模式－新人力資源管理二

5P模式－新人力資源管理講義鄭曉明博士清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院主講人簡介鄭曉明博士5P模式的提出人，現(xiàn)任教于清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，從事組織行為學(xué)、人力資源管理與開發(fā)的教學(xué)與科研工作。北京行為科學(xué)學(xué)會常務(wù)理事，中國管理科學(xué)院研究員。1998年畢業(yè)于中國科學(xué)院心理研究所組織行為與人力資源管理專業(yè)，獲理學(xué)博士學(xué)位。1997年赴香港中文大學(xué)學(xué)術(shù)訪問。兼任北京融知融智管理顧問公司等多家企業(yè)高級顧問。曾先后為中國銀行總行、中國機械進出口總公司、廣西柳工集團、美國德爾福公司、北京電信局、云南省煙草總公司，日本麒麟公司等幾十家企業(yè)做過管理咨詢及培訓(xùn)工作。近幾年，主持并主要參與了多項國家級、省級重點科研項目并有多部專著及論文發(fā)表。目錄第一講現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新觀念┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉4現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉4現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的涵義┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉8企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉13案例1┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉14人力資源測試1┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉17第二講如何識人┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉21經(jīng)理、心理與管理┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉21員工個體心理分析與HRM┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉22人力資源測試2┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉28第三講如何選人┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉31工作分析┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉31企業(yè)人力資源規(guī)劃┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉33人員的招聘與錄用┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉37案例2┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉41第四講如何用人┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉42領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力與謀略┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉42薪酬管理┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉46第五講如何育人┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉50培訓(xùn)與人力資源開發(fā)┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉50團隊管理┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉52人際溝通┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉55人力資源實驗游戲┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉58第六講如何留人┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉61激勵理論與實務(wù)┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉61二、績效考核┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉63第一講現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新觀念現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)－科學(xué)管理闡述管理的本質(zhì)60年代杰出企業(yè)所關(guān)注的是生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理70年代重視市場銷售的管理80年代偏向資產(chǎn)運營的管理90年代以及未來很長一段時間內(nèi)杰出企業(yè)強調(diào)的都將是以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理1995年，美國《幸福》雜志曾對美、日兩國成功的企業(yè)與失敗的企業(yè)作過一次比較調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)幾乎所有成功的企業(yè)都具有下列特質(zhì)：—以人為本、尊重個人的企業(yè)文化—對員工需求經(jīng)常進行評估，定期做員工滿意度調(diào)查—重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間—重視員工發(fā)展的長遠計劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練管理新實踐傳統(tǒng)的金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代（如GE的“無邊界組織”boundarylessorganization）員工被授權(quán)作更多的決策，“金字塔”被顛倒過來組織扁平化工作本身越來越多地以團隊（小組）或過程來組織而不再以特定的職能來組織權(quán)力的基礎(chǔ)發(fā)生了變化管理人員不再“管理”（過去的經(jīng)理認為他們是“管理者”或“老板”，今天的經(jīng)理把自己看成“贊助者”、“團隊領(lǐng)導(dǎo)人”或“內(nèi)部顧問”）今天的經(jīng)理必須建立承諾（員工的承諾和自我控制比任何時候都更重要）優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本。——李世民間于天地之間，莫貴于人?！獙O臏管理過程高層計中層劃組領(lǐng)控基層織導(dǎo)制有效的管理者也是成功的管理者嗎？平均的、成功的和有效的管理者每種活動的時間分布（F?盧森斯）平均的管理者成功的管理者有效的管理者傳統(tǒng)溝通傳統(tǒng)管理傳統(tǒng)管理管理32%29%13%溝通29%15%網(wǎng)絡(luò)溝通44%人力網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系聯(lián)系15%網(wǎng)絡(luò)資源管理47%人力人力聯(lián)系20%資源管理資源管理19%11%26%明茨伯格觀點明茨伯格的管理者角色理論角色描述特征活動人際關(guān)系方面1．掛名首腦象征性的首腦，必必須履行許多多法律性的或或社會性的例例行義務(wù)迎接來訪者，簽署署法律文件2．領(lǐng)導(dǎo)者負責(zé)激勵和動員下下屬，負責(zé)人人員配備、培培訓(xùn)和交往的的職責(zé)實際上從事所有的的有下級參與與的活動3．聯(lián)絡(luò)者維護自行發(fā)展起來來的外部接觸觸和聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)絡(luò)，向人們提提供恩惠和信信息發(fā)感謝信，從事外外部委員會工工作，從事其其他有外部人人員參加的活活動信息傳遞方面4．監(jiān)聽者尋求和獲取各種特特定的信息（其其中許多是即即時的），以以便透徹地了了解組織與環(huán)環(huán)境；作為組組織內(nèi)部和外外部信息的神神經(jīng)中樞閱讀期刊和報告，保保持私人接觸觸5．傳播者將從外部人員和下下級那里獲得得的信息傳遞遞給組織的其其他成員——有些是關(guān)于于事實的信息息，有些是解解釋和綜合組組織的有影響響的人物的各各種價值觀點點舉行信息交流會，用用打電話的方方式傳達信息息6．發(fā)言人向外界發(fā)布有關(guān)組組織的計劃、政政策、行動、結(jié)結(jié)果等信息；；作為組織所所在產(chǎn)業(yè)方面面的專家舉行董事會議，向向媒體發(fā)布信信息決策制定方面7．企業(yè)家尋求組織和環(huán)境中中的機會，制制定“改進方案”以發(fā)起變革革，監(jiān)督某些些方案的策劃劃制定戰(zhàn)略，檢查會會議決議執(zhí)行行情況,開發(fā)新項目目8.