服裝企業(yè)績效管理方案說明

1、冠宏服裝績效管理方案目錄第一部分績效管理宣傳培訓(xùn)對(duì)績效管理的理解什么是績效管理和績效考核？ （很多人經(jīng)?；煜@兩者）績效管理和績效考核有什么區(qū)別？ （進(jìn)一步解釋差異）績效管理的成敗因素績效管理的目的是什么？績效管理的核心是什么？績效管理的前提是什么？績效管理的關(guān)鍵是什么？績效管理失敗的主要原因是什么？績效管理成功的主要原因是什么？三、對(duì)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的理解什么是 KPI？如何提取自己的KPI指標(biāo)？標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何制定 KPI 標(biāo)準(zhǔn)？4、績效提升時(shí)間表第二部分績效管理計(jì)劃1、KPI指標(biāo)管理計(jì)劃KPI提?。汗?部門-崗位級(jí)KPI考核表必須有以下項(xiàng)目：2.考試規(guī)則的制定評(píng)估范圍測(cè)試結(jié)果的使用考核等級(jí)分

2、配與獎(jiǎng)懲組建審核小組評(píng)估時(shí)間及人員名單第三部分是績效管理的實(shí)施1. 考試每月考核時(shí)間及促銷項(xiàng)目季度考核時(shí)間及晉升事項(xiàng)半年考核時(shí)間及晉升事項(xiàng)二、反饋與申請(qǐng)績效結(jié)果訪談和反饋績效結(jié)果的應(yīng)用和動(dòng)機(jī)三、投訴與處理申訴程序結(jié)果處理流程第四部分績效管理計(jì)劃修正案1. 計(jì)劃的修改第五部分試用期一、試用時(shí)間和重點(diǎn)第一部分績效管理宣傳培訓(xùn)對(duì)績效管理的理解什么是績效管理和績效考核？ （很多人經(jīng)常混淆這兩者）績效管理：將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，挖掘員工潛力，提高員工績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Э己耍菏且环N正式的員工評(píng)價(jià)體系，采用系統(tǒng)的方法和原則，對(duì)員工在崗位上的工作行為和工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡

3、量。它是企業(yè)管理者與員工之間管理溝通的重要組成部分?；顒?dòng)?？冃Ч芾砗涂冃Э己擞惺裁磪^(qū)別？ （刪去進(jìn)一步說明兩者的區(qū)別）績效考核績效管理只關(guān)注結(jié)果關(guān)注結(jié)果和行為關(guān)注表格和評(píng)估級(jí)別專注于過程和對(duì)話不強(qiáng)調(diào)特定的員工參與強(qiáng)調(diào)員工參與和對(duì)話關(guān)注過去，回顧業(yè)績著眼未來，規(guī)劃績效人力資源管理的一部分是業(yè)務(wù)的核心部分一次或幾次動(dòng)態(tài)的，連續(xù)的績效管理的目的：幫助員工提升績效，提升公司核心競爭力彌補(bǔ)公司管理短板，并能快速提升增強(qiáng)員工工作的積極性和導(dǎo)向性。專注于工作為薪酬分配、招聘考核、人才晉升等提供更大的參考價(jià)值?？冃Ч芾淼某蓴∫蛩乜冃Ч芾淼哪康氖鞘裁?？績效管理的目的是促進(jìn)或?qū)崿F(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾淼暮诵氖鞘?/p>

4、么？績效管理的核心是：KPI指標(biāo)管理?？冃Ч芾淼那疤崾鞘裁矗靠冃Ч芾淼那疤崾呛侠?、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)。補(bǔ)償結(jié)構(gòu)的補(bǔ)充實(shí)施。績效管理的關(guān)鍵是什么？績效管理的關(guān)鍵是：把總經(jīng)理的注意力作為績效管理的第一責(zé)任人?？冃Ч芾硎〉闹饕蚴鞘裁?？1、指標(biāo)太多，品德能力考核無法考核。2、評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不合理3、不合理使用績效考核結(jié)果4.復(fù)制和復(fù)制5. 缺乏培訓(xùn)成功的績效管理的主要因素是什么？1、建立符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的績效指標(biāo)體系2.關(guān)注績效管理的各個(gè)方面，而不僅僅是其中的一部分3. 領(lǐng)導(dǎo)的承諾、參與和支持4、將評(píng)價(jià)工作納入日常管理，成為日常管理工作5. 與激勵(lì)掛鉤，強(qiáng)調(diào)解決問題6. 盡可能少的指標(biāo)7、評(píng)價(jià)結(jié)果呈

