公立醫(yī)院人員流失現(xiàn)狀分析及對(duì)策探析

公立醫(yī)院人員流失現(xiàn)狀分析及對(duì)策探析作者：劉維佳王菲來源：《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息》2017年第21期公立醫(yī)院人員流失現(xiàn)狀分析及對(duì)策探析劉維佳王菲四川大學(xué)華西第二醫(yī)院摘要：在環(huán)球經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大環(huán)境下，國(guó)內(nèi)外醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加大，公立醫(yī)院的人力資源管理受到嚴(yán)重的考驗(yàn)，特別是醫(yī)院的人員流失給醫(yī)院發(fā)展造成巨大的影響，人員的流失一方面會(huì)增加醫(yī)院的重置成本，另一方面核心人員的流失也會(huì)影響醫(yī)務(wù)人員工作的穩(wěn)定性。因此，面對(duì)現(xiàn)今公立醫(yī)院人員流失問題，醫(yī)院應(yīng)仔細(xì)分析人員流失的原因，想方設(shè)法留住核心人員，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人員流失；對(duì)策分析中圖分類號(hào)：R192文獻(xiàn)識(shí)別碼：A文章編號(hào)：1001-828X(2017)031-00-02近幾年來，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革蓬勃發(fā)展，國(guó)家對(duì)醫(yī)保資金投入不斷增加，公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院都迎來發(fā)展的好時(shí)機(jī)，與此同時(shí)公立醫(yī)院人員流失問題也不斷加劇，在一定程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。本文以某三甲醫(yī)院近年來人員流失的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，分析人員流失的原因，制定相應(yīng)對(duì)策。一、人員流失情況截止2017年9月，某三甲醫(yī)院總?cè)藬?shù)達(dá)2020人，2014年至2017年9月離職人員達(dá)228人。按編制和崗位類別分析人員流失情況按人員類別分析離職的228人當(dāng)中，聘用人員離職216人，占94.7%，編制內(nèi)人員離職12人，占5.3%。按崗位類型分析，排名前三的離職系列分別是：護(hù)理離職人員占34.2%，工勤離職人員占30.4%，醫(yī)師離職人員占12.3%。由此可見聘用人員的流動(dòng)性遠(yuǎn)高于在編人員的流動(dòng)性，護(hù)理和工勤人員的流動(dòng)性較大。按專業(yè)技術(shù)崗位分析人員流失情況演14年血年知7年甜底晝贏阻2294申覦a2i物機(jī)i揪相34XIM■mA4133由數(shù)據(jù)分析可看出初級(jí)及以下專業(yè)技術(shù)職務(wù)離職人員達(dá)213人，占離職總?cè)藬?shù)的93.4%，相較而言中級(jí)及以上人員穩(wěn)定性較強(qiáng)。按學(xué)歷分析人員流失情況沖4年雄h年械A(chǔ)年約了年79±4II15檔14as大號(hào)JIP下tb33捎】用ei甜A#福ei2S由數(shù)據(jù)分析可知大專及以下離職人員159人，占離職總?cè)藬?shù)的69.7%，相較而言學(xué)歷越高穩(wěn)定性越強(qiáng)。二、人員流失原因分析醫(yī)院崗位設(shè)置不明確。公立醫(yī)院由于傳統(tǒng)的操作，在人員管理上容易出現(xiàn)無明確的崗位責(zé)任書，崗位設(shè)置不清晰。在人員招聘時(shí)出現(xiàn)唯學(xué)歷以致用的現(xiàn)象，導(dǎo)致部分員工對(duì)崗位職責(zé)不明確，對(duì)該崗位的職業(yè)發(fā)展前景較茫然，人員流動(dòng)性增大。員工自身的職業(yè)規(guī)劃問題。從相關(guān)資料數(shù)據(jù)來看，占離職人數(shù)比例較大的多為低年資、低職稱和學(xué)歷相對(duì)較低的人員。在三甲公立醫(yī)院對(duì)于職稱晉升和學(xué)習(xí)培養(yǎng)都有相對(duì)更嚴(yán)苛的標(biāo)準(zhǔn)，在高強(qiáng)度的工作和學(xué)習(xí)壓力下，員工發(fā)現(xiàn)無法在本單位實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，故萌生辭職之念。醫(yī)院文化得不到認(rèn)同。良好的醫(yī)院文化和和諧的工作氛圍是醫(yī)院?jiǎn)T工穩(wěn)定工作的基石，公立醫(yī)院人員人際關(guān)系復(fù)雜，編制內(nèi)與聘用制身份的不同容易讓人產(chǎn)生身份待遇上的差別對(duì)待心理。