混亂駕馭者當(dāng)組織面臨重大的的、意外的動動亂時,負責(zé)采取補補救行動制定戰(zhàn)略,檢查陷陷入混亂和危危機的時期9.資源分配者負責(zé)分配組織的各各種資源——事實上是批批準(zhǔn)所有重要要的組織決策策調(diào)度、詢問、授權(quán)權(quán)，從事涉及及預(yù)算的各種種活動和安排排下級的工作作10．談判者在主要的談判中作作為組織的代代表參與工會進行合同同談判管理成效衡量管理成效的指標(biāo)：投入產(chǎn)出比Output（產(chǎn)出）/Input（投入）效率=正確的做事（Dothingsright）=efficiency（怎么做）效果（效能）=做正確的事（Dorightthings）=effectiveness（做什么）管理的發(fā)展從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理——管理的第一次飛躍從科學(xué)管理到文化管理——管理的第二次飛躍經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理的比較見下圖模式特征經(jīng)驗管理科學(xué)管理文化管理年代1769—191101911—198801981以來特點人治法治自治組織直線式職能式學(xué)習(xí)型組織控制外部控制外部控制自我控制領(lǐng)導(dǎo)師傅型指揮型育才型管理中心物物人人性假設(shè)經(jīng)濟人經(jīng)濟人自動人、觀念人激勵方式外激為主外激為主內(nèi)激為主管理重點行為行為思想eq\o\ad(管理性質(zhì),)非理性純理性非理性與理性相結(jié)結(jié)合人性的假設(shè)與管理1．經(jīng)濟人假設(shè)（X理論）懶惰，盡可能逃避工作沒有雄心壯志，不喜歡負責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達到組織目標(biāo)須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負起管理責(zé)任2．自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定，厭惡工作不是人的本性人們愿意實行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來完成應(yīng)該完成的目標(biāo)如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C會，就能將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來逃避責(zé)任，缺乏抱負以及強調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性多數(shù)人在解決困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的涵義（一）人力資源開發(fā)與管理的概念運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。國外HRM=HRD&MHRM與人事管理HRM與人事管理有著細微的差別。人力資源管理被廣泛看作是戰(zhàn)略性的，至少與企業(yè)和公司戰(zhàn)略相聯(lián)系，而人事管理則有一種更事務(wù)性、實際操作性的意味。人事還和主要進行行政管理的獨立部門相聯(lián)系。相比之下，HRM宣稱，責(zé)任返還給一線主管，并與公司的管理行為合為一體。因此，隨著人力資源管理越來越被看作富于進取的、戰(zhàn)略性的和一體化的，人事管理似乎得到了一種例行事務(wù)的、官僚的、和無益于公司底線運作業(yè)績的名聲。這種描述即使不算污蔑，也是過去的陳詞濫調(diào)，并把將來理想化了。雖然在職業(yè)頭街中“人力資源”的擴展比預(yù)期的要慢，在1992年只有大約9%的大公司的專業(yè)職員使用它，而63%的人稱自己為“人事”主管或經(jīng)理(馬金森等1993)。但是在日常語言中，人們會發(fā)現(xiàn)“人力資源”的使用越來越普遍了。（二）人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的意義人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才要獲得人才并留住人才，必須要有良好的人力資源管理（三）良好的人力資源管理的標(biāo)志確立人事相宜的人員配置體系培育以人為本，尊重個人的企業(yè)文化要有科學(xué)的機構(gòu)、崗位、編制和職能劃分建立、健全有效的激勵機制、監(jiān)督機制和新陳代謝機制高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本等（四）現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展1．人事管理與人力資源管理人事管理人力資源管理環(huán)境國內(nèi)、內(nèi)部全球、外部機構(gòu)事務(wù)性、操作性戰(zhàn)略性管理方式職能式合作關(guān)系人員專家通才活動集中于個人范圍狹窄集中于集體范圍廣泛2．人力資源部的職能圖環(huán)境確定和選聘有能力的員工甄選招聘人力資源規(guī)劃確定和選聘有能力的員工甄選招聘人力資源規(guī)劃解聘解聘能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工培訓(xùn)定向能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工培訓(xùn)定向能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工滿意的勞資關(guān)系職業(yè)發(fā)展績效考評能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工滿意的勞資關(guān)系職業(yè)發(fā)展績效考評環(huán)境3．人力資源管理的目標(biāo)與環(huán)境一般目標(biāo)吸引留住一般目標(biāo)吸引留住激勵再培訓(xùn)誰負有責(zé)任？高層管理者業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源管理部門雇員內(nèi)部環(huán)境高層管理者的目標(biāo)和價值觀企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化技術(shù)結(jié)構(gòu)規(guī)模人力資源管理人力資源管理活動特定目標(biāo)生產(chǎn)力特定目標(biāo)生產(chǎn)力工作環(huán)境的質(zhì)量遵循法律獲得競爭優(yōu)勢工人的靈活性外部環(huán)境外部環(huán)境經(jīng)濟/市場人口價值觀法律競爭對手人力資源部門的作用與經(jīng)營聯(lián)系促成者人力資源部門的作用與經(jīng)營聯(lián)系促成者監(jiān)控者創(chuàng)新者改造者與利潤有關(guān)的與利潤有關(guān)的生存競爭力成長盈利能力適應(yīng)能力（五）現(xiàn)代人力資源在組織中的角色1．人力資源管理的角色角色戰(zhàn)略性的經(jīng)營性的側(cè)重點全球性任務(wù)，長期期性目標(biāo)，創(chuàng)創(chuàng)新行政工作，短期目目標(biāo)，以日常常工作為目的的匯報對象總經(jīng)理或總裁負責(zé)企業(yè)行政管理理的副總裁常規(guī)工作制定人力資源規(guī)劃劃跟蹤不斷變動的法法律與規(guī)則分析勞動力變化趨趨勢和有關(guān)問問題參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展展協(xié)助企業(yè)進行改組組和裁員提供公司合并和收收購方面的建建議制定報酬計劃和實實施策略 招聘或選拔人員填填補當(dāng)前空缺缺向新員工進行情況況介紹審核安全和事故報報告處理員工的抱怨和和申訴實施員工福利計劃劃方案2．直線經(jīng)理與人力資源部門的作用直線經(jīng)理的工作人力資源部門的工工作招聘與錄用對所討論的工作的的職責(zé)范圍作作出說明，為為工作分析人人員提供幫助助提出未來的人員需需求以及需要要雇傭的人員員類型說明工作對人員的的要求，為人人力資源部門門的選聘測試試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作作出錄用決策策根據(jù)部門主管提供供的信息寫出出工作說明制定人事安排計劃劃，對員工的的晉升作出安安排開展招聘活動，不不斷擴大應(yīng)聘聘人員隊伍進行初步篩選并將將合格的候選選人推薦給部部門主管培訓(xùn)與發(fā)展根據(jù)公司及工作要要求安排員工工，對新員工工進行指導(dǎo)和和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展展評估、推薦薦管理人員進行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建建立高效的工工作團隊運用公司的評估表表格對員工進進行業(yè)績評估估對下屬的進步給予予評價并就其其職業(yè)發(fā)展提提出建議準(zhǔn)備培訓(xùn)材料、定定向文件根據(jù)公司既定的未未來需要就管管理人員的發(fā)發(fā)展計劃向總總經(jīng)理提出建建議在規(guī)定和實際運作作企業(yè)質(zhì)量改改進計劃以及及團隊建設(shè)方方面充當(dāng)信息息源開發(fā)業(yè)績評估工具具，保存評估估記錄薪酬管理向