山西廣電－員工績效考核管理制度030329

1、山西廣電網網絡（集集團）有有限公司司員工績效考考核管理理制度北京新華信信管理顧顧問有限限公司- PAGE i -目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc36864091 員工績效考考核管理理制度 PAGEREF _Toc36864091 h 1 HYPERLINK l _Toc36864092 第一章總總則 PAGEREF _Toc36864092 h 1 HYPERLINK l _Toc36864093 第二章組組織和職職責 PAGEREF _Toc36864093 h 2 HYPERLINK l _Toc36864094 第三章考考核原則則 PAGEREF _To

2、c36864094 h 5 HYPERLINK l _Toc36864095 第四章考考核流程程 PAGEREF _Toc36864095 h 6 HYPERLINK l _Toc36864096 第五章考考核周期期和內容容 PAGEREF _Toc36864096 h 9 HYPERLINK l _Toc36864097 第六章考考核量化化辦法 PAGEREF _Toc36864097 h 10 HYPERLINK l _Toc36864098 第七章考考核結果果申訴 PAGEREF _Toc36864098 h 13 HYPERLINK l _Toc36864099 第八章考考核結果果運用

3、 PAGEREF _Toc36864099 h 14 HYPERLINK l _Toc36864100 第九章例例外事項項考核 PAGEREF _Toc36864100 h 17 HYPERLINK l _Toc36864101 第十章考考核文檔檔歸檔、保保管和查查閱 PAGEREF _Toc36864101 h 18 HYPERLINK l _Toc36864102 第十一章附則 PAGEREF _Toc36864102 h 19 HYPERLINK l _Toc36864103 附表 PAGEREF _Toc36864103 h 200 HYPERLINK l _Toc36864104 附

4、表1績績效考核核指標 PAGEREF _Toc36864104 h 20 HYPERLINK l _Toc36864105 附表2績績效考核核標準 PAGEREF _Toc36864105 h 21 HYPERLINK l _Toc36864106 附表3季季度績效效考核結結果量化化表 PAGEREF _Toc36864106 h 22 HYPERLINK l _Toc36864107 附表4年年度績效效考核結結果量化化表 PAGEREF _Toc36864107 h 23 HYPERLINK l _Toc36864108 附表5績績效考核核申訴表表 PAGEREF _Toc36864108

5、h 25 HYPERLINK l _Toc36864109 附表6例例外事項項考核表表 PAGEREF _Toc36864109 h 26 - PAGE 34 -員工績效考考核管理理制度總則為提高員工工的工作作能力和和工作績績效，提提高各部部門工作作績效，全全面貫徹徹落實山山西廣電電網絡（集集團）有有限公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略以及及各項管管理制度度和工作作計劃，特特制定本本制度。績效考核是是指在一一定時期期內，公公司通過過制定有有效、客客觀的考考核標準準，對員員工的工工作績效效進行科科學、動動態(tài)地衡衡量和評評定，并并對績效效考核結結果進行行合理運運用以激激發(fā)員工工的工作作積極性性和創(chuàng)造造性，提提高員工

6、工工作績績效的管管理過程程?？冃Э己耸鞘歉骷壒芄芾碚叩牡闹匾すぷ鲀热萑荨９芾砝碚咄ㄟ^過績效考考核可以以客觀了了解下屬屬的工作作狀況，在在分析績績效考核核結果的的基礎上上有針對對性地提提出改進進措施，進進而提高高本部門門的工作作效率。績效考核是是人力資資源管理理的重要要工作內內容。通通過實施施績效考考核，人人力資源源部門可可以準確確評價員員工工作作績效，為為制定員員工薪酬酬、人事事任免等等決策提提供依據(jù)據(jù)，還可可以為公公司人力力資源規(guī)規(guī)劃和組組織培訓訓工作提提供基礎礎信息。本制度適用用于山西西廣電總總部所有有正式員員工，但但是不包包括以下下員工：總經理。未能在任何何一個確確定的工工作崗位位上工

