12國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1、1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀激勵(lì)理論激勵(lì)理論都是此后制定薪酬管理模式和薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)。激勵(lì)是指管理者存心識(shí)地用外在刺激使被管理者產(chǎn)生自覺行為，從而最大限度調(diào)換工作積極性的心理過程。大量的管理實(shí)踐表示，激勵(lì)理論作為西方行為科學(xué)理論的核心，在公司薪酬系統(tǒng)的制定中發(fā)揮重視要作用。較有影響的激勵(lì)理論主要有馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙要素理論、亞當(dāng)斯的公正理論和弗魯姆的希望理論。美國有名心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛1943年在人類激勵(lì)理論一書中提出的需要層次論認(rèn)為，人的需要人由低到高分為五層，分別是生理需要、安全需要、社會(huì)需要、敬愛需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。假如你要激勵(lì)某個(gè)人，你需要知道他此刻1需要層次的哪個(gè)

2、水平上，此后去滿足這些需要及更高層次的需要。同樣作為美國心理學(xué)家的弗雷德里克赫茨伯格提出的雙要素理論認(rèn)為，影響職工工作積極性的要素能夠分為保健要素和激勵(lì)要素兩類。其中，生理上的需要、安全上的需要和都屬于低層次的需要，這些需要經(jīng)過外面條件就能夠滿足；而社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需假如高層次需要，它們是經(jīng)過內(nèi)部要素才能達(dá)成的，而且意，可是保健要素再多也不會(huì)為職工帶來滿意，只有足夠的激勵(lì)要素才能讓職工感覺滿意，從而激勵(lì)績效的產(chǎn)生。改良保健要素，此后在工作中成立激勵(lì)要素，被認(rèn)為是最好的激勵(lì)人們的方法2。史坦斯亞當(dāng)斯1967年在獎(jiǎng)酬不公正時(shí)對(duì)工作質(zhì)量的影響這一著作中提出公正理論，也叫做社會(huì)比較理論。

3、公正理論基本看法是，一個(gè)人經(jīng)過努力獲取了酬勞后，不但會(huì)關(guān)心自己所得酬勞的絕對(duì)量，還關(guān)心自己所得酬勞的相對(duì)量。所以，他要經(jīng)過比較來確立自己所獲取的酬勞能否合理，比較的結(jié)果也會(huì)直接影響其工作積極性3。美國行為科學(xué)家維克弗魯姆1964年在工作與激勵(lì)一書中提出希望理論。希望理論公式為：激勵(lì)強(qiáng)度（M）=效價(jià)（V）希望值（E）。效價(jià)是指對(duì)這一目標(biāo)的價(jià)值判斷，其大小取決于個(gè)人需求的特點(diǎn)和價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。希望值則是指個(gè)人對(duì)帶來結(jié)果可能性大小的主觀判斷4。由此能夠看出，效價(jià)和希望值兩個(gè)變量任何一個(gè)較低都達(dá)不到好的激勵(lì)見效，只有都達(dá)到必定的程度才能夠起到較大的激勵(lì)作用。除了以上理論，激勵(lì)理論還包括戴維麥克萊蘭的成

4、就需要激勵(lì)理論、斯金納的增強(qiáng)理論、奧爾德弗的ERG理論等。薪酬管理研究現(xiàn)狀在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動(dòng)者依賴勞動(dòng)所獲取的所有勞動(dòng)酬勞的總和。現(xiàn)代精選意義上的公司薪酬，是指公司以法定錢幣和法定形式按期或不按期支付給為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)而付出勞動(dòng)的職工的一種勞動(dòng)回報(bào)5。薪酬有廣義和狹義之分，狹義的薪酬又包括直接經(jīng)濟(jì)酬勞和間接經(jīng)濟(jì)酬勞。直接經(jīng)濟(jì)酬勞主要指顯性錢幣化收入，包括薪水、獎(jiǎng)金、收益分紅等；間接經(jīng)濟(jì)酬勞主要指引性錢幣化收入，包括住所、醫(yī)療和養(yǎng)老保障等。廣義的薪酬則是一些非經(jīng)濟(jì)酬勞內(nèi)容，包括優(yōu)秀的工作環(huán)境、工作自己的成就感和興趣性等等。詳細(xì)的薪酬分派方案設(shè)計(jì)能夠有多種不一樣的形式，多半公司常常使用到的薪酬

