第四章激勵的作用

本章主要內容激勵的基本原理1激勵內容理論234激勵過程理論激勵的強化理論1三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程22023/2/4六、歸因理論1.歸因：指通過人的外部表現(xiàn)或行為來推測人的內在動機，意圖和屬性。2.歸因理論：是說明和分析人們行為活動因果關系的理論。也稱“認知理論”。3.韋納(Weiner)的研究表明，人的成功和失敗歸因為四個因素，即

能力努力（可控因素）任務難度機遇（不可控因素）不同的歸因對人的持續(xù)行為有不同的影響。一般來說，員工本人在追求事業(yè)成功方面，應當在可控因素上多下工夫，而管理者則應在不可控因素上多創(chuàng)造條件，為職工的成功提供良好的機會與外部環(huán)境，并客觀評價其成果。2三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程32023/2/4如果把失敗歸因于能力這樣的穩(wěn)定內因，今后就不會更加努力；如果把失敗歸因于努力這個不穩(wěn)定內因，今后可能會更加努力；如果把失敗歸因于任務難，可能會降低今后的努力；如果把失敗歸因于機遇不好，一般不會降低今后的努力；3三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程42023/2/4如果把成功歸因于能力，就會驕傲；如果把成功歸因于機遇，感覺幸運；如果把成功歸因于努力，則會堅持；如果把成功歸因于任務簡單，沒有成就感。4三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程52023/2/44、凱利的三度歸因理論美國社會心理學家凱利提出了著名的三度歸因理論。他認為，一個人的行為原因取決于三個要素:特殊性，連續(xù)性，一致性。特殊性：是指個體在不同的情境下表現(xiàn)出不同的行為；一致性：如果每個人面對相似情景都有相同的反應，該行為具有一致性；連續(xù)性：指某人的行為是一貫的還是偶然的。5三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程62023/2/4特殊性高——外因特殊性低——內因一致性高——外因一致性低——內因連續(xù)性高——內因連續(xù)性低——外因6三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程72023/2/4基本歸因錯誤(FundamentalAttributionError)我們在判斷他人行為時，往往會低估外在環(huán)境因素的影響力，而高估內在或個人因素的影響。自利偏差（Self-ServingBias）人常將自己的成功，歸因于內在因素，而將失敗歸因于外在因素。7三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程82023/2/4

人們常有“善有善報，惡有惡報”的歸因傾向，因而當有人受害時，人們對受害人的責難多于同情；對沒有社會意義的現(xiàn)象進行擬人化的歸因。如遇見烏鴉或者喜鵲。8三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程第四節(jié)工作再設計與情境性壓力一、工作再設計模型Hackman和他的同事創(chuàng)建了一個工作再設計的模型，該模型被證明可以有效地降低壓力，增加滿意感和生產力。它包括工作的5個維度：1、技能多樣性；2、任務完整性；3、任務重要性；4、自主性；5、反饋。9三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程二、工作再設計1、整合任務2、建立明確的工作單元3、建立顧客關系4、增加決策能力5、建立反饋的渠道10三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程教學目標（4學時）了解激勵形式與實務情況等；掌握激勵的概念、基本原理，理解激勵內容理論、激勵過程理論、激勵強化理論。重點：需要層次論公平理論期望理論難點：雙因素理論強化理論11三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程本章思考題1.需要層次理論與雙因素理論的聯(lián)系與區(qū)別？2.根據公平理論，人在什么情況下會感到不公平？3.人因何原因而受到激勵？即激勵人的驅動源是什么？4.在我國現(xiàn)有狀況下，獎金是激勵因素還是保健因素？請說明理由。5.有人說，員工滿意勞動生產率就高，你怎么看？6.在后天需要理論中，高成就需要與權力需要有何區(qū)別？7.期望理論的核心是什么？它給我們什么啟示？12三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程你知道皮格馬利翁效應嗎？13三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程引導案例：甲研究所設備先進，人才濟濟，但卻一直沒有很高水平的科研成果。該所負責人王所長采用“重金懸賞”的方法，但收效甚微。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴格的考勤制度：遲到3分鐘要罰款100元。從此，該所員工的出勤率一直保持較高水平。在一次行業(yè)研討會上，規(guī)模相近的乙研究所發(fā)布了幾項重要科研成果，并介紹了經驗。他們認為每個員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制”以及研究人員自由組合，自主管理的方法。王所長依然認為采用這種方法會失去控制，認為這種方法不宜推廣。14三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程激勵前沿問題一、當前國內人力資本激勵存在的問題