人力資源部門提提供各項工作作性質(zhì)及相對對價值方面的的信息，作為為薪酬決策的的基礎(chǔ)決定給下屬獎勵的的方式和數(shù)量量決定公司要提供給給員工的福利利和服務(wù)實施工作評估程序序，決定每項項工作在公司司的相對價值值開展薪資調(diào)查，了了解同樣或近近似的職位在在其它公司的的工資水平在獎金和工資計劃劃方面向一線線經(jīng)理提出建建議開發(fā)包括保健護理理、退休金等等在內(nèi)的福利利、服務(wù)項目目，并跟一線線經(jīng)理協(xié)商勞動關(guān)系營造相互尊重、相相互信任的氛氛圍，維持健健康的勞動關(guān)關(guān)系堅持貫徹勞資協(xié)議議的各項條款款確保公司的員工申申訴程序按勞勞資協(xié)議執(zhí)行行，申訴的最最終裁決在對對上述情況進進行調(diào)查后作作出跟人力資源部門一一起參與勞資資談判分析導(dǎo)致員工不滿滿的深層原因因，預(yù)測可能能逼使員工加加入工會的士士氣等其它方方面的問題對一線經(jīng)理進行培培訓(xùn)，幫助他他們了解和理理解協(xié)議條款款及法規(guī)方面面易犯的錯誤誤在如何處理員工投投訴方面向一一線經(jīng)理提出出建議，幫助助有關(guān)各方就就投訴問題達達成最終協(xié)議議員工保險與安全保持員工與經(jīng)理之之間溝通渠道道暢通，使員員工能了解公公司大事并能能通過多種渠渠道發(fā)表建議議和不滿確保職工在紀(jì)律、解解雇、職業(yè)安安全等方面受受到公平對待待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員員工養(yǎng)成并堅堅持安全工作作習(xí)慣發(fā)生事故時，迅速速、準(zhǔn)確地提提供報告向一線經(jīng)理介紹溝溝通技巧，促促進上行及下下行溝通開發(fā)確保員工能受受到公平對待待的程序并對對一線經(jīng)理進進行培訓(xùn)，是是他們掌握這這一程序分析工作，以制定定安全操作規(guī)規(guī)程并就機械械防護裝置等等安全設(shè)備的的設(shè)計提出建建議發(fā)生事故時，迅速速實施調(diào)查、分分析原因、就就事故預(yù)防提提出意見并向向“職業(yè)安全與與健康管理”組織提交必必要的報表企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建（一）人力資源管理模型——5P模式留人選人識人育人用人5P模式：識(perception)選(pick)用(placemennt)育(professiional))留(preservaation))（二）人力資源管管理基本功能能模塊人力企資源業(yè)戰(zhàn)略文與化培激勵與考核招規(guī)劃訓(xùn)聘工作分析與與工作分析發(fā)選人展拔勞事動政策安安置與使用關(guān)與系法規(guī)人力資源管理案例例1：福臨汽車配件股份份有限公司福臨汽車車配件股份有有限公司位于于珠江三角洲洲，是它的董董事長兼總經(jīng)經(jīng)理喬國棟于于十年前創(chuàng)辦辦的，專門生生產(chǎn)活塞、活活塞環(huán)、汽門門之類產(chǎn)品，為為華南的汽車車制造與修理理業(yè)服務(wù)。喬國棟今年53歲歲，他本來在在北方一家國國有大型汽車車制造廠的銷銷售部門工作作，80年代初他他毅然辭職南南下，在一家家中外合資汽汽車制造公司司，仍搞銷售售工作，干了了近10年后，覺覺得自己干銷銷售得心應(yīng)手手，又已建立立一個不小的的用戶聯(lián)絡(luò)網(wǎng)網(wǎng)，并攢了一一筆錢，覺得得與其給洋老老板打工，不不如自己干。于于是他拉了從從北方一起南南下的老同事事傅立朝一起起，辭去現(xiàn)職職，辦起了一一家一共才110個人的福福臨汽車修配配站。老傅懂懂技術(shù)，有手手藝，喬自己己管公關(guān)，干干銷售，生意意紅火，很快快發(fā)展了起來來。三年多后后，又拉了一一位會計出身身的女強人關(guān)關(guān)迪瓊?cè)牖镛k辦起這家汽車車配件股份有有限公司，喬喬、傅、關(guān)各各占股本的百百分之40、30、30。喬國棟棟任董事長兼兼總經(jīng)理，但但干銷售是他他的拿手，所所以堅持自己己又兼營銷副副總，關(guān)迪瓊瓊?cè)呜攧?wù)副總總，傅立朝是是生產(chǎn)副總，他他手下還有位位生產(chǎn)廠長，叫叫劉志仁，是是老傅自己找找來的。事實實上，創(chuàng)業(yè)之之初，廠區(qū)布布局、車間設(shè)設(shè)備、工藝、質(zhì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，直直至四位車間間主任人選，全全由老傅包攬攬，連第一批批生產(chǎn)工人中中不少人也是是他招考進來來的。老喬并并未全力關(guān)注注公司發(fā)展的的全局和戰(zhàn)略略，至少四分分之一的精力力花在他愛干干也擅長的營營銷、采購和和公關(guān)上了。好好在當(dāng)時公司司規(guī)模不大，市市場也有利，這這么干下來，效效益相當(dāng)不錯錯。從一開始，公司的的做法就是大大膽放權(quán)，各各車間主任和和科室負責(zé)人人都各自包下下自己單位的的人事職能，對對自己手下人人從招聘、委委派、考核、升升遷、獎懲都都是他們自己己說了算，公公司領(lǐng)導(dǎo)基本本不過問。七年發(fā)展，公司規(guī)規(guī)模擴大到3340來人，業(yè)業(yè)務(wù)也復(fù)雜起起來，喬總發(fā)發(fā)現(xiàn)當(dāng)初那幾幾年全公司“一個和睦大大家庭”的氣氛消退退了，近兩年年員工士氣在在不斷下降。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)班子開會會研究，一致致決定，該專專門設(shè)一個管管人事的職能能辦公室了。但但這辦公室該該設(shè)在哪一級級，班子意見見先是不一致致的。爭論再再三，才決定定設(shè)在生產(chǎn)廠廠長之下，辦辦公地點在生生產(chǎn)廠進門左左邊一間小房房間內(nèi)。該辦辦公室有主任任一名，并配配一名秘書。公司財務(wù)科有位成成本會計師，叫叫郭翰文。他他六年前從北北方一所大學(xué)學(xué)工商管理專專業(yè)畢業(yè)，經(jīng)經(jīng)他的父親，喬喬總的一位親親戚推薦，來來公司財務(wù)科科工作。那時時公司還小，工工作分工不細細，他聰明能能干，科長讓讓他管成本控控制，不久就就熟練了。他他的工作使他他跟生產(chǎn)與營營銷兩方面的的人多有接觸觸，人緣甚佳佳。喬總和傅傅總都覺得這這小伙工作自自覺，受到大大家喜愛。但但他常說：“我并不喜歡歡干財會，我我其實愛搞人人事工作，愛愛跟人打交道道，不愛跟數(shù)數(shù)字打交道?！彼翘煸谑呈程?，正巧跟跟總經(jīng)理秘書書小周同桌吃吃飯，從小周周處聽到公司司要設(shè)“人事辦”的消息。于于是他聞風(fēng)而而動，馬上遞遞上書面申請請，要求當(dāng)這這“人事辦”主任，又分分頭向喬、傅傅、關(guān)“三巨頭”口頭匯報，軟軟磨硬纏，終終于如愿以償償，當(dāng)上了“人事辦公室室主任”了。上任前前，喬總關(guān)照照他說：“你這人事辦辦公室干的好好壞，對全廠廠工作很重要要”。郭主任新官上任三三把火，上任任伊始，他就就向各車間主主任發(fā)出書面面通知說：“為適應(yīng)公司司的擴展，公公司領(lǐng)導(dǎo)決定定對全廠員工工的人事管理理實行集權(quán)。為為此成立本辦辦公室。今后后各車間一切切人事方面的的決定未經(jīng)本本主任批準(zhǔn)，一一概不得擅自自執(zhí)行?！蓖ㄖl(fā)下后，各車車間主任對此此政策變化的的不滿便接踵踵而至，都說說“小郭這小子子太狂了，一一朝權(quán)在手，便便把令來行，手手太長了?！睆S長開始聽聽到主任們的的抱怨說：“工人們已經(jīng)經(jīng)跟剛招來時時不同了，難難管多了。”廠長有一回回見到一位車車間主任，問問為什么生產(chǎn)產(chǎn)下降了，主主任答到：“我手腳都給給捆住了，還還怎么管得了了工人。如今今獎勵，懲罰罰，招聘、辭辭退，我都沒沒了權(quán)，叫我我怎么控制得得了他們？怎怎么讓他們出出活？”有一天，有位女工工闖進人事辦辦公室氣沖沖沖地說，她被被車間主任無無緣無故地辭辭退了。郭主主任說：“別急，讓我我先搞清楚情情況?！本徒o那車間間主任掛了電電話：“喂，三車間間張主任嗎？？我是郭翰文文，你們車間間林達芬是怎怎么回事？”“我炒了她她的魷魚?！薄斑@我知道道，但為什么么呢？”“很簡單，我我不喜歡她?！薄澳阒溃瑳]有人事辦批準(zhǔn)，你是不能隨便辭退工人的。”“是嘛？可是我已經(jīng)辭退她了?！薄袄蠌?，你不能這么辦。你總得有個站得住的理由才……”“我不喜歡她—這就夠了。”電話到此給掛斷了。郭主任把這事向劉劉廠長做了匯匯報。是劉廠廠長做了不少少工作，并堅堅持讓小林復(fù)復(fù)職，這事才才平息下來。但但主任們關(guān)于于招的工人質(zhì)質(zhì)量差，自己己沒有人事權(quán)權(quán)，管不了的的抱怨卻有增增無減，主任任們主張人事事辦應(yīng)當(dāng)管的的事越少越好好，這事終于于鬧到老傅那那里去了，但但喬總出差去去走訪用戶去去了。劉廠長長對傅總說，看看來，現(xiàn)在這這廠的規(guī)模還還不算大，用用不著設(shè)一個個專門的人事事職能部門，他他建議還是用用行之有效的的老辦法，去去讓各車間主主任自己管本本單位人事工工作，郭主任任還是回他財財務(wù)科去做原原來的成本會會計為好。老傅左思右想，覺覺得恐怕只好好按劉廠長意意見辦了。但但他說還是等等幾天喬總回回來后，請示示了再定。思考題1.福臨公司是怎怎么同意把人人事權(quán)下放給給各車間主任任的？為什么么看來這套辦辦法還算有效效？2.你認為該公司司這樣處理人人事職能恰當(dāng)當(dāng)嗎？若恰當(dāng)當(dāng)，為什么？？不恰當(dāng)，又又為什么？3.郭翰文改行干干人事，是否否合適？