5、主要包括基本薪水、績效薪水、獎(jiǎng)金、福利保險(xiǎn)。薪酬的功能包括三個(gè)方面6：薪酬對(duì)職工的功能。薪酬對(duì)職工的功能表此刻保持和保障的功能以及激勵(lì)功能兩個(gè)方面。薪酬對(duì)公司的功能。薪酬對(duì)公司擁有保值的功能。薪酬對(duì)社會(huì)的功能。薪酬對(duì)社會(huì)擁有勞動(dòng)力資源的再配置功能，薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)錢信號(hào)，調(diào)理著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。影響薪酬水平的要素也包括三個(gè)方面7：公司內(nèi)部要素對(duì)薪酬水平的影響，主要包括：公司承受能力、公司經(jīng)營情況、薪酬政策、公司遠(yuǎn)景目標(biāo)、公司文化以及公司的人才價(jià)值觀。公司外面要素對(duì)薪酬水平的影響，主要包括：地域及行業(yè)差異、地域生活指數(shù)、勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系、與薪酬有關(guān)的法律法例以及勞動(dòng)力價(jià)錢水平。職工

6、個(gè)人要素對(duì)薪酬水平的影響，主要包括：職工的工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技術(shù)、工作年限、工作量以及職工所在崗位及職務(wù)差異。薪酬管理就是公司在組織發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上對(duì)職工的薪酬水平、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、要素構(gòu)造進(jìn)行確立和調(diào)整的動(dòng)向管理過程。薪酬管理是公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其主要內(nèi)容包括確立公司的薪酬戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)公司的薪酬構(gòu)造，全面實(shí)行薪酬管理三個(gè)方面。成立全面科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，培育公司核心競爭能力和競爭優(yōu)勢(shì)擁有重要意義。不斷完滿薪酬制度，更是公司的重要任務(wù)。與傳統(tǒng)薪酬管理比較較，現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下發(fā)展的新趨勢(shì)8：全面薪酬；“以人為本”的薪酬管理方案；寬帶型薪酬構(gòu)造；薪酬設(shè)計(jì)的差異化；

7、雇員激勵(lì)長遠(yuǎn)化、薪酬股權(quán)化；薪酬制度的透明化；彈性福利制度。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)要立足于公司的戰(zhàn)略和文化，親近聯(lián)合公司的實(shí)質(zhì)情況，全面系統(tǒng)地考慮各方面要素，要能夠使職工的個(gè)人目標(biāo)和努力能夠最大限度地與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)合。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)還應(yīng)當(dāng)依照必定的原則和方法。薪酬系統(tǒng)的成立必定依照按勞分派，效率優(yōu)先，兼顧公正及可連續(xù)發(fā)展的原則：公平性原則。薪酬以表現(xiàn)薪水的外面公正和個(gè)人公正為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在成立合理的價(jià)值議論系統(tǒng)，在同一的規(guī)則下經(jīng)過對(duì)職工的績效考評(píng)決定職工的最后收入。成立薪酬的激勵(lì)性。薪酬以增強(qiáng)薪水的激勵(lì)行為導(dǎo)向，經(jīng)過績效薪水，特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等激勵(lì)性薪水單元的設(shè)計(jì)激發(fā)職工的工作積極性，成立薪水

8、的縱向增加系統(tǒng)和不一樣薪酬榮膺通道是不一樣崗位的職工都有同樣的榮膺機(jī)遇。經(jīng)過各樣專業(yè)精選培訓(xùn)增強(qiáng)職工的綜合素質(zhì)有利于職工的個(gè)人成長。經(jīng)濟(jì)型原則。薪酬水平與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致，人工成本的漲幅應(yīng)與公司效益的增加和勞動(dòng)生產(chǎn)率的增加相協(xié)調(diào)。用薪水成本的增加引起職工創(chuàng)辦更多的經(jīng)濟(jì)增加價(jià)值，實(shí)現(xiàn)公司可連續(xù)發(fā)展9。銷售人員薪酬系統(tǒng)發(fā)展研究現(xiàn)狀（1）外國學(xué)者對(duì)于銷售人員薪酬的研究外國學(xué)者對(duì)于銷售人員薪酬的研究也主要分為兩個(gè)方面：對(duì)于影響銷售人員薪酬構(gòu)造的要素的研究Churchill，F(xiàn)ordandWalker（1981）認(rèn)為影響銷售人員薪水構(gòu)造的主要要素大概能夠歸納為五類：第一是銷售人員個(gè)人業(yè)績

