建立人員統(tǒng)籌調(diào)配機制

1、建立人員統(tǒng)籌調(diào)配機制?發(fā)揮人力資源優(yōu)化配置作用隨著電XX規(guī)模迅速擴展和設(shè)備技術(shù)水平持續(xù)提升，國XX山西 省電力公司（以下簡稱省公司）加大電XX投入，加快治理 創(chuàng)新，全面建設(shè)三集五大體系，這些變革需要人力資源工作， 特別是人力資源配置工作制定新的政策，順應(yīng)變化，服務(wù)進展。 為此，我們立足內(nèi)部人力資源市場建設(shè)，由省公司集中治理、統(tǒng) 籌調(diào)配內(nèi)部人力資源，嚴把入口，疏通出口，薪酬、培訓(xùn)制度配 套跟進，用社會化用工方式，做好補充供給。一系列內(nèi)部人力資 源市場的規(guī)范操作和實施，進一步深化了人力資源集約化治理， 盤活了內(nèi)部人力資源存量，卓有成效地適應(yīng)了公司的變革與進展。對比定員，分析差異定員與現(xiàn)狀20XX、

2、20XX年，國XX公司核定和下達了我公司的定員指 標(biāo)。定員下達后，我們在摸清底數(shù)的基礎(chǔ)上，及時將現(xiàn)狀與定員 進行比對，理清超缺員情況。對比20XX年下達的定員，我們統(tǒng) 計和分析現(xiàn)狀與定員之間的差異率，全部用工為超員4.2%。按 照專業(yè)分類分析（見表1）,主要缺員集中在規(guī)劃、信息通信、 物資保障等專業(yè)，培訓(xùn)教育、后勤保障等輔助崗位冗員較多。表1專業(yè)分類分析按照核心業(yè)務(wù)定員分析（見表2），主要缺員在縣公司層面， 市公司、省公司層面單位都存在超員現(xiàn)象。表2核心業(yè)務(wù)定員分析對比分析通過分析，我們發(fā)現(xiàn)：近幾年新進高校畢業(yè)生以電工類專業(yè) 為主，全部充實到生產(chǎn)一線，使生產(chǎn)運行、檢修等專業(yè)人員有所 補充。但縣

3、供電企業(yè)仍有補充生產(chǎn)一線人員的需求，分析中發(fā)現(xiàn) 的問題主要有：一是人員總量超員和專業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員依舊并存。從專業(yè)崗位 配置統(tǒng)計來看，超員較多的專業(yè)主要集中在大建設(shè)、培訓(xùn)教育、 后勤保障等專業(yè)，缺員較多的專業(yè)主要集中在大規(guī)劃、信息通信、 物資保障等專業(yè)。二是公司所管轄部分縣公司地域偏僻，丘陵多山，縣域經(jīng)濟 欠發(fā)達，造成員工不情愿去、人才留住難。將超員的地市公司專 業(yè)人員向縣公司交流配置存在一定困難，同時員工覺得沒面子 被下放，在心理上產(chǎn)生抵觸，影響人員交流方案的制定、實 施及效果。針對上述問題，結(jié)合國XX公司部署，圍繞盤點人力資源需 求，搭建市場供需平臺，建立組織體系，規(guī)范運行體系等方面內(nèi) 容，開

4、展內(nèi)部人力資源市場建設(shè)。針對不同崗位與人員特點，主 要以五類配置方式規(guī)范操作，加大人才招聘力度，合理調(diào)配內(nèi)部 人力資源，多措并舉，動態(tài)匹配，有效執(zhí)行。使三集五大體 系建設(shè)中缺員單位的人員迅速上崗到位，超員單位的人員安善安 置，促進內(nèi)部人員有序流動，合理配置，滿足了電乂乂進展、公 司進展對人力資源的需求。分類操作，多措并舉20XX年，國XX公司按照統(tǒng)籌規(guī)劃、總體設(shè)計、試點先 行、推廣完善的建設(shè)原則，部署開展內(nèi)部人力資源市場建設(shè)工 作。省公司選定了五家市公司，作為內(nèi)部人力資源市場建設(shè)的試 點單位。省公司指導(dǎo)各試點單位完善內(nèi)部人力資源市場各項制度 辦法，開展內(nèi)部競聘、掛崗鍛煉、臨時借用、勞務(wù)協(xié)作、人

