2023年公司管理論文

摘要人力資源作為現(xiàn)代公司的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為公司發(fā)展的關(guān)鍵因素。激勵(lì)作為開發(fā)和管理人力資源的一種重要方法已經(jīng)被越來(lái)越多的公司成功運(yùn)用，激勵(lì)機(jī)制的建立和完善必將成為推動(dòng)國(guó)企走向國(guó)際市場(chǎng)的不竭動(dòng)力。浙江吉利汽車有限公司要實(shí)現(xiàn)“做好做強(qiáng)，做大做精，建設(shè)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的社會(huì)主義現(xiàn)代化公司”的戰(zhàn)略目的，必須建立科學(xué)有效、適合自身實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制。本文從浙江吉利汽車有限公司的人員激勵(lì)現(xiàn)狀出發(fā)，通過對(duì)浙江吉利汽車有限公司現(xiàn)行員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研，綜合運(yùn)用內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論，進(jìn)一步分析了浙江吉利汽車有限公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題和現(xiàn)實(shí)需求，有針對(duì)性地建立了該公司有效激勵(lì)機(jī)制的基本模式，設(shè)計(jì)適應(yīng)浙江吉利汽車有限公司的職業(yè)生涯管理、物質(zhì)激勵(lì)措施、非物質(zhì)激勵(lì)措施、激勵(lì)考核機(jī)制和約束機(jī)制，并提出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)營(yíng)的保障措施。為充足調(diào)動(dòng)員工愛崗敬業(yè)、奉獻(xiàn)公司的積極性和為組織奉獻(xiàn)聰明才智的熱情，以及順利實(shí)現(xiàn)浙江吉利汽車有限公司戰(zhàn)略目的提供了人力資源動(dòng)力和機(jī)制保障；同時(shí)給其他吉利汽車公司激勵(lì)機(jī)制的建立提供了一點(diǎn)有益的參考。關(guān)鍵詞：浙江吉利汽車有限公司；激勵(lì)機(jī)制；設(shè)計(jì)AbstractHumanresourcesofamodementerpriseasastrategicresource．hasbecomeakeyfactorjnthedevelopmentofenterprises.WhetherinspirationmechanismiSscientific,directlybears,onthemeritsordemeritsoftheuseofhumanresources．Theincentives．a(chǎn)sanimportant,methodforthedevelopmentandmanagementofhumanresources，havebeensuccessfully,usedbymoreandmoreenterprises．neestablishmentandimprovementofinspiration,mechanismwillbecometheinexhaustiblemotiveforcetodrivethestate．ownedenterprises,fortheinternationalmarket．InordertOachieve”betterandstronger，biggerandfiner,buildingintemationallycompetitiveenterprisesofsocialistmodernization，¨thestrategicgoal，wemustestablishascientificandeffectiveinspirationmechanismadaptedtotheirownpracticeinJilinPetrochemicalCompany．Thisarticle，beginningfromthepresentsituationofJilinPetrochemicalCompany’SstaffincentivesandresearchingtheexistingstaffincentivesofJilinPetrochemicalCompany，syntheticallyusesthecontent．．basedmotivationtheoryandtheprocess．．basedmotivationtheory，indepthanalysestheincentiveproblemsandtherealityneedsofinspirationIncentives.assessmentofJilinPetrochemicalCompany，targetedestablishesthebasicmodelofthe.effectiveinspirationmechanismofthecompany，designsthecareermanagement，thematerial.incentives，thenon．materialincentives，theincentiveassessmentmechanismandthebinding,mechanismadaptedtOJilinPetrochemicalcompany，andadvancesthecorrespondingsafeguardsoftheinspirationmechanism．Itprovidesthehumanresourcespowerandthemechanismprotectionforfullymobilizingtheorganization’Senthusiasmlovingtheirworkanddedicatingthemselvesforbusinessandthefervencycontributingtheirwisdomandtalentsforenterprises，aswellassuccessfullyachievingthestrategicobjectivesoftheJilinPetrochemicalCompany．Atthesametimeitprovidesalittleusefulrefefenceforotherpetrochemicalenterprisesintheestablishmentofaninspirationmechanism．KeyWords：JilinPetrochemicalCompany；InspirationMechanism；Design目錄摘要……………………=1\*ROMANIAbstract……………=3\*ROMANII第1章引言……………71.1員工激勵(lì)問題的提出……………71.2建立激勵(lì)機(jī)制的意義………71.3論文結(jié)構(gòu)與研究思緒…………91.4論文研究方法…………10第2章激勵(lì)理論概述……………112.1激勵(lì)的涵義……………………112.2影響激勵(lì)效果的因素………122.2.1激勵(lì)對(duì)象的需求層次………………122.2.2激勵(lì)度量……………132.2.3激勵(lì)時(shí)機(jī)……………13第3章浙江吉利汽車有限公司簡(jiǎn)介………153.1浙江吉利汽車有限公司介紹…………………153.2浙江吉利汽車有限公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析……153.2.1人力資源狀況…………153.2.2浙江吉利汽車有限公司人員結(jié)構(gòu)………………183.3浙江吉利汽車有限公司現(xiàn)有激勵(lì)情況……………20第4章浙江吉利汽車有限公司員工激勵(lì)存在的問題及因素分析…………244.1影響激勵(lì)的內(nèi)外在性因素分析………244.2．浙江吉利汽車有限公司激勵(lì)問題分析…………………244.3激勵(lì)機(jī)制診斷分析…………254.4．績(jī)效考核機(jī)制的問題及成因分析……………264.5．約束機(jī)制的問題及成因分析……………284.6激勵(lì)方式的問題及成因分析……………284.7激勵(lì)制度實(shí)行的問題及成因分析……………30第5章浙江吉利汽車有限公司激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)…………345.1激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)目的……………345.2激勵(lì)模式選擇……………345.2.1內(nèi)容型激勵(lì)理論……………355.2.2過程型激勵(lì)理論……………365.2.3調(diào)整型激勵(lì)理論……………375.2.4綜合激勵(lì)理論……………385.3激勵(lì)機(jī)制總體模式設(shè)計(jì)…………405.3.1激勵(lì)機(jī)制遵循的原則……405.3.2總體構(gòu)架…………………405.4激勵(lì)考核機(jī)制設(shè)計(jì)………………425.4.1浙江吉利汽車有限公司績(jī)效管理體系優(yōu)化的重要性……………425.4.2績(jī)效管理體系優(yōu)化的基本思緒和重要內(nèi)容……………42.4.3進(jìn)行對(duì)的的績(jī)效評(píng)估……435.5職業(yè)生涯管理……………………435.5.1職業(yè)生涯初期階段的管理。……………435.5.2職業(yè)生涯中期階段的管理?！?35.5.3職業(yè)生涯后期階段的管理?！?45.6物質(zhì)激勵(lì)措施構(gòu)造………………445.6.1建立自主靈活的分派激勵(lì)機(jī)制…………465.6.2實(shí)行寬帶薪酬激勵(lì)………465.6.3建立激勵(lì)型薪酬結(jié)構(gòu)……485.6.4設(shè)立具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目…………485.7非物質(zhì)激勵(lì)措施構(gòu)造……………495.7.1培植激勵(lì)文化……………505.7.2建立完善的培訓(xùn)體系……505.8約束機(jī)制設(shè)計(jì)……………………515.8.1建立員工末位淘汰機(jī)制…………………515.8.2動(dòng)態(tài)管理激發(fā)員工潛力…………………525.8.3激勵(lì)機(jī)制實(shí)行團(tuán)隊(duì)的建立………………555.8.4公司文化環(huán)境的保障……555.8.5制度體系的保障…………565.9有效的激勵(lì)反饋調(diào)整機(jī)制的構(gòu)建………………57第6章結(jié)論與展望……………586.1結(jié)論………586.2展望………69參考文獻(xiàn)………………72致謝……………………73浙江吉利汽車有限公司員工激勵(lì)機(jī)制研究第一章引言1.1員工激勵(lì)問題的提出近兩年來(lái)，隨著吉利汽車公司重組改制、結(jié)構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)整合，技術(shù)裝備水平不斷提高，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，使公司人力資源開發(fā)管理正在經(jīng)歷一個(gè)新的挑戰(zhàn)，員工績(jī)效低下、執(zhí)行力不強(qiáng)、人才流失現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。公司管理中一些深層次的矛盾逐步顯現(xiàn)，人力資源管理體制不健全的問題表現(xiàn)突出，如不相應(yīng)地推動(dòng)科學(xué)管理，重視激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，充足發(fā)掘人的積極因素，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，公司的快速發(fā)展將受到嚴(yán)重束縛。如何才可以抓住機(jī)遇，因勢(shì)利導(dǎo)，通過建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭動(dòng)力，提高吉利汽車公司的創(chuàng)新能力，越來(lái)越得到吉利汽車公司的高度重視。本論文就是基于對(duì)這一問題的分析，通過研究浙江吉利汽車有限公司在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題，結(jié)合目前的現(xiàn)實(shí)需求，運(yùn)用人力資源激勵(lì)的基本理論，探索建立適合浙江吉利汽車有限公司的有效激勵(lì)機(jī)制，提高公司的績(jī)效管理水平，為吉利汽車公司的連續(xù)快速發(fā)展提供動(dòng)力，促進(jìn)吉利汽車公司的安全、快速、健康發(fā)展；同時(shí)能給其他石化公司激勵(lì)機(jī)制的建立提供一點(diǎn)有益的參考。1.2浙江吉利汽車有限公司建立激勵(lì)機(jī)制的意義美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家一項(xiàng)研究證明，員工在沒有激勵(lì)的情況下，他的個(gè)人能力只發(fā)揮了20％，而在開發(fā)和激勵(lì)以后，他的潛能會(huì)發(fā)揮到80％。