為什什么說合適，或或為什么說不不合適？4.你若是喬總，回回來聽了老傅傅的匯報，會會怎樣決定？？為什么？5.福臨公司實行行的是傳統(tǒng)人人事管理還是是現(xiàn)代人力資資源管理？你你從這案例的的研討中得到到些什么教益益？人力資源管理測試試1：你是否具備人力資資源管理潛能能？指導(dǎo)語：請你如實實回答下列660道題，假假設(shè)題目中的的內(nèi)容是一般般情況下，或或是大多數(shù)情情況下發(fā)生的的，請只用“是”或“否”來回答。（1）買東西喜歡討價價還價嗎？（2）曾在某些集會中中擔(dān)任過主持持人嗎？（3）在就餐或買東西西時是否曾指指責(zé)過服務(wù)員員服務(wù)不佳？？（4）曾經(jīng)率先發(fā)動組組織集會，或或團體活動嗎嗎？（5）曾使興趣索然的的場合變得生生氣勃勃嗎？？（6）在大眾面前講話話感到困難嗎嗎？（7）與陌生人說話感感到困難嗎？？（8）第一次做某件事事時會覺得很很緊張嗎？（9）常常因猶豫不決決而坐失良機機嗎？（10）參加集會時時常常告誡自自己不要出頭頭露面嗎？（11）熱衷于有創(chuàng)創(chuàng)造性工作時時，即使沒有有朋友支持也也能獨立進行行嗎？（12）讓你在跳舞舞和演戲中選選擇，你是喜喜歡選擇跳舞舞嗎？（13）與其共同負負責(zé)，還不如如個人負責(zé)更更好嗎？（14）受到打擊時時，寧愿自己己個人承受嗎嗎？（15）做事時更喜喜歡一個人去去完成嗎？（16）寫信時需要要再重新謄寫寫過嗎？（17）和多數(shù)人相相比一個人獨獨處更愉快嗎嗎？（18）雖是正當(dāng)?shù)牡氖碌獾匠俺靶X得沒沒趣嗎？（19）遇到令人煩煩惱的事物，希希望有他人在在你身邊嗎？？（20）更喜歡運動動而不太喜歡歡看書嗎？（21）很少注意他他人的臉色嗎嗎？（22）你已買下的的東西過后常常會去退換嗎嗎？（23）是否很少擔(dān)擔(dān)心將來的事事？（24）你充滿自信信嗎？（25）做沒有興趣趣的工作時，不不需要別人鼓鼓動嗎？（26）事事都有決決斷力嗎？（27）被人嘲笑時時，自己也笑笑得出來嗎？？（28）雖然受他人人反對，還會會堅持己見嗎嗎？（29）發(fā)生了意外外事件時，你你會立即行動動出力協(xié)助嗎嗎？（30）你非常喜歡歡與眾人交往往嗎？（31）有過羞愧到到無地自容的的經(jīng)歷嗎？（32）是否經(jīng)常在在積蓄財產(chǎn)？？（33）經(jīng)常反思自自己的過錯嗎嗎？（34）因為迷惑常常常變更正在在進行的事情情嗎？（35）與上司相處處會覺得拘束束嗎？（36）事情受到挫挫折會很快泄泄氣嗎？（37）你是一個十十分敏感的人人嗎？（38）工作時有旁旁觀者會覺得得不安嗎？（39）在開會時常常會言不達意意、言不由衷衷或有言不發(fā)發(fā)嗎？（40）會因為小事事受挫而意志志消沉嗎？（41）大家聚集一一堂你會感到到快樂嗎？（42）你講話時別別人會用心聽聽嗎？（43）你愿意承認認自己的錯誤誤嗎？（44）朋友們會來來征求你的意意見嗎？（45）是否常常不不原諒他人的的過錯？（46）常常設(shè)法提提起他人感興興趣的話題嗎嗎？（47）對大部分事事情，可以按按自己的想法法表達出來嗎嗎？（48）大家討論問問題時，是否否站在團體的的立場上，聽聽取各人的意意見嗎？（49）在決策家庭庭事物或工作作問題之前，是是否先設(shè)法了了解大家的意意見？（50）你認為所謂謂意見主要是是由經(jīng)驗造成成的嗎？（51）假若你改變變了觀點，旁旁人會認為你你是弱者嗎？？（52）受到別人批批評時會感到到不自在嗎？？（53）與他人交談?wù)剷r，你會不不注意對方說說話嗎？（54）他人不同意意你的意見，你你會不高興嗎嗎？（55）你是否限制制交朋友的圈圈子？（56）寄出信后常常會后悔嗎？？（57）常常說一些些不便讓本人人知道的話嗎嗎？（58）對一些需要要對質(zhì)的問題題不希望當(dāng)面面回答，怕別別人指責(zé)你的的錯誤嗎？（59）在商量時，常常常與人爭論論，或發(fā)出命命令式口氣嗎嗎？（60）你能承認你你的辯論對手手也有道理嗎嗎？你具備人力資源管管理的潛能嗎嗎？答案第1-5，11-115，21-300，41-500題各題答“是”者得2分，答“否”者得0分。第6-10，16--20，31-400，51-600題，各題答“否”者得2分，答“是”者得0分。各題未答者均得11分。滿分120分，最最低分0分。管理潛能能：100分以上：較較優(yōu)；90--99分：良良好；80--89分：一一般；70--79分：較較差；69分以下：缺乏乏。第1-10題中：滿滿分20分。反映指揮揮他人能力：：15分以上：較強強；11-114分：一般般；10分以下：：較差。第11-20題中：：滿分20分。反映獨立立性：15分以上：較強強；11-114分：一般般；10分以下：：較差。第21-40題中：：滿分40分。反映性格格內(nèi)向或外向向：30分以上：外向向；21-229分：中性性傾向；200分以下；內(nèi)內(nèi)向。第41-60題中：：滿分40分。反映社會會性反應(yīng)：34分以上：極強強；30-333分：較強強；26-229分：一般般；22-225分：較弱弱；21分以下：極弱弱。第二講如如何識人——員工心理與與行為分析一、經(jīng)理、心理與與管理（一）心理的奧秘秘人心難測嗎？測謊謊儀？顱相說心臟說大腦說靈魂說顱相說心臟說大腦說靈魂說結(jié)論：腦是心理器器官，心理是是對客觀現(xiàn)實實的主觀反映映（二）心理現(xiàn)象認識過程——感覺覺，知覺，記記憶，想象，思思維心理情感過程———情緒，情感感過程意志過程——意志志心理個性動力系系統(tǒng)—興趣，愛好好，需求，動動機，價值觀觀，世界觀現(xiàn)象個性心理氣質(zhì)，性格，能力力（三）應(yīng)用心理學(xué)學(xué)我是蘑菇皮格瑪麗翁效應(yīng)登門檻的技術(shù)二、員工個體心理理分析與HRM（一）認知心理分分析與HRM1．知覺特征裁判的爭執(zhí)貧困子弟與富家子子弟差異2．對象與背景原理理是少婦還是花瓶？？結(jié)論：換位思考3．偏見第一印象：是罪犯犯還是科學(xué)家家？暈輪效應(yīng)：只見樹樹木不見森林林定型（思維定勢）：：公安局長的的性別？4．歸因理論歸因本質(zhì):找出員員工成功與失失敗后面的真真正原因,它是手段而而非目的。—————管理理者謹記歸因的要素任務(wù)難度機遇大小能力水平努力程度歸因的維度內(nèi)外性穩(wěn)定性可控制性5．工作態(tài)度態(tài)度是一種框架，“有色眼鏡”認知因素、情感因因素、意向因因素態(tài)度改變?nèi)A段：：服從、同化化、內(nèi)化改變態(tài)度的方法團體規(guī)范“耐心傾聽”價值系統(tǒng)宣傳效應(yīng)（權(quán)威效效應(yīng)，名片效效應(yīng)，自己人人效應(yīng)）勸導(dǎo)與懲罰居家優(yōu)勢與異性效效應(yīng)6．員工滿意度決定工作滿意度的的重要因素心理挑戰(zhàn)性的工作作□公平的報酬□支持性的工作環(huán)境境□融洽的同事關(guān)系人格與工作的匹配配滿意度對員工績效效的影響滿意度與生產(chǎn)率滿意度與缺勤率滿意度與流動率員工如何表達他們們的不滿積極性退出建議破壞性建設(shè)性忽略忠誠消極性（二）個性心理分分析與HRM1．能力差異與管理理能力的含義能力是指一個人順順利地完成某某次活動所必必須的并影響響活動效率的的個性的心理理特征心理能力維度———言語理解解———知覺速度度———歸納推理理———演繹推理理———空間視知知覺———記憶力9種基本的體質(zhì)能力力力量因素1.動態(tài)力量2.軀干力量3.靜態(tài)力量4.爆發(fā)力靈活性因素5.廣度靈活性6.動態(tài)靈活性其他因素7.軀干協(xié)調(diào)性8.平衡性9.耐力智力（一般能力）———包括觀察力力、記憶力、思思維力、想象象力、注意力力心理年齡（智力年年齡）PAGE\#"'Page:'#'PAGE\#"'Page:'#'

'"——智商（IQ）=—————————————*1000實際年齡（生生理年齡）——超常與弱智名人智商牛頓190伏爾泰190伽利略185歌德210達?芬奇180拿破侖145莫扎特165非智力情商（EQ）情商的含義：指的的是個人對自自己情緒的把把握和控制，對對他人情緒的的揣摩和駕馭馭，以及對人人生的樂觀態(tài)態(tài)度和面臨挫挫折的承受能能力。20%的IQ（智智商）+80%的EQ（情商）=100%的成功逆商（AQ）您的日常工作、日日常生活的成成功在很大程程度上取決于于您的逆境商商；逆境商告訴您如何何忍受逆境，如如何戰(zhàn)勝逆境境；逆境商預(yù)測誰將戰(zhàn)戰(zhàn)勝逆境，誰誰將失??；逆境商預(yù)測誰將超超常發(fā)揮自己己的潛能，誰誰將草草而終終；逆境商預(yù)測誰失敗敗，誰成功。2．性格差異與管理理性格的含義：一個個人對現(xiàn)實的的態(tài)度和習(xí)慣慣性的行為方方式所表現(xiàn)出出來的較穩(wěn)定定的個性特征征?？鬃樱河谷?、士人人、君子、賢賢人、圣人。恩格斯：人的性格格不僅表現(xiàn)在在他做什么，而而且表現(xiàn)在他他怎么做。性格結(jié)構(gòu)分析情緒特征態(tài)意志特征度特征理智特征A型性格———特征：急性性格的人。性性急、做事匆匆匆忙忙，易易焦急；好勝勝，易發(fā)火，經(jīng)經(jīng)常處于緊張張狀態(tài)，追求求工作數(shù)量，他他們的行為更更易于預(yù)測。B型性格———特征：輕松松的人。不大大過分追求業(yè)業(yè)績，追求工工作質(zhì)量；性性格開朗，注注意休閑與放放松，有創(chuàng)造造性。3．氣質(zhì)差異與管理理個體差異與與管理性格特征氣質(zhì)類型行為表現(xiàn)管理方法開朗直爽多血質(zhì)坦白、直爽、興趣趣廣泛、愛發(fā)發(fā)牢騷、不拘拘小結(jié)、其言言行有時易被被人誤解。表揚為主防微杜漸倔強剛毅膽汁質(zhì)能吃苦、辦事有始始有終、但缺缺乏靈活性、與與領(lǐng)導(dǎo)意見不不一致時，不不冷靜，容易易產(chǎn)生抗衡，求求勝心切。