5、才幫 扶等一系列市場配置活動，年內(nèi)組織崗位競聘約96人，臨時借 用42人，掛崗鍛煉10人。在內(nèi)部競聘、掛崗鍛煉、臨時借用方面，針對五大機構(gòu)定員 調(diào)整中本部治理和關(guān)鍵生產(chǎn)崗位新補充人員，全部實行崗位競聘， 為能力和業(yè)績突出的優(yōu)秀人才制造充分進展機會，實現(xiàn)人崗最佳 匹配。針對部分缺員單位員工短缺的狀況，在保證補員質(zhì)量的前 提下，我公司結(jié)合現(xiàn)有員工情況，組織開展內(nèi)部競聘。對不同部 門不同崗位采納不同的用工方式，以直接錄用或掛崗鍛煉或臨時 借用等方式來補充人員。競聘中堅持一考多用、以考促學(xué)、依 考入隊原則，組織公開招聘考試，按筆試、面試和綜合素養(yǎng)考 評成績排序擇優(yōu)推舉。在征求用人單位、部門的意見后，對

6、考試 成績在前的，優(yōu)先錄用（試用），其次作為掛崗鍛煉、臨時借用 人員的人選，提請公司招聘領(lǐng)導(dǎo)組確定。近年來國XX公司加大 了調(diào)考、競賽力度，我們也將各類調(diào)考人員的成績作為綜合素養(yǎng) 考評內(nèi)容的一部分，保證內(nèi)部競聘程序公開、公平、擇優(yōu)的原則， 還凸顯了專業(yè)優(yōu)勢在競聘中的應(yīng)用。在人員借用方面，規(guī)范借調(diào)、 借用人員治理，嚴格審核按規(guī)定流程操作。在勞務(wù)協(xié)作方面，為有效解決較為偏遠的縣結(jié)構(gòu)性缺員的突 出問題，按照主體不變、優(yōu)化職能、系統(tǒng)思考、模塊治理的 總體思路，將其他幾個縣公司營業(yè)區(qū)內(nèi)的調(diào)控、運檢職能移交某 一縣公司統(tǒng)一治理。逐步打破地域和專業(yè)限制，鼓舞員工由超員 單位向缺員單位流動，實現(xiàn)跨專業(yè)人員平衡

7、調(diào)劑，促進省公司范 圍內(nèi)人員均衡配置。對于抄表工、汽車駕駛員等崗位的缺員，通 過與具備資質(zhì)的勞務(wù)機構(gòu)簽訂勞務(wù)外委協(xié)議實現(xiàn)勞務(wù)協(xié)作。在人才幫扶方面，為有效提高縣供電公司營銷技術(shù)水平，營 銷部（客服中心）采納專業(yè)幫扶的方式，試點單位組織稽查組、 電費組、計量組、營業(yè)組相關(guān)專責(zé)，對所屬的縣公司依次進行為 期1周的幫扶。試點單位組主XX檢修、試驗、二次運檢等各 專業(yè)技術(shù)、技能專家，深入各縣公司，實地開展業(yè)務(wù)幫扶，有效 發(fā)揮了專業(yè)力量的幫扶互濟。統(tǒng)籌調(diào)配，集中治理按照人力資源集約化治理的要求，加強人員集中統(tǒng)一治理， 以省公司為整體，建立人員統(tǒng)籌調(diào)配機制，以內(nèi)部人力資源市場 為平臺，依據(jù)崗位需求、程序合規(guī)

