【北京汽車制造廠績效考核管理制度】

1、北京汽車車制造廠廠績效考考核管理理制度北京新華華信管理理顧問有有限公司司20044年100月222日目錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc87266794 第一章 總則 PAGEREF _Toc87266794 h 11 HYPERLINK l _Toc87266795 第二章 管理機(jī)機(jī)構(gòu) PAGEREF _Toc87266795 h 2 HYPERLINK l _Toc87266796 第三章 績效考考核管理理體系 PAGEREF _Toc87266796 h 33 HYPERLINK l _Toc87266797 第四章 月度績績效考核核 PAGEREF _T

2、oc87266797 h 3 HYPERLINK l _Toc87266798 第五章 季度員員工綜合合考評(píng) PAGEREF _Toc87266798 h 44 HYPERLINK l _Toc87266799 第六章 高管考考核 PAGEREF _Toc87266799 h 8 HYPERLINK l _Toc87266800 第七章章 考核核申訴 PAGEREF _Toc87266800 h 88 HYPERLINK l _Toc87266801 第八章 績效溝溝通 PAGEREF _Toc87266801 h 9 HYPERLINK l _Toc87266802 第九章 附則 PAGER

3、EF _Toc87266802 h 110總則第一條 本制制度旨在在客觀評(píng)評(píng)價(jià)北京京汽車制制造廠有有限公司司（以下下簡稱“公司”）員工業(yè)業(yè)績的基基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先先進(jìn)、鞭鞭策后進(jìn)進(jìn)、提高高員工工工作熱情情、調(diào)動(dòng)動(dòng)員工積積極性，體現(xiàn)選選拔、競競爭、激激勵(lì)、淘淘汰為核核心的用用人機(jī)制制，達(dá)到到吸引、保留人人才的目目的。第二條 本制制度適用用于除總總裁外公公司所有有正式職職工，公公司高管管包括執(zhí)執(zhí)行總裁裁、事業(yè)業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理、職職能中心心總監(jiān)；若非特特別注明明，公司司員工一一般指除除公司高高管外的的公司正正式職工工。第三條 績效效考核管管理目的的：來 自 中國最最大的資資料庫下下載（1） 績效效考核是是在

4、一定定期間內(nèi)內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地地衡量員員工工作作狀況和和工作效效果的考考核方式式。通過過制定有有效、客客觀的考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)員員工進(jìn)行行評(píng)定，可以引引導(dǎo)、激激勵(lì)和約約束員工工的行為為，提高高員工工工作效率率和基本本素質(zhì)；（2） 績效效考核使使各級(jí)管管理者充充分了解解下屬的的工作狀狀況。通通過對(duì)下下屬工作作的績效效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)本本部門的的管理問問題，提提高本部部門管理理工作效效率；第四條 績效效考核用用途：（1） 了解解員工的的工作態(tài)態(tài)度、能能力以及及對(duì)組織織的業(yè)績績貢獻(xiàn)；（2） 優(yōu)獎(jiǎng)獎(jiǎng)劣汰，為員工工的薪酬酬變動(dòng)、晉升、降職、調(diào)職和和離職提提供依據(jù)據(jù)，指導(dǎo)導(dǎo)公司合合理配置置人力資資源，提提高員工工對(duì)公

5、司司管理制制度的滿滿意度；（3）通過公公開的考考核方式式，通過過公平、完整地地考核員員工工作作進(jìn)行獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲，激激勵(lì)員工工努力工工作；第五條 績效效考核原原則：（1） 公開開的原則則：考核核過程公公開化、制度化化；（2）客觀性性原則：用事實(shí)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說說話，切切忌帶入入個(gè)人主主觀因素素或武斷斷猜想；（3）反饋的的原則：在考核核結(jié)束后后，考核核結(jié)果必必須反饋饋給被考考核人，同時(shí)聽聽取被考考核人對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果的意意見，對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果存在在的問題題作出合合理解釋釋或及時(shí)時(shí)修正；（4）時(shí)限性性原則：考核工工作應(yīng)按按時(shí)完成成，績效效考核反反映考核核期內(nèi)被被考核人人的綜合合狀況，不溯及及本考核核期之前前的行為為，

