人力資源二級(jí)論文員工流失

.PAGE9/NUMPAGES9國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文〔國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)論文題目：打造特色雇主品牌,凝聚核心人才——探討軟件企業(yè)的員工流失問(wèn)題及解決對(duì)策姓名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：XX省XX市所在單位：XX南威軟件工程發(fā)展有限公司考生編號(hào):考生編號(hào):打造特色雇主品牌,凝聚核心人才——探討軟件企業(yè)的員工流失問(wèn)題及解決對(duì)策[摘要]在這個(gè)"人才爭(zhēng)霸戰(zhàn)"的時(shí)代,企業(yè)已不再是打著股票分紅的旗幟,人才即蜂擁而至。如何加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性,降低員工流失率,提高員工的幸福指數(shù),已成為當(dāng)今企業(yè)管理中刻不容緩的關(guān)鍵研究課題。加強(qiáng)人力資源專業(yè)化管理,從人性化角度理性科學(xué)地提高員工滿意度,創(chuàng)建具有自身特色的雇主品牌形象,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏發(fā)展。例舉某軟件公司20XX度員工流失情況為案例分析,從提高人力資源管理水平、塑造良好品牌雇主形象角度探討軟件行業(yè)的員工流失解決對(duì)策。[正文]一、案例背景情況介紹本人于20XX入職于XX某軟件企業(yè)〔以下簡(jiǎn)稱A公司從事人力資源崗位工作,該家公司成立于20XX,是一家專業(yè)從事行業(yè)軟件開(kāi)發(fā)、通用產(chǎn)品研發(fā)、系統(tǒng)集成服務(wù)的高新技術(shù)企業(yè),通過(guò)短短八年時(shí)間的高速發(fā)展,A公司以其良好的市場(chǎng)資源基礎(chǔ)、成熟的軟件開(kāi)發(fā)技術(shù)一躍成為中國(guó)軟件行業(yè)的前百?gòu)?qiáng)企業(yè)、XX省軟件行業(yè)雙十強(qiáng)企業(yè),高速的業(yè)務(wù)拓展及市場(chǎng)脈絡(luò)的擴(kuò)張,對(duì)該公司的人力資源管理提出了快速發(fā)展時(shí)期高水平的要求,與其同時(shí),一部分跟不上業(yè)務(wù)高速發(fā)展步伐的管理弊病也逐漸凸顯出來(lái),表現(xiàn)猶為明顯的為員工流失情況甚為嚴(yán)重,現(xiàn)以20XX的數(shù)據(jù)為樣本,例舉說(shuō)明：截止至20XX12月,A公司員工總?cè)藬?shù)400余人,全年招聘人數(shù)達(dá)120余人,全年離職人數(shù)為95人,離職率高達(dá)24%。俗話說(shuō)得好：鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵。適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)有利于企業(yè)注入新鮮血液力量,進(jìn)行相應(yīng)的改革創(chuàng)新與知識(shí)體系更新,但是當(dāng)流動(dòng)率水平高于行業(yè)平均水平,并影響到內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性與員工工作的積極性時(shí),就得引起企業(yè)管理者的高度重視了。為更有針對(duì)性的提出解決對(duì)策,遂結(jié)合20XX的離職數(shù)據(jù),做了以下關(guān)鍵幾個(gè)緯度的分析：〔一從離職員工的工齡角度分析：工齡與離職率成反比,工作時(shí)間越長(zhǎng),離職率越低。工齡在兩年以下員工離職率最高,達(dá)到了77%,兩年以上工齡的員工離職率為19%；〔二、離職人員管理層級(jí)分析職員級(jí)別離職人數(shù)占總?cè)藬?shù)的84%,為離職人員的主力軍?！踩㈦x職人員職能類別分析說(shuō)明：1、銷售人員離職人數(shù)最高為37人,其中主動(dòng)離職23人,被動(dòng)離職14人；2、技術(shù)人員離職人數(shù)30人,其中主動(dòng)離職24人,被動(dòng)離職6人,主動(dòng)離職人員中有14人是因?yàn)樾劫Y問(wèn)題而另謀他就；銷售人員與技術(shù)人員為公司的核心關(guān)鍵人才,應(yīng)加強(qiáng)此部分人員的留人管理工作,其中技術(shù)人員離職原因多數(shù)為薪資問(wèn)題,因此,對(duì)于技術(shù)人員的薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整因作為薪酬改革的重點(diǎn)；〔四、主動(dòng)離職人員原因細(xì)項(xiàng)分析通過(guò)以上各項(xiàng)數(shù)據(jù)分析,由于薪資及另有他就原因離職的共有34人,所占比重為52%,為主動(dòng)離職人員的重點(diǎn)離職原因；因?yàn)榕d趣不合,工作壓力大、家庭地域原因離職的員工占離職人員的34%；〔五、小結(jié)：通過(guò)以上的各細(xì)項(xiàng)分析,可得出以下結(jié)論：工齡兩年以下、普通職員級(jí)別的銷售型、技術(shù)型員工為離職隊(duì)伍的主力軍；員工離職的主要原因多為薪資不滿、發(fā)展空間不足、員工滿意度較低問(wèn)題而引起的跳槽離職。