(1)人才流失(2)人才浪費(3)缺乏完善的激勵機制

(4)盲目跟從潮流(5)違反激勵的規(guī)律二、四大基礎理論

(1)人性假設理論(2)勞動價值理論

(3)人力資本理論(4)經濟方面的激勵理論三、七種常見的激勵理論

(1)需要層次理論(2)雙因素理論(3)后天需要理論

(4)公平理論(5)期望理論(6)強化理論(7)激勵模式四、各種激勵手段

如(1)工作激勵(2)成果激勵(3)培訓激勵五、五種前沿激勵措施

(1)年薪制(2)股票期權計劃(3)員工持股計劃

(4)靈活的工作安排(5)寬帶薪酬15三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程§1激勵的原理一、激勵的概念1.定義：為了特定目的而去影響人們的內在需要或動機，從而強化、引導或維持行為的過程。需要：是人們對某種事物或目標的渴求和欲望。動機：是誘發(fā)、活躍、推動并引導行為指向目標的一種內在狀態(tài)，常稱為內在驅動力2.激勵的對象----人(員工、團隊、經營者)16三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程二、人的行為過程新的需要需要引發(fā)動機行為目標導致指向滿足激勵從激勵的概念和人的行為過程，我們從中感受到什么？問題：激勵是外在驅動力還是內在驅動力？激勵如何起作用？17三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程幾點說明：(激勵的性質)(1)激勵具有目的性激勵的本質特性是根據自己的動機選擇自己的行為。(2)激勵通過需要來強化/引導/改變人的行為激勵的起點是激發(fā)人未滿足的需要(3)激勵是一個復雜的過程激勵因素復雜、激勵過程復雜(4)人的需要是復雜的18三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程§2激勵理論

一、需要層次理論生理激勵因素保健因素安全尊重社交自我實現(xiàn)主要論點：(1)人是有需要的動物,只有尚未滿足的需要才能影響行為；(2)需要具有層次性,較低層次的需要得到滿足后較高層次的需要才出現(xiàn)；(3)高級需要不同，越得到滿足越具有工作熱情19三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程需要層次論的貢獻：1.心理學已經證實了人的意志行為始于需要2.揭示了需要發(fā)展的一般規(guī)律局限性：1.需要層次的排列順序缺乏科學論證2.需要層次由低到高發(fā)展有形而上學和機械論的傾向3.偏于人的自然需要，忽視人的社會需要4.自我實現(xiàn)作為人的最高層次的需要值得商榷20三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程二、雙因素理論

(保健--激勵因素理論)

主要觀點：(1)保健因素(維持因素)：外部激因，指與人們的不滿情緒相關的因素。如薪金、管理方式、工作安全、工作條件、人際關系、政策、地位等。(2)激勵因素：內部激因，指與人的滿意情緒有關的因素。如：職業(yè)生涯發(fā)展、富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、工作滿意度、責任、成就感等?！镪P于滿意與不滿意問題：

滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意21三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程貢獻：1.告訴我們一個事實，采取某項激勵措施以后，并不一定就帶來滿意，更不等于生產率就能夠提高2.滿足各種需要所引起的激勵深度和效果不一樣3.用工作對人實行內在激勵局限性：1.調查對象缺乏代表性2.將保健因素與激勵因素絕對分開是不妥的3.認為滿意和效率的提高有必然聯(lián)系，實際上不然。22三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程三、后天需要論

1.成就需要2.依附（友誼）需要3.權力需要主要論點：(1)不同的人對這三種需要排列層次和所占比重不同。(2)高成就需要可以通過教育和培訓造就。思考：高成就需要與權力需要的區(qū)別？

23三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程高成就需要者希望工作中能夠提供：1.獨立承擔的責任2.信息反饋3.適度的風險麥克利蘭認為，成就需要是可以培養(yǎng)的。24三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程四、公平理論（社會比較理論）1.比較的參照類型：其他人、制度、自我橫向比較：與其他人比較縱向比較：歷史比較(自我)2.“貢獻率”公式：

Op/Ip=Ox/Ix3.意義：例子4.評價(1)公平性的影響

(2)公平標準難以把握5.應用

(1)解釋“人才流失問題”

(2)剖析“大鍋飯問題”