6、不能能以考核核期內(nèi)被被考核人人部分表表現(xiàn)代替替其整體體業(yè)績了了解員工工的工作作態(tài)度、能力以以來 自自37222.ccn 中中國最大大的資料料庫下載載及對(duì)組組織的業(yè)業(yè)績貢獻(xiàn)獻(xiàn)；（5） 可操操作原則則：考核核體系清清晰，考考核方式式簡明，考核內(nèi)內(nèi)容完善善，便于于操作；（6）成果利利用原則則：考核核成果必必須作為為員工薪薪酬調(diào)整整，員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展和公公司人事事管理的的基礎(chǔ)，不能流流于形式式；管理機(jī)構(gòu)構(gòu)第六條 績效效考核的的管理機(jī)機(jī)構(gòu)包括括經(jīng)營決決策會(huì)議議、執(zhí)行行委員會(huì)會(huì)會(huì)議、部門會(huì)會(huì)議、績績效管理理部和人人力資源源部。第七條 經(jīng)營營決策會(huì)會(huì)議是績績效管理理的最高高決策機(jī)機(jī)構(gòu)，其其職責(zé)包包括：（1）

7、 審批批公司績績效管理理制度；（2） 審批批績效管管理調(diào)整整提案；（3） 組織織進(jìn)行高高管考核核；（4） 對(duì)相相關(guān)績效效管理的的各項(xiàng)重重大事項(xiàng)項(xiàng)進(jìn)行裁裁決；第八條 績效效管理部部是月度度績效考考核的執(zhí)執(zhí)行機(jī)構(gòu)構(gòu)，在計(jì)計(jì)劃財(cái)務(wù)務(wù)中心總總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)下開展展工作，其職責(zé)責(zé)包括：（1） 組織織實(shí)施公公司月度度績效考考核；（2） 匯總總并審核核各個(gè)部部門月度度員工績績效考核核結(jié)果；（3） 提出出對(duì)月度度績效考考核方案案的改進(jìn)進(jìn)建議；第九條 人力力資源部部是季度度員工綜綜合測(cè)評(píng)評(píng)以及考考核申訴訴管理的的執(zhí)行機(jī)機(jī)構(gòu)，在在綜合管管理中心心總監(jiān)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)下開開展工作作，其職職責(zé)包括括：（1） 組織織實(shí)施季季度員工工綜

8、合測(cè)測(cè)評(píng)以及及負(fù)責(zé)考考核申訴訴處理；（2） 根據(jù)據(jù)綜合考考評(píng)結(jié)果果組織進(jìn)進(jìn)行員工工薪酬調(diào)調(diào)整；（3） 提出出對(duì)綜合合考評(píng)考考核方案案的改進(jìn)進(jìn)建議；第十條 執(zhí)行行委員會(huì)會(huì)會(huì)議負(fù)負(fù)責(zé)根據(jù)據(jù)績效管管理部的的月度部部門績效效考核結(jié)結(jié)果召開開績效評(píng)評(píng)審會(huì)議議以確認(rèn)認(rèn)各中心心、事業(yè)業(yè)部的月月度績效效。第十一條條 一一級(jí)部門門（指各各職能中中心、事事業(yè)部）會(huì)議負(fù)負(fù)責(zé)根據(jù)據(jù)經(jīng)執(zhí)行行委員會(huì)會(huì)會(huì)議確確認(rèn)的月月度部門門績效考考核結(jié)果果召開績績效評(píng)審審會(huì)議以以確認(rèn)二二級(jí)部門門的月度度績效；二級(jí)部部門（指指指各中中心、事事業(yè)部下下轄部門門）會(huì)議議負(fù)責(zé)根根據(jù)經(jīng)一一級(jí)部門門會(huì)議確確認(rèn)的部部門月度度績效召召開績效效評(píng)審會(huì)會(huì)議

9、以確確認(rèn)部門門內(nèi)員工工的月度度績效?？冃Э己撕斯芾眢w體系第十二條條 公公司績效效考核分分為月度度績效考考核、季季度員工工綜合考考評(píng)與高高管考核核三種，其中月月度績效效考核包包括部門門績效考考核和員員工績效效考核，員工績績效考核核結(jié)果以以員工所所在部門門績效考考核結(jié)果果為基礎(chǔ)礎(chǔ)。第十三條條 月月度績效效考核時(shí)時(shí)間規(guī)定定：經(jīng)營營戰(zhàn)略部部每月55日之前前完成上上月綜合合業(yè)務(wù)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)報(bào)告告并復(fù)印印給績效效管理部部，績效效管理部部在7日日前制定定出部門門績效考考核初步步方案并并提交給給執(zhí)行委委員會(huì)，執(zhí)行委委員會(huì)在在9日前前完成各各中心、事業(yè)部部的月度度績效結(jié)結(jié)果確認(rèn)認(rèn)，各中中心、事事業(yè)部以以及二級(jí)級(jí)部門在