經(jīng)常鼓勵多教方法粗暴急噪膽汁質(zhì)好沖動，心中容不不得不公平之之事，好提意意見，不太注注意方式方法法、事后常后后悔。肯定成績避開鋒芒傲慢自負多血—膽汁質(zhì)反應(yīng)快、聰明能干干、過分自信信、好出風(fēng)頭頭、發(fā)議論、聽聽不進不同意意見、虛榮心心強。嚴(yán)格要求表揚謹慎沉默寡言粘液質(zhì)少言寡語、優(yōu)柔寡寡斷、任勞任任怨、塌實細細致、有時工工作效率不高高。少用指責(zé)多加鼓勵心胸狹窄抑郁質(zhì)小心眼兒，遇到不不順心或涉及及個人利益的的事，往往患患得患失，難難以擺脫。多加疏導(dǎo)開闊胸懷自尊心強各種氣質(zhì)類型都有有上進心強、嚴(yán)于律律己、爭強好好勝、聽不見見批評、情緒緒忽高忽低。開闊視野，正確認認識自己和他他人疲疲沓沓各種氣質(zhì)類型都有有大錯不犯，小錯不不斷，工作拈拈輕怕重，漠漠視規(guī)章制度度、生活懶散散。找出閃光點、及時時鼓勵，要求求嚴(yán)格而且具具體氣質(zhì)與職業(yè)膽汁質(zhì)類型的人適適合的職業(yè)有有：導(dǎo)游員、推推銷員、節(jié)目目主持人、新新聞記者、外外事接待員、監(jiān)監(jiān)督員、演員員、消防員、采采購員等。多血質(zhì)類型的人適適合的職業(yè)有有：管理工作作、服務(wù)工作作，駕駛員、律律師、運動員員、警察、記記者、外交人人員、偵探、政政治輔導(dǎo)員、行行政人員、宣宣傳工作者等等。粘液質(zhì)類型的人適適合的職業(yè)有有：醫(yī)生、法法官、管理人人員、會計、出出納員、播音音員、秘書辦辦公室職員、翻翻譯人員、檔檔案管理員、統(tǒng)統(tǒng)計員、打字字員、紡織工工、印刷工、機機床工、裝配配工等。抑郁質(zhì)類型的人適適合的職業(yè)有有：化驗員、檢檢驗員、實驗驗工作者、自自然科學(xué)研究究者、保管員員、機要秘書書、刺繡工作作者、雕刻工工作者、校對對員、打字員員等等。具有混合型氣質(zhì)的的人的職業(yè)適適應(yīng)性更強，如如膽汁—多血之氣質(zhì)質(zhì)類型的人適適合膽汁質(zhì)和和多血質(zhì)人適適合的職業(yè)，其其他混合型氣氣質(zhì)的人，適適合的職業(yè)也也是如此。人力資源管理測試試2：你是什么氣質(zhì)？我國心理學(xué)工作者者陳會昌同志志編制了一個個氣質(zhì)測驗表表，它可以幫幫助你大致確確定自己的氣氣質(zhì)類型。答答題方法：請你仔細閱讀下面面的每一個問問題，你認為為很符合自己己情況的，在在題前括號內(nèi)內(nèi)記2分，比較符符合的記1分，比較不不符合的記-1分，完全不不符合的記-2分，介于符符合與不符合合之間的記0分。測驗題：（）1.做事力求穩(wěn)妥，不不做無把握的的事。（）2.遇到可氣的事就怒怒不可遏,想把心里話話全說出來才才痛快。（）3.寧可一個人干事，不不愿很多人在在一起。（）4.到一個新環(huán)境很快快就能適應(yīng)。（）5.厭惡那些強烈的刺刺激，如尖叫叫、噪音、危危險鏡頭等。（）6.和人爭吵時，總是是先發(fā)制人，喜喜歡挑釁。（）7.喜歡安靜的環(huán)境。（）8.善于和人交往。（）9.羨慕那種善于克制制自己感情的的人。（）10.生活有規(guī)律律，很少違反反作息制度。（）11.在多數(shù)情況況下情緒是樂樂觀的。（）12.碰到陌生人人覺得很拘束束。（）13.遇到令人氣氣憤的事，能能很好地自我我控制。（）14.做事總是有有旺盛的精力力。（）15.遇到問題常常舉棋不定，優(yōu)優(yōu)柔寡斷。（）16.在人群中從從不覺得過分分拘束。（）17.情緒高昂時時，覺得干什什么都有趣；；情緒低落時時，又覺得什什么都沒意思思。（）18.當(dāng)注意力集集中于一事物物時，別的事事很難使我分分心。（）19.理解問題總總比別人快。（）20.碰到危險情情景，常有一一種極度恐怖怖感。（）21.對學(xué)習(xí)、工工作、事業(yè)懷懷有很高的熱熱情。（）22.能夠長時間間做枯燥、單單調(diào)的工作。（）23.符合興趣的的事情，干起起來勁頭十足足，否則就不不想干。（）24.一點小事就就能引起情緒緒波動。（）25.討厭做那種種需要耐心、細細致的工作。（）26.與人交往不不卑不亢。（）27.喜歡參加熱熱烈的活動。（）28.愛看感情細細膩，描寫人人物內(nèi)心活動動的文學(xué)作品品。（）29.工作學(xué)習(xí)時時間長了，常常感到厭倦。（）30.不喜歡長時時間談?wù)撘粋€個問題，愿意意實際動手干干。（）31.寧愿侃侃而而談，不愿竊竊竊私語。（）32.別人說我總總是悶悶不樂樂。（）33.理解問題常常比別人慢些些。（）34.疲倦時只要要短暫的休息息就能精神抖抖擻，重新投投入工作。（）35.心里有話寧寧愿自己想，不不愿說出來。（）36.認準(zhǔn)一個目目標(biāo)就希望盡盡快實現(xiàn)，不不達目的，誓誓不罷休。（）37.學(xué)習(xí)、工作作同樣一段時時間后，常比比別人更疲倦倦。（）38.做事有些莽莽撞，常常不不考慮后果。（）39.老師或師傅傅講授新知識識、技術(shù)時，總總希望他說慢慢些，多重復(fù)復(fù)幾遍。（）40.能夠很快忘忘記那些不愉愉快的事情。（）41.做作業(yè)或完完成一件工作作總比別人花花的時間多。（）42.喜歡運動量量大的劇烈體體育活動，或或參加各種文文藝活動。（）43.不能很快地地把注意力從從一件事轉(zhuǎn)移移到另一件事事上去。（）44.接受一個任任務(wù)后，就希希望把它迅速速解決。（）45.認為墨守成成規(guī)比冒風(fēng)險險強些。（）46.能夠同時注注意幾件事情情。（）47.當(dāng)我煩悶的的時候，別人人很難使我高高興起來。（）48.愛看情節(jié)起起伏跌宕、激激動人心的小小說。（）49.對工作抱認認真嚴(yán)謹、始始終一貫的態(tài)態(tài)度。（）50.和周圍人們們的關(guān)系總是是相處不好。（）51.喜歡復(fù)習(xí)學(xué)學(xué)過的知識，重重復(fù)做已經(jīng)掌掌握的工作。（）52.希望做變化化大、花樣多多的工作。（）53.小時候會背背的詩歌，我我似乎比別人人記的清楚。（）54.別人說我“出語傷人”，可我并不不覺得這樣。（）55.在體育活動動中，常因反反應(yīng)慢而落后后。（）56.反映敏捷，頭頭腦機智。（）57.喜歡有條理理而不甚麻煩煩的工作。（）58.興奮的事常常使我失眠。（）59.老師講新概概念，常常聽聽不懂，但是是弄懂以后就就很難忘記。（）60.假如工作枯枯燥無味，馬馬上就會情緒緒低落。判斷方法：把每題題得分按下表表題號相加，并并算出各欄的的總分。氣質(zhì)類型題號總分膽汁質(zhì)269141721273136384248505458多血質(zhì)4811161923252934404446525660粘液質(zhì)1710131822263033394345495557抑郁質(zhì)3512152024283235374147515359氣質(zhì)類型測試答案案如果有一種氣質(zhì)類類型的得分遠遠高于其它三三種，并且得得分在20分以上，則則為典型的該該類氣質(zhì)。例如：膽汁質(zhì)得分分為23分，而另外外三種分別為為7，3，-6分，則此人人為典型的膽膽汁質(zhì)。一般情況下，具有有典型氣質(zhì)的的人不適合做做管理者。如果有一種氣質(zhì)的的得分遠高于于其它三種，但但得分在15-20之間，則為為該氣質(zhì)的一一般類型。例如：多血質(zhì)得分分為17分，則此人人為一般多血血質(zhì)。如果四種氣質(zhì)中有有兩種氣質(zhì)的的得分都比較較高且比較接接近，而另外外兩種的得分分遠低于它們們，則屬于前前兩種氣質(zhì)的的混合型氣質(zhì)質(zhì)。例如：膽汁質(zhì)得分分為18分，多血質(zhì)質(zhì)得分為16分，而另外外兩種分別為為5分和-3分。則此人人為膽汁質(zhì)和和多血質(zhì)的混混合型氣質(zhì)。如果有三種氣質(zhì)的的得分都較高高并較為接近近，則屬于三三種氣質(zhì)的混混合型氣質(zhì)。例如：粘液質(zhì)得分分為13分，抑郁質(zhì)質(zhì)得分為15分，多血質(zhì)質(zhì)得分為10分，而膽汁汁質(zhì)得分為4分，則此人人為前三種氣氣質(zhì)的混合型型氣質(zhì)。第三講如如何選人——工作分析與與招聘錄用一、選人的前提———工作分析工作分析的概念、目目的和意義1．概念對某特定的工作作作出明確規(guī)定定，并確定完完成這一工作作所需要的知知識技能等資資格條件的過過程。2．目的促使工作的名稱與與含義在整個個組織中表示示特定而一致致的意義，實實現(xiàn)工作用語語的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以以建立適當(dāng)?shù)牡闹笇?dǎo)與培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上上崗的最低條條件。為確定組織的人力力資源需求、制制定人力資源源計劃提供依依據(jù)。確定工作之間的相相互關(guān)系，以以利于合理的的晉升、調(diào)動動與指派。獲得有關(guān)工作與環(huán)環(huán)境的實際情情況，利于發(fā)發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工工不滿、工作作效率下降的的原因。為制定考核程序及及方法提供依依據(jù)，以利于于管理人員執(zhí)執(zhí)行監(jiān)督職能能及員工進行行自我控制。辨明影響安全的主主要因素，以以及時采取有有效措施，將將危險降至最最低。為改進工作方法積積累必要的資資料，為組織織的變革提供供依據(jù)。