這意味著只要員工受到充足的激勵(lì)，組織的整體績(jī)效就可以提高四倍。中國(guó)科學(xué)院一位專家的研究報(bào)告指出，中國(guó)人的實(shí)際能力平均得分只有6.98分，而世界上很多國(guó)家人的實(shí)際能力的平均得分都在25分至45分之間。此中因素就在于雖然中國(guó)人的潛能很大，但顯能卻很小，這是極為可惜的事情。因此，通過激勵(lì)，使人的潛能變成顯能，進(jìn)一步變成效能，意義很大。對(duì)于浙江吉利汽車有限公司來(lái)說(shuō)，科學(xué)激勵(lì)的意義體現(xiàn)在以下幾方面：（１）提高公司凝聚力群體組織的產(chǎn)生使管理成為一種需要。在現(xiàn)代公司組織中，公司的凝聚力是組織管理的重要內(nèi)容和目的，好的激勵(lì)措施可以充足調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和積極性，營(yíng)造良好的工作氛圍，促進(jìn)員工之間的工作協(xié)調(diào)與配合，大家為了實(shí)現(xiàn)公司的總體目的共同努力工作，從而增強(qiáng)浙江吉利汽車有限公司的公司凝聚力口１。（２）吸引并留住優(yōu)秀人才浙江吉利汽車有限公司的發(fā)展是在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)的，而其基礎(chǔ)在于吉利汽車公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。所以，領(lǐng)導(dǎo)者要善于采用有效的激勵(lì)手段，營(yíng)造公司的良好氣氛，提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì)，吸引并留住公司所需的人才。在許多西方發(fā)達(dá)國(guó)家的公司中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的公司總是通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)激勵(lì)員工為老板和公司服務(wù)，并吸引公司所需要的人才加盟。（３）有效地協(xié)調(diào)公司目的和個(gè)人目的在實(shí)際工作中，個(gè)人目的與組織目的之間既有矛盾沖突的一面，也有其一致的一面。浙江吉利汽車有限公司只有通過一些激勵(lì)措施才干把員工個(gè)人目的與組織目的合二為一，例如通過激勵(lì)組織所盼望的行為來(lái)協(xié)調(diào)組織與個(gè)人的目的。同時(shí)，對(duì)于與組織目的不一致的個(gè)體目的也應(yīng)區(qū)別對(duì)待。凡不會(huì)對(duì)組織目的導(dǎo)致危害的個(gè)人目的，組織不僅應(yīng)認(rèn)可其合理性，甚至在也許的情況下還應(yīng)支持與幫助個(gè)人去實(shí)現(xiàn)其目的，以此來(lái)激發(fā)員工對(duì)組織的歸屬感及工作的積極性，有效的激勵(lì)所激發(fā)出來(lái)的員工積極性有助于組織目的的實(shí)現(xiàn)。（４）促進(jìn)并形成良好的公司文化良好的公司文化是浙江吉利汽車有限公司生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，而良好的公司文化的哺育離不開正反兩方面的強(qiáng)化。比如，有許多人認(rèn)為，“服務(wù)制勝’’的時(shí)代己經(jīng)到來(lái)，樹立服務(wù)意識(shí)成為許多公司公司文化建設(shè)的目的。而交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，可以有力地促進(jìn)浙江吉利汽車有限公司追求良好服務(wù)這種群體價(jià)值觀的形成。（５）有效提高員工的發(fā)明力激發(fā)員工的發(fā)明力是激勵(lì)的目的之一。激勵(lì)能提供良好的環(huán)境刺激，激發(fā)發(fā)明性思維，而發(fā)明性思維是發(fā)明力的源泉。大量的科學(xué)實(shí)驗(yàn)已經(jīng)證明，激勵(lì)可以提高人的發(fā)明性思維能力。浙江吉利汽車有限公司假如把激勵(lì)制度對(duì)員工發(fā)明性、革新精神和提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。（６）建立良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)于浙江吉利汽車有限公司來(lái)講，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制也包含著一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)營(yíng)可以發(fā)明出良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，吉利汽車公司員工會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。只要激勵(lì)員工的理念、制度和方法得當(dāng)，建立良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境就不是什么難題了。與浙江吉利汽車有限公司其他方面的管理比較，人力資源管理是要通過“激勵(lì)＂來(lái)實(shí)現(xiàn)的。浙江吉利汽車有限公司的人力資源運(yùn)用效果如何，是由許多復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果，但其中管理的激勵(lì)作用是最重要的因素之一。人力資源不同于其他非人力資源的主線特性就是，它依附于員工活的人體而存在，與員工個(gè)人不可分離，其他任何人或公司要使用人力資源，都要經(jīng)由它的天然所有者即個(gè)人的“積極積極＂配合才干實(shí)現(xiàn)。因此，人力資源管理工作能否“以人為本’’，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和發(fā)明性，就成為決定浙江吉利汽車有限公司運(yùn)營(yíng)績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心問題，這就是浙江吉利汽車有限公司需要建立激勵(lì)機(jī)制的意義所在。1.4論文結(jié)構(gòu)與研究思緒通過對(duì)浙江吉利汽車有限公司現(xiàn)行員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研，綜合運(yùn)用內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論，分析浙江吉利汽車有限公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題和現(xiàn)實(shí)需求，建立有效激勵(lì)機(jī)制的基本模式，設(shè)計(jì)適應(yīng)浙江吉利汽車有限公司的激勵(lì)考核機(jī)制、職業(yè)生涯管理、物質(zhì)激勵(lì)措施、非物質(zhì)激勵(lì)措施和約束機(jī)制，并提出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)營(yíng)的保障措施。論文結(jié)構(gòu)如圖1.11.4研究的方法本文中研究對(duì)象是撫順吉利汽車公司，應(yīng)用的研究方法有資料收集法，調(diào)查法等，通過資料收集法，對(duì)公司的歷史革沿、組織機(jī)構(gòu)情況、人員狀況、公司文化狀況等進(jìn)行了資料收集整理。其中，對(duì)公司員工激勵(lì)的方法和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了著重的研究，并對(duì)該單位進(jìn)行了相關(guān)的調(diào)查研究。通過這些研究方法的應(yīng)用，從而提出該公司完善員工激勵(lì)的建議。第2章激勵(lì)理論概述2.1激勵(lì)的涵義（1）激勵(lì)的內(nèi)涵激勵(lì)是對(duì)個(gè)人行為的強(qiáng)化，是引導(dǎo)個(gè)人最大限度的開發(fā)其內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目的的過程。心理學(xué)研究表白，需要是人的行為的起點(diǎn)。所謂“需要’’，是人體內(nèi)部的一種匾乏狀態(tài)，所謂的匾乏可以是人體內(nèi)部維持生理活動(dòng)的物質(zhì)要素，也可以是社會(huì)環(huán)境中的心理要素。它會(huì)使人感到生理失衡或心理緊張，進(jìn)而在內(nèi)部產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)力的行為。這種內(nèi)驅(qū)力就是行為的動(dòng)機(jī)，它會(huì)產(chǎn)生尋找可以滿足需要的特定目的，就是盼望達(dá)成的成就和結(jié)果，也是行為的導(dǎo)向。環(huán)境中，目的表現(xiàn)為一種刺激或工資、獎(jiǎng)金以及各種物質(zhì)報(bào)酬等。這些外在的誘因也是產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的重要因素，它和內(nèi)在的需要相輔相成，共同貫穿于行為的全過程。要想成功的激勵(lì)員工，僅了解員工的需要還是不夠的，還必須提供適當(dāng)?shù)哪康囊约ぐl(fā)動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為，使員工的積極性和組織的目的掛起鉤來(lái)。激勵(lì)過程的基本模式可以從多個(gè)方面來(lái)表達(dá)，但激勵(lì)模式的研究大多以需要理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為人的行為是由尚未滿足的需要引發(fā)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而導(dǎo)致行為的。激勵(lì)的基本模式如圖2.8所示：根據(jù)圖2.8可知，需要、動(dòng)機(jī)、行為、目的之間的關(guān)系是一種引發(fā)性、循環(huán)性和反饋性的關(guān)系。所謂引發(fā)性，即不滿足產(chǎn)生需要，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)向行為，行為實(shí)現(xiàn)目的，需要行為滿足。由此可知，人的行為都是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)則是由需要引起的。一般情況下，當(dāng)人產(chǎn)生某種需要時(shí)總會(huì)隨著著一種不安或心理緊張的狀態(tài)，但在找到了滿足某種需要特定目的時(shí)，這種緊張的心理狀態(tài)就會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，推動(dòng)人去從事某種活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)目的，滿足需要。然而，舊的需要滿足了，新的需要又會(huì)產(chǎn)生，這是一個(gè)不斷往復(fù)循環(huán)的過程，使人不斷向新的目的奮進(jìn)的進(jìn)程，這就是循環(huán)性。所謂反饋性，就是在行為過程中要將每一步行動(dòng)結(jié)果予以反饋，以校正本來(lái)的需要是否實(shí)際，動(dòng)機(jī)是否合理，行為是否有效。（2）需要、動(dòng)機(jī)、行為、目的之間的關(guān)系①需要與動(dòng)機(jī)之間的區(qū)別。有不少人把需要和動(dòng)機(jī)混為一談，有的甚至說(shuō)需要就是動(dòng)機(jī)，這是不對(duì)的的。需要與動(dòng)機(jī)既有相似的含義，又有嚴(yán)格的區(qū)別。需要是一種心理上的欠缺感和需求感，而動(dòng)機(jī)則是一種深化了的需要，它具有對(duì)行為的某種限度的規(guī)定性和導(dǎo)向性。因此，需要是人的積極性的基礎(chǔ)和源泉，動(dòng)機(jī)則是人去行動(dòng)的直接因素。②動(dòng)機(jī)和目的之間的關(guān)系。一方面表現(xiàn)在相同目的的不同動(dòng)機(jī)上。如兩位員工的目的都是為了掌握同－－Ｉ＂－１技術(shù)，但其中一位的動(dòng)機(jī)在于更好地做好工作，取得更大的工作成績(jī)：另一位則在把它當(dāng)作晉職提薪的資本。另一方面，還表現(xiàn)在相同動(dòng)機(jī)的不同目的上，即出于同樣的動(dòng)機(jī)而去達(dá)成不同的目的。如兩個(gè)人都產(chǎn)生了積蓄金錢的動(dòng)機(jī)，但一位積蓄的目的在于購(gòu)買一臺(tái)電視機(jī)，一位則在于蓋幾間新房子。因此，目的是人們行為所要達(dá)成的結(jié)果，動(dòng)機(jī)則是推動(dòng)人去達(dá)成目的的心理活動(dòng)，兩者缺一不可。③“動(dòng)力”與“能力”，“努力＂、“動(dòng)力＂與“能力＂之間的關(guān)系。吉利汽車公司員工努力干好本職工作的“動(dòng)力＂是良好的吉利汽車公司內(nèi)部工作氛圍。