二、離職問(wèn)題所暴露的人力資源管理弊病深度剖析結(jié)合離職員工的主要類型及主要離職原因,也進(jìn)一步暴露出A公司在現(xiàn)階段人力資源管理中存在的一些問(wèn)題：〔一、招聘初始對(duì)于應(yīng)聘人員的評(píng)估能力不足,造成應(yīng)聘人員與崗位的匹配度較低,不利于員工的穩(wěn)定性；A公司在招聘渠道上一般以采用網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘為主,獵頭招聘、校園招聘為輔的招聘渠道,在招聘方式上采用一對(duì)一面試法、開(kāi)放式問(wèn)題面試法等方式進(jìn)行面試,方式及工具較為傳統(tǒng)單一,招聘人員在短短的三十分鐘面試中很難發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員冰山素質(zhì)模型中的潛在特質(zhì)〔概指成功愿景、團(tuán)隊(duì)理念、社會(huì)稱許性、穩(wěn)定性等性格特質(zhì)。〔二、缺乏完善的薪酬架構(gòu)體系與福利計(jì)劃,員工薪酬福利在業(yè)內(nèi)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,是導(dǎo)致企業(yè)員工高度流失的關(guān)鍵原因。A公司在XXIT業(yè)界素有研發(fā)黃浦軍校的"美稱",被貫于此"美稱"源于公司的研發(fā)員工需要承擔(dān)高強(qiáng)度的項(xiàng)目研發(fā)任務(wù),并且人人還應(yīng)具備項(xiàng)目管理的全盤(pán)操作能力,由于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的有失合理性,巨大的工作壓力并沒(méi)有給研發(fā)人員帶來(lái)豐厚的收入,但是不可否認(rèn)的卻鍛煉了該企業(yè)員工先進(jìn)的研發(fā)能力與高抗壓素質(zhì),據(jù)不完全調(diào)查統(tǒng)計(jì),從A公司出去的員工常在業(yè)內(nèi)能取得翻倍于原企業(yè)的薪資收入?！踩?、缺乏明朗化的企業(yè)文化理念及個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展體系指導(dǎo),員工在公司里體會(huì)不到真正的歸屬感與認(rèn)同感,沒(méi)能找到與企業(yè)一致發(fā)展的目標(biāo)與方向?！菜?、公司沒(méi)有建立正常的信息溝通制度,缺乏與普通員工暢想溝通的有效渠道,員工滿意度較低；在企業(yè)組織內(nèi)部,信息交流對(duì)于提高管理水平,建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,完成企業(yè)的使命,達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)和員工的發(fā)展方面具有非常重要的意義。A公司除定期組織部門(mén)間的經(jīng)理級(jí)周例會(huì)及月技術(shù)指導(dǎo)會(huì)、常務(wù)委員會(huì)等正式的中層干部溝通渠道之外,對(duì)于基層的職員級(jí)員工沒(méi)有建立起足夠開(kāi)放的交流與信息共享渠道；三、提高人力資源管理水平、塑造良好品牌雇主形象要想改變目前人員流動(dòng)率過(guò)高情況,必須要有步驟的提高人力資源管理水平,完善人力資源各項(xiàng)體系制度,并實(shí)行更為人性化的管理。試提出以下幾點(diǎn)改善性建議：〔一、提升人力資源準(zhǔn)備度,評(píng)估應(yīng)聘人員與崗位匹配程度的有效性,從源頭處把控人員穩(wěn)定性；引入科學(xué)的人才測(cè)評(píng)手段,運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試、背景調(diào)查、性格分析、職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等測(cè)評(píng)工具,探索各類人員的素質(zhì)常模,提升招聘的信度和效度?！捕?、在"兩情相悅"的薪酬水平基準(zhǔn)上建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系。一個(gè)好的薪酬體系,應(yīng)在不給企業(yè)帶來(lái)過(guò)高運(yùn)營(yíng)成本的前提下,體現(xiàn)出其所在行業(yè)與所在地區(qū)的良好競(jìng)爭(zhēng)力。1、在制定創(chuàng)新薪酬制度的思想指導(dǎo)下,重新切分薪酬體系蛋糕,拉開(kāi)檔次,向優(yōu)秀人才傾斜。