5、正態(tài)分布8.不同科目有不同的考核內(nèi)容和考核方式三、對(duì)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的理解什么是 KPI？KPI：指關(guān)鍵績效指標(biāo)。如何提取自己的KPI指標(biāo)？1.魚骨圖分解2.價(jià)樹分解法3.頭腦風(fēng)暴4.工作輸出方式等KPI指標(biāo)提取原理：該怎么辦要注意什么檢查什么標(biāo)準(zhǔn)是什么？標(biāo)準(zhǔn)：指這項(xiàng)工作（指標(biāo)）應(yīng)該達(dá)到什么樣的程序來描述或計(jì)算。如何制定 KPI 標(biāo)準(zhǔn)？KPI的標(biāo)準(zhǔn)可以設(shè)置為：三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等。4、績效提升時(shí)間表業(yè)績提升時(shí)間表時(shí)間宣傳方法目的目的可能績效管理知識(shí)培訓(xùn)、海報(bào)、小冊(cè)子公司全體員工理解六月績效管理的成敗因素培訓(xùn)、海報(bào)、小冊(cè)子基層管理及以上員工分析七月績效管理實(shí)踐培訓(xùn)、輔導(dǎo)基層管理及以上員工利用第二部分績

6、效管理計(jì)劃1、KPI指標(biāo)庫開發(fā)KPI提取：公司-部門-崗位級(jí)公司層面KPI指標(biāo)的提取，要以公司的戰(zhàn)略和規(guī)劃為依據(jù)，盡可能少地提取指標(biāo)，以達(dá)到公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)和明確方向。部門級(jí)KPI指標(biāo)的提取要按照公司級(jí)指標(biāo)進(jìn)行分解，各部門根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)承擔(dān)一些公司級(jí)指標(biāo)。崗位級(jí)KPI指標(biāo)的提取要按照部門級(jí)指標(biāo)進(jìn)行分解，每個(gè)崗位根據(jù)崗位職責(zé)承擔(dān)部分部門級(jí)指標(biāo)。KPI 必須具有以下項(xiàng)目：指標(biāo)名稱、描述指標(biāo)計(jì)算公式非道德和態(tài)度指標(biāo)表格KPI指標(biāo)庫（附錄1（KPI指標(biāo)庫）.docx）表格KPI考核表（附錄2（KPI考核表）.docx）2.考試規(guī)則的制定考試范圍：除以下未參加考核的員工外，公司部門所有正式員工（已轉(zhuǎn)為正式員

7、工的員工）。不參加考核的員工：臨時(shí)工、實(shí)習(xí)生、兼職員工，以及每月工作少于20天的所有員工。年審職位：董事、總經(jīng)理季度考核崗位：部門經(jīng)理、主管、設(shè)計(jì)師月考崗位：除季、年考核外的其他員工測(cè)試結(jié)果的使用：幫助審閱者提高績效與考生的激勵(lì)工資掛鉤與被評(píng)估人員的晉升、解雇、解雇和緩刑有關(guān)與正在評(píng)估的部門榮譽(yù)（部門績效排名）掛鉤與招聘、培訓(xùn)等相關(guān)。考核分?jǐn)?shù)計(jì)算方法：（因考核表和計(jì)算方法尚未確定，暫不考慮此項(xiàng)）考核等級(jí)分配及獎(jiǎng)懲：（因考核表及計(jì)算方法未定，暫不考慮此項(xiàng)）年級(jí)描述分?jǐn)?shù)部門比例獎(jiǎng)勵(lì)（元）處罰（元）外表AAA很有天賦90-1005%AA出色的80-9015%一個(gè)一般來說70-8067%乙需要改進(jìn)60