7、作作滿至少少一個季季度考核核期的員員工。組織和職責責山西廣電經經營決策策委員會會負責審審批績效效考核管管理制度度。行政副總是是績效考考核管理理體系的的主管領領導，負負責審核核績效考考核管理理制度，監(jiān)監(jiān)督和指指導人力力資源部部組織實實施績效效考核工工作。人力資源部部是績效效考核的的組織部部門。人人力資源源部在績績效考核核管理體體系中所所承擔的的職責包包括：編制和修訂訂績效考考核管理理制度。人人力資源源部根據(jù)據(jù)公司實實際管理理環(huán)境，組組織編制制和修訂訂績效考考核管理理制度，以以保證制制度的科科學性和和可行性性。編制和修訂訂績效效考核指指標手冊冊。人人力資源源部根據(jù)據(jù)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略和職職位說明明書組織織

8、編制各各職位的的績效考考核指標標手冊，當當企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略和職職位職責責發(fā)生變變化時，對對考核方方案進行行相應的的修訂，以以保證考考核方案案的合理理性和可可行性。對考核者進進行培訓訓。人力力資源部部門要對對考核者者進行培培訓，培培訓內容容包括：考核流流程、考考核指標標評價方方法、收收集考核核信息的的方法等等。通過過對考核核者培訓訓來幫助助考核者者正確實實施績效效考核制制度，保保證考核核結果的的客觀性性和公正正性。提供考核信信息。人人力資源源部門調調查和統(tǒng)統(tǒng)計人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)的各種種考核信信息，并并將考核核信息提提供給被被考核職職員的主主管領導導。審核、匯總總和分析析考核結結果。人人力資源源部對

9、考考核結果果進行審審核，確確保各部部門考核核程序合合理化；對考核核結果進進行匯總總，并與與考核者者一起分分析考核核目標沒沒有完成成的原因因，尋找找改善績績效的措措施。運用考核結結果。人人力資源源部統(tǒng)計計分析職職員的考考核結果果，作為為調整職職員薪酬酬、確定定職員晉晉升資格格、確定定職員培培訓需求求等人力力資源管管理決策策的依據(jù)據(jù)?？冃Э己私Y結果歸檔檔和保管管。員工工績效考考核結果果是重要要的人事事檔案，人人力資源源部要進進行及時時歸檔，并并妥善保保管。其他職能部部門是績績效考核核的協(xié)助助部門。這這些部門門在績效效考核體體系中所所承擔的的職責包包括：提供考核信信息。通通過對被被考核職職員的工工作

10、成果果進行定定期統(tǒng)計計分析，得得出相應應的考核核信息，并并將考核核信息提提供給考考核者。分析考核結結果。相相關職能能部門針針對被考考核者的的考核結結果，與與考核者者一起分分析考核核目標沒沒有實現(xiàn)現(xiàn)的原因因，尋找找改善績績效的措措施。各系統(tǒng)副總總（總監(jiān)監(jiān)）是考考核監(jiān)督督者，負負責審批批系統(tǒng)內內部門經經理（不不含部門門經理）以以下職員員的績效效考核標標準和考考核結果果，并保保證本系系統(tǒng)績效效考核結結果合理理分布。直接上級主主管是考考核執(zhí)行行者。直直接上級級主管在在績效考考核管理理體系中中所承擔擔的職責責包括：編制績效效考核標標準。直直接上級級主管根根據(jù)人力力資源部部門提供供的考核核方案，分分析相關

11、關的歷史史數(shù)據(jù)、企企業(yè)戰(zhàn)略略、企業(yè)業(yè)經營計計劃和部部門計劃劃，在與與被考核核者溝通通的基礎礎上編制制績效考考核標準準。執(zhí)行績效考考核。直直接上級級主管根根據(jù)自己己對下屬屬掌握的的考核信信息和相相關職能能部門提提供的考考核信息息，對被被考核者者進行綜綜合評價價，得出出各個指指標的考考核得分分。分析考核結結果。直直接上級級主管針針對被考考核者的的考核結結果，分分析考核核目標沒沒有實現(xiàn)現(xiàn)的原因因，與被被考核者者一起尋尋找改善善績效的的措施；根據(jù)考考核結果果修正下下一考核核期的考考核目標標。進行考核溝溝通。直直接上級級主管在在執(zhí)行績績效考核核過程中中，要經經常性與與被考核核者進行行全方位位溝通，通通過