實(shí)施企業(yè)年金、保險(xiǎn)、股權(quán)、期權(quán)、培訓(xùn)、教育等一系列完善規(guī)范化的的福利措施,并采取自助式福利計(jì)劃：在企業(yè)給定的框架內(nèi)根據(jù)個(gè)人的需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與組合以建立起自己的薪酬系統(tǒng),讓公司的員工享受前所未有的個(gè)性化薪酬制度所帶來(lái)的愉悅;2、在定期進(jìn)行薪酬調(diào)整的方向上參照IBM公司的PBC原則①。PBC——代指?jìng)€(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃,通過(guò)互動(dòng)溝通的方式,于每年初制定A公司每一位員工的個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃,年終時(shí)根據(jù)個(gè)人計(jì)劃及績(jī)效達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行打分制管理,根據(jù)每個(gè)人的分?jǐn)?shù)高低決定員工的加薪幅度。以避免薪資調(diào)整的盲目性與一刀切,有效利用薪酬杠桿,增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性?！踩?、構(gòu)建培訓(xùn)體系,提供有針對(duì)性的專業(yè)培訓(xùn),打造個(gè)性化職業(yè)生涯發(fā)展體系。1、計(jì)算機(jī)領(lǐng)域有一個(gè)人所共知的"摩爾定律"②,它是由英特爾公司創(chuàng)始人之一：戈登·摩爾于1965年4月19日提出,其內(nèi)容的精髓為：再鼎盛的軟件公司,離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有18個(gè)月。因此想要繼續(xù)滋潤(rùn)地在IT軟件行業(yè)生存下去,必須不斷的持續(xù)的創(chuàng)新。鑒于公司的行業(yè)特點(diǎn),應(yīng)提供足夠的機(jī)會(huì)讓技術(shù)人員接觸最新的專業(yè)技能培訓(xùn),以提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)能力,公司可以鼓勵(lì)員工進(jìn)行不脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的各種形式的進(jìn)修,在培訓(xùn)之前,公司與培訓(xùn)對(duì)象簽訂協(xié)議,明確培訓(xùn)雙方的權(quán)利和義務(wù),不同培訓(xùn)對(duì)象人員與公司簽定不定年限的服務(wù)期限,從培訓(xùn)角度吸引及捆綁人才；2、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求,持續(xù)打造高、中、初級(jí)管理人員培訓(xùn)體系及后備人才梯隊(duì)建設(shè),將管理認(rèn)證培訓(xùn)和技術(shù)認(rèn)證培訓(xùn)與公司職位晉升體系形成有效關(guān)聯(lián)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)、資格認(rèn)證和人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)的真正有效結(jié)合。3、對(duì)職能類別不同的核心關(guān)鍵人員設(shè)計(jì)個(gè)性化的職業(yè)晉升規(guī)劃方案,建立不同的職業(yè)晉升通道,A公司的主要核心關(guān)鍵人員類別劃分主要為三大類：營(yíng)銷人員、技術(shù)人員、管理人員；以技術(shù)人員為例,專業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展通道為：助理研發(fā)工程師——初級(jí)研發(fā)工程師——中級(jí)研發(fā)工程師——高級(jí)研發(fā)工程師——研發(fā)主管——研發(fā)經(jīng)理——研發(fā)總監(jiān)。其職務(wù)晉升采用積分制方式,達(dá)到積分后可立即晉升,并進(jìn)行可上可下的浮動(dòng)管理,積分的指標(biāo)體系強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)導(dǎo)向性,體現(xiàn)其職位核心價(jià)值觀,結(jié)合項(xiàng)目研發(fā)任務(wù)輕重、個(gè)人績(jī)效達(dá)成情況、培訓(xùn)課時(shí)達(dá)標(biāo)情況、資質(zhì)資格達(dá)標(biāo)情況、團(tuán)隊(duì)關(guān)系情況等方面進(jìn)行科學(xué)、可量化的積分。將員工的個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展愿景有機(jī)結(jié)合,讓員工在A公司感到學(xué)有所成,有發(fā)展前景,增強(qiáng)企業(yè)歸屬感?！菜摹⑻岢?無(wú)邊界溝通"的溝通理念,提高員工滿意度。