假如吉利汽車公司內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制完備，并且較好地激發(fā)了員工自覺自愿、自動(dòng)自發(fā)地為吉利汽車公司工作時(shí)，激勵(lì)便成為員工真正的“動(dòng)力＂。有激勵(lì)的動(dòng)力前提，就會(huì)有努力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。此外“動(dòng)力’’會(huì)促進(jìn)“能力＂的提高，沒有動(dòng)力，有能力的人也不會(huì)去展現(xiàn)所有的能力，工作的績(jī)效就會(huì)大打折扣。因此，員工激勵(lì)中如何解決好“動(dòng)力’’與“努力’’，“動(dòng)力’’與“能力＂的關(guān)系，將在一定限度上影響激勵(lì)的效果。2.2影響激勵(lì)效果的因素公司管理過程中，影響激勵(lì)效果的因素有很多，重要有以下幾個(gè)方面：2.2.1激勵(lì)對(duì)象的需求層次行為科學(xué)的“需求層次理論”告訴我們，人類一般有生理、安全、社交、被尊重和自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)由低層到高層的需求層次。當(dāng)然實(shí)行激勵(lì)措施時(shí)，不是從低層到高層依次滿足的過程中，而應(yīng)當(dāng)是因人因時(shí)因事而宜的過程。此外，人的需求有多種，只滿足一種是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，管理者的責(zé)任是在政策和條件許可的情況下，運(yùn)用有效的方法滿足職工多方面的需求，達(dá)成最大限度地調(diào)動(dòng)積極性的目的。馬斯洛的需求層次理論對(duì)完善組織激勵(lì)機(jī)制具有重要的指導(dǎo)意義。應(yīng)從科學(xué)設(shè)立組織薪酬體系、建立完善的社會(huì)保障制度、合理的職務(wù)晉升制度、鼓勵(lì)組織成員參與管理、建設(shè)和諧的組織文化等方面入手，加強(qiáng)組織的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。2.2.2激勵(lì)度量要使激勵(lì)措施行之有效，激勵(lì)的度量也是一個(gè)重要因素。實(shí)行一項(xiàng)激勵(lì)措施前，要慎重考慮是否適度，實(shí)行未有前例的激勵(lì)措施時(shí)，更要認(rèn)真擬定度量，以免給以后的工作增長(zhǎng)難度。激勵(lì)適度與否，取決于激勵(lì)的量、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、涉及面大小以及這些人在公司中的地位等因素的影響。衡量適度與否的標(biāo)準(zhǔn)是被激勵(lì)之后職工的表現(xiàn)和同類職工的表現(xiàn)及贊同限度。2.2.3激勵(lì)時(shí)機(jī)一方面激勵(lì)要因人而異。在制訂和實(shí)行激勵(lì)政策時(shí)，要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后制訂相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿足這些需求。另一方面要適度激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)是否適度直接會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增長(zhǎng)激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過度會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望，不思進(jìn)??；獎(jiǎng)勵(lì)局限性會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工跳槽，或者使員工產(chǎn)生不被重視的感覺?？傊m度激勵(lì)，才干起到真正的作用。再次要考慮激勵(lì)的公平性和公正性。公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到任何不公的待遇都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。第3章浙江吉利汽車有限公司簡(jiǎn)介3.1公司介紹中國(guó)石油天然氣股份有限公司浙江吉利汽車有限公司位于吉林省吉林市，其前身是吉林化學(xué)工業(yè)公司，是國(guó)家“一五”期間興建的全國(guó)第一個(gè)大型化學(xué)工業(yè)基地。1954年開工建設(shè)，1957年建成投產(chǎn)，1958年組建為吉林化學(xué)工業(yè)公司，1998年劃歸中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司管理，1999年重組分立為中國(guó)石油吉化股份公司和吉化集團(tuán)公司。浙江吉利汽車有限公司是2023年7月由原吉化集團(tuán)公司（簡(jiǎn)稱“集團(tuán)＂）和吉化股份公司（簡(jiǎn)稱“股份”）的主營(yíng)業(yè)務(wù)合并組建的中國(guó)石油天然氣股份有限公司的地區(qū)分公司，是中國(guó)石油在吉林的煉化基地，是吉林地區(qū)集煉油、化工和化肥生產(chǎn)為一體的、規(guī)模最大的石化公司，擁有38000多名員工。3.2浙江吉利汽車有限公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析3.2.1人力資源狀況現(xiàn)有人力資源總量及分布情況.浙江吉利汽車有限公司現(xiàn)有在冊(cè)員工總數(shù)38972人，其中：管理人員4194人、專業(yè)技術(shù)人員5025人、操作服務(wù)人員29753人。公司現(xiàn)有員工性別結(jié)構(gòu)見表2.1和圖2.2。圖2.1性別結(jié)構(gòu)在全體員工中，男性員工占63％，女性員工占37％。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員中男性、女性所占比例如圖2.2所示。（2）年齡結(jié)構(gòu)公司員工平均年齡38歲，分布見表2.2和圖2.3。（3）學(xué)歷結(jié)構(gòu)公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布見表2.3和圖2.4。員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分巾圖管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)：博士研究生占0.29％，碩士研究生占6.37％，大學(xué)占50.12％，大專占32.69％，中專占7.65％，高中占24％，技校占0.48％。專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)：博士研究生占0.14％，碩士研究生占6.21％，大學(xué)占44.66％，大專占33.67％，中專占13.91％，高中占1.09％，技校占0.32％。操作服務(wù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)：大學(xué)占28.6％，大專占13.63％。中專占2.57％，高中32.11％，技校占23.59％，初中及以下占23.59％。（4）職稱、技能等級(jí)結(jié)構(gòu)①管理和專業(yè)技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)管理和專業(yè)技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)見表2.4和圖2.5。管理和專業(yè)技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)管理人員職稱結(jié)構(gòu)：正高級(jí)占0.36％，副高級(jí)占】7.1％，中級(jí)占44.78％．助級(jí)占21.24％，員級(jí)占42.9％，未定級(jí)占12.23％。專業(yè)技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)：副高級(jí)占53.1％，巾級(jí)占31.88％，助級(jí)占47.76％，員級(jí)占55％，未定級(jí)占9.55％。②操作服務(wù)人員技能等級(jí)結(jié)構(gòu)操作服務(wù)人員中，高級(jí)技師、技師和高級(jí)工有9681人．占操作服務(wù)人員的32.54％。年齡分布：根據(jù)以上資料我們可以看出，浙江吉利汽車有限公司人力資源的情況并不是十分合理，重要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：①管理人員和專業(yè)技術(shù)人員比例較低，分別占10.76％和12.89％；②員工平均年齡較大，2023年終己達(dá)38歲，25歲以下的僅有1002人，而40歲以上的達(dá)15878人，占40.74％，人員穩(wěn)定性相對(duì)較高；③管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷參差不齊，職稱較低，其中管理人員中大專以下的占10.54％，專業(yè)技術(shù)人員中大專以下的占15.32％；從職稱結(jié)構(gòu)看，管理和專業(yè)技術(shù)人員中級(jí)以下職稱的占到了51.42％，與吉利汽車公司的發(fā)展形勢(shì)不相適應(yīng)。3.3現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制基本情況目前浙江吉利汽車有限公司的員工激勵(lì)基本上采用的是傳統(tǒng)的以薪酬（工資）為主的激勵(lì)方法。作為有50數(shù)年歷史的國(guó)有公司，公司薪酬分派制度經(jīng)歷了一系列改革，但無(wú)論是等級(jí)工資制，還是崗位技能工資制，都是在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的內(nèi)部分派關(guān)系，與市場(chǎng)機(jī)制脫節(jié)，不能有效地發(fā)揮激勵(lì)作用，難以真正吸引和留住人才，沒有形成與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的吉利汽車公司內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。各種深層次矛盾和問題越來(lái)越集中地在不合理的薪酬制度上表現(xiàn)出來(lái)，成為影響吉利汽車公司改革和發(fā)展的重要障礙。假如不適時(shí)地加以解決，己經(jīng)取得的成果就難以鞏固，吉利汽車公司深化改革也無(wú)法進(jìn)行下去。2023年末，按照中國(guó)石油集團(tuán)公司的部署，公司啟動(dòng)了薪酬制度改革，構(gòu)建了新的薪酬體系并開始了試運(yùn)營(yíng)，2023年下半年又進(jìn)行了一次調(diào)整。新的薪酬體系雖然在分派制度方面有較大的突破，試運(yùn)營(yíng)以來(lái)也取得了一定的成效。但存在的問題仍然比較突出，特別是基本工資制度落后于吉利汽車公司的變化和發(fā)展，不能合理地體現(xiàn)各類人員的工資關(guān)系，工資結(jié)構(gòu)性矛盾突出，激勵(lì)作用不夠抱負(fù)。（1）工資激勵(lì)自2023年薪酬改革之后，公司實(shí)行崗位等級(jí)工資制。管理和專業(yè)技術(shù)崗位人員實(shí)行崗位等級(jí)工資制度。管理崗位設(shè)7個(gè)崗級(jí)，專業(yè)技術(shù)人員設(shè)5個(gè)崗級(jí)。每崗級(jí)均設(shè)8檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。操作服務(wù)崗位設(shè)11個(gè)崗技，每個(gè)崗技設(shè)16個(gè)檔位。具體見下表2.6、2.7、2.8。（2）補(bǔ)充工資分派制度①協(xié)議工資制對(duì)公司需要的緊缺人才或易替代崗位人員、博士研究生、碩士研究生，經(jīng)公司審批后，實(shí)行用人單位與員工本人雙方協(xié)商，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，以協(xié)議形式予以明確的薪酬分派制度②月薪制。大中專畢業(yè)生、技校生、學(xué)徒工，在見習(xí)期間內(nèi)，執(zhí)行月薪工資制（3）獎(jiǎng)金①實(shí)行業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)。根據(jù)吉利汽車公司效益及本人工作業(yè)績(jī)考核發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)，按吉利汽車公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核算施方案執(zhí)行。②設(shè)立總經(jīng)理和廠長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金、單項(xiàng)工作獎(jiǎng)勵(lì)。（4）津補(bǔ)貼①工齡津貼。