12、考核核前溝通通保證被被考核者者對考核核目標理理解和認認同考核核目標，通通過考核核期間溝溝通來保保證被考考核者的的工作績績效盡量量不偏離離目標，通通過考核核后溝通通保證被被考核者者接受考考核結果果，并尋尋求改善善績效的的措施?？己嗽瓌t系統(tǒng)原則：考核對對象是所所有正式式員工而而不是局局限于企企業(yè)中的的部分職職員；考考核內容容是綜合合指標而而不是某某些方面面的指標標。透明原則：考核流流程、考考核方法法和考核核指標是是清晰明明確的；考核者者與被考考核者對對考核目目標不會會存在明明顯的分分歧?？陀^原則：考核依依據(jù)是符符合客觀觀事實的的，考核核結果是是以各種種統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)和客客觀事實實為基礎礎的，盡盡可能避

13、避免個人人主觀因因素影響響考核結結果的客客觀性。溝通原則：考核者者在對被被考核者者進行員員工考核核的過程程中，需需要與被被考核者者進行充充分溝通通，聽取取被考核核者對自自己工作作的評價價與意見見，使考考核結果果公正、合合理，能能夠促進進績效改改善。時效原則：員工考考核是對對考核期期內工作作成果的的綜合評評價，不不應將本本考核期期之前的的表現(xiàn)強強加于本本次的考考核結果果中，也也不能取取近期的的業(yè)績或或比較突突出的一一兩個成成果來代代替整個個考核期期的業(yè)績績。對等原則：考核方方法與職職位特點點相對等等；考核核指標與與職責相相對等；考核周周期與考考核指標標相對等等；指標標權重與與職責范范圍相對對等；

14、考考核目標標與企業(yè)業(yè)實際客客觀條件件相對等等?？尚性瓌t：指考核核標準是是可以衡衡量的。包包括：考考核者能能正確應應用考核核方法；考核者者能保證證考核的的公正性性；考核核指標是是可以量量化的；考核信信息是可可以正確確獲得的的?？己肆鞒炭己肆鞒贪冃Э己酥钢笜耸謨詢跃幹屏髁鞒?、績績效考核核標準編編制流程程、考核核實施流流程、考考核結果果反饋和和運用流流程等子子流程?？冃Э己酥钢笜耸謨詢跃幹屏髁鞒贪ɡㄒ韵虏讲襟E：人力資源部部組織考考核者和和被考核核者提取取考核指指標。人力資源部部在獲得得相關職職位的考考核指標標的基礎礎上，根根據(jù)職位位說明書書編制績績效考核核指標手手冊，績績效考核核指標手手冊

15、包包括考核核指標、指指標權重重、考核核周期、考考核關系系、考核核指標信信息來源源等內容容。行政副總負負責審核核績效效考核指指標手冊冊?？偨浝碡撠熦煂徟兛冃Э己撕酥笜耸质謨??？冃Э己藰藰藴实木幘幹屏鞒坛贪ㄒ砸韵虏襟E驟。依照績效效考核指指標手冊冊，考考核者以以歷史數(shù)數(shù)據(jù)、公公司年度度經營計計劃、部部門工作作計劃等等為依據(jù)據(jù)，確定定各個考考核指標標的考核核目標，并并與被考考核者就就考核目目標進行行溝通，達達成共識識的基礎礎上編制制出績績效考核核標準?？己苏叩纳仙霞壺撠熦煂徍丝兛冃Э己撕藰藴手兄心繕说牡暮侠硇孕裕肆αY源部部負責審審核績績效考核核標準中中流程正正確性和和文檔的的規(guī)范性性。相關副總

16、（總總監(jiān)）負負責審批批部門經經理以下下（不含含部門經經理）職職員的績績效考核核標準。總經理負責責審批部部門經理理以上（含含部門經經理）職職員的績績效考核核標準?？己藢嵤┝髁鞒贪ɡㄒ韵虏讲襟E：考核者根據(jù)據(jù)績效效考核標標準定定期或不不定期確確認被考考核者的的工作績績效，并并作相關關的記錄錄，必要要時就考考核目標標完成情情況與被被考核者者進行溝溝通，以以幫助被被考核者者提高工工作績效效，以便便更好完完成各項項考核目目標。提供考核信信息的相相關部門門或職位位按照考考核標準準的要求求確認、記記錄、匯匯總被考考核者的的工作績績效，并并及時將將考核信信息考核核以書面面方式報報送給考考核者?？己苏吒鶕?jù)據(jù)員工