8、-7010%C急需改進(jìn)60以下3%說明： 1.分?jǐn)?shù)包括最小值（90-100包括90）2. A+和C必須提供具體的事實(shí)依據(jù)組建審核小組：評(píng)估小組表格組長副區(qū)長隊(duì)員部門經(jīng)理/主管員工代表每個(gè)部門 1 個(gè)評(píng)估小組的作用： 1. 修改績效管理計(jì)劃2、審核并確定績效考核的最終結(jié)果3、處理重大績效考核糾紛評(píng)估時(shí)間及人員名單：評(píng)估時(shí)間及人員名單評(píng)估周期測(cè)試時(shí)間考生考官數(shù)據(jù)收集器年度評(píng)估12 月 15 日 - 12 月 30 日今年評(píng)估總經(jīng)理，董事主席 /老板助理/直接主管季度評(píng)估每個(gè)季度的第 1 - 10 天回顧上一季度部門經(jīng)理/主管/設(shè)計(jì)師直屬上司助理/直接主管每月評(píng)估每月 1 日至 5 日上個(gè)月回顧月考

9、直屬上司直屬上司注：1、數(shù)據(jù)采集人員按照指標(biāo)計(jì)算公式的要求，到相應(yīng)部門采集相應(yīng)數(shù)據(jù)2、考核期間，各部門“員工代表”配合相應(yīng)部門提供部門信息3、數(shù)據(jù)采集人員如遇到不配合，請(qǐng)向評(píng)審組副組長或組長報(bào)告4、人力資源部可隨時(shí)查詢信息的真實(shí)性第三部分是績效管理的實(shí)施一、評(píng)審時(shí)間及項(xiàng)目推進(jìn)考核時(shí)間及推廣項(xiàng)目表循環(huán)測(cè)試時(shí)間促銷事項(xiàng)推動(dòng)者年花費(fèi)測(cè)試核12 月 15 日 - 12 月 17 日（2 天）1、根據(jù)指標(biāo)計(jì)算公式從相關(guān)部門收集相關(guān)數(shù)據(jù)2.計(jì)算指標(biāo)得分和總分?jǐn)?shù)據(jù)收集器12 月 17 日 - 12 月 19 日（3 天）1、根據(jù)考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行績效面談2.記錄和分析采訪內(nèi)容考官12 月 20 日 -

10、12 月 27 日（8 天）1、總結(jié)面試內(nèi)容，包括：績效共識(shí)與分歧；表現(xiàn)不佳的原因和改進(jìn)方法；高性能的原因和更好的改進(jìn)方法考官12 月 28 日 - 12 月 30 日（8 天）一、處理履約糾紛2.績效面試、反饋及申請(qǐng)性能專家12 月 15 日 - 12 月 30 日（8 天）修改完善績效管理計(jì)劃，修改KPI指標(biāo)庫評(píng)估小組季節(jié)花費(fèi)測(cè)試核季節(jié)花費(fèi)測(cè)試核每個(gè)季度前 1 至 2 天（2 天）1、根據(jù)指標(biāo)計(jì)算公式從相關(guān)部門收集相關(guān)數(shù)據(jù)2.計(jì)算指標(biāo)得分和總分?jǐn)?shù)據(jù)收集器每個(gè)季度的第 3 至第 5 天（3 天）1、根據(jù)考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行績效面談2.記錄和分析采訪內(nèi)容考官季度前 6 日至 8 日（3 天）

11、1.總結(jié)面試內(nèi)容，包括：績效共識(shí)與分歧2、業(yè)績不佳的原因及改進(jìn)方法；性能優(yōu)異的原因和更好的改進(jìn)方法考官每個(gè)季度的第 9 天到第 10 天（2 天）一、處理履約糾紛2.績效面試、反饋及申請(qǐng)性能專家月亮花費(fèi)測(cè)試核每月 1 日和 2 日（2 天）1、根據(jù)指標(biāo)計(jì)算公式從相關(guān)部門收集相關(guān)數(shù)據(jù)2.計(jì)算指標(biāo)得分和總分?jǐn)?shù)據(jù)收集器每個(gè)月的第三天（1天）1、根據(jù)考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行績效面談2.記錄和分析采訪內(nèi)容考官每個(gè)月的 4 號(hào)（1天）1.總結(jié)面試內(nèi)容，包括：績效共識(shí)與分歧2、業(yè)績不佳的原因及改進(jìn)方法；性能優(yōu)異的原因和更好的改進(jìn)方法考官每個(gè)月的 5 日（1天）一、處理履約糾紛2.績效面試、反饋及申請(qǐng)性能專家注