工作分析的方法觀察法面談法寫實法（職務(wù)調(diào)查查表法、工作作日志法、核核對法）工作實踐法典型事例法工作分析的程序準(zhǔn)備階段明確工作分析的意意義、目的、方方法、步驟；；向有關(guān)人員宣傳、解解釋；跟作為合作對象的的員工建立良良好的人際關(guān)關(guān)系，并使他他們做好心理理準(zhǔn)備；按精簡、高效的原原則組成工作作小組；確定調(diào)查、分析對對象的樣本，同同時考慮樣本本的代表性；；制定工作計劃，確確定工作的基基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確確定調(diào)查內(nèi)容容和調(diào)查方法法；廣泛收集有關(guān)資料料、數(shù)據(jù)；對重點內(nèi)容做重點點、細致調(diào)查查；要求被調(diào)查員工對對各種工作特特征和工作人人員特征的重重要性和發(fā)生生頻率等作出出等級評定分析階段仔細審核收集到的的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作作和工作人員員的關(guān)鍵成分分歸納、總結(jié)出工作作分析的必需需材料和要素素完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編編制“工作描述”和“工作說明書書”工作分析的術(shù)語工作要素：工作中中不能再繼續(xù)續(xù)分解的最小小動作單位。任務(wù)：為達到某一一明確目的所所從事的一系系列活動。職責(zé)：組織要求的的在特定崗位位上需要完成成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的的完成特定任任務(wù)所需要的的權(quán)力。職位：即崗位。是是組織要求個個體完成的一一項或多項責(zé)責(zé)任以及為此此賦予個體的的權(quán)力的總和和。職務(wù)：即工作。是是按規(guī)定擔(dān)任任的工作或為為實現(xiàn)某一目目的而從事的的明確的工作作行為，由一一組主要職責(zé)責(zé)相似的職位位所組成。工作族（職系）：：由兩個或兩兩個以上有相相似特點的工工作組成。職組：工作性質(zhì)相相近的若干職職系綜合而成成為職組。職業(yè)：由不同時間間內(nèi)不同組織織中的相似工工作組成。職級：工作內(nèi)容、難難易程度、責(zé)責(zé)任大小、所所需資格皆很很相似的職位位。職等：工作性質(zhì)不不同或主要職職務(wù)不同，但但其困難程度度、職責(zé)大小小、工作所需需資格等條件件充分相同的的職級為同一一職等。工作分析的工具———職務(wù)說明書書職務(wù)說明書的格式式基本資料（1）職務(wù)名稱；（22）直接上級級職位；（3）所屬部門門；（4）工資等級；（55）工資水平平；（6）所轄人員員；（7）定員人數(shù)；（88）工作性質(zhì)質(zhì)。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活活動內(nèi)容；時時間百分比；；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)監(jiān)督；監(jiān)督誰誰；可晉升、可可轉(zhuǎn)換的職位位及可升遷至至此的職位；；與哪些職位位有聯(lián)系。工作人員運用設(shè)備備和信息說明明任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時間和和科目；從事本職工作和其其他相關(guān)工作作的年限和經(jīng)經(jīng)驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿姿勢對視覺、聽聽覺、嗅覺有有何特殊要求求精神緊張程度體力力消耗大小。工作環(huán)境工作場所工作環(huán)境境的危險性職業(yè)病工作時間特特征工作的均衡性工作作環(huán)境的舒服服程度編寫職務(wù)說明書時時應(yīng)注意的問問題對事不對人盡可能具體，可操操作表述準(zhǔn)確剔除廢話任職資格與崗位責(zé)責(zé)任對應(yīng)二、企業(yè)人力資源源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)規(guī)劃的概念一個國家或組織科科學(xué)地預(yù)測、分分析自己在變變化環(huán)境中的的人力資源的的供給和需求求情況，制定定必要的政策策和措施以確確保自身在需需要的時間和和需要的崗位位上獲得各種種需要的人才才（包括數(shù)量量和質(zhì)量兩個個方面）并使使組織和個體體得到長期利利益的過程。（二）人力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)容1.晉升計劃：晉晉升比率、平平均年資、晉升時間2.補充計劃3.培訓(xùn)開發(fā)計劃劃4.配備計劃5.職業(yè)計劃（三）人力資源規(guī)規(guī)劃的制定1.搜集準(zhǔn)備有有關(guān)信息資料料2.人力資源需需求預(yù)測3.人力資源供供給預(yù)測4.確定人員凈凈需求5.確定人力資資源目標(biāo)6.制定具體計計劃7.對人力資源源計劃的審核核與評估（四）三個層次的的企業(yè)計劃對對HRP的影響年度計劃（年度）目標(biāo)年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略企業(yè)計劃過程制定行動方案人員審核制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析人力資源計劃過程（五）供給分析1．內(nèi)部供給分析人力資源信息系統(tǒng)統(tǒng)——內(nèi)部供給給分析的依據(jù)據(jù)和工具–進行有關(guān)人和工作作信息的收集集、保存、分分析和報告的的過程。–人工的/計算機化化的□人工系統(tǒng)–人員儲備與發(fā)展記記錄（人事檔檔案）–人事職位替代圖□計算機信息系統(tǒng)-工作經(jīng)歷、對對產(chǎn)品的知識識、相關(guān)行業(yè)業(yè)經(jīng)歷、正式式教育經(jīng)歷、-參加過的培訓(xùn)課程程、外語能力力、換崗限制制、職業(yè)興趣趣、業(yè)績評估估2．外部供給分析勞動力市場、政府府材料、競爭爭情況、經(jīng)濟濟形勢需求分析1．影響人力資源需需求的因素技術(shù)、設(shè)備條件的的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營方向的變變化培訓(xùn)人員穩(wěn)定性外部因素經(jīng)濟環(huán)境技術(shù)環(huán)境境競爭對手2．需求預(yù)測程序預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)估算各職能工作活活動的總量確定各職能及各職職能內(nèi)不同層層次類別人員員的工作負荷荷確定各職能活動內(nèi)內(nèi)不同層次類類別人員的需需求量3．需求預(yù)測技術(shù)經(jīng)驗預(yù)測法（比率率分析，RaatioAAnalyssis）德爾菲法（DellphiMMethodd）回歸分析計算機模擬法替換單法趨勢分析（TreendAnnalysiis）管理人員判斷三、人員的招聘錄錄用（一）招聘的程序序?qū)ι暾埍磉M行初步篩選開始招聘人力資源部審核招聘申請對申請表進行初步篩選開始招聘人力資源部審核招聘申請審核第二次面試心理測試筆試第一次面試審核第二次面試心理測試筆試第一次面試簽訂合同體檢簽訂合同體檢（二）招聘的途徑徑1．內(nèi)部招聘來源：內(nèi)部提拔、橫向調(diào)調(diào)動、輪崗、重重新雇傭或召召回以前的雇雇員方法：張貼海報、人才儲儲備2．外部招聘來源：推薦、未經(jīng)預(yù)約而而來的人、就就業(yè)機構(gòu)、行行業(yè)協(xié)會和聯(lián)聯(lián)合會、學(xué)校校、其他公司方法：廣告（媒體選擇與與設(shè)計）AIDA：吸引注注意、激發(fā)興興趣、創(chuàng)造愿愿望、促使行行動借助中介機構(gòu)、上上門招聘3．內(nèi)外部招聘的優(yōu)優(yōu)劣勢比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)勢了解全面，準(zhǔn)確性性高可鼓舞士氣，激勵勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利利于召到一流流人才帶來新思想、新方方法可平息或緩和內(nèi)部部競爭者之間間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培培訓(xùn)投資劣勢來源局限、水平有有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工工積極性（三）招聘技巧如何成功地招聘、雇雇傭并留住優(yōu)優(yōu)秀的求職者者作雇員把工作和組織的信信息完整、準(zhǔn)準(zhǔn)確、真實地地傳達給求職職者擴大組織內(nèi)的職業(yè)業(yè)機會公司能提供可供選選擇的工作安安排提供就業(yè)安全感有效的同化（四）錄用——甄甄選1．依據(jù)：求職者信信息知識、技能和能力力人格、興趣和偏好好五種主要的品格類類型外向穩(wěn)重隨和真誠誠對經(jīng)歷的坦坦率2．收集求職者信息息的技術(shù)申請表、書面考試試、工作模擬擬、評價中心心、面試、體體格檢查申請表作用：初始階段篩篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在在的工作經(jīng)歷歷、教育水平平、教育內(nèi)容容、培訓(xùn)等要求：只能要求申申請人填寫與與工作內(nèi)容有有關(guān)的情況問題：精確性注意：避免非法的的或不適宜的的問題書面考試認知能力測試：語語言理解、數(shù)數(shù)字才能、推推理、理解速速度、記憶等等能力一般能力測驗語文測驗常識、理解、推理理、記憶跨度度、字意操作測驗完成圖畫、圖片排排列、實物拼拼接、方塊設(shè)設(shè)計、形數(shù)交交替特殊能力測驗區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學(xué)能能力、推理能能力、空間關(guān)關(guān)系、機械推推理、文書速速度明尼蘇達空間關(guān)系系測驗例題語文推理_____之于黑黑暗，好象白白晝之于______A.