CEO必備五大談話技巧

CEO的必備五大發(fā)言技巧CEO的必備五大發(fā)言技巧CEO的必備五大發(fā)言技巧CEO的必備五大發(fā)言技巧CEO怎樣利專心理咨詢技術(shù)提高自己的溝通效能？個體心理咨詢技術(shù)由一系列發(fā)言技術(shù)組合而成，其中相當(dāng)多的技術(shù)在人力資源管理發(fā)言中能夠借鑒和應(yīng)用。應(yīng)專心理咨詢個體咨詢技術(shù)，能有效提高人力資源管理工作者的發(fā)言技術(shù)，穩(wěn)當(dāng)認(rèn)識職工的心里想法，積極有效地糾正職工的錯誤認(rèn)知，除掉職工的不公正感，積極引導(dǎo)職工的獨(dú)立思慮，進(jìn)而提高職工的工作效率和工作積極性。傾聽技術(shù)傾聽是CEO(總經(jīng)理)款待來訪者的第一步，是建立優(yōu)異的雙方關(guān)系的基本要求。傾聽不不過是用耳朵去聽，更重要的是專心去聽，去設(shè)身處地的感覺。不僅需聽懂來訪者經(jīng)過語言、行為表達(dá)出來的東西，還要聽出來訪職工在發(fā)言中所省略的和沒有表達(dá)的內(nèi)容。有時來訪者說的和實(shí)質(zhì)的其實(shí)不一致。比方：在中國傳統(tǒng)文化中，人們寬泛厭煩密告者，因此有些來訪者對老板也許同事有不滿時，會用“還好”、“還行”等搪塞。比方：來訪者說到自己被扣獎金時，他可能有以下幾種不同樣的表達(dá)方法：1.獎金被扣了；2.我的獎金被扣了；3.企業(yè)扣了我的獎金；4.真倒霉，獎金扣了。從這些不同樣的表述中，人力資源工作者能夠洞悉來訪者的自我意識與人生觀的線索。第一句是對事件的客觀描述；第二句來訪者把獎金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個性。第三句來訪者潛意識認(rèn)為是企業(yè)不對，故意扣他獎金，這種人可能推諉，簡單有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認(rèn)命。因此對來訪者描述人和事所使用的詞語或結(jié)構(gòu)，有時經(jīng)常比事件本身更能反響出一個人的特點(diǎn)。詳盡化技術(shù)：很多CEO(總經(jīng)理)在發(fā)言中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。第一是問題模糊。有些職工談到自己的問題時經(jīng)常用一些含糊的、很寬泛的字眼，比方：“我煩死了”，“企業(yè)太厭煩了”。當(dāng)職工被自己所界定的情緒籠罩的時候，經(jīng)常會墜入困擾之中，且情緒擁有傳染性，會影響到其他職工的工作效率。因此，在人事發(fā)言中，總經(jīng)理的任務(wù)就是要想法使這種模糊的情緒詳盡而清楚，這就必定應(yīng)用到詳盡化技術(shù)。例：來訪者：我今天真倒霉，煩死了。總經(jīng)理：你能告訴我生了什么事？來者：多著呢，盡是不如意的事！清早上班，主任我個月到扣金1000；中午理要我去北方做市，可我少兒才兩個月；下午的候我沒心動聽到近鄰?fù)碌墓?shù)，是我的兩倍??反正事情多著呢，我得好事沒我的份兒，倒霉事我碰上，人怎么都沒些事？通，理能夠把來者所的倒霉、的事詳盡化了，也加深了來者知方式和行特點(diǎn)的認(rèn)識。有候，通理的詳盡化技后，會其實(shí)不重。例：理：你自從入我公司，集體活表不怎么極，能告我什么原因？來者：我來自偏村，父親母親都是民，我在廣州沒什么背景，我感覺自卑。理：有呢？來者：我在企業(yè)工作一年多，考核都是B＋，從沒得A，看到比我秀的同事，我感覺自卑。理：你部有多少人得A？共有多少工？來者：有5個同事得A，共有28人。理：有什么你自卑的？來者：憂如就些。理：你想想，你們部門中有多少來自農(nóng)村，在中國有多少人父親母親是農(nóng)民，這些人都自卑了嗎？你部門大多數(shù)人都沒得A，難道都要抬不起頭嗎？你想想看。來訪者：我素來感覺自己這也不能夠，那也不能夠，仔細(xì)想想，特別是你這么一說，感覺確實(shí)沒什么。素來以來我都沒好好的理解原因，反而總讓自己自卑情緒困擾著，看來我是錯了。這一實(shí)例說明，來訪者自我感覺的判斷和結(jié)論經(jīng)常開初根源于詳盡的事件，由于不合理的、歪曲的提煉或稱之為簡化，變成了一種抽象的看法或模糊的情緒。