績效評價體系

1、績效評價體系普遍存在的問題：1、僅僅作為收入分配的工具，忽視人力資源管理的作用。2、主觀性強(qiáng)，考評結(jié)果可區(qū)分性差。3、偏重個人績效評價，對團(tuán)隊績效評價重視不夠。4、偏重貨幣化的短期指標(biāo)。5、透明度不夠。6、“鄰近效應(yīng)”7、過分強(qiáng)調(diào)實際與計劃的偏差來進(jìn)行考評。1績效評價體系2績效考評的目的、作用：目的：考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào) 整報酬分配、決定獎懲的目的。作用： 為分配提供依據(jù) 導(dǎo)向性 反饋性 懼怕性3績效體系設(shè)計的原則：1、透明度高、參與性強(qiáng)。2、盡可能細(xì)化、可度量化、可區(qū)分性。3、考評結(jié)果及時反饋4、重視“第三方評價”5、注意團(tuán)隊行為，長短期目標(biāo)結(jié)合。6、考評結(jié)果與激勵哦結(jié)合

2、。7、有制度體現(xiàn)作為支撐：等級制度、申訴制度。8、建立數(shù)據(jù)庫4考評程序確定工作要項確定考核的標(biāo)準(zhǔn)考核實施考核面談制定績效改進(jìn)計劃績效改進(jìn)指導(dǎo)根據(jù)工作說明書根據(jù)工作要項根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)考核結(jié)果根據(jù)面談根據(jù)績效改進(jìn)計劃下次考核5確定工作要項：指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動。一個工作，其工作要項的選擇不超過48個。確定績效標(biāo)準(zhǔn)：績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不易定得過高，必須客觀化，定量化。評價實施：具體做法是將工作的實際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，判斷績效的等級。此時容易產(chǎn)生兩個方面的問題：一是主觀效應(yīng)；二是成見效應(yīng)。6主觀效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：受過去記錄

3、的影響，相容性，近期效應(yīng)，獨(dú)具效應(yīng)，盲點效應(yīng)，無怨言偏差成見效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：完美主義，部下反調(diào)，弱隊一員，驟變效應(yīng)，人格效應(yīng)，自我比較效應(yīng)7評價面談：1、通過面談，雙方形成對績效評價的一致的看法2、指出下屬優(yōu)點所在3、指出下屬缺點所在4、提出改進(jìn)計劃并對改進(jìn)計劃形成一致的看法5、對下一階段工作的期望達(dá)成協(xié)議在評價面談中，有幾個方面是應(yīng)該注意的：1、建立彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面談氣氛2、清楚地說明面談的目的，鼓勵下屬說話，傾聽而不要打岔3、避免對立和沖突4、集中精力討論績效而不是性格5、集中對未來的績效改進(jìn)，而不是追究既往6、優(yōu)缺點并重7、以積極的方式結(jié)束面談8制定績效改進(jìn)計劃：1、

4、切合實際2、計劃要有明確的時間性3、計劃要具體4、計劃要獲得認(rèn)同5、績效改進(jìn)指導(dǎo)9績效考核的基本方法1、事實確認(rèn)考核方法 （1）生產(chǎn)記錄法生產(chǎn)記錄考核表員工生產(chǎn)記錄表車間： 班組： 時間： 組長：姓名合格品數(shù)量殘次品數(shù)量廢品數(shù)量實際工時數(shù)出勤狀況備注個人簽字10（2）增減考核法：增減考核法 姓名： 單位或部門： 主考人： 日期：判斷基準(zhǔn)增分標(biāo)準(zhǔn)減分標(biāo)準(zhǔn)實際得分1、總是提前完成工作任務(wù)52、一般情況下能按時完成任務(wù)33、在完成工作任務(wù)方面時有拖延14、在不斷催促下也難按時完成任務(wù)511（3）強(qiáng)制選一法例如：我們以工作積極性這個要素為例1、當(dāng)有特殊工作需要當(dāng)日加班完成時A、盡管自己手頭的工作也很多

5、，仍能主動承擔(dān)額外任務(wù)；B、雖然沒有主動承擔(dān)，但領(lǐng)導(dǎo)安排也能接受C、盡管領(lǐng)導(dǎo)的安排能夠接受，但牢騷滿腹D、以種種理由拒絕接受工作2、當(dāng)工作出現(xiàn)問題時A、總是主動承擔(dān)責(zé)任，虛心接受批評B、雖然能夠承擔(dān)責(zé)任，但是不夠主動C、在承擔(dān)責(zé)任的時候怨天尤人D、以種種客觀理由推卸自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任3、在工作中A、總是提出一些有價值的建議B、有時能夠提出一些有價值的建議C、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)征求意見時能提出一些想法D、從來提不出什么有價值的建議或思想12（4）限度事例法：限度事例法的考核思想，在于它只看極限行為，而不考慮其他處于中間狀態(tài)的行為。例如：考慮員工的協(xié)作精神，可以設(shè)定這樣兩種極限行為A、盡管自己工作也很忙，但仍能主動幫助他人B、盡管自己空閑，但還是拒絕他人請求幫助的要求132、調(diào)整式評價法（1）配對比較法：配對比較法是一種應(yīng)用簡便、準(zhǔn)確性較高的考核方法。配對比較法范例：姓名ABCDE分?jǐn)?shù)A10113B00101C11114D00000E0101214（2）序列評定法：序列評定法是把每個員工分要素排列，然后合計總分的方法。序列評定法范例責(zé)任心主動性差錯率服從性效率合作性創(chuàng)造性出勤分?jǐn)?shù)A3