來(lái)自哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)③,員工滿意度提高5%,會(huì)連帶提升11.9%的外部客戶滿意度,同時(shí)也使企業(yè)效益提升2.5%,可見(jiàn),企業(yè)若能有效提高在職員工的滿意感,就能有效降低離職率,提高員工工作效率,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因此,應(yīng)在公司倡導(dǎo)和營(yíng)造無(wú)邊界溝通渠道,發(fā)揮軟件企業(yè)的計(jì)算機(jī)智能化系統(tǒng)優(yōu)勢(shì),加強(qiáng)企業(yè)高層與員工的正式溝通〔如例會(huì)、內(nèi)部網(wǎng)站、內(nèi)部RTX交流平臺(tái)、宣傳欄、企業(yè)電子商務(wù)內(nèi)刊等,公司領(lǐng)導(dǎo)在謀求決策的過(guò)程中注重科學(xué)性與民主性,定期召開(kāi)員工大會(huì)進(jìn)行調(diào)查反饋,設(shè)立董事長(zhǎng)信箱,廣開(kāi)言路,建立員工投訴建議機(jī)制與有效申訴渠道,全面保障員工合法權(quán)益；〔五、注重內(nèi)部激勵(lì),創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,通過(guò)人性化的企業(yè)文化活動(dòng),在公司內(nèi)部逐步形成注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分享共贏的良好文化氛圍,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感；1、定期組織員工參與公司工會(huì)座談會(huì),傾聽(tīng)員工心聲。舉辦員工生日會(huì),公司領(lǐng)導(dǎo)與員工一起用餐,與外界機(jī)構(gòu)合作成立員工俱樂(lè)部,內(nèi)設(shè)多樣化員工活動(dòng),通過(guò)豐富員工的業(yè)余生活來(lái)達(dá)到幫員工減壓舒壓的目的；從人性化角度調(diào)整員工心態(tài),加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感；2、實(shí)施企業(yè)EAP計(jì)劃〔企業(yè)援助計(jì)劃④。對(duì)出現(xiàn)身體疾病的員工實(shí)施經(jīng)濟(jì)援助。提倡公司主管與下屬進(jìn)行深度交流,在員工思想情緒有波動(dòng)的情況下,主管要主動(dòng)與其交流,公司總經(jīng)理及各級(jí)主管在管理上應(yīng)花費(fèi)1/3的時(shí)間與員工談心,對(duì)員工進(jìn)行"親切的心理按摩"。通過(guò)一系列的人性化企業(yè)文化服務(wù)及員工關(guān)系工作,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同感,提升其崗位敬業(yè)度精神,從而使得公司的企業(yè)形象、品牌雇主形象也得到進(jìn)一步的提升?！擦?、不斷改善員工的工作條件,加大硬件設(shè)施投入,創(chuàng)建優(yōu)越的員工工作環(huán)境。目前A公司總部設(shè)于XX市區(qū),辦公地點(diǎn)地處XX金融主要干道,寸土寸金的環(huán)境特點(diǎn)限制使得公司無(wú)法為員工提供一系列完善配套的吃住行保障,生活成本的增加也使得A公司的薪酬不具備強(qiáng)有利的競(jìng)爭(zhēng)條件。因此,為提升企業(yè)品牌形象,A公司大手筆投資逾5億元興建了軟件大廈做為公司未來(lái)發(fā)展的重要載體,該軟件大廈預(yù)計(jì)將于20XX峻工,屆時(shí)A公司將為員工營(yíng)造海景式、園林式寫(xiě)字樓,5A辦公智能化系統(tǒng)、大面積的空中花園、在辦公環(huán)境中設(shè)立閱覽室、電影放映廳、乒乓球臺(tái)、健身房、淋浴室等休閑場(chǎng)所及配套的住宿餐飲區(qū),此舉將大大提升公司的企業(yè)雇主形象,為員工營(yíng)造舒適、優(yōu)越、先進(jìn)的辦公文化,展現(xiàn)了IT軟件企業(yè)不斷創(chuàng)新,引領(lǐng)潮流的發(fā)展理念。得人才者得天下,穩(wěn)人心者固江山。產(chǎn)品品牌對(duì)顧客或消費(fèi)者而言,代表的是優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、完善的服務(wù)與質(zhì)量保障；而雇主品牌則代表公司對(duì)內(nèi)、外部現(xiàn)有及潛在人才的承諾。只有加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè),從軟性文化與硬件配套角度雙管齊下,將企業(yè)雇主品牌與產(chǎn)品、服務(wù)品牌有機(jī)協(xié)調(diào)、統(tǒng)一起來(lái),才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)高速良性的可持續(xù)發(fā)展。注釋：呂叔