10、在13日日之前完完成其所所負(fù)責(zé)的的績效考考核并提提交給績績效管理理部，績績效管理理部匯總總審核后后在144日前負(fù)負(fù)責(zé)將部部門績效效考核結(jié)結(jié)果以及及員工績績效考核核結(jié)果報(bào)報(bào)送人力力資源部部。第十四條條 季季度員工工綜合考考評(píng)時(shí)間間規(guī)定：季度員員工綜合合考評(píng)在在每個(gè)季季度結(jié)束束后的第第一個(gè)月月內(nèi)開展展，在當(dāng)當(dāng)月300日前完完成。第十五條條 高高管考核核時(shí)間規(guī)規(guī)定：公公司高管管考核每每半年進(jìn)進(jìn)行一次次，分別別定在當(dāng)當(dāng)年的77月與次次年的11月進(jìn)行行并在當(dāng)當(dāng)月300日前完完成。月度績效效考核第十六條條 月月度績效效考核結(jié)結(jié)果與計(jì)計(jì)劃任務(wù)務(wù)、追加加任務(wù)和和專項(xiàng)計(jì)計(jì)劃任務(wù)務(wù)的完成成情況密密切相關(guān)關(guān)，以過過

11、程考核核為主。第十七條條 綜綜合計(jì)劃劃部負(fù)責(zé)責(zé)制定和和統(tǒng)計(jì)公公司各部部門月度度工作（調(diào)整）計(jì)劃以以及完成成情況，績效管管理部負(fù)負(fù)責(zé)根據(jù)據(jù)月度工工作（調(diào)調(diào)整）計(jì)計(jì)劃制定定績效考考核評(píng)分分表并經(jīng)經(jīng)執(zhí)行總總裁簽字字認(rèn)可。第十八條條 月月度績效效考核結(jié)結(jié)果與除除生產(chǎn)工工人、后后勤系列列外其他他公司正正式員工工當(dāng)月績績效工資資以及薪薪酬調(diào)整整掛鉤，月度績績效考核核流程包包括以下下步驟：（1） 績效效管理部部根據(jù)績績效考核核評(píng)分表表結(jié)合被被考核部部門月度度工作（調(diào)整）計(jì)劃、月度財(cái)財(cái)務(wù)預(yù)算算執(zhí)行情情況、月月度綜合合業(yè)務(wù)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)報(bào)告告等進(jìn)行行部門績績效考核核初步評(píng)評(píng)分；（2）執(zhí)行委委員會(huì)根根據(jù)績效效管理部部的初

12、步步評(píng)分組組織進(jìn)行行績效評(píng)評(píng)審確認(rèn)認(rèn)月度部部門績效效，對(duì)績績效考核核結(jié)果有有異議的的中心、事業(yè)部部需當(dāng)場(chǎng)場(chǎng)提出，執(zhí)行總總裁擁有有考核結(jié)結(jié)果最終終決定權(quán)權(quán)；（3）一級(jí)部部門會(huì)議議根據(jù)經(jīng)經(jīng)執(zhí)行委委員會(huì)會(huì)會(huì)議確認(rèn)認(rèn)的月度度部門績績效考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行績效效評(píng)審，商討各各二級(jí)部部門月度度績效工工資扣發(fā)發(fā)方案，總監(jiān)或或總經(jīng)理理擁有考考核結(jié)果果最終決決定權(quán)；（4）二級(jí)部部門會(huì)議議負(fù)責(zé)根根據(jù)經(jīng)一一級(jí)部門門會(huì)議確確認(rèn)的二二級(jí)部門門月度績績效考核核結(jié)果召召開績效效評(píng)審會(huì)會(huì)議商討討部門經(jīng)經(jīng)理以及及員工月月度績效效工資扣扣發(fā)方案案，部門門經(jīng)理擁擁有考核核結(jié)果最最終決定定權(quán)；（5）績效管管理部匯匯總并審審核各部部門績效

