2023年人資自考人力資源招聘與配置范圍題及答案

單項(xiàng)選擇題(Ｄ)最為活躍、涉及面最廣、最重要的資源是自然資源資本資源信息資源人力資源（B）與其他資源相比擁有獨(dú)特的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象力”的是．自然資源.人力資源資本資源.信息資源(D）招聘工作的重要場合是資本市場．生產(chǎn)要素市場服務(wù)市場(D）專家們對影響公司發(fā)展的某一問題的見解達(dá)成一致意見的方法是Ａ.管理人員判斷法B.生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法C．回歸分析法D.德爾菲法制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的．基礎(chǔ)C.重要環(huán)節(jié)D.方法（D）工作分析中最常用的方法是A.觀測分析法Ｂ．訪談分析法Ｃ．工作日記法D.問卷調(diào)查法(C）員工在工作崗位上需要完畢的一項(xiàng)或多項(xiàng)互相關(guān)聯(lián)的任務(wù)集合是Ａ.要素B.任務(wù)C.職責(zé)Ｄ．職位(C)整個工作分析流程的核心部分是Ａ．準(zhǔn)備階段Ｂ．報告描述階段C.分析階段D.實(shí)行反饋階段（D)招聘中的成本不涉及A.招聘費(fèi)用支出B．新員工培訓(xùn)費(fèi)用Ｃ.空崗帶來的成本D.輪崗培訓(xùn)費(fèi)用（B）由于短時間內(nèi)工作量增長而釆取的最常用的招聘替代方法是A.員工借用B.加班加點(diǎn)C.員工租賃D.應(yīng)急工（D）信息收集和整理最為普遍釆用的方法是A.特性評分法B．完全價值評判法C．完全客觀法D.價值評判合成法（B)面對眾多的應(yīng)聘者，外部招聘的首要原則是A．真實(shí)B.公平合用客觀（B)既是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式,也是目前公司釆用比較多的一種方式的是員工舉薦人才招聘會Ｃ.廣告招牌D.校園招聘（A)用現(xiàn)有員工填補(bǔ)高于他原級別職位空缺的內(nèi)部招聘政策是內(nèi)部晉升B.崗位調(diào)換c.崗位輪換D.反聘(B)面對眾多的應(yīng)聘者,外部招聘的首要原則是Ａ.真實(shí)B.公平C.合用D.客觀（B)既是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式，也是目前公司采用比較多的一種方式的是員工舉薦B.人才招聘會C．廣告招牌D.校園招聘（A)現(xiàn)有員工填補(bǔ)高于他原級別職位空缺的內(nèi)部招聘政策是Ａ.內(nèi)部晉升B.崗位調(diào)換C.崗位輪換D.反聘(D）挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程是A.人才測評B.人員評價C．素質(zhì)測評Ｄ.人員選拔（C)效度是指測評工具和方法的有效性，即測量其A．穩(wěn)定性B.可靠性Ｃ．對的性D.標(biāo)準(zhǔn)性(B）人才評價的內(nèi)容指的是人才測評所指向的具體對象和范圍，它具有A.也許性B.相對性C.相關(guān)性D．適應(yīng)性(Ｄ)在整個面試過程中，面試人員所說的話應(yīng)當(dāng)在總體的A．７0%以下B.5０%以下C.30％以上Ｄ.3０%以下(A)在整個面試過程中，面試人員所說的話應(yīng)當(dāng)在總體的A．30%以下Ｂ.40%以上Ｃ.３0%以上D.40%以下(B)事物的某一突出特點(diǎn)成為該事物的所有印象，其特點(diǎn)是只見樹木、不見樹林,以偏蓋全。這種效應(yīng)稱為A.首因效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.對比效應(yīng)D.相似效應(yīng)(C）心理測驗(yàn)中產(chǎn)生最早也最為引人關(guān)注的測驗(yàn)是A.能力傾向測驗(yàn)B.人格測驗(yàn)C.智力測驗(yàn)Ｄ,心理健康測驗(yàn)(B）對于中層管理者來說,應(yīng)掌握的最重要的技能是A.理念技能B.人文技能Ｃ溝通技能Ｄ.專業(yè)技能（B)主題統(tǒng)覺測驗(yàn)的圖片數(shù)量是A．2５張B.30張C.３5張D.40張(Ｃ）特質(zhì)焦急則用來描述相對穩(wěn)定的,作為一種人格特質(zhì)且具有個體差異的焦急傾向的是A．逼迫癥狀B.人際關(guān)系敏感C.特質(zhì)焦急?Ｄ．狀態(tài)焦急(C）評價中心最早起源于A．