8、、合理流動、總量操縱的 原則，規(guī)范調(diào)動、借用等人員變動程序，合理有序調(diào)配人員。一 是堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，充實一線，生產(chǎn)崗位不變的原則，以緩解 結(jié)構(gòu)性缺員矛盾為目標(biāo)，在調(diào)用、借用人員時，充分考慮各方面 因素，確保專業(yè)技術(shù)力量均衡。申請調(diào)動人員生產(chǎn)技能崗位服務(wù) 期限必須滿足“1358”最低工作年限要求，即人力資源、財務(wù) 審計、法律等治理類專業(yè)畢業(yè)生1年，其他專業(yè)研究生3年， 本科生5年?？粕蛷?fù)退軍人8年的生產(chǎn)技能崗位工作年限。 二是堅持“個人申請，單位推舉，雙向共同需求”的原則，充分 考慮員工家庭、生活實際困難，由調(diào)動人員本人提出調(diào)動申請， 經(jīng)調(diào)入、調(diào)出單位雙方共同提出調(diào)動需求后，方可啟動調(diào)動程序。

9、三是堅持“正向適當(dāng)，逆向從嚴，同類合理流動”的原則，從省 會城市單位調(diào)出，適當(dāng)放寬；從其他地市單位調(diào)入省會城市單位 的，原則上在省公司系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)一公開招聘配置?！巴瑯I(yè)務(wù)類別單 位、同專業(yè)、同崗位”之間，可合理、有序流動。四是堅持“定 期審批，計劃優(yōu)先，人員總量操縱”的原則，在省公司下達各單 位用工計劃指標(biāo)范圍內(nèi)，嚴格操縱調(diào)動人員總量，建立公司內(nèi)部 人力資源流動常態(tài)化機制，每年11月份，收集各單位人員調(diào)動 需求，擇優(yōu)選擇，經(jīng)審核評估，報公司總經(jīng)理審批同意后，方可 辦理調(diào)動手續(xù)。當(dāng)年，共接收調(diào)動需求40多項，經(jīng)過審核，為 有家庭生活困難、兩地分居的20多名員工、干部辦理了統(tǒng)一調(diào) 配手續(xù)，內(nèi)部人力資源

10、市場建設(shè)在規(guī)范化操作中，又體現(xiàn)了人性 化的治理。為有效解決偏遠縣公司結(jié)構(gòu)性缺員的突出問題，有效幸免縣 供電公司經(jīng)營治理存在的組織框架“小而全”的現(xiàn)象，一個試點 單位結(jié)合所屬縣公司地理位置偏遠而又相對集中的特點，按照省 公司集約化、規(guī)范化治理的工作要求，按照主體不變、優(yōu)化職 能、系統(tǒng)思考、模塊治理的思路，將兩個縣公司的主XX調(diào)控、 運檢職能移交一個縣公司統(tǒng)一治理，將物資職能移交市公司集中 治理，一定程度上解決了縣公司生產(chǎn)治理薄弱、生產(chǎn)人員數(shù)量不 足的問題，形成了 職責(zé)明晰，指標(biāo)統(tǒng)一，治理協(xié)調(diào)，精干高效 的治理體系，有效推動了縣公司職能的優(yōu)化整合，緩解了結(jié)構(gòu)性 缺員矛盾，確保了生產(chǎn)經(jīng)營秩序的平穩(wěn)有

11、序和職工隊伍的穩(wěn)定。雙向選擇，規(guī)范選聘借助市場化配置的桿杠作用，試點單位的人力資源結(jié)構(gòu) 得到進一步優(yōu)化，市場化的崗位競爭和內(nèi)部流動，使人力資源市 場化配置成為了常態(tài)機制。堅持責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，給予用人單位真正的擇人權(quán)用人單位根據(jù)各專業(yè)定員數(shù)量和崗位需求提出用人申請，人 資部門根據(jù)整體人力資源布局匯總分析后，統(tǒng)一公布招聘公告并 組織報名，將符合崗位條件的應(yīng)聘人員名單提交用人單位擇優(yōu)選 擇，通過考試或考核或考評等方式，確定人選。選擇權(quán)實行逐級 負責(zé)原則，中層正職崗位人選由分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)初選，中層副職崗 位人選由用人單位中層正職負責(zé)初選，初選結(jié)果經(jīng)XX政主要領(lǐng) 導(dǎo)審核，并提交XX委會研究決定；一般治理崗位、