17、績績效考核核標準和和考核指指標量化化辦法對對被考核核者的各各項考核核指標進進行綜合合評價，將將考核分分數(shù)及主主要依據(jù)據(jù)填入績績效考核核結果量量化表?？己苏叩纳仙霞壺撠熦煂徍丝兛冃Э己撕私Y果量量化表中中考核結結果的合合理性，人人力資源源部負責責審核績績效考核核結果量量化表中中流程正正確性和和文檔的的規(guī)范性性。考核者將績績效考核核結果量量化表提提交給人人力資源源部。人人力資源源部匯集集和審核核所有的的績效效考核結結果量化化表，并并報送相相關的副副總和總總經理進進行審批批。部門經理（不不含部門門經理）以以下職位位的績績效考核核結果量量化表由由所屬副副總（總總監(jiān)）負負責審批批。部門經理（含含部門經經理

18、）以以上職位位的績績效考核核結果量量化表由由由總經經理負責責審批。最終考核結結果為“A”或“E”的員工工的績績效考核核結果量量化表由由總經理理負責審審批。考核結果反反饋和運運用流程程包括以以下步驟驟：考核者將經經過審批批的績績效考核核結果量量化表復復制給被被考核者者，并與與被考核核者進行行考核后后溝通，盡盡量幫助助被考核核者就考考核結果果達成共共識，并并幫助被被考核者者一起分分析考核核結果，尋尋求改善善被考核核者績效效的措施施。被考核者如如果不接接受考核核結果，可可以向人人力資源源部提出出申訴。人力資源部部按照審審批后的的績效效考核結結果量化化表中中的考核核結果，制制定薪酬酬調整、職職位晉升升

19、、員工工培訓等等方案，必必要時還還要修訂訂績效效考核指指標手冊冊?；诳己私Y結果的薪薪酬調整整、職位位晉升、員員工培訓訓方案由由總經理理或分管管副總（總總監(jiān)）審審批后，由由人力資資源部負負責實施施。人力資源部部負責績績效考核核結果量量化表的的歸檔工工作?？己酥芷诤秃蛢热菘冃Э己朔址譃榧径榷瓤己撕秃湍甓瓤伎己藘深愵惪己?。季度考核一一年開展展四次，考考核員工工每季度度的工作作績效，考考核實施施時間是是每季度度結束后后半個月月，具體體時間如如下：第一季度考考核時間間是3月311日4月115日第二季度考考核時間間是6月300日7月115日第三季度考考核時間間是9月300日10月月15日日第四季度考考核

20、時間間是122月311日第二年年1月115日。年度考核是是綜合考考核員工工的工作作績效，考考核時間間是財務務年度結結束后一一個月之之內完成成，即11月1日日1月月31日日完成上上年的年年度考核核。副總（總監(jiān)監(jiān)）只實實施年度度考核，其其他職員員同時實實施季度度考核和和年度考考核。季度考核和和年度考考核的考考核內容容都是KKPI指指標（關關鍵業(yè)績績考核指指標，詳詳見員員工績效效考核指指標手冊冊。）內容，但是季度考核和年度考核指標內容不重復考核。考核量化辦辦法考核者根據(jù)據(jù)各種自自己掌握握的考核核信息以以及相關關部門或或職位提提供的考考核信息息，依照照考核評評分標準準對每一一項指標標進行量量化打分分。

21、考核評分標標準：從從高到低低分為110、88、6、44、2分分共五個個等級，每每個等級級的標準準如下：10分：出出色，該該項工作作績效大大大超越越常規(guī)標標準要求求。通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：在規(guī)規(guī)定的時時間之前前完成任任務，并并且完成成任務的的數(shù)量、質質量顯著著超出規(guī)規(guī)定的標標準，得得到來自自客戶的的高度評評價，給給公司帶帶來預期期外的較較大收益益8分：優(yōu)秀秀，該項項工作績績效超出出常規(guī)標標準要求求。通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：嚴格格按照規(guī)規(guī)定的時時間要求求完成任任務，在在數(shù)量、質質量上超超出明顯顯規(guī)定的的標準，獲獲得客戶戶的滿意意，超過過公司預預期目標標6分：良好好，該項項工作績績效達到到常規(guī)標標