13、效考核結(jié)結(jié)果形成成正式的的月度績績效考核核結(jié)果；（6）績效管管理部負(fù)負(fù)責(zé)將考考核結(jié)果果存檔并并將此結(jié)結(jié)果送達(dá)達(dá)人力資資源部；第十九條條 月月度考核核按規(guī)定定全部完完成任務(wù)務(wù)的部門門可全額額領(lǐng)取績績效工資資。第二十條條 二二級(jí)部門門績效具具體扣發(fā)發(fā)方案由由部門經(jīng)經(jīng)理與屬屬下員工工商討決決定，其其中經(jīng)理理的扣發(fā)發(fā)比例不不低于應(yīng)應(yīng)扣發(fā)績績效工資資總額的的30，其余余部分由由相關(guān)責(zé)責(zé)任人承承擔(dān)。季度員工工綜合考考評(píng)第二十一一條 季度員員工綜合合考評(píng)由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)組織織開展，主要對(duì)對(duì)象仍是是實(shí)行月月度績效效考核的的公司員員工，綜綜合考評(píng)評(píng)的結(jié)果果與員工工薪酬調(diào)調(diào)整以及及獎(jiǎng)金掛掛鉤。第二十二二條

14、季度員員工綜合合考評(píng)由由以下三三部分指指標(biāo)構(gòu)成成：（1）業(yè)績考考核指標(biāo)標(biāo)，指衡衡量各崗崗位員工工通過努努力所取取得的工工作成績績的數(shù)據(jù)據(jù)；（2）能力考考核指標(biāo)標(biāo)，指衡衡量各崗崗位員工工完成本本職工作作具備的的各項(xiàng)能能力的數(shù)數(shù)據(jù)；（3）態(tài)度考考核指標(biāo)標(biāo)，指衡衡量各崗崗位員工工對(duì)待工工作的態(tài)態(tài)度、思思想意識(shí)識(shí)和工作作作風(fēng)的的數(shù)據(jù)；第二十三三條 綜合考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)是考核核人通過過測(cè)量或或與被考考核人協(xié)協(xié)商所得得到的衡衡量各項(xiàng)項(xiàng)考核內(nèi)內(nèi)容得分分的基準(zhǔn)準(zhǔn)，由人人力資源源部與考考核人共共同協(xié)商商制定并并由經(jīng)營營決策會(huì)會(huì)議審批批總裁簽簽字后執(zhí)執(zhí)行。第二十四四條 綜合考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)制定原原則：（1）客觀性性原則：

15、編制績績效考核核指標(biāo)時(shí)時(shí)要以崗崗位的特特征為依依據(jù)；（2）明確性性原則：編制的的績效考考核指標(biāo)標(biāo)要明確確具體，即對(duì)工工作數(shù)量量和質(zhì)量量的要求求、責(zé)任任的輕重重、業(yè)績績的高低低等作出出明確的的界定和和具體的的要求；（3）可比性性原則：對(duì)同一一層次、同一職職務(wù)或同同一工作作性質(zhì)員員工的績績效考核核必須在在橫向上上尋求一一致；（4）可操作作性原則則：考核核指標(biāo)不不宜定得得過高過過細(xì)，應(yīng)應(yīng)最大限限度地符符合實(shí)際際要求；（5）相對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定性原原則：績績效考核核指標(biāo)制制定后，要保持持相對(duì)的的穩(wěn)定，不可隨隨意更改改；（6）適應(yīng)性性原則：績效考考核指標(biāo)標(biāo)應(yīng)適應(yīng)應(yīng)公司不不同發(fā)展展階段，隨公司司發(fā)展階階段產(chǎn)生生新的

16、變變化；第二十五五條 員工業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)考核采采用簡化化方法計(jì)計(jì)算，業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)考核占占季度員員工綜合合考評(píng)550的的權(quán)重，員工業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)評(píng)分季度實(shí)實(shí)領(lǐng)績效效工資數(shù)數(shù)/季度度核定績績效工資資數(shù)X 50%。第二十六六條 員工態(tài)態(tài)度指標(biāo)標(biāo)考核采采用表格格評(píng)定的的方式，由考核核人根據(jù)據(jù)員工實(shí)實(shí)際進(jìn)行行評(píng)定，態(tài)度指指標(biāo)考核核占季度度員工綜綜合考評(píng)評(píng)25的權(quán)重重，態(tài)度度指標(biāo)考考核評(píng)定定表如下下：考核項(xiàng)目考核評(píng)級(jí)級(jí)單項(xiàng)得分分總評(píng)分優(yōu)良中差積極性（7分）（6分）（455分）（033分）長期堅(jiān)持持學(xué)習(xí)業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)識(shí)；對(duì)于于額外任任務(wù)能主主動(dòng)請(qǐng)求求并且能能高質(zhì)量量完成；工作中中善于發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題，并提提出新思思路和