在企業(yè)管理中，有些職工會錯誤地理解企業(yè)的政策措施，經(jīng)過對這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對企業(yè)管理者的模糊情緒，經(jīng)常會造成企業(yè)管理層和職工層的對峙，影響到工作的積極性。第二是過分概括化。在企業(yè)人力資源管理中，引起職工對企業(yè)不滿的另一個重要原因就是過分概括化，以偏概全，把個別事件的建議上升為一般性結(jié)論，把對事件的看法發(fā)展到對某人，把有時演變成經(jīng)常，把過去擴(kuò)大到現(xiàn)在和未來。這就特別需要詳盡性技術(shù)去澄清。例：總經(jīng)理：“你總說企業(yè)對你不好，是誰對你不好？哪些事情上對你不好？你能給我個例子嗎？”經(jīng)過舉例，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)原來是有幾個同事喜歡開他玩笑，弄得他很難堪。其他，他在企業(yè)一個貼心朋友也沒有。經(jīng)過詳盡化技術(shù)，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)根源在于他的過分概括化思想，一是把個別人擴(kuò)大到全企業(yè)，二是把開玩笑當(dāng)作對自己不好，進(jìn)而影響他對同事和企業(yè)的看法，對人際關(guān)系產(chǎn)生不良議論，并進(jìn)而影響到自己的情緒，出現(xiàn)抑郁、冷漠、不相信等心理。當(dāng)他把個其他、特其他經(jīng)驗(yàn)上升為一般的結(jié)論后，這種結(jié)論性的思想又會增強(qiáng)原有的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)他用這樣的眼光去看周圍，用這樣的態(tài)度去對待別人時，就會使矛盾擴(kuò)大化、問題復(fù)雜化。總經(jīng)理理解這一點(diǎn)，認(rèn)識事情真相后，就可以有針對性地進(jìn)行引導(dǎo)。如上例，能夠?qū)碓L者的不合理認(rèn)知方式進(jìn)行調(diào)整，用合理的事實(shí)代替不合理想像，而不是像一般的總經(jīng)理那樣，空講人際關(guān)系的重要性之類的老調(diào)。面質(zhì)技術(shù)：面質(zhì)技術(shù)又稱思疑、對峙、對質(zhì)、抗衡、正視現(xiàn)實(shí)等。在心理咨詢中，是指心理咨詢師指出來訪者身上存在的矛盾。在生活中，面質(zhì)會以致不快樂的結(jié)果。那么在人事訪談中為什么還需要使用面質(zhì)技術(shù)呢？使用面質(zhì)技術(shù)能夠協(xié)助來訪者促進(jìn)對自己感覺、信念、行為以及所處景況的深入認(rèn)識，能夠激勵來訪者放下自己有意沒心的防衛(wèi)心理，掩蓋心理來面對自己，面對現(xiàn)實(shí)，并由此產(chǎn)生富饒建設(shè)性的活動，能夠促進(jìn)來訪者發(fā)現(xiàn)自己被自己掩蓋的能力、優(yōu)勢等自己資源，并加以利用?？偨?jīng)理能夠在以下條件下使用面質(zhì)技術(shù)。如來訪者言不衷心致，來訪者的語言和訪談之外的行為不一致。例：總經(jīng)理：你總是說你很喜歡企業(yè)，可是你從不參加企業(yè)的集體活動。總經(jīng)理：你對企業(yè)的績效核查結(jié)果很不滿意，可是在議論別人的錯誤時卻面帶喜色?？偨?jīng)理：你剛剛還說你對企業(yè)的人際關(guān)系非常滿意，現(xiàn)在怎么罵起老總來了？總經(jīng)理：你總感覺你在企業(yè)是個無用者，可我感覺你在企業(yè)的作用是舉足輕重的。面質(zhì)技術(shù)是人事訪談中必定的，可是面質(zhì)的穩(wěn)當(dāng)使用很需要。面質(zhì)使用必定謹(jǐn)慎，合適。過分小心，害怕使用面質(zhì)，保持人際關(guān)系的一團(tuán)平和是不足取的。而過分使用面質(zhì)，則有可能傷害來訪者感情，引起雙方的對峙。在使用面質(zhì)技術(shù)時，有幾點(diǎn)值得注意：一是面質(zhì)要有事實(shí)依照。