(3)工資制度等等25三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程Op/Ip＞Ox/I時，人們不會因此產生不公平的感覺，開始時覺得自己很幸運，應該更加努力工作，但是過一段時間之后，這種感覺消失，并不覺得多拿了報酬，所以不會主動多做工作。Op/Ip＜Ox/Ix時，覺得不公平，采取措施，努力使使自己心理平衡。從自己一面：增加報酬、減少支出從比較對象一面：減少報酬、增加支出如果不能平衡，可能會消極怠工甚至辭職。26三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程公平理論對管理的啟示：1.影響獎勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值；2.激勵時應該盡量做到公平，不要讓員工感覺到明顯的不公平；3.對員工進行心理疏導，引導其樹立正確的公平觀（1）絕對公平是不可能的（2）不要盲目攀比，聽聽別人的想法，也許會客觀一點（3）不要按酬付勞4.塑造良好的企業(yè)文化，滿足人的內在需要，淡化物質利益的需求；5.發(fā)展良好的人際關系。27三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程五、期望理論

美國心理學家V。弗魯姆認為某項活動對某人的激勵力取決于該活動結果給此人帶來的價值以及實現(xiàn)這一結果的可能性.

M=V×E

M---激勵力

V---效價

E---期望值

個人努力

個人績效組織獎勵個人目標③②①

①努力---績效的關系

②績效---獎勵的關系

③獎勵---個人目標的關系28三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程實施期望理論應注意的問題1.了解多數(shù)員工認為效價比較大的刺激物，采取相應的措施。2.設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值。3.適當控制期望概率和實際概率。4.注意期望心理的疏導。29三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程六、強化理論

“斯金納迷箱”

基本觀點：認為無論是人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為；當行為的結果對他有利時，這種行為會重復出現(xiàn)，當不利時，這種行為就會減弱或消滅。

(1)正、負強化強化手段的劃分(2)正強化、負強化、懲罰

(3)正強化、負強化、自然消退、懲罰評價：有利于集中改善員工的行為，但是忽視了目標、期望、需要等個體因素，僅僅注重行為的結果。

30三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程實施強化理論應該注意的問題1.依據強化對象的不同采用不同的強化措施。2.小步子前進，分段設立目標。3.及時反饋。4.應該以正激勵為主，負激勵為輔。31三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程§3激勵的一般形式與實務（一）基本準則1、需要是激勵的根源2、激勵一定要及時3、激勵要因人而異4、適度的沖突也是激勵5、激勵要與工資相結合6、危機也是一種激勵（二）常用的激勵手段1.工作激勵(1)工作豐富化(2)人事相配

(3)分權、授權(4)彈性工作制2.成果激勵(1)適度的考核(2)幫助員工完成工作3.培訓激勵4.……32三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程工作激勵應注意的問題：1.工作豐富化2.彈性工作制3.氣質、性格與工作的匹配氣質：膽汁質、多血質、黏液質、抑郁質性格：理智型、情緒型、意志型內向型、外向型獨立型、順從型33三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程結束語觀念：影響我們的意識意識：強化我們的責任責任：規(guī)范我們的行為行為：表現(xiàn)我們的素質素質：決定我們的命運34三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程四大基礎理論:1.“人性”假設理論：X理論—Y理論：關于“人性本善”與“人性本惡”的爭議經濟人—社會人—自我實現(xiàn)人—復雜人--自我超越人2.勞動價值理論（三大內容）：

3-1勞動理論：（1）簡單勞動與復雜勞動（2）具體勞動與抽象勞動

3-2價值理論與剩余價值理論

3-3分配理論：按勞分配、按要素分配、按貢獻分配

3.人力資本理論4.經濟方面的理論：委托一代理理論、代理人一聲譽模型等35三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程年薪制：把經營者的收入分為基本收入和風險收入。基本收入按企業(yè)經濟效益、本地區(qū)和本企業(yè)平均工資的一定比例確定；風險收入則按上繳利稅、國有資產保值增值等確定。核心：經營者的利益與職工的利益分離，經營者的利益與風險經營掛鉤。作用：(1)解決委托—代理關系的困難(2)激發(fā)企業(yè)家的創(chuàng)新精神障礙：1992開始試點，1998暫停