連續(xù)工齡1-5年的，每月標(biāo)準(zhǔn)為４元；連續(xù)工齡6—2023的，每月標(biāo)準(zhǔn)為8元；連續(xù)工齡2023以上的，每月標(biāo)準(zhǔn)為12元。②上崗津貼。兩級(jí)機(jī)關(guān)的人員不享受上崗津貼，生產(chǎn)一線按車間（裝置）劃分為三個(gè)類別，按類別分四個(gè)等級(jí)。見表2.10：③技術(shù)專家崗位津貼。對(duì)聘任在中國(guó)石油集團(tuán)公司高級(jí)技術(shù)專家崗位上的人員，每月津貼標(biāo)準(zhǔn)為5000元；對(duì)聘任公司技術(shù)專家崗位上的人員，一級(jí)專家每月津貼標(biāo)準(zhǔn)為3000元，二級(jí)專家每月津貼標(biāo)準(zhǔn)為2023元；對(duì)聘任分廠級(jí)技術(shù)專家的人員，每月津貼標(biāo)準(zhǔn)為1000元。（5）福利制度激勵(lì)①在保障性福利方面，員工仍然有基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、基本醫(yī)療保險(xiǎn)（涉及獨(dú)生未成年子女）、工傷保險(xiǎn)等。②在激勵(lì)性福利方面，重要是傳統(tǒng)的勞動(dòng)保護(hù)用品、保健費(fèi)、誤餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、取暖費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)補(bǔ)貼。③管理和專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)變動(dòng)后，在通訊費(fèi)和出差等方面享有一定的微薄的福利。第4章浙江吉利汽車有限公司員工激勵(lì)存在的問題及因素分析4.1影響激勵(lì)的內(nèi)外在性因素分析（1）內(nèi)在性因素①過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要，這種需要可單純從工作活動(dòng)的過程中得到滿足，例如：由于活動(dòng)有趣而得到快感，以及工作具有挑戰(zhàn)性而感到因有機(jī)會(huì)展示自己的聰明才智，發(fā)揮個(gè)人潛能和因自己得到鍛煉與提高所產(chǎn)生的興奮與愉悅等。反之，工作單調(diào)乏味，過度簡(jiǎn)樸，感覺大材小用，英雄無(wú)用武之地，會(huì)因此感到沮喪和不滿。這種內(nèi)在性需要只關(guān)心工作過程，不關(guān)心結(jié)果，即使工作任務(wù)未能完畢，也不影響其對(duì)工作活動(dòng)的愛好，是“只事耕耘，不問收獲＂型的。②結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要。指因工作取得積極成果，從而體驗(yàn)到某種成就感、奉獻(xiàn)感與自豪感的追求?，F(xiàn)實(shí)生活中，人們往往只注意外在性資源的運(yùn)用，而忽視發(fā)明條件使內(nèi)在性資源的激勵(lì)作用充足發(fā)揮，其實(shí)后者不僅是強(qiáng)有力的，并且是低成本甚至是無(wú)成本的。③從主觀方面分析，重要是個(gè)人價(jià)值觀、適當(dāng)?shù)谋ж?fù)水平、良好的社會(huì)適應(yīng)能力等因素。（2）外在性因素①物質(zhì)性需要，如工資、獎(jiǎng)金、其他各種福利待遇等。②社會(huì)感情性需要，如上級(jí)和同事給予的信任、尊重、關(guān)懷、友誼、表?yè)P(yáng)、認(rèn)可、賞識(shí)等較抽象、較精神性的需要。外在性激勵(lì)是源于外在性資源（不管是物質(zhì)性的還是社會(huì)感情性的）所產(chǎn)生的牽引力。③從客觀方面分析，重要是工作環(huán)境、群體環(huán)境和社會(huì)環(huán)境三種因素。4.2．浙江吉利汽車有限公司激勵(lì)問題分析浙江吉利汽車有限公司不僅希望可以長(zhǎng)期保有員工，還希望他們?nèi)耐度牍ぷ髦?。為了達(dá)成這個(gè)目的，公司通過提供員工優(yōu)厚的薪資、舒適的工作環(huán)境等，激勵(lì)員工對(duì)公司忠誠(chéng)。但是公司的激勵(lì)方法卻不奏效，導(dǎo)致這種情形的因素有：①認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是吉利汽車公司中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。我們結(jié)識(shí)到，有時(shí)，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。吉利汽車公司的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是公司所希望的。因此，必要的束縛措施和處罰措施就很必要。但是，使用處罰措施時(shí)要注意，處罰力度不能過大，多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以處罰。②激勵(lì)過程中缺少溝通。我們往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒有好處的。缺少必要的溝通，吉利汽車公司員工就處在一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有較高積極性的。③激勵(lì)措施的無(wú)差別化。吉利汽車公司實(shí)行激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，認(rèn)為激勵(lì)是一項(xiàng)平常性工作，“一刀切＂地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒有結(jié)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要，同樣的激勵(lì)手段不也許滿足所有人的需要。④誤認(rèn)為吉利汽車公司給的就是員工想要的。不同員工被激勵(lì)的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤(rùn)。公司不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工，在擬定激勵(lì)計(jì)劃前，要先花時(shí)間了解員工之間的差別。⑤誤認(rèn)為滿意度等同于忠誠(chéng)度。吉利汽車公司認(rèn)為，當(dāng)員工抱怨時(shí)，公司解決他們的問題，便能提高員工對(duì)工作的滿意度，進(jìn)而提高他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度。結(jié)果公司去年搞廠區(qū)綠化，今年更新辦公室的座椅。做過頭時(shí)，員工規(guī)定越來(lái)越多，逐漸把辦公室變成舒適的工作場(chǎng)合，而不是具有生產(chǎn)力的工作地點(diǎn)。公司應(yīng)當(dāng)將員工的意見匯總分析，討論整體策略，把寶貴的資源運(yùn)用在解決系統(tǒng)性問題上，并且員工也必須負(fù)起盡力配合的責(zé)任。4.3激勵(lì)機(jī)制診斷分析物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的問題及成因分析（1）問題在浙江吉利汽車有限公司現(xiàn)有的激勵(lì)制度中，既有物質(zhì)激勵(lì)，也有精神激勵(lì)，但卻沒有達(dá)成預(yù)期的激勵(lì)效果，員工并不滿意，員工的積極性并不高。（2）成因分析浙江吉利汽車有限公司的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)雙重局限性，沒有認(rèn)真考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級(jí)需要。在激勵(lì)時(shí)不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，導(dǎo)致激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。顯然，重物質(zhì)輕精神不行，重精神輕物質(zhì)也不行。因此，在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才干保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。在激勵(lì)前，一定要搞清楚員工最需要什么，并且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才干有助于達(dá)成激勵(lì)效果。①物質(zhì)激勵(lì)資源分派不適應(yīng)公司實(shí)際情況浙江吉利汽車有限公司的物質(zhì)激勵(lì)忽略了分派制度的公平性、合理性。物質(zhì)激勵(lì)是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。它的重要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等為正激勵(lì)，罰款、處分等為負(fù)激勵(lì)。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)的重要模式，也是目前我國(guó)公司內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)方式。吉利汽車公司在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，這種平均主義的分派方法極大地抹殺了員工的積極性。浙江吉利汽車有限公司激勵(lì)資源分派非制度化。打破平均主義，拉開員工收入差距，涉及福利性收入，對(duì)浙江吉利汽車有限公司員工的確起到了正面的激勵(lì)作用，但是這種差距不是以工作績(jī)效為依據(jù)，所以隨著這種差距被逐漸拉大，它的負(fù)面效應(yīng)已經(jīng)開始顯現(xiàn)，使得目前拉大收入分派差距的激勵(lì)效應(yīng)大打折扣。②精神激勵(lì)資源分派制度不健全浙江吉利汽車有限公司職務(wù)晉升機(jī)制不完善。公司員工的職務(wù)晉升一方面受到員工年齡的制約，對(duì)于管理職務(wù)的晉升目前形成了幾個(gè)不成文的年齡界線，超過一定的年齡就基本失去了職務(wù)晉升的資格，實(shí)際運(yùn)作中這種年齡的劃分越來(lái)越趨于年輕化，這種潛規(guī)則無(wú)疑對(duì)失去晉升資格的員工而言是一種悲觀影響。另一方面，員工職務(wù)晉升還受到學(xué)歷的制約。目前浙江吉利汽車有限公司的實(shí)際做法是，第一學(xué)歷的高低一定限度上決定了員工職務(wù)晉升的高低，對(duì)于第一學(xué)歷偏低，但實(shí)際工作能力較高、奉獻(xiàn)突出的員工起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，這種狀況不會(huì)由于員工在工作之余自學(xué)到較高學(xué)歷而有所改變。浙江吉利汽車有限公司目的激勵(lì)不完善。吉利汽車公司目的激勵(lì)制度的不完善弱化了對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)。傳統(tǒng)的精神激勵(lì)重要是授予某種榮譽(yù)或稱號(hào)。新的機(jī)制下精神激勵(lì)更注重提高吉利汽車公司經(jīng)營(yíng)者的社會(huì)地位，在得到社會(huì)的尊重的基礎(chǔ)上，以多種方式提高業(yè)務(wù)技能和管理水平，使他們更好地奉獻(xiàn)自己的才智。4.4．績(jī)效考核機(jī)制的問題及成因分析（1）浙江吉利汽車有限公司存在的問題隨著浙江吉利汽車有限公司的快速發(fā)展，原有的管理體系越來(lái)越與吉利汽車公司的發(fā)展需要不相適應(yīng)，特別是員工對(duì)薪資的抱怨成了管理層與被管理層矛盾的焦點(diǎn)之一。雖然月月有獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金占總鈔票收入的比例達(dá)成40％左右，但是員工仍然不滿意，員工感到公司付薪不公平。這些問題已經(jīng)影響到了工作效率和員工的積極性，具體問題有：①公司沒有對(duì)內(nèi)部職位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，缺少公平付薪的基礎(chǔ)，當(dāng)然無(wú)法公平地?cái)M定不同職位之間薪資水平的差異。②工資檔次拉開幅度不夠大，即不能激勵(lì)先進(jìn)，留住核心員工，也不能鞭策后進(jìn)。獎(jiǎng)金太高且過于普遍，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，變成了保健因素。（2）成因分析①浙江吉利汽車有限公司績(jī)效管理體系現(xiàn)狀分析。重組改制以來(lái)，浙江吉利汽車有限公司績(jī)效管理體系通過連續(xù)改善和不斷完善，為促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高和員工績(jī)效水平提高發(fā)揮了積極的作用，業(yè)績(jī)考核已經(jīng)成為公司層層傳遞經(jīng)營(yíng)目的、逐級(jí)貫徹工作任務(wù)的管理手段之一，已經(jīng)形成了一套以財(cái)務(wù)和經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)為主的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系，考核結(jié)果與薪酬掛鉤，初步形成了嚴(yán)格考核剛性兌現(xiàn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。