17、建建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)習(xí)業(yè)務(wù)知知識(shí)；主主動(dòng)承擔(dān)擔(dān)一般的的額外任任務(wù)；工工作中能能夠提出出新的思思路和建建議偶爾主動(dòng)動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)識(shí)；有時(shí)時(shí)主動(dòng)完完成一般般額外任任務(wù)；能能提出個(gè)個(gè)別的新新思路和和建議基本上不不主動(dòng)學(xué)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)務(wù)知識(shí)；很少主主動(dòng)請(qǐng)求求承擔(dān)額額外任務(wù)務(wù)；難得得提出新新思路和和建議協(xié)作性（6分）（5分）（4分）（033分）主動(dòng)協(xié)助助同事出出色的完完成工作作能夠與同同事保持持良好的的合作關(guān)關(guān)系，協(xié)協(xié)助完成成工作根據(jù)同事事的請(qǐng)求求能夠提提供一般般協(xié)助不能積極極響應(yīng)同同事的請(qǐng)請(qǐng)求或者者協(xié)作任任務(wù)的完完成質(zhì)量量較差責(zé)任心（6分）（5分）（4分）（033分）工作有強(qiáng)強(qiáng)烈的責(zé)責(zé)任心，對(duì)上司司交辦工工作

18、能夠夠非常出出色的完完成工作有較較強(qiáng)的責(zé)責(zé)任心，對(duì)上司司交辦工工作按要要求完成成工作有一一定的責(zé)責(zé)任心，對(duì)上司司交辦工工作基本本上能完完成工作責(zé)任任心不強(qiáng)強(qiáng)，上司司不能放放心交辦辦工作紀(jì)律性（6分）（5分）（4分）（033分）能夠長期期嚴(yán)格遵遵守工作作規(guī)定與與標(biāo)準(zhǔn)能夠遵守守工作的的規(guī)定和和標(biāo)準(zhǔn)，但有時(shí)時(shí)存在要要求不嚴(yán)嚴(yán)的情況況，一般般沒有違違規(guī)情況況出基本能夠夠遵守工工作規(guī)定定和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，但要要求不嚴(yán)嚴(yán)的情況況較多；時(shí)有違違規(guī)出現(xiàn)現(xiàn)不能遵守守工作規(guī)規(guī)定和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)經(jīng)常發(fā)生生違規(guī)情情況第二十七七條 員工能能力指標(biāo)標(biāo)考核也也采用表表格評(píng)定定的方式式，由考考核人根根據(jù)員工工實(shí)際進(jìn)進(jìn)行評(píng)定定，能力力指標(biāo)

19、考考核占季季度員工工綜合考考評(píng)255的權(quán)權(quán)重，員員工能力力指標(biāo)考考核評(píng)定定表分為為中層管管理人員員能力考考核評(píng)定定表和其其他員工工能力指指標(biāo)考核核評(píng)定表表，分別別如下：中層管理理人員能能力考核核評(píng)定表表考核項(xiàng)目考核評(píng)級(jí)級(jí)單項(xiàng)得分分總評(píng)分優(yōu)良中差領(lǐng)導(dǎo)能力力（4分）（3分）（2分）（011分）分析能力力（4分）（3分）（2分）（011分）計(jì)劃與執(zhí)執(zhí)行能力力（5分）（4分）（3分）（022分）影響能力力（4分）（3分）（2分）（011分）人際交往往能力（4分）（3分）（2分）（011分）溝通能力力（4分）（3分）（2分）（011分）其他員工工能力考考核評(píng)定定表考核項(xiàng)目考核評(píng)級(jí)級(jí)單項(xiàng)得分分總評(píng)分優(yōu)良中