12、：1.如評(píng)估時(shí)間重疊，請(qǐng)自行安排時(shí)間2.如遇周末及節(jié)假日，時(shí)間將順延3.特殊情況，臨時(shí)處理4、造假者將受到人力資源部的嚴(yán)厲處罰5、考核過程中出現(xiàn)爭議和分歧，時(shí)代考核組副組長不得擴(kuò)大情勢(shì)6、各數(shù)據(jù)采集員、考核員、績效專員在績效考核中所采集的所有數(shù)據(jù)，必須上交人力資源部備案二、反饋與申請(qǐng)績效結(jié)果訪談和反饋績效結(jié)果訪談和反饋反饋日期反饋能力預(yù)防措施見考核時(shí)間及促銷項(xiàng)目表1.性能得分2. 綜合表現(xiàn)得分告知其獎(jiǎng)懲3、本次考核周期績效是否達(dá)標(biāo)4.當(dāng)前性能與理想性能的差距告知業(yè)績高低的原因五、公司對(duì)考生的期望6. 未來的任務(wù)和目標(biāo)簽署績效改進(jìn)計(jì)劃和承諾評(píng)論：績效結(jié)果的應(yīng)用和動(dòng)機(jī)績效結(jié)果的應(yīng)用和動(dòng)機(jī)申請(qǐng)日期應(yīng)

13、用結(jié)果的情況結(jié)果激勵(lì)見考核時(shí)間及促銷項(xiàng)目表1.提高性能2、加薪或減薪3. 職位晉升四、部門榮譽(yù)5. 培訓(xùn)6. 其他應(yīng)用：正向激勵(lì)負(fù)激勵(lì)評(píng)論：三、投訴與處理申訴程序申訴程序上訴日期投訴流程及內(nèi)容時(shí)限要求見考核時(shí)間及促銷項(xiàng)目表1、投訴人填寫申訴表，提交給評(píng)審組副組長2、評(píng)估組對(duì)投訴內(nèi)容及要求進(jìn)行調(diào)查1天申請(qǐng)人可以簽字3、評(píng)估組召集相關(guān)人員討論檢查4、評(píng)估組提出處理建議1天有利益的人必須避免5、評(píng)估組與投訴人溝通處理意見6、評(píng)估組將處理結(jié)果反饋給相關(guān)部門和人員，重大事項(xiàng)送總經(jīng)理審核簽字1天申請(qǐng)人不滿意，可直接再次向總經(jīng)理申訴評(píng)論：結(jié)果處理流程結(jié)果處理流程1、評(píng)估組通知相關(guān)部門落實(shí)處理結(jié)果2. 績效專

14、員將相關(guān)資料和文件歸檔3、當(dāng)申訴人有新材料證明申訴結(jié)果錯(cuò)誤時(shí)，評(píng)審組將重新執(zhí)行“申訴程序”4、評(píng)審組重新出具處理意見5、如申訴結(jié)果確實(shí)發(fā)生變化，評(píng)審組將協(xié)調(diào)各方對(duì)申訴人進(jìn)行賠償或取消執(zhí)行6、嚴(yán)懲舉報(bào)作弊者評(píng)論：第四部分績效管理計(jì)劃修訂1. 計(jì)劃的修改績效管理計(jì)劃修訂表修訂周期修正案修改申請(qǐng)發(fā)起人修改申請(qǐng)審核員修改后的最終批準(zhǔn)人季度修訂縮放計(jì)算公式公司所有正式員工評(píng)價(jià)組副組長評(píng)估組組長半年修訂指數(shù)縮放計(jì)算公式部門經(jīng)理及以上評(píng)價(jià)組副組長總經(jīng)理年度修訂所有評(píng)估計(jì)劃都可以修改評(píng)估組成員評(píng)價(jià)組副組長總經(jīng)理隨機(jī)修訂一、考試成績的應(yīng)用2、總經(jīng)理發(fā)起的修改評(píng)估組成員評(píng)價(jià)組副組長總經(jīng)理注：1、具體修改時(shí)間為“修改周期”的最后三天2、修訂事項(xiàng)的具體組織由評(píng)審組副組長主持。3. 每次修訂的內(nèi)容由性能專家記錄4、指標(biāo)的修改必須由被評(píng)估人、被評(píng)估人所在部門經(jīng)理、評(píng)估組副組長共同決定。指標(biāo)和量表的修改要慎重考慮，否則會(huì)影響到整體績效管理的成敗和績效管理的方向。第五部分試用期試用時(shí)間和重