然而，通過訪談和問卷調(diào)查表白，這種以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為重要內(nèi)容的業(yè)績(jī)考核體系與公司戰(zhàn)略的相關(guān)性不夠緊密，與公司的發(fā)展越來(lái)越不相適應(yīng)。重要表現(xiàn)在：一是對(duì)績(jī)效管理的結(jié)識(shí)不到位，將績(jī)效考核等同為績(jī)效管理，績(jī)效管理溝通反饋、連續(xù)改善的作用沒能充足發(fā)揮出來(lái)；二是績(jī)效指標(biāo)體系不夠完善，考核重點(diǎn)放在財(cái)務(wù)和內(nèi)部運(yùn)營(yíng)等短期目的，對(duì)關(guān)系公司連續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)期目的的考核重視不夠；三是考核者與被考核者關(guān)系錯(cuò)位，存在自己考核自己的現(xiàn)象，對(duì)職能部門提供的數(shù)據(jù)信息缺少有效的監(jiān)督機(jī)制；四是考核結(jié)果應(yīng)用不夠全面進(jìn)一步，績(jī)效考核結(jié)果重要應(yīng)用于獎(jiǎng)金分派，并且獎(jiǎng)金分派中“大鍋飯”現(xiàn)象非常普遍，在績(jī)效改善、培訓(xùn)提高、職務(wù)晉升、職業(yè)發(fā)展等領(lǐng)域的開發(fā)應(yīng)用深度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，績(jī)效管理的配套機(jī)制不健全。分析其因素有以下幾點(diǎn)：一是考核目的不明確，考核方法不科學(xué)。從主線講，績(jī)效考核的目的是促進(jìn)績(jī)效水平的改善。目前吉利汽車公司對(duì)為什么進(jìn)行績(jī)效考核沒有明確的目的，導(dǎo)致考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)不全面，存在明顯的以偏概全傾向，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的科學(xué)性，也影響了員工對(duì)考核工作的信任和支持，減弱了他們對(duì)考核工作的滿意度。同時(shí)考核者與被考核者處于分離狀態(tài)?？己苏哂衅淇己说捻?xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)，有自己的主觀理解，而被考核者至多只知道考核的內(nèi)容和大體目的，考核過程中往往使員工處在被動(dòng)，考核者居于支配地位。并且當(dāng)前吉利汽車公司的考核重要是上級(jí)考核，考核者個(gè)人偏見、情感等主觀因素會(huì)嚴(yán)重影響到考核結(jié)果的客觀性和公正性。而以上級(jí)考評(píng)為重要依據(jù)更加大了考核者與被考核者的認(rèn)知差距，不僅影響到考核的結(jié)果：并且減少了員工工作的積極性和積極性。二是缺少量化的考核依據(jù)，激勵(lì)成為無(wú)源之水。由于管理制度不具體，沒有明確標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。吉利汽車公司效益好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎(jiǎng)金，多少研究一下就敲定。比較流行的做法是，“當(dāng)官＂的多拿一些，員工少拿一些。獎(jiǎng)金成了“大鍋飯＂，發(fā)了白發(fā)。激勵(lì)員工應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個(gè)依據(jù)就是對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核。公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起量化的激勵(lì)機(jī)制，要讓員工明確工作目的，并且清楚實(shí)現(xiàn)目的后能得到什么回報(bào)，這才干調(diào)動(dòng)大家積極性，促進(jìn)吉利汽車公司的發(fā)展。三是沒有打破以身份和職位為基礎(chǔ)的激勵(lì)界線。吉利汽車公司目前的激勵(lì)沒有從主線上打破身份激勵(lì)和職務(wù)激勵(lì)的怪圈。最基本的獎(jiǎng)金激勵(lì)是以行政級(jí)別、技術(shù)職稱、崗位等級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論你在哪個(gè)崗位，只要行政級(jí)別（技術(shù)職稱、崗位等級(jí)）相同，不管奉獻(xiàn)大小，獎(jiǎng)金系數(shù)同樣。由于缺少傾斜激勵(lì)的政策，使大部分員工毫無(wú)活力和斗志。并且由于管理崗位待遇高于專業(yè)技術(shù)崗位，在基層車間稍微有一些技術(shù)專長(zhǎng)、嶄露頭角的專業(yè)技術(shù)人員就有也許想辦法去搞管理，形成了令人費(fèi)解的激勵(lì)怪圈。四是績(jī)效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合適運(yùn)用。第一，主線沒有多少考核信息可以反饋。績(jī)效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應(yīng)當(dāng)是十分公開的才對(duì)。但吉利汽車公司由于長(zhǎng)期的封閉式的人事管理制度的影響，從事的考核工作成為走過場(chǎng)，只要沒有發(fā)生事故，就你好、我好、大家好，主線不也許得出有用的考核結(jié)果，員工主線不知道應(yīng)在哪些方面改善工作。第二，考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種“黑箱’’操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改善。出現(xiàn)這種情況往往是考核者緊張反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采用不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有也許是績(jī)效考核結(jié)果自身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。第三，考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺少良好的溝通能力和民主的氛圍，使得考核者沒有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。②目前，浙江吉利汽車有限公司的激勵(lì)機(jī)制重要涉及職務(wù)晉升、薪酬、各種福利（重要涉及四險(xiǎn)一金、住房補(bǔ)貼和住院醫(yī)療等）以及精神激勵(lì)。從大的結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)和西方公司差不多，但是卻明顯存在如下問題：一是工資機(jī)制僵化。目前公司的工資總額仍然由上級(jí)部門來(lái)核定，公司基本上沒有自主權(quán)，影響了激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。二是在薪酬結(jié)構(gòu)中，無(wú)論是公司高管還是普通員工，其薪酬都不涉及股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股份和股票增值權(quán)益等長(zhǎng)效激勵(lì)措施，基本上沒有長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制考核的設(shè)計(jì)比較簡(jiǎn)樸，系統(tǒng)性差，科學(xué)性差，重要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是指標(biāo)體系比較簡(jiǎn)樸。二是對(duì)不同部門、不同崗位設(shè)定的考核指標(biāo)有時(shí)互相矛盾，人為導(dǎo)致了不同部門、不同崗位之間目的效用函數(shù)不同，利益趨向不一致，嚴(yán)重影響了工作效率的提高。三是由于考核人員素質(zhì)不高，考核過程中人為因素導(dǎo)致考核結(jié)果不公平。4.5．約束機(jī)制的問題及成因分析（1）問題浙江吉利汽車有限公司部分員工工作動(dòng)力局限性，員工普遍缺少競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、上進(jìn)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)。（2）成因分析①吉利汽車公司自１９９９年重組開始，根據(jù)中油集團(tuán)公司政策規(guī)定進(jìn)行了人員下崗分流、減員增效工作，但是事實(shí)上正式員工沒有一個(gè)人因此而下崗，只是進(jìn)行了單位之間簡(jiǎn)樸的業(yè)務(wù)組合、并構(gòu)，長(zhǎng)期以來(lái)的“鐵飯碗”并沒有打破，員工依舊沒有真正意義上的失業(yè)危機(jī)感。②吉利汽車公司員工的退出機(jī)制不完善。對(duì)沒有到退休年齡的老員工，采用了所謂的具有一定強(qiáng)制性色彩的、補(bǔ)償水平較低的內(nèi)部退養(yǎng)政策，這種做法是與國(guó)家相關(guān)法律背道而馳的。同時(shí)對(duì)年齡較大的管理人員實(shí)行退居二線的辦法，工作責(zé)任大減，但待遇不變，導(dǎo)致管理人員提前失去了工作動(dòng)力。③吉利汽車公司員工缺少交流、輪崗和競(jìng)聘上崗，職業(yè)發(fā)展受到限制的同時(shí)缺少危機(jī)感。一是工作性質(zhì)決定了輪崗是擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)員工的專利，一般人員基本是一個(gè)崗位干一輩子。二是現(xiàn)行領(lǐng)導(dǎo)干部之間未按規(guī)定進(jìn)行規(guī)范化、制度化的輪崗交流，不能有效激發(fā)出領(lǐng)導(dǎo)工作的創(chuàng)新性，領(lǐng)導(dǎo)水平提高較緩慢。三是專業(yè)技術(shù)人員一人一崗，各管一攤，缺少競(jìng)爭(zhēng)和上進(jìn)意識(shí)。激勵(lì)有效的因素就在于人們?cè)谑玛P(guān)切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能也會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。人們?cè)跍p少收入、失去工作等威脅面前，一定會(huì)發(fā)奮工作，這就是吉利汽車公司建立淘汰機(jī)制的因素和意義所在。4.6激勵(lì)方式的問題及成因分析（1）問題浙江吉利汽車有限公司以一些方式實(shí)行了一些激勵(lì)措施，比如發(fā)獎(jiǎng)金、評(píng)先進(jìn)等等，但是并沒有充足調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，涉及管理層在內(nèi)，普遍感覺干勁局限性。（2）成因分析①激勵(lì)方式單一浙江吉利汽車有限公司管理層基本上是工資加獎(jiǎng)金，年終沒有一次性獎(jiǎng)勵(lì)；在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中公司廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股等行之有效的方式，還沒有被采用和認(rèn)可。單一的激勵(lì)方式限制了管理層作用的全面發(fā)揮，為優(yōu)秀員工的跳槽埋下了隱患。②激勵(lì)手段和方式缺少有效性一方面管理層強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)考核要嚴(yán)格兌現(xiàn)，但是，由于員工素質(zhì)和量化打分方法自身的缺陷，以及傳統(tǒng)心理的影響，使得員工之間的關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系出現(xiàn)微妙的變化，人人自危，員工之間失去了應(yīng)有的信任，無(wú)端的猜疑等心理現(xiàn)象由此出現(xiàn)，破壞了原有的協(xié)調(diào)關(guān)系，影響了員工工作積極性的發(fā)揮。另一方面是先進(jìn)輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性。公司在激勵(lì)過程中往往難以做到以真正標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，特別在基層一線，評(píng)先選優(yōu)輪流坐莊，今年你當(dāng)，明年我當(dāng)，年年如此，年年走過場(chǎng)，先進(jìn)不再帶頭，后進(jìn)保持著落后，激勵(lì)成為可有可無(wú)的工具。