時(shí)比照照市場水水平設(shè)定定銷售底底薪，這這樣可以以在一定定程度上上加強(qiáng)對對銷售人人員的過過程管理理，滿足足了公司司管理層層對于加加強(qiáng)公司司管理的的要求，同

59、同時(shí)又由由于為銷銷售人員員提供了了底薪，從從而使銷銷售員工工有一定定的保障障，考慮慮公司產(chǎn)產(chǎn)品尚處處于開拓拓時(shí)期，為為了保護(hù)護(hù)銷售人人員的積積極性，在在具體比比例及金金額上的的設(shè)置時(shí)時(shí)應(yīng)該偏偏重于銷銷售提成成制?？伎紤]到企企業(yè)的發(fā)發(fā)展及管管理水平平的提高高是一個(gè)個(gè)動態(tài)發(fā)發(fā)展的過過程，銷銷售制度度應(yīng)該隨隨之改變變，以最最有效地地滿足管管理的需需要及激激勵銷售售人員的的積極性性。怎樣在薪薪酬水平平不同城城市的員員工之間間取得平平衡？應(yīng)加強(qiáng)與與員工尤尤其是天天津分公公司員工工之間的的溝通，溝溝通方式式可以采采用出示示具有權(quán)權(quán)威性的的市場薪薪酬調(diào)研研數(shù)據(jù)，表表明北京京和天津津兩地市市場上客客觀存在在并

60、廣為為人知的的薪酬水水平及物物價(jià)水平平差異，并并強(qiáng)調(diào)自自己公司司內(nèi)部這這種差異異遠(yuǎn)遠(yuǎn)小小于市場場普遍差差異水平平，讓員員工充分分掌握相相關(guān)信息息，消除除僅僅根根據(jù)與公公司北京京分公司司的縱向向比較得得出天天津工資資不公平平的片片面結(jié)論論。根據(jù)你提提供的情情況，通通常以合合適的方方式加強(qiáng)強(qiáng)與員工工的溝通通應(yīng)該可可以緩解解矛盾，但但如果獲獲取得各各方面數(shù)數(shù)據(jù)皆表表明自身身的薪酬酬水平在在地區(qū)市市場范圍圍內(nèi)不具具有競爭爭力，天天津和北北京之間間的薪酬酬差異水水平已經(jīng)經(jīng)嚴(yán)重影影響員工工工作情情緒，可可以對公公司的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)進(jìn)行調(diào)調(diào)整，例例如，將將薪酬分分為基本本工資和和津貼，將將北京公公司和天天津公