事實(shí)不充分，不明顯時，不宜采用面質(zhì)。二是面質(zhì)技術(shù)要防備變成個人發(fā)泄。面質(zhì)的目的是為了澄清問題，促進(jìn)來訪者明白自己問題，不能夠變成HR發(fā)泄情緒和攻擊對方的工具。比方：“你終歸想怎樣，你怎么朝三暮四”等，是不合適的。三是要防備無情攻擊。有些總經(jīng)理不是在誠意、理解和關(guān)懷的基礎(chǔ)上應(yīng)用面質(zhì)技術(shù)，而是把面質(zhì)看作表現(xiàn)自己智慧和能力的機(jī)會，不考慮來訪職工的感情，無情地使用面質(zhì)，使來訪者無法抵抗，墜入悲傷。比方：“你自己認(rèn)為自己是個好職工，可是每年你的核查都是最差的”也許“企業(yè)在最困難、最需要大家用心的時候，你卻打辭職報告，你在×總的心上狠狠插了一刀”。這樣面質(zhì)，像是法庭反駁，而不是人事發(fā)言。現(xiàn)場控制技術(shù)人事訪談的方向必定在總經(jīng)理的控制之下。也就是說，發(fā)言的方向、所涉及的問題以及會談時間都必定是有計(jì)劃、有目的的。其他，控制會談內(nèi)容不僅對總經(jīng)理節(jié)約時間提高效率特別重要，對于來訪者也很重要，快速高效地解決來訪者的問題，會提高對HR的相信和對企業(yè)管理層的信心。若是人事訪談漫無邊緣，來訪者會厭煩。控制發(fā)言的技術(shù)很多，而且能夠見機(jī)而作。最常用的如同下幾種：第一種方法是釋義法。即征得來訪者的贊成后，把來訪者的話重復(fù)一下并做講解，講解完今后，馬上順便提出另一個問題。這樣做，使來訪者感覺問題的提出自然，會感覺總經(jīng)理提出的問題特別合理。例：來訪者：企業(yè)的核查不公正，我很生氣。總經(jīng)理：是的，不公正令人很生氣，看得出來，你覺得我們企業(yè)核查上存在不公正現(xiàn)象，能告訴我是什么環(huán)節(jié)令你這樣生氣嗎？第二種方法是中斷法。在人事發(fā)言中，來訪者經(jīng)常因情緒激動或認(rèn)識不到位而滔滔不停時，不便強(qiáng)行讓他停止發(fā)言，這時能夠請他抽支煙，替他倒杯水，請他取樣?xùn)|西過來，也許建議換個地方再談等等。第三種方法叫感情反射法。即總經(jīng)理有意識地激一下來訪者，使他把話題引向某些問題。這種方法要注意機(jī)會，初次發(fā)言不宜使用。第四種方法叫引導(dǎo)法。這是有經(jīng)驗(yàn)而特別機(jī)敏的總經(jīng)理最常使用的方法。即由目前話題引向另一話題。知書達(dá)禮技術(shù)知書達(dá)禮技術(shù)被國內(nèi)外心理咨詢家公認(rèn)為最要點(diǎn)的咨詢特質(zhì)。在國內(nèi)，知書達(dá)禮技術(shù)有時被稱為移情、共情、神入、同感心、同理心等等。知書達(dá)禮技術(shù)包括兩個方面，即通情技術(shù)和達(dá)理技術(shù)。通情是指身臨其境進(jìn)入來訪者的心里世界，認(rèn)識來訪者真實(shí)的想法。達(dá)理是用理性去思慮和回答來訪者的問題，是什么，怎么樣和怎么辦。對于來訪者來說，知書達(dá)禮使得來訪者感覺到被采納，進(jìn)而心情快樂。由于知書達(dá)禮，促進(jìn)了來訪者自我表達(dá)和自我研究，進(jìn)而達(dá)到更多的自我認(rèn)識。同時，知書達(dá)禮對于那些迫切需要獲得理解和關(guān)懷的職工有特別明顯的收效。例：有位職工在企業(yè)去留之間誘惑，說：“企業(yè)派我去外國調(diào)研，我從沒走開過深圳，周圍又有很多好朋友，可現(xiàn)在一下子去這么遠(yuǎn)，人生地疏，人力資源部能不能夠考慮派其別人出去，我很煩惱?！比羰强偨?jīng)理回答：“出國是好事情啊，多少人念念不忘啊?！边@是忽視來訪者的感情，是一種失乎情理的語言。若是總經(jīng)理回答：“你看上去聰穎漂亮，你會圓滿完成企業(yè)的任務(wù)的。”這樣的回答是隔靴撓癢，沒能認(rèn)識來訪者心里的擔(dān)憂。若是總經(jīng)理回答：“我們每一個人總有一天要獨(dú)立的，這沒什么了不起?！边@像是一種評判，高高在上，完好否認(rèn)了來訪職工的情緒。若是總經(jīng)理回答：“要獨(dú)自去外國做市場是會有很多困難的，可是要相信世上無難事，只怕有意人。”這種回答對來訪者表示了必然程度的理解，