12、技術(shù)崗位和 班組長崗位人選由用人單位負責(zé)初選，初選結(jié)果經(jīng)專業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo) 審核通過后決定；技能崗位人選由用人班組負責(zé)初選，初選結(jié)果 經(jīng)用人單位分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后決定，并公布招聘結(jié)果。對于不 滿足崗位工作要求的，可隨時按照選聘程序和原則逐級解聘，交 由培訓(xùn)中心治理。將通用條件及破格選聘作為激勵人才進展的雙驅(qū)動設(shè)定治理崗位上崗?fù)ㄓ脳l件，應(yīng)聘人員要在滿足通用條件的 前提下，同時滿足崗位說明書中明確的專業(yè)條件方可應(yīng)聘，在開 展人員選聘的同時合理構(gòu)建人才梯隊。體現(xiàn)正向激勵與業(yè)績導(dǎo)向 作用，對員工中獲得市級及以上勞動榜樣、競賽調(diào)考取得優(yōu)異成 績或發(fā)明專利主創(chuàng)人等，給予破格參與選聘的規(guī)定，不受治理崗 位通用條件

13、和崗位說明書條件限制。對員工中的弱勢群體實行 剛性機制、有情操作”。如對于臨時找不到崗位的員工，采納 3個月待遇不變的過渡辦法，非主觀原因造成的弱勢員工，則通 過組織調(diào)配的方式照顧安排適合崗位，充分體現(xiàn)了人文關(guān)懷，對 市場化配置機制予以人性化補充。我公司的一個試點單位通過已形成的內(nèi)部人力資源市場化 配置機制，組織開展大規(guī)模公開招聘 雙向選擇 7批次，共 計選聘上崗1803人，人員的上崗率達到99.2%，結(jié)構(gòu)性缺員問 題得到安善解決，確保了 五大體系建設(shè)的順利推進，做到了 工作不斷、秩序不亂、人心不散。嚴把入口，疏通出口嚴格新進員工配置治理近年來，省公司員工入口主要來自兩個方面，一是高校畢業(yè) 生

14、，二是復(fù)轉(zhuǎn)軍人，其中高校畢業(yè)生招聘人數(shù)占每年新進人員的 80%多。根據(jù)崗位缺員需求和自然減員等因素，做好人員需求預(yù) 測，編制年度補員計劃，為公司健康持續(xù)進展提供人才儲備和支 持。嚴格按國XX公司下達的用工計劃配置人員，確保新招聘的 高校畢業(yè)生全部配置到生產(chǎn)一線崗位；對生產(chǎn)一線缺員的市、縣 供電企業(yè)，接收電工類專業(yè)畢業(yè)生比例一般達到當(dāng)年錄用畢業(yè)生 總數(shù)的85% ；接收安置的退役士兵，全部充實到縣公司配電線 路運檢崗位或檢修施工單位的線路運檢崗位。隨著人力資源集約化不斷加強，一是加強考試組織領(lǐng)導(dǎo)。成 立了招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管領(lǐng)導(dǎo)任組長按照三公原則， 組織招聘考試工作的開展。二是不斷變革招聘方式

15、方法，完善和 規(guī)范招聘考試治理，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化考場，組織開展筆試、面試等事 項。確保考試過程有序，考試結(jié)果合理應(yīng)用，提高工作效率和招 聘質(zhì)量。三是嚴肅考試工作紀律。在畢業(yè)生篩選、試卷保密、考 務(wù)組織、考場保衛(wèi)等工作中，提前制定預(yù)案，加強考試過程管控， 堅決杜絕弄虛作假、考試舞弊等情況的發(fā)生。四是通過早動手、 走出去、搶人才等辦法，不斷提高“211和985工程院校、 碩士及以上、電工類專業(yè)畢業(yè)生占全部錄用人數(shù)的比例;錄用后， 按照專業(yè)對口、按需配置的原則，將全部新進人員充實到生產(chǎn)一 線，服務(wù)至少3-5年，為公司儲備高質(zhì)量的優(yōu)秀人才。建立了暢通的員工退出機制依托內(nèi)部人力資源市場，建立解除合同與離崗休養(yǎng)