③激勵(lì)和約束不對(duì)等根據(jù)調(diào)查顯示，在《浙江吉利汽車有限公司員工獎(jiǎng)懲暫行規(guī)定》中的37條細(xì)則中有29條是處罰性的，只有8條是獎(jiǎng)勵(lì)性的，其他的專項(xiàng)考核細(xì)則同樣如此。過度強(qiáng)調(diào)約束（處罰）而忽略獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)），帶來(lái)的直接后果就是員工的“不求有功、但求無(wú)過”的心理現(xiàn)象和老好人現(xiàn)象的出現(xiàn)，使得員工的積極性處在一種克制之中。④員工激勵(lì)缺少配套措施一是管理層對(duì)激勵(lì)制度缺少結(jié)識(shí)。多數(shù)管理者尚未澄清這樣兩個(gè)結(jié)識(shí)：第一，沒有完全相同的兩個(gè)員工。第二，同一員工在不同階段會(huì)有不同的需求。目前對(duì)于不同級(jí)層員工的需求缺少具體分析，采用了同一的激勵(lì)方式，未收到應(yīng)有的激勵(lì)效果。二是激勵(lì)制度的執(zhí)行缺少保障、監(jiān)督體系。公司的激勵(lì)制度不算少，實(shí)際工作中員工的感受卻不明顯，因素在于激勵(lì)制度執(zhí)行缺少保障監(jiān)督。對(duì)忠誠(chéng)、聽話的員工多加獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不夠忠誠(chéng)、聽話的員工則給予少的激勵(lì)，由于管理者不清楚激勵(lì)制度的執(zhí)行效果與其工作業(yè)績(jī)有如何的聯(lián)系。4.7激勵(lì)制度實(shí)行的問題及成因分析（1）問題浙江吉利汽車有限公司在管理措施的實(shí)行過程中過于注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)和互動(dòng)的機(jī)制，不利于團(tuán)隊(duì)精神的凝聚和員工隊(duì)伍的建設(shè)。重視激勵(lì)的短期作用、忽視激勵(lì)的長(zhǎng)期作用。（2）成因分析①任何一項(xiàng)管理制度或管理措施的實(shí)行必須要通過合理的激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)大家參與的積極性和積極性，這是決定一項(xiàng)措施能否執(zhí)行到位的必要條件，而不是充足條件。假如任何一項(xiàng)工作都要靠物質(zhì)激勵(lì)來(lái)解決，久而久之就會(huì)影響員工的價(jià)值觀念和工作觀念，影響團(tuán)隊(duì)的整體作戰(zhàn)能力和士氣，最終導(dǎo)致隊(duì)伍作風(fēng)的渙散和執(zhí)行能力的下降。在生產(chǎn)實(shí)踐過程中，各項(xiàng)管理制度或措施的實(shí)行正是歷練隊(duì)伍，塑造員工價(jià)值走向的過程，我們必須要把握對(duì)的的輿論和價(jià)值觀，把握精神與物質(zhì)激勵(lì)之間的平衡。吉利汽車公司當(dāng)前，一是在制度的執(zhí)行過程中缺少必要的宣傳，缺少合適的評(píng)價(jià)機(jī)制，使得公司中層干部對(duì)推行規(guī)范化管理缺少積極性和動(dòng)力。二是缺少合理的激勵(lì)措施，使得員工產(chǎn)生推行規(guī)范化管理就是扣錢和束縛工作行為的錯(cuò)誤思想。三是中、高級(jí)管理層內(nèi)部溝通、協(xié)調(diào)不夠，高層的管理風(fēng)格和中層管理者工作意識(shí)不匹配，執(zhí)行渠道不夠暢通，使得高層管理者疲于應(yīng)付公司平常事務(wù)，緊張管理措施的實(shí)行情況，而基層又往往出現(xiàn)了急功近利的思想和行為，直接影響到了干部的工作作風(fēng)和精神狀態(tài)。②對(duì)管理者的激勵(lì)制度是短期激勵(lì)加強(qiáng)而長(zhǎng)期激勵(lì)局限性。一般來(lái)說(shuō)，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)，在這方面的激勵(lì)近年來(lái)普遍有所提高。但經(jīng)營(yíng)者假如片面追求短期利益，也許會(huì)影響到吉利汽車公司的長(zhǎng)期發(fā)展，許多決策行為的成效往往需要幾年之后才干顯現(xiàn)，假如沒有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，就也許誘發(fā)經(jīng)營(yíng)者的短期行為而損害吉利汽車公司的主線利益。但許多長(zhǎng)期激勵(lì)的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股等，盡管吉利汽車公司有這方面的規(guī)定，但由于缺少配套的政策，暫時(shí)還難以實(shí)行。第五章浙江吉利汽車有限公司激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)5.1激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)目的根據(jù)浙江吉利汽車有限公司自身的發(fā)展和員工的不同層次需求，立足于“尊重人的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人的愿望，滿足人的規(guī)定，促進(jìn)人的發(fā)展＂出發(fā)點(diǎn)，圍繞“做好做強(qiáng)、做大做精，建設(shè)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的社會(huì)主義現(xiàn)代化公司’’的公司戰(zhàn)略目的，建立起“尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人、發(fā)展人＂的以人為本的管理模式，形成客觀的績(jī)效考核體系、良好的職業(yè)生涯管理體系、科學(xué)的物質(zhì)激勵(lì)體系、合理的非物質(zhì)激勵(lì)體系和有效的約束機(jī)制，用激勵(lì)機(jī)制保障員工利益和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，影響、引導(dǎo)和激勵(lì)員工為浙江吉利汽車有限公司的發(fā)展努力奮斗。5.2激勵(lì)模式選擇管理學(xué)者們從研究中總結(jié)出了一系列經(jīng)典的激勵(lì)理論，大體可以將這些理論分為四大類：第一類內(nèi)容型激勵(lì)理論，第二類過程型激勵(lì)理論，第三類調(diào)整型激勵(lì)理論，第四類綜合激勵(lì)理論。5.2.1內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論重要是研究激勵(lì)的因素和起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容，馬斯洛的需求層次理論、阿爾德弗的ＥＲＧ理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就激勵(lì)理論是最為典型的幾種內(nèi)容型激勵(lì)理論。（1）需求層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《人類激勵(lì)的一種理論》一書中初次提出了需求層次理論，1954年在《激勵(lì)與個(gè)性》一書中又對(duì)該理論作了進(jìn)一步的闡述。他將人們的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，如圖3.1所示。目前，浙江吉利汽車有限公司管理和專業(yè)技術(shù)人員中有一少部分是從操作服務(wù)人員中選拔出來(lái)的，而操作服務(wù)人員本來(lái)的身份是“工人＂，他們之前大都在自己的本職崗位上按部就班，做好自己份內(nèi)的工作，沒有其他“非分’’的想法。1999年吉利汽車公司重組改制后，逐漸打破了身份界線，取消了“工人”與“干部”的稱謂，以“員工”取而代之，實(shí)行人性化管理模式，他們才逐漸產(chǎn)生了積極向上，尋求個(gè)人需要和價(jià)值的想法，2023年以后，公司規(guī)定在“符合基本條件＂的前提下，操作服務(wù)人員作為公司的員工，可以考取專業(yè)技術(shù)職稱資格，作為競(jìng)聘專業(yè)技術(shù)崗位或管理崗位的條件之一，但評(píng)聘分開，從而使他們感到有了盼頭，可見需要層次理論正在發(fā)揮作用。（2）雙因素理論雙因素理論，又稱作“激勵(lì)一保健因素＂理論，這是美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格（ＦｒｅｄｅｒｉｃｋＨｅｒｚｂｅｒｇ）提出的一種激勵(lì)理論。調(diào)查的結(jié)果表白，使員工感到滿意的因素往往與工作自身或工作內(nèi)容有關(guān)，赫茨伯格將其稱為“激勵(lì)因素”，涉及成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任、晉升和成長(zhǎng)等６個(gè)方面；而使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，赫茨伯格將其稱為“保健因素’’，重要體現(xiàn)在公司政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位以及安全保障等１０個(gè)方面。保健因素假如不具有時(shí)往往會(huì)引起員工的不滿或悲觀情緒，對(duì)這些因素進(jìn)行改善以后則會(huì)消除員工的不滿，但卻并不能使員工感到滿意；而激勵(lì)因素假如員工得到滿足以后，往往會(huì)使員工感到滿意，使他們具有較高的工作積極性和積極性，當(dāng)這些因素缺少時(shí)，員工的滿意度會(huì)減少或消失，但是并不會(huì)出現(xiàn)不滿意的情況。目前，由于種種現(xiàn)實(shí)因素，浙江吉利汽車有限公司員工業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)、津貼、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放由于缺少嚴(yán)格考核，在一定限度上導(dǎo)致激勵(lì)因素變成了保健因素，獎(jiǎng)金高一點(diǎn)的員工，他們覺著應(yīng)當(dāng)?shù)玫降母啵膊桓屑?，?jiǎng)金低的員工覺得他們不應(yīng)當(dāng)比別人少，失去了獎(jiǎng)金激勵(lì)的真正作用，因此，出臺(tái)好的激勵(lì)機(jī)制迫在眉睫。（3）成就激勵(lì)理論（三重需要理論）美國(guó)心理學(xué)家戴維?麥克利蘭德（Ｄａｖｉｄ）等人自２０世紀(jì)５０年代開始，通過大量的調(diào)查和實(shí)驗(yàn)，特別是對(duì)公司家等高級(jí)人才的激勵(lì)進(jìn)行了廣泛的研究之后，提出了這一理論。由于這些人員的生存條件和物質(zhì)需要得到了相對(duì)的滿足，因此麥克利蘭的研究重要集中于在生理需要得到滿足的前提下人們尚有哪些需要，他的結(jié)論是對(duì)一個(gè)人工作行為影響最大的動(dòng)機(jī)因素有三個(gè)，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。這一理論的觀點(diǎn)比較合用于公司的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。5.2.2過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論重要是研究行為是如何被引發(fā)、如何向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及如何結(jié)束這種行為的全過程，其中比較典型的有盼望理論、公平理論和目的理論三種。（1）盼望理論盼望理論有很多學(xué)者進(jìn)行研究，其中以美國(guó)心理學(xué)家Ｖ．Ｈ．弗魯姆（Ｖ．Ｈ．Ｖｒｏｏｍ）于１９６４年在其著作《工作與激勵(lì)》一書中提出的理論最具有代表性。在這一理論中，弗魯姆認(rèn)為激勵(lì)力（ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）的效果取決于效價(jià)（ｖａｌｕｅ）和盼望值（ｅｘｐｅｃｔａｎｃｅ）兩個(gè)因素。盼望理論的核心是工作環(huán)境中的三種關(guān)系，這三種關(guān)系對(duì)員工激勵(lì)至關(guān)重要，如圖3.2所示。①努力一績(jī)效關(guān)系（成功的也許性）；②績(jī)效一獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系（獲獎(jiǎng)的也許性）；③獎(jiǎng)勵(lì)一目的關(guān)系（吸引力）。目前，浙江吉利汽車有限公司基本上沒有采用嚴(yán)格意義上的盼望激勵(lì)理論，由于雖然人力資源部門汲取了一定的現(xiàn)代人力資源管理的新理念、新思想，但作為老的國(guó)有公司，由于５０數(shù)年用人理念上的老傳統(tǒng)，個(gè)人的努力限度、工作績(jī)效與其所取得的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)、職位提高、福利待遇等經(jīng)常不對(duì)等，導(dǎo)致一定層面上的盼望不對(duì)稱。