20、差分析能力力（5分）（4分）（3分）（022分）計(jì)劃與執(zhí)執(zhí)行能力力（5分）（4分）（3分）（022分）人際交往往能力（5分）（4分）（3分）（022分）溝通能力力（5分）（4分）（3分）（022分）專業(yè)技能能（5分）（4分）（3分）（022分）第二十八八條 季度員員工綜合合考評(píng)得得分季季度實(shí)領(lǐng)領(lǐng)績效工工資數(shù)/季度核核定績效效工資數(shù)數(shù)X 550%能力指指標(biāo)得分分X255態(tài)態(tài)度指標(biāo)標(biāo)得分XX25。第二十九九條 季度員員工綜合合考評(píng)結(jié)結(jié)果實(shí)行行強(qiáng)制分分布，劃劃分為卓卓越、優(yōu)優(yōu)秀、稱稱職、需需改進(jìn)和和不稱職職五個(gè)考考評(píng)等級(jí)級(jí)，具體體分布比比例如下下所示：項(xiàng)目考核等級(jí)級(jí)分布比比例（）卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不

21、稱職中層管理理人員1020402010一般員工工1020402010第三十條條 員員工綜合合考評(píng)等等級(jí)強(qiáng)制制分布分分層級(jí)、分部門門進(jìn)行，考評(píng)結(jié)結(jié)果報(bào)綜綜合管理理中心人人力資源源部列入入員工績績效考核核數(shù)據(jù)庫庫：（1） 一般般員工：20人人以上的的部門在在本部門門內(nèi)部進(jìn)進(jìn)行強(qiáng)制制分布，不足220人的的部門與與相類部部門合并并進(jìn)行強(qiáng)強(qiáng)制分布布；（2） 中層層管理人人員：事事業(yè)部的的中層管管理人員員在事業(yè)業(yè)部內(nèi)進(jìn)進(jìn)行強(qiáng)制制分布，總部四四個(gè)職能能中心的的中層管管理人員員集中在在一起進(jìn)進(jìn)行強(qiáng)制制分布；第三十一一條 季度員員工綜合合考評(píng)實(shí)實(shí)施流程程包括以以下步驟驟：（1） 人力力資源部部發(fā)放季季度員工工綜

22、合考考評(píng)所用用表格到到公司各各部門；（2） 公司司認(rèn)定的的考核人人根據(jù)綜綜合考評(píng)評(píng)指標(biāo)評(píng)評(píng)分表對(duì)對(duì)所屬考考核對(duì)象象進(jìn)行態(tài)態(tài)度、能能力指標(biāo)標(biāo)評(píng)分；（3） 考核核人計(jì)算算綜合考考評(píng)得分分并按規(guī)規(guī)定進(jìn)行行強(qiáng)制分分布；（4） 人力力資源部部匯總并并審核各各部門綜綜合考評(píng)評(píng)結(jié)果； （5）人力資資源部將將綜合考考評(píng)結(jié)果果送達(dá)被被考核人人；（6）被考核核人根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果決定定是否提提起考核核申訴并并反饋給給人力資資源部； （7）人力資資源部形形成正式式的季度度員工綜綜合考評(píng)評(píng)結(jié)果并并存檔以以備使用用；第三十二二條 季度員員工綜合合考評(píng)結(jié)結(jié)果作為為員工工工資調(diào)整整和獎(jiǎng)金金發(fā)放的的依據(jù)，具體規(guī)規(guī)定如下下表所示

23、示：業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)調(diào)整方法法連續(xù)2次次卓越晉升1級(jí)級(jí)工資總裁特別別獎(jiǎng)1次卓越越，1次次優(yōu)秀晉升1級(jí)級(jí)工資連續(xù)2次次需改進(jìn)進(jìn)1次不稱稱職11次需改改進(jìn)降一級(jí)工工資連續(xù)2次次不稱職職降兩級(jí)工工資視情況給給予留用用查看處處分，其其中綜合合考評(píng)分分?jǐn)?shù)最低低的200解除除勞動(dòng)合合同高管考核核第三十三三條 高管考考核由總總裁負(fù)責(zé)責(zé)組織開開展，通通過經(jīng)營營決策會(huì)會(huì)議的形形式來認(rèn)認(rèn)定，總總裁具有有考核結(jié)結(jié)果的最最終決定定權(quán)。第三十四四條 公司高高管的績績效與高高管所負(fù)負(fù)責(zé)部門門的績效效完全掛掛鉤，采采用部門門平衡積積分卡的的形式來來開展，高管考考核得分分部門門KPII（關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)）評(píng)評(píng)分。第三十五五條 高管