9、的可測(cè)量性；其次是個(gè)人努力對(duì)銷售業(yè)績的影響；第三是銷售團(tuán)隊(duì)的規(guī)模；第四是銷售人員面對(duì)的不確立性；第五是對(duì)銷售人員長遠(yuǎn)培育的考慮。公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)在這五個(gè)方面的不一樣，直接影響到薪酬構(gòu)造中固定和浮動(dòng)比率關(guān)系的激勵(lì)見效10。George和Weitz（1989）對(duì)底薪比率與有關(guān)要素的關(guān)系進(jìn)行了綜合性的分析，對(duì)影響銷售人員固定薪水水平的要素做了總結(jié)11。他們認(rèn)為影響銷售人員固定薪水水平的要素主要有銷售任務(wù)的復(fù)雜性、銷售團(tuán)隊(duì)協(xié)作的必要性、銷售任務(wù)的數(shù)量、個(gè)人努力對(duì)銷售業(yè)績的影響、公司的名譽(yù)、產(chǎn)品的成熟度以及地域開發(fā)程度等要素有關(guān)。其他他們綜合其他學(xué)者的研究結(jié)果，還總結(jié)了其他更多影響固定薪酬與改動(dòng)薪酬比率關(guān)系

10、的要素。比方，客戶對(duì)信息需求越高，固定部分比率常常越低，浮動(dòng)傭金部分比率常常越高；客戶對(duì)信息需求越低，固定部分比率常常越高，浮動(dòng)傭金部分比率常常越低。銷售團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，固定部分比率常常越高，浮動(dòng)傭金部分比率常常越低；銷售團(tuán)隊(duì)規(guī)模越小，固定部分比率常常越低，浮動(dòng)傭金部分比率常常越高。銷售人員經(jīng)驗(yàn)越豐富，固定部分比率常常越低，浮動(dòng)傭金部分比率常常越高；銷售人員經(jīng)驗(yàn)越少，固定部分比率常常越高，浮動(dòng)傭金部分比率常常越低可是整體上，在這些分析中，對(duì)銷售人員個(gè)人心理特點(diǎn)的研究其實(shí)不多。GTubridy（1996）在文章中論述了銷售人員所銷售的產(chǎn)品生命周期對(duì)銷售人員薪酬的影響12。假如產(chǎn)品生命周期不一樣，則

11、同樣的薪酬測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)不可以夠應(yīng)用于組織內(nèi)的所有銷售人員。其他，針對(duì)公司所銷售的不一樣產(chǎn)品，對(duì)同樣的銷售人員也應(yīng)使用不一樣的績效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于銷售人員薪酬模式的研究Basu（1985）認(rèn)為一個(gè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)要考慮到商品的銷售不不過依賴銷售人員的努力，同時(shí)還遇到不確立的銷售環(huán)境的影響13。公司的最后目的是要使收益最大化，那么他就要考慮在他選擇的銷售人員薪酬系統(tǒng)下銷售人員可能的精選努力水平。他利用代理理論框架對(duì)于不一樣的公司采用不一樣的薪酬系統(tǒng)做出認(rèn)識(shí)析和解說。在研究中,Basu等人提出了五個(gè)假定作為研究銷售人員薪酬的基礎(chǔ)，且Basu和他的伙伴研究認(rèn)為，固定薪酬的比率和銷售業(yè)績的不確立性擁有直接關(guān)