(1)觀念(2)制度問題(3)操作問題：必須以公司制為背景36三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程股票期權計劃:指公司授予其員工（一般為高級經理人員），在一定的期限內，按照該授權日的股票的公平市場價格，購買一定份額的公司股票的權利。行使期權的時候，享有期權的員工只需支付期權價格，而不管當日股票的交易價格是多少。這樣，員工一般會因股票價格上漲而賺取差額利益。在西方，它是對大型上市公司的高層經理進行激勵的一種非常普遍的方式。理論基礎：代理理論——有利于將公司高級管理人員和骨干員工的利益和公司長遠利益聯(lián)系在一起，進而減少代理成本?，F(xiàn)實中存在的問題:(1)法律方面，如《公司法》規(guī)定：上市公司高級經理持有的股票在其任期內不得流轉——經理是否接受股東授予的股票的購買權力呢？(2)市場方面，如企業(yè)家市場不規(guī)范，公司存在聘任問題，容易形成“內部人控制”(3)公司法人治理結構方面，如產權結構等。37三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程內部人控制與“59歲現(xiàn)象”①內部人控制的含義：在所有權與經營權分離的公司里，經理人實際上掌握了企業(yè)的控制權，他們的利益在公司中得到充分的體現(xiàn)，而損害所有者的利益。②“59歲現(xiàn)象”實際上是一種嚴重的內部人控制現(xiàn)象。其表現(xiàn)為：（1）過分的在職消費（2）短期業(yè)績行為，損害所有者的長期利益（3）財務信息失真等（4）由于獲得補償?shù)臋C會減少，聲譽對即將退休的經理的激勵效果下降③根源：所有者缺位、沒有一個規(guī)范的法人治理結構。38三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程波特與勞勒的綜合激勵理論獎勵的價值覺察的努力和獲得獎勵的概率努力完成特定任務能力對所需完成任務的了解程度達成績效內在的獎勵外在的獎勵滿意覺察的公平獎勵

該模式把整個激勵過程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結為一個有機的整體。美國管理學家波特（Porter）和勞勒（Lawler）發(fā)展了弗魯姆的期望理論，提出了一個綜合模式。(期望理論回顧)39三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程模式突出了四個變量：努力(激勵力)、績效、報酬和滿意之間的有機聯(lián)系。(1)努力程度取決于獎勵的價值和覺察的努力以及獲得獎勵的概率之間的互動作用。(2)工作績效則取決于能力的大小、努力程度與對任務的理解深度，還有公平程度(虛線)；(3)獎勵則以績效為前提;(4)滿意與否取決于受激勵者認為的報償?shù)墓匠潭龋瑵M意則導致進一步的努力。啟發(fā)：40三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程近年來，一些教育學家和心理學專家將職業(yè)性格分為9類，可在選擇職業(yè)時作為參考。

1.變化型：這些人在新的和意外的活動或工作環(huán)境中感到愉快．喜歡經常變化職務的工作。他們追求多樣化的活動，善于轉移注意力和工作環(huán)境。適合從事的職業(yè)類型有：記者、推銷員、演員

2.重復型：這些人喜歡連續(xù)不停地從事同樣的工作，喜歡按照機械的或別人安排好的計劃或進度辦事，喜歡重復的、有規(guī)則的、有標準的職業(yè)。適合從事的職業(yè)類型有：印刷工、紡織工、機床工、電影放映員等。41三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程3.服從型：這些人喜歡按別人的指示辦事，不愿自己獨立作出決策，而喜歡讓他人對自己的工作負責。適合從事的職業(yè)有：辦公室職員、秘書、翻譯等。

4.獨立型：這些人喜歡計劃自己的活動和指導別人的活動。在獨立的和負有職責的工作環(huán)境中感到愉快，喜歡對將要發(fā)生的事情作決定。適合從事的職業(yè)類型有：管理人員、律師、偵察員等。

5.協(xié)作型：這些人在與人協(xié)同工作時感到愉快，想得到同事們的喜歡。適合從事的職業(yè)類型有：社會工作者、咨詢人員等。

6.勸服型：這些人喜歡設法使別人同意他們的觀點，這一般通過談話或寫作來達到目的。對于別人的反應有較強的判斷力，且善于影響他人的態(tài)度、觀點和判斷。適合從事的職業(yè)類型有：輔導人員、行政人員、宣傳工作者、作家等。

42三峽大學《管理學原理》精品課程《管理學原理》精品課程

7、機智型：這些人在緊張和危險的情境下能很好地執(zhí)行任務，在危險的狀況下能自我控制和鎮(zhèn)定自如，能出色地完成任務。適合從事的職業(yè)類型有：駕駛員、飛行員、公共安全專家員、消防員、救生員等。

8、好表現(xiàn)型：這些人喜歡能夠表現(xiàn)自己的愛好和個性的工作環(huán)境。適合從事的職業(yè)類型有：演員、詩人、音樂家、畫家等。

9、嚴謹型：這些人喜歡注重細節(jié)，按一套規(guī)則和步驟將工作盡可能做得完美。傾向于嚴格、努力地工作，以便能看到自己付出努力后完成的工作效果。適合從事的職業(yè)類型有：會計、出納員、統(tǒng)計員、校對員、圖書檔案管理員、打字員等。

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