（2）公平理論這是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ）于１９５６年從人的結(jié)識(shí)角度出發(fā)提出的一種激勵(lì)理論，這是在社會(huì)比較中研究個(gè)人所做的奉獻(xiàn)與所得的報(bào)酬之間如何平衡的一種理論，側(cè)重研究報(bào)酬的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。從激勵(lì)的角度來(lái)看，公平理論的意義更多的是消除員工的不滿意，．保持他們的滿意度，從而避免員工減少工作積極性，減少自己的投入。目前，由于浙江吉利汽車有限公司組建后，本來(lái)在分派機(jī)制上舊的“大鍋飯”現(xiàn)象仍然在一定范圍內(nèi)普遍存在著，特別是在管理和專業(yè)技術(shù)崗位上工作的人員當(dāng)中，工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)限度有時(shí)不對(duì)等，在一定限度上挫傷了骨干人員的工作積極性。（3）目的理論這一理論也被稱作目的設(shè)立理論，是美國(guó)馬里蘭大學(xué)心理學(xué)專家Ｅ．Ａ．洛克（Ｅ．Ａ．Ｌｏｃｋｅ）于1968年提出來(lái)的。他和同事通過大量研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)人們的激勵(lì)大多是通過設(shè)立目的來(lái)實(shí)現(xiàn)的，目的具有引導(dǎo)員工工作方向和努力限度的作用，因此應(yīng)當(dāng)重視目的在激勵(lì)過程中的作用。目前，浙江吉利汽車有限公司目的激勵(lì)還不夠完善，必須針對(duì)員工的自身特點(diǎn)完善和強(qiáng)化目的激勵(lì)理論，擴(kuò)展該理論的應(yīng)用范圍，擴(kuò)大參與制定激勵(lì)目的的人員范圍，必將對(duì)員工激勵(lì)的效果產(chǎn)生積極的影響。5.2.3調(diào)整型激勵(lì)理論調(diào)整型激勵(lì)理論重要涉及強(qiáng)化理論和挫折理論兩種。（1）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是在俄國(guó)心理學(xué)家巴普洛夫（Ｂａｒｐｕｌｏｐｈ）創(chuàng)建的經(jīng)典性條件反射以及美國(guó)心理學(xué)家斯金納（Ｓｔｉｎａ）創(chuàng)建的操作性條件反射基礎(chǔ)上提出的。該理論認(rèn)為：行為結(jié)果對(duì)行為自身具有強(qiáng)化作用；通過對(duì)行為施以不同的強(qiáng)化反映，會(huì)加強(qiáng)或減弱行為發(fā)生的幾率。（2）挫折理論挫折理論或許可追溯到２０世紀(jì)極富盛名的奧地利心理學(xué)家弗洛伊德（ＦｒｅｕｄＳ）創(chuàng)建的精神分析學(xué)說(shuō)，該理論著重研究人因挫折感而導(dǎo)致的心理自衛(wèi)。5.2.4綜合激勵(lì)理論上述各種類型的激勵(lì)理論都是從不同角度出發(fā)來(lái)研究激勵(lì)問題的，因此都不可避免地存在這樣或那樣的問題，而綜合型的激勵(lì)理論則試圖綜合考慮各種因素，從系統(tǒng)的角度來(lái)理解和解釋激勵(lì)問題，這種理論重要有勒溫（Ｌｅｗｉｎ）的初期結(jié)合激勵(lì)理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論。（1）勒溫的初期綜合激勵(lì)理論最初期的綜合激勵(lì)理論是由心理學(xué)家勒溫提出來(lái)的，稱作場(chǎng)動(dòng)力理論，用函數(shù)關(guān)系可以表達(dá)為：Ｂ＝Ｆ（Ｐ×Ｅ）式中：Ｂ一個(gè)人行為的方向和向量；Ｆ＿一某一個(gè)函數(shù)關(guān)系；Ｐ一個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力；Ｅ一環(huán)境的刺激。這一公式表白，個(gè)人的行為向量是由個(gè)人內(nèi)部動(dòng)力和環(huán)境刺激的乘積決定的?！?）波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論這是美國(guó)學(xué)者波特（Ｌ．Ｗ．Ｐｏｒｔｅｒ）和勞勒（Ｅ．Ｅ．Ｌａｗｌｅｒ）于1968年提出的一種綜合性的激勵(lì)理論，它涉及努力、績(jī)效、能力、環(huán)境、結(jié)識(shí)、獎(jiǎng)酬和滿足等變量，它們之間的關(guān)系可用圖3.3表達(dá)。這一模型表白，先有激勵(lì)，激勵(lì)導(dǎo)致努力，努力產(chǎn)生績(jī)效，績(jī)效導(dǎo)致滿足。上面敘述的是幾種最具代表性的激勵(lì)理論，應(yīng)當(dāng)說(shuō)，這些理論對(duì)激勵(lì)問題做出了比較進(jìn)一步和準(zhǔn)確的研究，這對(duì)吉利汽車公司人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)具有非常重要的指導(dǎo)意義。但是這些理論都是在一定的條件和環(huán)境下得出的，因此都有相應(yīng)的合用范圍，并不是絕對(duì)的真理，在實(shí)際運(yùn)用中，我們將根據(jù)浙江吉利汽車有限公司的具體情況靈活加以運(yùn)用。此外，這些理論對(duì)激勵(lì)的解釋基本都是從不同的角度進(jìn)行的，不可避免地具有一定的片面性，在實(shí)踐中，我們將結(jié)合吉利汽車公司實(shí)際對(duì)這些理論綜合加以運(yùn)用，有針對(duì)性地建立適合吉利汽車公司自身情況的激勵(lì)機(jī)制。5.3激勵(lì)機(jī)制總體模式設(shè)計(jì)5.3.1激勵(lì)機(jī)制遵循的原則（1）個(gè)人目的與組織目的相結(jié)合毋庸置疑，作為個(gè)體的員工是有需要和目的的。假如把浙江吉利汽車有限公司比作一個(gè)人的話，公司也有其需要，有需要就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，采用行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)組織的目的。公司與個(gè)人目的的統(tǒng)一，對(duì)于兩者都有著積極的意義。否則，公司與個(gè)人目的形同陌路，必將互相制約，結(jié)果兩者都不能獲得最大的滿足。（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合浙江吉利汽車有限公司員工存在著物質(zhì)需要與精神需要，相應(yīng)地，激勵(lì)方式也應(yīng)當(dāng)是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)需要是員工最基礎(chǔ)的需要，是最低層次的，其激勵(lì)作用是表面的，激勵(lì)深度有限。因此，隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高，應(yīng)當(dāng)把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要即社交、自尊、精神激勵(lì)上去。迷信物質(zhì)激勵(lì)則會(huì)導(dǎo)致拜金主義，迷信精神激勵(lì)又會(huì)導(dǎo)致唯意志論或精神萬(wàn)能論，事實(shí)證明兩者都是片面的、有害的。（3）合理性原則為了使激勵(lì)真正做到公正、公平，在員工激勵(lì)的實(shí)踐過程中必須注意以下六個(gè)方面的問題：①激勵(lì)的措施要適度。激勵(lì)限度須與被激勵(lì)者的功過相稱。②激勵(lì)要明確及公開。在激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定中，激勵(lì)的限度、數(shù)量、方式方法要清晰明了。公開方式的激勵(lì)恰好滿足了員工確認(rèn)其自身價(jià)值的成就感。③激勵(lì)要民主。不搞激勵(lì)上的暗箱操作，采用民主集中式的激勵(lì)方式。④激勵(lì)要注意時(shí)效性。激勵(lì)及時(shí)的核心是一個(gè)“快＂字，古人提倡“賞不逾時(shí)，罰不遷列’’。⑤正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。正、負(fù)激勵(lì)假如把握對(duì)的，激勵(lì)的效果非常明顯。一般情況下兩者必須結(jié)合起來(lái)做，并且要注意正、負(fù)激勵(lì)的尺度，否則激勵(lì)不妥，反而弄巧成拙。⑥按需要激勵(lì)。要按照員工的不同需求特點(diǎn)和喜好，有針對(duì)性地給予激勵(lì)，這樣會(huì)起到事半功倍的效果。（4）堅(jiān)持差異化和多樣化原則當(dāng)前，浙江吉利汽車有限公司必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化，隨時(shí)改變激勵(lì)方式，這樣才干保證激勵(lì)的有效性。由于人的需求是多變的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，就會(huì)上升到較高層次的需要。因此我們應(yīng)當(dāng)隨著員工生活水平、收入的提高有所變化。這樣激勵(lì)政策才干保持連續(xù)的有效性，員工積極性才干不斷提高，發(fā)明力才干不斷挖掘，使吉利汽車公司永葆生機(jī)和活力。除此之外，激勵(lì)方式還應(yīng)因人而異，一般來(lái)說(shuō)，高學(xué)歷人才的需要偏重于晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展等精神方面的追求，而一般員工則偏重于物質(zhì)方面的鼓勵(lì)或短期的利益。因此，對(duì)于不同人員的激勵(lì)應(yīng)有所差別，這樣才干實(shí)現(xiàn)各取所需，達(dá)成提高員工積極性和發(fā)明性、吸引人才、留住人才以及吉利汽車公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。5.3.2總體構(gòu)架結(jié)合浙江吉利汽車有限公司的現(xiàn)實(shí)情況，這里將各種激勵(lì)因素整合起來(lái)，建立一個(gè)適合浙江吉利汽車有限公司的激勵(lì)模型，重要涉及：激勵(lì)考核機(jī)制設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理、物質(zhì)激勵(lì)措施構(gòu)造、非物資激勵(lì)措施構(gòu)造和約束機(jī)制設(shè)計(jì)五個(gè)部分。此模型以盼望理論的“三種關(guān)系”作為基本構(gòu)架，如圖3.4所示。建立的浙江吉利汽車有限公司激勵(lì)模型概括如下：①職業(yè)生涯管理假如浙江吉利汽車有限公司的職業(yè)生涯管理可以給員工提供很多的機(jī)會(huì)，那么，員工為了把握這些機(jī)遇就會(huì)投入更多的努力。②激勵(lì)考核機(jī)制績(jī)效考核的作用點(diǎn)也是“第一個(gè)關(guān)系——成功的也許性”，浙江吉利汽車有限公司客觀公正的績(jī)效考核體系，可以有效地將個(gè)人努力和個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系聯(lián)系起來(lái)。③約束機(jī)制浙江吉利汽車有限公司建立勞動(dòng)用工置換機(jī)制，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、下崗培訓(xùn)、二次競(jìng)崗，形成螺旋式提高隊(duì)伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增長(zhǎng)高素質(zhì)的在崗職工。所有干部崗位在全體員工中公開競(jìng)聘，一經(jīng)聘用，到崗任職，貫徹待遇。不稱職者下崗培訓(xùn)，再上崗后仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。這樣一來(lái)，就形成了競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，增強(qiáng)了員工的危機(jī)感，從而促進(jìn)員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)的積極性。④獎(jiǎng)酬政策根據(jù)強(qiáng)化理論，假如員工的努力可以及時(shí)得到吉利汽車公司的鼓勵(lì)和贊賞，那么良好的工作狀態(tài)就可以保持和繼續(xù)。因此，浙江吉利汽車有限公司是否通過各種獎(jiǎng)酬體系對(duì)杰出的工作績(jī)效給予有效的強(qiáng)化（第二個(gè)關(guān)系——獎(jiǎng)勵(lì)的也許性），在很大限度上將影響員工的工作動(dòng)機(jī)。此外，這也是公平理論的作用點(diǎn)，員工通過投入與產(chǎn)出的公平性比較，判斷自己的付出是否得到應(yīng)有的回報(bào)，這種公平性判斷無(wú)疑影響著員工的動(dòng)機(jī)水平。⑤個(gè)人化激勵(lì)根據(jù)需要層次理論和三重需要理論等，員工是否得到了自己想得到的盼望、是否滿足員工的主導(dǎo)需要（第三個(gè)關(guān)系——吸引力）將影響員工的動(dòng)機(jī)狀況。所以，在采用激勵(lì)措施時(shí)，吉利汽車公司應(yīng)當(dāng)一方面分析員工的優(yōu)勢(shì)需要或主導(dǎo)需要，然后，盡也許地為他們量身制作激勵(lì)方案，涉及物質(zhì)激勵(lì)措施和非物資激勵(lì)措施。