12、系。跟著銷售反響函數(shù)不確立性增加和固定薪酬比率增加，將不確立性帶來的壓力由風(fēng)險(xiǎn)回避的銷售人員轉(zhuǎn)到風(fēng)險(xiǎn)中性的公司。所以Basu等人認(rèn)為在銷售人員的風(fēng)險(xiǎn)承受能力跟著收入的迅速增加的情況下最優(yōu)的銷售薪酬應(yīng)當(dāng)是個(gè)遞加的凹函數(shù)。RajuSrinivansan（1996）研究表示，在給定目標(biāo)基礎(chǔ)上線性的傭金提取機(jī)制是最優(yōu)的激勵(lì)方案14。他們主要比較了銷售人員薪酬和其銷售額的幾種關(guān)系模式：邊緣遞減的、線性的、邊緣遞加的和折線型的。相對(duì)于邊緣遞減的模式，邊際遞加模式更簡單激發(fā)業(yè)務(wù)員努力去發(fā)掘自己的最大潛力。對(duì)于折線型模式，折點(diǎn)的確定很重要：折點(diǎn)確立的過高，常常會(huì)以致激勵(lì)作用不明顯；折點(diǎn)過低，那么該模式和線性模

13、式差異不大。和線型模式比較，折線模式能夠更為有效的控制公司的人工成本支出水平。Paul(2000)對(duì)銷售人員的主要薪酬模式也進(jìn)行了綜合研究15。對(duì)于一個(gè)被分派了必定銷售配額的銷售人員來說，當(dāng)他有能力達(dá)成任務(wù)時(shí)就能獲取與銷售配額有關(guān)的傭金。在這種情況下，最正確的聘任合同的重點(diǎn)是放在邊緣薪酬(也就是超出銷售配額后依照必定的比率提取的傭金)上，這個(gè)超出銷售配額后提取傭金的比率應(yīng)當(dāng)能使銷售額最大化的增加，也就是最大程度上激勵(lì)銷售人員。文章分別對(duì)常常實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)中性與風(fēng)險(xiǎn)回避的銷售人員進(jìn)行分析，結(jié)果結(jié)論是同樣的，認(rèn)為銷售人員的最優(yōu)薪酬方案包括兩個(gè)部分：一是在銷售配額基礎(chǔ)上，確立一個(gè)固定薪水；二是依照可能的銷

14、售業(yè)績結(jié)果，在超出配額此后依照必定比率提取傭金。（2）國內(nèi)學(xué)者對(duì)于銷售人員薪酬的研究駱品亮（2001）曾撰文綜述了對(duì)于銷售人員最優(yōu)酬勞系統(tǒng)設(shè)計(jì)的代理理論模型及相應(yīng)的實(shí)證分析，并聯(lián)合契約理論的最新進(jìn)展提出此后進(jìn)一步研究的方向。他提出銷售人員的工作有其內(nèi)在的特別性：一方面，銷售人員其實(shí)不在公司內(nèi)部工作，所以，除非開銷奇高的察當(dāng)作本，銷售經(jīng)理很難觀察到銷售人員的努力程度；另一方面，除銷售人員的努力外，銷售額還受諸多不確立的市場要素之影響。所以，銷售經(jīng)理其實(shí)不可以夠直接依照銷售額來推測(cè)銷售人員的努力程度，這就給銷售人員予機(jī)遇主義行為之機(jī)，即出現(xiàn)敗道德為。所以，銷售經(jīng)理難以設(shè)計(jì)一種鑒于銷售人員努力水平的酬勞系統(tǒng)，而是轉(zhuǎn)向設(shè)計(jì)鑒于業(yè)績的酬勞系統(tǒng)。劉軍勝（2002）等將銷售人員薪酬分為5類。一是純薪金模式；二是純傭金模式；第三種模式是采用薪金傭金制；第四種模式是薪金傭金獎(jiǎng)金混淆制；第五種銷售薪酬模式是總數(shù)分解制。陳曉東（2003）將銷售人員薪酬分為三類：固定薪水制度、純傭金制和混淆精選傭金制。他認(rèn)為合理的薪酬應(yīng)當(dāng)和銷售人員的薪酬實(shí)踐相般配。實(shí)踐證明，合理的銷售薪酬對(duì)于調(diào)換銷售人員的積極性，提高銷售業(yè)績擁有十分重要的作用。合理的薪酬模式成立了依照銷售人員的業(yè)績加以獎(jiǎng)賞的系統(tǒng)，這些獎(jiǎng)賞平常表現(xiàn)為因銷