22、準要求求。通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：基本本上達到到規(guī)定的的時間、數(shù)數(shù)量、質質量等工工作標準準，沒有有客戶不不滿意，達達到公司司預期目目標。4分：需改改進，該該項工作作績效基基本達到到常規(guī)標標準要求求。通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：偶有有小的疏疏漏，有有時在時時間、數(shù)數(shù)量、質質量上達達不到規(guī)規(guī)定的工工作標準準，偶爾爾有客戶戶的投訴訴，并沒沒有給公公司造成成較大的的不良影影響2分：不良良，該項項工作績績效顯著著低于正正常工作作標準的的要求。通通常具有有下列表表現(xiàn)：工工作中出出現(xiàn)較大大的失誤誤，或在在時間、數(shù)數(shù)量、質質量上與與規(guī)定的的工作標標準相距距甚遠，經經常突擊擊完成任任務，經經常有投投訴發(fā)生生，給公公

23、司造成成較大的的損失或或不良影影響考核者同時時對3人人（含33人）以以上的被被考核者者的同一一指標打打分時，該該指標的的平均得得分不得得超過66分。按季度考核核的指標標，其年年度考核核得分等等于各季季度考核核得分的的平均值值。被考核者的的年度考考核結果果得分等等于各項項考核指指標年度度得分的的加權均均值。對于部門經經理（不不含部門門經理）以以下的職職員，副副總（總總監(jiān)）依依照考核核得分順順序將考考核者劃劃分為AA、B、CC、D、EE五個等等級，等等級結果果實施強強制分布布法，五五個等級級所占被被考核者者總數(shù)比比例如下下：A級：卓越越，占被被考核者者總數(shù)的的比例不不得高于于10B級：優(yōu)秀秀，占被

24、被考核者者總數(shù)的的比例不不得高于于20C級：良好好D級：較差差，占被被考核者者總數(shù)的的比例不不得低于于10E級：不勝勝任，占占被考核核者總數(shù)數(shù)的比例例不得低低于5。各副總（總總監(jiān)）在在審核或或審批本本系統(tǒng)員員工的績績效考核核結果量量化表時時，可以以通過加加分或扣扣分對考考核結果果進行修修正，以以保證最最終考核核等級結結果實現(xiàn)現(xiàn)規(guī)定的的分布比比例要求求：加分：副總總有事實實表明被被考核者者的考核核得分低低于其實實際工作作績效，可可以進行行加分，但但是加分分幅度不不得高于于1分?？鄯郑焊笨偪傆惺聦崒嵄砻鞅槐豢己苏哒叩目己撕说梅指吒哂谄鋵崒嶋H工作作績效，可可以進行行扣分，但但是扣分分幅度不不得高于于

25、1分。副總（總監(jiān)監(jiān)）通過過加分或或扣分對對考核結結果進行行修正時時，要附附上相關關的依據(jù)據(jù)。各副總（總總監(jiān)）在在確定劃劃分所轄轄員工考考核等級級時，某某些等級級按照比比例計算算不足一一人時，該該等級員員工指標標數(shù)量由由總經理理進行統(tǒng)統(tǒng)一協(xié)調調。對于部門經經理（含含部門經經理）以以上的職職員，不不實行強強制分布布法，考考核者依依照年度度考核得得分將被被考核者者劃分為為A、BB、C、DD、E五五個等級級，五個個等級的的評價標標準如下下：A級：卓越越，8.5年年度考核核得分10B級：優(yōu)秀秀，7年度考考核得分分8.55C級：良好好，5年度考考核得分分7D級：較差差，3年度考考核得分分5E級：不勝勝任，