概括地說(shuō)，隨著員工個(gè)人目的的滿足，就會(huì)激勵(lì)員工產(chǎn)生新的目的，并依照職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為之努力，從而做出新的績(jī)效，得到新的獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)成新的目的。如此循環(huán)往復(fù)，不斷激勵(lì)員工達(dá)成更高的目的，實(shí)現(xiàn)公司與員工的雙贏。5.4激勵(lì)考核機(jī)制設(shè)計(jì)5.4.1浙江吉利汽車有限公司績(jī)效管理體系優(yōu)化的重要性目前，浙江吉利汽車有限公司實(shí)行的是一套單純業(yè)績(jī)考核為重要內(nèi)容的考評(píng)體系，考核結(jié)果僅與獎(jiǎng)金掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)沒完畢、或者發(fā)生事故就按照規(guī)定扣罰獎(jiǎng)金。平?？己肆饔谛问?，結(jié)果皆大歡喜，使員工認(rèn)為業(yè)績(jī)考核就是發(fā)獎(jiǎng)金或扣獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用微乎其微，不能滿足公司的發(fā)展需要。為此，吉林石化在分析現(xiàn)行考核體系局限性的基礎(chǔ)上，必須加快實(shí)現(xiàn)由單純業(yè)績(jī)考核模式向績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)行、績(jī)效考核和績(jī)效反饋改善全過程的績(jī)效管理模式的轉(zhuǎn)變。優(yōu)化績(jī)效管理體系，用統(tǒng)一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，建立健全以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)機(jī)制和以業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)為基礎(chǔ)、鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的薪酬激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效管理體系是現(xiàn)代公司制度建立的重要組成部分，是促進(jìn)公司激勵(lì)和約束機(jī)制建立的重要手段，績(jī)效管理體系優(yōu)化是浙江吉利汽車有限公司組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、流程優(yōu)化和制度優(yōu)化的重要內(nèi)容，是實(shí)現(xiàn)管理模式從命令、控制、處罰為主向引導(dǎo)、服務(wù)、激勵(lì)為主的方式轉(zhuǎn)變的必由之路，是踐行公司“兩個(gè)全心全意＂、做到“四個(gè)千方百計(jì)＂的迫切規(guī)定?？?jī)效管理的最終目的是為了追求公司經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益最大化，要追求公司效益最大化，就要激勵(lì)廣大員工的積極性、積極性和發(fā)明性，實(shí)現(xiàn)公司和員工雙贏，最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的。5.4.2績(jī)效管理體系優(yōu)化的基本思緒和重要內(nèi)容績(jī)效管理體系優(yōu)化涉及以下幾個(gè)方面：方法論的優(yōu)化、考核指標(biāo)的優(yōu)化、制度流程優(yōu)化以及配套機(jī)制的建立健全等ｎ踟。①績(jī)效管理體系方法論的選擇。從管理學(xué)發(fā)展的進(jìn)程來(lái)看，系統(tǒng)的績(jī)效考核方法大體分為表現(xiàn)性評(píng)價(jià)法、目的管理法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（ＫＰＩ）、和平衡計(jì)分卡等幾種。目前浙江吉利汽車有限公司采用的就是一套關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法，通過幾年的實(shí)踐證明，這種方法雖然對(duì)提高公司當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)發(fā)揮了積極的作用，但是與公司．的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略相關(guān)性不夠，不能有效平衡公司短期利益和長(zhǎng)期利益。基于有效實(shí)行公司戰(zhàn)略的需要，迫切規(guī)定選擇一種戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具。產(chǎn)生于２０世紀(jì)９０年代初的平衡計(jì)分卡正是一項(xiàng)以公司戰(zhàn)略為核心，協(xié)助公司將戰(zhàn)略貫徹到經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，它在保存財(cái)務(wù)類指標(biāo)的同時(shí)，引進(jìn)了未來(lái)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的驅(qū)動(dòng)因素，這些因素涉及客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面，這種體系可以幫助組織和員工真正理解公司的愿景和戰(zhàn)略，把美好的戰(zhàn)略和愿景貫徹在行動(dòng)上；可以將公司的戰(zhàn)略目的與部門和個(gè)人目的緊密結(jié)合，產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，互相促進(jìn)，共同提高。②基于平衡計(jì)分卡思緒的指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是以控制和結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系，平衡計(jì)分卡則是以激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系，平衡計(jì)分卡同關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法相比，指標(biāo)體系體現(xiàn)了滯后指標(biāo)與領(lǐng)先指標(biāo)的平衡、短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效的平衡、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡、內(nèi)部衡量與外部衡量的平衡；結(jié)果指標(biāo)和動(dòng)因指標(biāo)的平衡。各二級(jí)單位、部門和兩級(jí)管理人員應(yīng)建立平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系，涉及財(cái)務(wù)層面指標(biāo)（例如：利潤(rùn)、產(chǎn)品鈔票加工費(fèi)等）、客戶層面指標(biāo)（例如：內(nèi)外部客戶滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量投訴次數(shù)等）、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)層面指標(biāo)（例如：排產(chǎn)計(jì)劃完畢率、綜合達(dá)標(biāo)率等）和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)層面指標(biāo)（例如：培訓(xùn)計(jì)劃完畢率、被采納的合理化建議數(shù)、員工滿意度等）。管理和專業(yè)技術(shù)人員、操作服務(wù)人員應(yīng)建立體現(xiàn)平衡計(jì)分卡思想的個(gè)人績(jī)效卡，其中：職能部門管理人員考核側(cè)重于履行職責(zé)或完畢任務(wù)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、規(guī)范性以及產(chǎn)生的效果、服務(wù)滿意度等；專業(yè)技術(shù)人員考核側(cè)重于生產(chǎn)工藝／設(shè)備的運(yùn)營(yíng)狀況、ＱＨＳＥ體系的有效運(yùn)營(yíng)、技術(shù)管理以及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等；操作服務(wù)人員考核側(cè)重于操作平穩(wěn)率、執(zhí)行規(guī)程、操作的準(zhǔn)確率、質(zhì)量合格率、記錄及時(shí)性、準(zhǔn)確性以及培訓(xùn)情況等。③優(yōu)化績(jī)效管理制度和流程。引入平衡計(jì)分卡管理工具以后，必須按照績(jī)效管理全過程重新構(gòu)建績(jī)效管理制度體系。一是建立組織績(jī)效管理制度，規(guī)范組織績(jī)效管理流程；二是建立員工績(jī)效管理制度，規(guī)范員工績(jī)效管理流程。并將績(jī)效管理體系優(yōu)化的重點(diǎn)放在：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范流程、明晰責(zé)任和健全機(jī)制四個(gè)方面。所謂統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)就是從考核內(nèi)容、考核周期以及評(píng)分依據(jù)方面制定吉利汽車公司統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)；所謂規(guī)范流程就是嚴(yán)格按照績(jī)效計(jì)劃制定、實(shí)行、評(píng)價(jià)以及反饋改善的四個(gè)環(huán)節(jié)規(guī)范運(yùn)營(yíng)，缺一不可，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效改善，由于績(jī)效改善是績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)；所謂明晰責(zé)任就是各級(jí)管理人員要通過溝通面談和績(jī)效反饋承擔(dān)輔導(dǎo)和幫助下屬提高績(jī)效的責(zé)任，不能片面的認(rèn)為績(jī)效管理是人事部門的責(zé)任；所謂健全機(jī)制就是將以績(jī)效考核為內(nèi)容的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制與體現(xiàn)業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制、開發(fā)潛能的培訓(xùn)教育機(jī)制和反映能力差距的崗位退出機(jī)制等緊密結(jié)合起來(lái)。只有這樣，才干真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，激勵(lì)組織和員工的積極性、積極性和發(fā)明性，不斷提高公司的整體管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目的。5.4.3進(jìn)行對(duì)的的績(jī)效評(píng)估①績(jī)效評(píng)估的方式一個(gè)卓有成效的績(jī)效評(píng)估體系通常涉及兩種評(píng)估形式：正式評(píng)估和平常管理中的及時(shí)評(píng)估。吉利汽車公司之所以要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，一方面是希望通過對(duì)員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報(bào)酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性，這就是績(jī)效評(píng)估的評(píng)核性；另一方面是希望通過績(jī)效評(píng)估，幫助員工找出自己績(jī)效差的真正因素，激發(fā)員工的潛能，我們把此稱作績(jī)效評(píng)估的發(fā)展性。與績(jī)效評(píng)估緊密相關(guān)的工作，就是如何科學(xué)地支付報(bào)酬。作為對(duì)團(tuán)隊(duì)所有員工績(jī)效的認(rèn)可形式，這些報(bào)酬體系，一方面在設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力＂的特點(diǎn)。無(wú)論是金錢報(bào)酬或非金錢報(bào)酬，其目的應(yīng)當(dāng)在于激發(fā)員工的發(fā)明力和團(tuán)隊(duì)合作精神。當(dāng)一個(gè)組織或一位員工表現(xiàn)杰出時(shí)，我們就需要通過績(jī)效評(píng)估來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)。很多時(shí)候我們會(huì)發(fā)