黃昏-黎明B.夜晚-日光光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際際，好象抽象象之于______A.實際-空間B.理論-具體體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐唐，好象李闖闖之于______A.黃巢-朱明B.黃巢-元代代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機械推理如果要起出已經(jīng)生生銹的螺絲釘釘套，但尋不不到鉗子，那那么可以這樣樣做：A.用一根鐵絲扎扎住釘套，用用力拉B.用剪刀夾出來來C.用斧頭幫助D.用牙齒咬出出來工作模擬文件簍測試法、無無首領(lǐng)小組討討論法、商業(yè)業(yè)游戲評價中心經(jīng)營管理技巧：文文件簍測試法法人際關(guān)系技巧：無無首領(lǐng)小組討討論法、商業(yè)業(yè)游戲法智力狀況：筆試方方法工作的恒心：文件件簍測試、無無首領(lǐng)小組討討論、商業(yè)游游戲工作動機：想象能能力測驗法、面面試、模擬職業(yè)發(fā)展方向：想想象能力測驗驗法、面試、性性格考查依賴他人的程度：：想象能力測測驗法面試面試的結(jié)構(gòu)化程度度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談（壓力力式面談）評估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關(guān)的面談?wù)劊↗ob--relattedinnterviiew）對面試的控制：一對一面試（單獨獨面試）多對對一面試（集集體面試）連續(xù)性面試一次性性面試計算機面試人工面面試面試的影響因素第一印象（首因效效應(yīng)，倉促結(jié)結(jié)論）、對比比效應(yīng)、暈輪輪效應(yīng)、負面面效應(yīng)、面試試者缺乏工作作的相關(guān)知識識、雇傭的壓壓力、非言語語行為的影響響如何使面試有效僅限于與工作有關(guān)關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能能夠客觀地評評價行為按一套具體規(guī)則進進行使面試規(guī)范化通過工作分析確定定工作要求只著重了解工作要要求的那些知知識、技術(shù)、能能力和其他特特點（Knoowledgge,Skkills,,AbillityaandOttherccharaccterisstics,,KSAOOs）。審查個人簡歷和申申請表時，主主要注意：與與工作要求相相符的關(guān)鍵詞詞；反映申請請者是否滿足足工作要求的的形容詞和數(shù)數(shù)量詞；在原原工作中所掌掌握的技術(shù)和和新工作所需需的技術(shù)之間間轉(zhuǎn)換的難易易程嚴(yán)格根據(jù)工作分析析的結(jié)果設(shè)計計面試問在輕松的氣氛下進進行面試。編制KSAOs的表格格，根據(jù)KSAOs來評價申請請者人力資源管理案例例2：鼎新國際酒店集團團的人事危機機1993年3月中中旬，鼎新國國際酒店集團團副總裁，瓊瓊斯先生遇到到了下面的人人事決策問題題：亞歷山大大本是負責(zé)Ontarrio地區(qū)經(jīng)營的的經(jīng)理，最近近在另一個酒酒店連鎖集團團得到了一個個職位邀請，這這個職位的薪薪水比現(xiàn)在每每年高2萬美元，瓊瓊斯先生想知知道他應(yīng)該采采取什么樣的的行動。鼎新國際酒店集團團鼎新國際酒店集團團在歐洲和北北美有許多酒酒店，在加拿拿大的沿海地地區(qū)有28家酒店，Ontarrio地區(qū)有13家，數(shù)量最最多。西部地地區(qū)有8家，東部地地區(qū)有7家。瓊斯先先生負責(zé)加拿拿大地區(qū)的經(jīng)經(jīng)營，直接向向鼎新國際酒酒店集團總裁裁負責(zé)。每個個地區(qū)由一名名經(jīng)營經(jīng)理負負責(zé)，這三個個地區(qū)經(jīng)理直直接向瓊斯經(jīng)經(jīng)理匯報工作作。接替亞歷山大位置置的侯選人所有員工都喜歡亞亞歷山大，但但他的工作效效率沒有達到到瓊斯先生對對他的期望，因因此，瓊斯先先生考慮雇用用一名歐洲旅旅游界的資深深經(jīng)理馬丁，他他以高超的技技術(shù)能力而聞聞名，瓊斯希希望他能改進進經(jīng)營，降低低成本，另一一方面，馬丁丁個性獨特，容容易和員工產(chǎn)產(chǎn)生沖突使得得公司經(jīng)營惡惡化，損失嚴(yán)嚴(yán)重。如果這這種情況發(fā)生生，瓊斯先生生除了解雇他他之外別無選選擇。同時，馬馬丁的工資比比亞歷山大高高25000元。瓊斯先生認為他的的最后一個選選擇是讓亞歷歷山大離職，以以多倫多最大大酒店的總經(jīng)經(jīng)理湯姆來取取代他。但湯湯姆需要進一一步的訓(xùn)練和和工作經(jīng)驗。瓊瓊斯認為培訓(xùn)訓(xùn)一年左右，湯湯姆將達到亞亞歷山大的效效率，毫無疑疑問湯姆將很很能高興接受受這項提升，他他的工資比亞亞歷山大現(xiàn)在在低10000元。瓊斯先生知道亞歷歷山大到1993年4月1日就可能會會離職，因此此，瓊斯先生生要盡快做出出決策。問題：假如您是瓊瓊斯先生，你你將如何處理理這場人事危危機？您的決決策是什么？？第四講如如何用人——領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力力與薪酬管理理一、領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力與與謀略（一）領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)1．領(lǐng)導(dǎo)有效性的理理論2．競爭法則3．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格4．群體溝通與沖突突5．挫折與管理（二）領(lǐng)導(dǎo)干部和和企業(yè)家的人人格力量與心心理教育1．國民劣根性的改改造2．優(yōu)良心理結(jié)構(gòu)的的塑造3．人際知覺誤差的的克服4．思維方式的變革革與培養(yǎng)（三）權(quán)力與管理理模式的變革革1．科學(xué)管理2．行為管理3．現(xiàn)代化管理4．權(quán)變管理5．戰(zhàn)略管理6．人性化管理（四）權(quán)力與謀略略管理1．民心民意的把握握2．威懾效應(yīng)3．感情投資4．暗示5．適度期待6．小步子原則7．合理宣泄8．冷化與彈性控制制9．權(quán)威的神秘與距距離10．權(quán)力的平衡與反反差11．權(quán)變謀略12．危機控制二、薪酬管理(一)薪酬構(gòu)成廣義薪酬包括：基本薪資獎勵薪資（又稱獎獎金）附加薪資（又稱津津貼）福利為了吸引員工到企企業(yè)工作或維維持企業(yè)骨干干人員的穩(wěn)定定而支付的作作為基本薪資資的補充的若若干項目，如如失業(yè)金、養(yǎng)養(yǎng)老金、午餐餐費、醫(yī)療費費、退休金以以及利潤分紅紅等。股票期權(quán)股票期權(quán)是指在一一定時間內(nèi)，以以特定價格購購買一定數(shù)量量公司股份的的權(quán)利。因此此，高層管理理人員希望利利用這種期權(quán)權(quán)，以現(xiàn)在的的價格購買股股票，并在將將來獲利。(二)設(shè)計薪酬制度1．薪酬設(shè)計的原則則公平性競爭性激勵性經(jīng)濟性合法性2．薪酬設(shè)計的流程程薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查合理薪酬總額的計算選擇合適的薪酬體系選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)制定出規(guī)范化的薪酬（三）薪酬調(diào)查1．薪酬調(diào)查的意義義及方法薪酬調(diào)查可以幫助助公司明確薪薪酬水平。薪酬調(diào)查有助于確確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)。薪酬調(diào)查可幫助解解決一些與薪薪酬有關(guān)的人人事問題。此外，薪酬調(diào)查還還有助于建立立良好的公司司形象。薪酬調(diào)查的方法與與一般的調(diào)查查研究大致相相同，主要是是利用問卷及及訪問的形式式收集資料。2．薪酬調(diào)查的程序序選定相關(guān)市場確定調(diào)查范圍確定可以比較的職職務(wù)搜集資料資料分析3．薪酬調(diào)查結(jié)果的的運用由準(zhǔn)確的薪酬調(diào)查查所收集到的的資料，可作作如下用途：：公平地反映市場現(xiàn)現(xiàn)行的薪酬水水平；可以為所有職位訂訂立起薪點；；顯示出不同職級之之間的薪酬差差異；比較公司現(xiàn)行的薪薪酬與市場的的差異；薪酬調(diào)查結(jié)果可作作為調(diào)整公司司的薪酬水平平的依據(jù)，增增加對外的競競爭能力；可以清楚地將調(diào)查查結(jié)果向員工工及工會解釋釋，說明公司司的薪酬政策策是公平合理理的。（四）確定薪酬總總額1．公司支付能力的的衡量衡量公司支付能力力的指標(biāo)有：：銷售額與人工費用用比率基準(zhǔn)法法勞動分配率基準(zhǔn)法法勞動分配率=附加價值=銷售額額-外部購入價價值（材料+外托加工費費）根據(jù)勞動動分配率，可可以求出合理理的人工費率率，公式如下下：合理人工費率=損益平衡點基準(zhǔn)法法損益平衡步=臨界利益=銷售額額-流動費用臨界利益率=2．