26、00年度度考核得得分3。對于在考核核期內換換崗的職職員，其其績效考考核量化化辦法如如下：年度考核指指標。由由換崗后后職位考考核者進進行年度度綜合評評價，換換崗后職職位考核核者在綜綜合評價價時需要要與換崗崗前職位位考核者者進行相相關溝通通，以盡盡量客觀觀進行考考核。季度考核指指標。換換崗期間間的季度度考核由由換崗后后職位考考核者進進行季度度綜合評評價，換換崗后職職位考核核者在綜綜合評價價時需要要與換崗崗前職位位考核者者進行相相關溝通通，以盡盡量客觀觀進行考考核。考核結果申申訴在員工考核核過程中中，員工工如認為為受不公公平對待待或對考考核結果果有異議議，有權權在年度度考核結結束后（考考核結果果通知

27、到到被考核核者）77個工作作日內向向人力資資源部提提出申訴訴。員工就考核核問題提提出申訴訴時需要要填寫績績效考核核申訴表表，提提交人力力資源部部；人力力資源部部負責統(tǒng)統(tǒng)一受理理員工考考核結果果申訴，登登記員工工申訴記記錄并備備案。根據(jù)申訴人人提交的的績效效考核申申訴表中中的申訴訴事實，由由人力資資源部、副副總（總總監(jiān)）和和總經理理負責申申訴處理理。人力資源部部負責所所有員工工關于違違反考核核程序以以及考核核信息失失真方面面申訴內內容的處處理。人人力資源源部與申申訴人核核實后，如如果是違違反考核核程序，則則可以責責成考核核者重新新考核，如如果是考考核信息息失真，則則可以責責成考核核者糾正正相關的

28、的考核信信息和考考核結果果。副總（總監(jiān)監(jiān)）負責責處理所所管轄范范圍部門門經理以以下（不不含部門門經理）的的員工關關于考核核結果不不公正方方面申訴訴內容的的處理。總經理負責責處理部部門經理理關于考考核結果果不公正正方面申申訴內容容的處理理。申訴處理工工作一般般情況下下在155個工作作日內完完成，如如遇到特特殊情況況需延長長時間，須須向申訴訴者予以以說明。人力資源部部在申訴訴評審完完成后22個工作作日內將將處理結結果反饋饋給申訴訴人?？己私Y果運運用考核結果是是公司實實施薪酬酬調整、人人事任免免、員工工培訓等等人力資資源管理理決策的的重要依依據(jù)。每次年度考考核結束束后，公公司將根根據(jù)每位位員工的的考

29、核結結果調整整崗位績績效工資資，調整整辦法如如下：當考核結果果為“A”,則被被考核者者的“實際崗崗位績效效工資”等于“基準崗崗位績效效工資2”。當考核結果果為“B”,則被被考核者者的“實際崗崗位績效效工資”等于“基準崗崗位績效效工資1.55”。當考核結果果為“C”,則被被考核者者的“實際崗崗位績效效工資”等于“基準崗崗位績效效工資1”。當考核結果果為“D”,則被被考核者者的“實際崗崗位績效效工資”等于“基準崗崗位績效效工資0.55”。當考核結果果為“E”,則被被考核者者的“實際崗崗位績效效工資”等于“基準崗崗位績效效工資0”。每次年度考考核結束束后，公公司將根根據(jù)每位位員工的的考核結結果審核核

30、崗位工工資晉級級資格。崗崗位工資資晉升分分為自動動晉級和和評議晉晉級兩種種方式：對于崗位工工資級別別低于110級（含含10級級）的職職員，當當年度考考核結果果為“A”時崗位位工資級級別自動動晉升22級；當當年度考考核結果果為“B”時崗位位工資級級別自動動晉升11級；當當年度考考核結果果為“C”時，可可以列入入晉級候候選名單單，經過過評議之之后獲得得晉級資資格后崗崗位工資資級別晉晉升1級級。對于崗位工工資級別別介于110級（不不含100級）至至20級級之間（含含20級級）的職職員，當當年度考考核結果果為“A”或連續(xù)續(xù)兩年考考核結果果為“B”時，崗崗位工資資自動晉晉級1級級；當年年考核結結果為“B