各學(xué)派、各部門和各科室之間也有自己的小團(tuán)體，新來或外來人員融入感較差時(shí)也易出現(xiàn)人員流失現(xiàn)象。工資福利待遇低。不同行業(yè)的工資、獎(jiǎng)金等福利待遇差別較大，相對(duì)豐厚的收入和相對(duì)較多的福利待遇必然更吸引人。由于爭(zhēng)對(duì)低年資的人員民營(yíng)醫(yī)院或醫(yī)療器械藥品行業(yè)的收入收入相對(duì)較高，導(dǎo)致部分人員流向高收入、高福利的企業(yè)工作。家庭原因。公立三甲醫(yī)院病患多，醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療任務(wù)重，工作強(qiáng)度高，工作壓力大。在國(guó)家開放二孩政策的情況下，部分人員工作和生活無法兼顧，自然會(huì)選擇離職全職照顧家庭。三、對(duì)策人才是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基石，對(duì)醫(yī)院管理者而言，應(yīng)明確人才流失對(duì)醫(yī)院的影響，仔細(xì)分析人才流動(dòng)的原因，并采取相應(yīng)的措施來降低人員流動(dòng)性，增強(qiáng)核心員工的穩(wěn)定性，使其能在工作崗位上發(fā)揮最大效能。優(yōu)化醫(yī)院人事管理體制?？茖W(xué)分析醫(yī)院各崗位職責(zé)，制定標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書。不以學(xué)歷為唯一選拔標(biāo)準(zhǔn)，多方位全面的選拔人才，使崗位和人才能有效匹配。加強(qiáng)對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)，通過崗前培訓(xùn)宣傳醫(yī)院規(guī)章制度、醫(yī)院文化、醫(yī)院工作流程等，加深新員工對(duì)醫(yī)院精神的理解，從而增強(qiáng)新員工對(duì)醫(yī)院的了解，提升對(duì)醫(yī)院的榮譽(yù)感和歸屬感。注重在職培訓(xùn)的連續(xù)性，在職提升學(xué)位后給報(bào)銷部分學(xué)費(fèi)或一次性獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)；設(shè)立各項(xiàng)科研基金，鼓勵(lì)申請(qǐng)課題和論文發(fā)表；建立培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)報(bào)銷機(jī)制，外出學(xué)習(xí)或交流后可根據(jù)職稱級(jí)別和培訓(xùn)類別給予不同檔次的報(bào)銷。針對(duì)不同崗位建立專屬的職業(yè)規(guī)劃，除醫(yī)、教、研三個(gè)主系列之外，開放行政、后勤等其他系列職工的職稱申報(bào)，讓所有崗位類別的職工都有明確的職業(yè)晉升通道，主管部門應(yīng)與用人部門一起制定出各類人員的職業(yè)規(guī)劃書。營(yíng)造良好的醫(yī)院文化。良好的醫(yī)院文化能使全院?jiǎn)T工團(tuán)結(jié)、凝聚在一起，從而不斷地推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展和創(chuàng)新。醫(yī)院應(yīng)在重視患者需求的同時(shí)也對(duì)員工的需求給予高度的重視，醫(yī)院應(yīng)樹立“以人為本”的核心理念，努力滿足醫(yī)務(wù)人才的各項(xiàng)需求，應(yīng)建立寬松、和諧的工作氛圍，通過信息化搭建有效的溝通平臺(tái)。醫(yī)院工會(huì)和共青團(tuán)通過組織開展形式多樣的文體活動(dòng)和組建各類興趣小組豐富職工的業(yè)余文化生活，提升員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感。建立合理的薪酬分配制度。根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，針對(duì)特殊崗位設(shè)立專項(xiàng)福利和津貼。建立健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制，應(yīng)根據(jù)工作份量、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等多方面全方位的有效考評(píng)，不斷深化績(jī)效分配和獎(jiǎng)懲制度的改革。參考文獻(xiàn)：劉金峰，方素珍.醫(yī)院管理學(xué)之人力資源管理分冊(cè)[M].北京:人民衛(wèi)生出版社，2011:211-225.李林貴，楊金俠，譯.醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源部管理[M].北京:北京大學(xué)醫(yī)學(xué)出版社，2005,10.覃國(guó)強(qiáng).淺析醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策[J].人力資源管理,2017.周小紅.醫(yī)