16、的員工退 出雙機制，解決了 “出口不暢的問題。員工未選聘上崗自動進 入待崗，待崗時間超過3年，經(jīng)培訓(xùn)仍無法適應(yīng)崗位要求的，將 解除勞動合同。一個試點單位通過內(nèi)部人力資源市場，接受待崗 32人，共清理出長期不上班、出工不出力者24人，解除勞動合 同7人，目前仍有15人在培訓(xùn)中心接受待崗培訓(xùn)，長期困擾供 電企業(yè)的人力資源難題得到有效破解。不愿在現(xiàn)崗位工作的員工， 可自愿解除上崗合同，到培訓(xùn)中心參加培訓(xùn)，等待重新上崗機會， 充分尊重員工從業(yè)選擇。同時根據(jù)規(guī)定，滿足相關(guān)要求并自愿辦 理內(nèi)部退養(yǎng)、離崗休養(yǎng)手續(xù)者，經(jīng)決策性會議討論通過可辦理。薪酬配套，培訓(xùn)跟進在內(nèi)部人力資源市場建設(shè)中，試點單位將定員及績效

17、獎作為 人員配置的雙約束。某公司嚴格落實按照定員組織生產(chǎn) 要求，定員情況公開公布，各部室、單位人員招聘數(shù)量必須限定 在定員范圍內(nèi)?？冃И劮峙浒凑詹渴遥▎挝唬┒▎T人數(shù)核定。除 特別情況外不同意出現(xiàn)超員（治理人員絕不超編配置），對于超 編的部室（單位），超編人員績效獎第一年按90%核定，第二年 按70%核定，第三年按50%核定，三年以上按定員人數(shù)核定。針對縣供電公司留人困難，在崗位歸級、薪酬設(shè)計、教 育培訓(xùn)、休假療養(yǎng)、人才培養(yǎng)等方面給予傾斜，建立起生產(chǎn)一線 員工的激勵機制，收入分配突出向生產(chǎn)一線骨干人才傾斜，引導(dǎo) 員工向一線流動，穩(wěn)定一線員工隊伍。逐步將縣供電公司建設(shè)成 員工情愿去、人才留得住的人

18、才培養(yǎng)搖籃。根據(jù)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員的具體情況和人力資源現(xiàn)有存量， 突出抓好轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。結(jié)合人員統(tǒng)籌調(diào)配工作，做好結(jié)構(gòu)性冗員和 跨專業(yè)調(diào)劑人員的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，綜合運用集中培訓(xùn)、在線培訓(xùn)、崗 位實踐、師帶徒等多種培訓(xùn)形式，不斷提高員工能力素養(yǎng)，實現(xiàn) 人崗匹配。將職工自身進展與企業(yè)用工需求相結(jié)合，完善員工成 長通道建設(shè)。開展職工職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，保證人員穩(wěn)定和業(yè)務(wù) 順暢。進一步健全人才培養(yǎng)、選拔、使用、激勵、考核的制度體 系和工作機制通過參加國XX公司、省公司優(yōu)秀人才考核選拔、 開展領(lǐng)軍人才評選、設(shè)立首席專家、首席技師等措施，提供 多方面多層次人才成長渠道，并引導(dǎo)員工提升技術(shù)技能水平，拓 寬技術(shù)、技能人才的職業(yè)進展空間，激勵員工愛崗敬業(yè)、崗位成 才。多種用工，規(guī)范穩(wěn)妥全面加強勞務(wù)派遣用工治理，依法合理使用市場化用工 按照新修訂的勞動合同法及相關(guān)法律法規(guī)的要求，加強 市場化用工的統(tǒng)一治理。我公司按照國資委和國XX公司要求， 全面分析梳理勞務(wù)派遣用工治理現(xiàn)狀，進行自我檢查評價，提出 存在的問題和不足，明確了整改計劃。全面規(guī)范勞務(wù)派遣用