員工基本生活費費用的衡量一般來說，要根據(jù)據(jù)消費品物價價指數(shù)、貨幣幣購買力、基基本生活消費費品的項目等等來確定。3．一般市場行情通過市場薪酬調(diào)查查，了解當(dāng)?shù)氐赝ㄐ械男匠瓿晁?，將本本企業(yè)的薪酬酬與之對比，決決定企業(yè)的總總體的薪酬額額。（五）成本估計1．平均每人每年的的薪酬總額計算公式為：2．薪酬占銷售額的的百分數(shù)計算公式為：薪酬酬總額/公司的銷售售額×100%%3．薪酬占營運成本本的百分數(shù)計算公式為：4．福利項目的開支支占全部薪酬酬的百分敉計算公式為：5．每年員工福利的的總支出將每個員工的福利利額相加，便便得到了公司司的總體福利利開支。將公司總體福利開開支數(shù)額與市市場上其他公公司的福利水水平加以比較較，確定合理理的福利開支支。6．過去幾年總薪酬酬及平均薪酬酬的轉(zhuǎn)變及趨趨勢7．每個員工每小時時的福利成本本計算公式為：（六）薪酬管理深深化1．獎金管理獎金制傭金制企業(yè)全員獎勵制2．福利保險管理經(jīng)濟性福利包括：：非經(jīng)濟性福利提供供，基本的目目的在于全面面改善員工的的“工作生活質(zhì)質(zhì)量”。3．企業(yè)福利制度彈彈性化趨向彈性福利制是一種種有別于傳統(tǒng)統(tǒng)固定式福利利的新員工福福利制度。彈彈性福利強調(diào)調(diào)讓員工依照照自己的需求求從企業(yè)所提提供的福利項項目中來選擇擇組合屬于自自己的一套福福利“套餐”。每一個員員工都有自己己“專屬的”福利組合。另另外，彈性福福利制非常強強調(diào)員工參與與的過程。第五講如如何育人——人員培訓(xùn)、團團隊管理與溝溝通一、培訓(xùn)與人力資資源開發(fā)培訓(xùn)的涵義任何用來發(fā)展雇員員的知識、技技巧、行為或或態(tài)度，以有有助于達到組組織目標(biāo)的系系統(tǒng)化過程。根據(jù)實際工作的需需要，為提高高勞動者素質(zhì)質(zhì)和能力而對對其實施的培培養(yǎng)和訓(xùn)練。培訓(xùn)的作用改進在現(xiàn)有職位的的工作業(yè)績?yōu)榻窈罂赡艿奶嵘鰷?zhǔn)備響應(yīng)環(huán)境的變化培訓(xùn)的種類和內(nèi)容容如何進行培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)知識目標(biāo)：培訓(xùn)后后受訓(xùn)者將知知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者者將在工作中中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培培訓(xùn)組織獲得得什么最終結(jié)結(jié)果例：知識目標(biāo)：什么是是人力資源管管理行為目標(biāo)：設(shè)計、制制定各種人力力資源管理制制度和方案結(jié)果目標(biāo)：員工滿滿意度提高、流流動率降低、效效益提高培訓(xùn)設(shè)計和提交設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法工作輪換、學(xué)徒制制、授課、討討論會、錄相相、模擬、角角色扮演實施培訓(xùn)培訓(xùn)評估作用決定是否繼續(xù)進行行改進培訓(xùn)途徑反映、考試、行為為、結(jié)果方法對照組、時間序列列設(shè)計二、團隊管理（一）團隊管理風(fēng)風(fēng)靡一時人人都負責(zé)，實際際上就是無人人負責(zé)，真是是這樣嗎？克林頓政府中的團團隊建設(shè)波音公司團隊管理理（二）團隊與群體體區(qū)別（三）團隊類型問題解決型團隊●自我管理型型團隊——成員一般來自同一一個部門——控制工作節(jié)節(jié)奏——針對工作程序、工工作方法交流流——決定工作任任務(wù)分配——沒有權(quán)力根據(jù)建議議采取行動——安排休息時時間——廣泛運用于質(zhì)量圈圈——個人績效的的評估多功能型團隊——不同領(lǐng)域的信息交交流——解決突發(fā)性難題——協(xié)調(diào)復(fù)雜的項目——跨級別、跨工作領(lǐng)領(lǐng)域（四）高績效團隊隊特征團隊規(guī)模7±2最最為理想成員的能力協(xié)調(diào)：：技術(shù)的、決決策的、人際際的三種技能能協(xié)調(diào)成員人格特點與工工作角色相適適應(yīng)共同的目的與具體體目標(biāo)相結(jié)合合以團隊為基本的績績效評估與獎獎酬體系成員之間的相互信信任9種團隊角色創(chuàng)造者——革新者者：產(chǎn)生創(chuàng)新新思想。探索者——倡導(dǎo)者者：倡導(dǎo)和擁擁護所產(chǎn)生的的新思想。評價者——開發(fā)者者：分析決策策方案。推動者——組織者者：提供結(jié)構(gòu)構(gòu)?？偨Y(jié)者——生產(chǎn)者者：提供指導(dǎo)導(dǎo)并堅持到底底?？刂普摺瞬檎哒撸簷z查具體體細節(jié)。支持者——維護者者：處理外部部沖突和矛盾盾。匯報者——建議者者：尋求全面面的信息。聯(lián)絡(luò)者：合作與綜綜合。信任維度開放開放正直能力忠實一貫信任如何培養(yǎng)團隊成員員信任感表明你既是在為自自己的利益而而工作，又是是在為別人的的利益的而工工作。成為團隊一員，用用言語和行動動來支持你的的工作團隊。開誠布公。公平。說出你的感覺。表明指導(dǎo)你進行決決策的基本價價值觀是一貫貫的。保密。表現(xiàn)出你的才能。（五）團隊管理面面臨新課題人員流動率可能提提高從眾行為與團體思思維對人員組合要求提提高團隊的超權(quán)限以群體為基礎(chǔ)的績績效評估、利利潤分享、激激勵團隊間協(xié)調(diào)三、人際溝通溝通的過程溝通的本質(zhì)——溝通指把某種意思思、觀念、信信息傳達給他他人，并讓別別人理解的過過程?！獪贤ǖ淖饔茫杭顒睢⒖刂?、情情感表達、信信息流通。溝通過程模型接受者解碼通道編碼信息源信息信息信息信息接受者解碼通道編碼信息源反饋溝通方式與溝通網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)溝通方式分類：下行溝通、上行溝溝通、橫向溝溝通企業(yè)中典型的溝通通線路自上而下與自下而而上的溝通高層管理者主管滴入式溝通高層管理者主管基層員工水平溝通主管其他主管斜線式溝通高層管理者服務(wù)部門（如人事部部門）主管波爾斯基溝通模式式自我暴露自我暴露對別人的公開性自我暴露自我實現(xiàn)自我否定自我保護高低低高自我議價組織內(nèi)的人際溝通通溝通網(wǎng)絡(luò)溝通網(wǎng)絡(luò)與團隊效效率溝通網(wǎng)絡(luò)與團體效效率溝通網(wǎng)絡(luò)鏈?zhǔn)捷喪結(jié)式環(huán)式全通道式解決問題速度最快快快慢最慢領(lǐng)導(dǎo)明顯確定明顯無無士氣低低低高最高適應(yīng)工作變化較慢慢較慢較快快溝通中的障礙與克克服存在的障礙過濾、選擇性知覺覺、情緒、語語言克服溝通障礙的方方法 利用反饋、精簡語語言、情緒控控制、主動傾傾聽有效的管理溝通——謹慎對待傳言（小小道消息）——謹記：你的信息可可能被誤解——謹記：不可只注重重影響對方而而忽視表達清清晰信息——不可誤用溝通媒介介——不可疏忽做進一步步確認——當(dāng)心誤解非語言溝溝通——建立良好溝通機制制人力資源管理實驗驗游戲：沙漠求生你乘坐一架小型飛飛機從某地出出發(fā)，但中途途飛機失事，墜墜落在一片大大沙漠中。除除風(fēng)扇外，飛飛機全部毀壞壞。趕在飛機機爆炸前，你你與其他的幸幸存者一起從從飛機上搶救救出15件物品（見見下頁）。地面溫度大致在444℃，現(xiàn)在的時時間是上午10點鐘，每個個幸存者身上上都穿著短袖袖杉，長褲，都都有一塊手帕帕，一包香煙煙，一支圓珠珠筆，大致有有百十塊現(xiàn)金金。飛機的駕駕駛?cè)藛T全部部遇難，所以以對目前的方方位并不清楚楚，只是在出出事前一刻，機機長曾說離這這最近的機場場大致在西南南方70英里，而且且飛機已偏離離航線65里?，F(xiàn)在假設(shè)小組的人人數(shù)就是幸存存者的人數(shù)，你你們決定原地地等待救援，并并且絕不單獨獨行動。你要做的是，根據(jù)據(jù)搶救出的15件物品對你你在沙漠中生生存的重要性性排序，最重重要的為1，最不重要要的為15，然后整個個小組再討論論出一個小組組達成共識的的答案，填在在下頁的表中中。物品你的答案小組的答案求生專家的答案你的差異小組的差異裝有4支電池大小的手電電筒折疊刀這個區(qū)域的空中地地圖的一部分分大號的塑膠雨衣磁式指南針利用紗布止血工具具裝了子彈的手槍降落傘（紅白相間間的顏色）鹽片一瓶（10000片）一人有0.5加侖侖水一本名為沙漠中可可食動物的書書每人有一副太陽鏡鏡標(biāo)準(zhǔn)濃度的沃特加加酒1加侖每人一件外衣化妝鏡一個合計：：（分數(shù)越低越好）你你的得分小組的得分分項目小組1小組2小組3小組4小組5小組6小組的平均分（小小組個人得分分之扣除以小小組人數(shù)）小組的得分小組的平均分與得得分之差（如如果為正，請請寫+號，反之請請寫-號）小組的最低分小組中低于小組得得分的人數(shù)第六講如如何留人——人員激勵藝藝術(shù)一、激勵理論與實實務(wù)（一）馬斯洛五大大需求層次需要層次與管理對對策需要的層次激勵（追求的目標(biāo)標(biāo)）管理策略（1）生理需要工資工作環(huán)境各種福利待遇獎金保健醫(yī)療設(shè)備工作時間住房福利設(shè)施（2）安全需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證退休金制度意外保險制度（3）社會需要友誼團體的接納與組織的認同感協(xié)商制度利潤分配制度團體活動計劃互助金制度教育培訓(xùn)制度（4）尊重需要地位、名譽權(quán)力、責(zé)任與他人工資的相對對高低人事考