24、考考核得分分與高管管績效年年薪掛鉤鉤，半年年績效年年薪核核訂績效效年薪 X 330% X 部部門KPPI評(píng)分分（上半半年）/1000，年終終績效年年薪核核訂績效效年薪 X 770% X 部部門KPPI評(píng)分分（下半半年）/1000。考核申訴訴第三十六六條 公司高高管以外外員工如如認(rèn)為受受不公平平對(duì)待或或?qū)己撕私Y(jié)果感感到不滿滿意，有有權(quán)在考考核期間間或得知知考核結(jié)結(jié)果5個(gè)個(gè)工作日日內(nèi)直接接向人力力資源部部申訴，逾期視視為默認(rèn)認(rèn)考核結(jié)結(jié)果，不不予受理理。第三十七七條 考核申申訴處理理流程包包括以下下步驟：（1） 申訴訴人提交交申訴材材料提起起考核申申訴；（2） 人力力資源部部受理考考核申訴訴并備案

25、案；（3） 人力力資源部部組織考考核人、考核人人直接上上級(jí)共同同審查申申訴材料料，三方方共同判判定申訴訴材料是是否屬實(shí)實(shí)，不屬屬實(shí)則駁駁回申訴訴并終止止考核申申訴；（4） 判定定申訴材材料屬實(shí)實(shí)后人力力資源部部、考核核人以及及考核人人直接上上級(jí)三方方共同協(xié)協(xié)商給出出處理建建議；（5）考核人人重新進(jìn)進(jìn)行考核核并給出出不公平平現(xiàn)象處處理改進(jìn)進(jìn)措施；（6）考核人人直接上上級(jí)審核核新考核核結(jié)果以以及不公公平現(xiàn)象象處理改改進(jìn)措施施； （7）人力資資源部形形成最終終考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行存檔并并將最終終考核結(jié)結(jié)果送達(dá)達(dá)申訴人人；第三十八八條 考核申申訴如果果成立考考核人將將受到處處罰，具具體規(guī)定定如下：（1）若

26、考核核申訴是是因?yàn)榭伎己苏叩牡脑?，每成立立一件，考核者者至少罰罰款2000元；隨著成成立申訴訴案件的的增加，每件罰罰款金額額增加1100元元；（2）若由于于某考核核者而成成立的申申訴案例例較多，除罰款款之外，執(zhí)行委委員會(huì)將將進(jìn)行嚴(yán)嚴(yán)肅處理理，直至至撤銷考考核者職職務(wù)；績效溝通通第三十九九條 績效溝溝通目的的：（1）使考核核者和被被考核者者明確績績效管理理的目的的與要求求；（2）使員工工清楚工工作目標(biāo)標(biāo)與任務(wù)務(wù)，通過過溝通使使整個(gè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)向同同一目標(biāo)標(biāo)努力；（3）對(duì)工作作目標(biāo)完完成情況況及工作作產(chǎn)出做做出客觀觀評(píng)價(jià)；（4）分析存存在的問問題及改改進(jìn)措施施并做出出客觀評(píng)評(píng)價(jià)；第四十條條 績績效溝通

27、通的要求求：（1）考核者者與被考考核者進(jìn)進(jìn)行溝通通時(shí)，要要與所有有下屬都都單獨(dú)溝溝通，被被考核者者也可以以提出與與考核者者進(jìn)行溝溝通；（2）溝通不不同于一一般的談?wù)勗挘伎己苏呒凹皢T工均均應(yīng)在溝溝通之前前按第四四十三條條內(nèi)容要要求做好好相應(yīng)準(zhǔn)準(zhǔn)備；第四十一一條 績效溝溝通的注注意事項(xiàng)項(xiàng)：（1）溝通之之前雙方方應(yīng)有充充分的準(zhǔn)準(zhǔn)備；（2）溝通應(yīng)應(yīng)該在坦坦率、相相互信任任的氣氛氛下進(jìn)行行，其間間要談及及優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)、改進(jìn)進(jìn)措施、個(gè)人目目標(biāo)與發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃等；（3）如果條條件不允允許直接接溝通，可以采采用電話話溝通的的方式；第四十二二條 建議溝溝通內(nèi)容容應(yīng)由三三大部分分組成：工作目目標(biāo)和任任務(wù)、工工作評(píng)估估、改進(jìn)進(jìn)措施，溝通雙雙方可根根據(jù)實(shí)際際情況進(jìn)