31、”時，可可以列入入晉級候候選名單單，經過過評議之之后獲得得晉級資資格后崗崗位工資資級別晉晉升1級級。崗位工資級級別介于于20級級以上（不不含200級）的的職員，當當年度考考核結果果為“A”時，或或連續(xù)兩兩年考核核結果為為“B”時，可可以列入入晉級候候選名單單，經過過評議之之后獲得得晉級資資格后崗崗位工資資級別晉晉升1級級。當職員的崗崗位工資資為崗位位最高級級別時，以以上崗位位工資晉晉級資格格都自動動失效。關于崗位工工資級別別調整參參看山山西廣電電薪酬激激勵制度度?？冃Э己私Y結果是職職位晉升升決策的的重要依依據(jù)。人人力資源源部根據(jù)據(jù)公司人人力資源源規(guī)劃提提出職位位晉升計計劃，績績效考核核結果為為

32、“A”或“B”的相關關職員都都自動進進入職位位晉升候候選人名名單，人人力資源源部組織織職位晉晉升候選選人進行行能力測測試和綜綜合評價價，最后后作出職職位晉升升決策。績效考核結結果是員員工淘汰汰決策的的重要依依據(jù)，公公司實行行評議制制員工淘淘汰辦法法，績效效考核結結果為“E”的員工工或者連連續(xù)2年年績效考考核結果果為“D”的員工工進入淘淘汰員工工候選名名單，經經過評議議后確定定最后的的淘汰員員工名單單?？己嗽u議小小組成員員構成：部門經理以以下職員員的評議議小組成成員包括括主管副副總、人人力資源源部經理理、部門門經理等等人。部門經理的的評議小小組成員員包括總總經理、主主管副總總、人力力資源部部經理

33、等等人?？冃Э己私Y結果是評評估員工工培訓需需求的重重要依據(jù)據(jù)。人力力資源部部根據(jù)職職員的考考核結果果及其考考核結果果分析，制制定出旨旨在提高高績效的的培訓計計劃，必必要時與與被考核核職員及及其上級級主管一一起分析析考核結結果并制制定相應應的培訓訓計劃。例外事項考考核例外事項考考核是例例行的績績效考核核指標手手冊指標標所不能能涵蓋到到的考核核內容進進行單獨獨考核，并并對考核核結果單單獨運用用，包括括兩方面面內容：重大工作失失誤。重重大工作作失誤是是指由于于被考核核者工作作失職給給公司帶帶來重大大經濟損損失或者者社會負負面影響響，包括括重大工工程事故故、重大大安全事事故、重重大泄密密事故等等。突出

34、工作成成果。突突出工作作成果是是指由于于被考核核者工作作努力盡盡責而給給公司帶帶來重大大經濟利利益或者者積極社社會影響響，包括括重大技技術創(chuàng)新新、重大大業(yè)務拓拓展、重重大社會會獎項等等。例外事項考考核實行行不定期期考核，由由考核者者根據(jù)被被考核者者的實際際表現(xiàn)，提提出例例外事項項考核表表，分分管副總總（總監(jiān)監(jiān)）負責責審核提提議，并并提出考考核結果果處理建建議：重大工作失失誤處罰罰措施包包括：經經濟罰款款、崗位位工資降降級、撤撤職、開開除、追追究法律律責任等等。突出成果工工作獎勵勵措施包包括：經經濟獎勵勵、崗位位工資升升級、職職位晉升升等。例外事項考考核實施施連帶責責任制度度，根據(jù)據(jù)被考核核者的

35、例例外事項項考核結結果，對對其直接接上級進進行適度度的處罰罰或獎勵勵。經營決策委委員會負負責審議議單向考考核提議議及其處處理建議議，審議議通過后后由相關關部門（人人力資源源部、辦辦公室等等）負責責落實?？己宋臋n歸歸檔、保保管和查查閱考核文檔包包括考核核標準、考考核結果果、考核核信息、例例外事項項考核結結果等相相關文檔檔和量表表。考核文檔統(tǒng)統(tǒng)一由人人力資源源部進行行保管。人力資源部部根據(jù)公公司檔案案管理制制度，對對考核文文檔進行行歸類和和標識以以方便查查閱，妥妥善保存存考核文文檔?？己宋臋n是是重要的的人事檔檔案，人人力資源源部要實實施分級級保密管管理制度度，防止止考核文文檔被無無關者查查閱?？偨浝砗?/p>