德國和美國B．美國和英國C.德國和英國D.美國和法國(A)評價中心方法最早被引入中國的城市是Ａ.重慶B.上海Ｃ.北京D．天津(C）一個職位的薪_往往屬于一個范圍，而決定候選人具體的薪酬水平的是A.學(xué)歷學(xué)位B.勞動協(xié)議的期限Ｃ.勝任力水平Ｄ.工作時間的長短(A)對你候選人的各方面勝任特性進(jìn)行打分評估的方法是A.定量的方法B.面試的方法C．定性的方法Ｄ.筆試的方法(C）提出公司組織壽命學(xué)說的是Ａ?勒溫B.庫克C.卡茲D.中松義郎（C）只有通過員工內(nèi)部流動對相應(yīng)的人員進(jìn)行調(diào)配,才干適應(yīng)變化，維的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和推動組織的發(fā)展壯大。因此，實(shí)現(xiàn)組織目的的保證是A．員工流入B.員工流出Ｃ.員工內(nèi)部流動D.職業(yè)流動(B)員工在組織中的橫向流動是指A.崗位輪換B.平級調(diào)動C.晉升Ｄ.降職（C）既是招聘環(huán)節(jié)中使用最廣泛、擬定招聘標(biāo)準(zhǔn)的工作,又是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)的是A.人力資源規(guī)劃B.招聘規(guī)劃C.工作分析Ｄ．求職者的背景資料情況（C）由于每人的個性、愛好、技能、能力等素質(zhì)在一定期間內(nèi)是相對穩(wěn)定的,假如測試沒有得到穩(wěn)定的結(jié)果.說明其信度Ａ.不低B.較高C.不高D．很高多項(xiàng)選擇題（ACD）影響招聘的外部因素涉及.國家的政策法規(guī).招聘成本.勞動力市場D.技術(shù)進(jìn)步職位的性質(zhì)（ABCDE)力資源管理最重要的職能是A.人力資源研究B.人力資源開發(fā)C.安全和健康 D．薪酬和福利Ｅ．勞資關(guān)系（ＡＢCＤE)美國學(xué)者施恩提出“職業(yè)錨”概念并將其分為A.技術(shù)/技能型B.自主型C.安全型D.管理型E.發(fā)明型(BDE)人力資源規(guī)劃執(zhí)行階段重要涉及A.預(yù)算B.實(shí)行C.審查信息Ｄ.審查與評價Ｅ.反饋(ABD)一般地說,公司戰(zhàn)略分三個層次分別是A.公司戰(zhàn)略B.經(jīng)營單位戰(zhàn)略C.差異化戰(zhàn)略D．職能戰(zhàn)略E.擴(kuò)張型戰(zhàn)略(ＡＢＣD)下列術(shù)語中屬于職系的是A．研究人員B.會計(jì)C.農(nóng)業(yè)技術(shù)人員D.編輯Ｅ．高等教育（ABCＤE)工作描述的基本內(nèi)容涉及A．工作辨認(rèn)Ｂ.工作編號C.工作關(guān)系Ｄ.工作職責(zé)E.工作條件（BC）甄選決策失誤的類型有A.簡樸決策Ｂ.錯誤錄用C.錯誤淘汰D.復(fù)雜決策E.推遲決策（ＣDE）實(shí)行真實(shí)工作預(yù)覽（RJPS)的方式重要有A.客觀介紹Ｂ.形象演示Ｃ.口頭演示Ｄ．書面演示E.音響演示(ABE）內(nèi)部招聘的方法有A.工作職位公告Ｂ.人員信息記錄卡C．網(wǎng)絡(luò)招聘，D.公平競爭E.繼任計(jì)劃(ABCE)內(nèi)部招聘的缺陷有A.易導(dǎo)致“近親繁殖”B.易產(chǎn)生內(nèi)部爭斗C.缺少創(chuàng)新D.提高招聘質(zhì)量E．選擇范圍有限（ABCDE）實(shí)行校園招聘時需要注意的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有A.廣告張貼B.公司介紹C.經(jīng)驗(yàn)分享D.招聘說明Ｅ.疑難解答（ＡBC）校園招聘的優(yōu)點(diǎn)有A.形式靈活B.深度溝通C.成功率高D．時間限制Ｅ.缺少經(jīng)驗(yàn)（ABＤ)測評工具效度的具體指標(biāo)有A.內(nèi)容效度 Ｂ.構(gòu)想效度C.重測信度D.效標(biāo)效度Ｅ．評分者一致性信度（ＡBCE)人才測評的特點(diǎn)是Ａ.心理性Ｂ．抽樣性C.相對性D．直接性E．間接性（ABＣDE)影響面試測評的因素涉及A.第一印象B．暈輪效應(yīng)C.對比效應(yīng)D.負(fù)面效應(yīng)Ｅ.趨中效應(yīng)（ABＥ）按面試的結(jié)構(gòu)，可以將面試劃分為A.結(jié)構(gòu)化面試Ｂ.非結(jié)構(gòu)化面試Ｃ．壓力性面試D.非壓力性面試Ｅ.混合式面試（ＡD）按面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不同,可以將面試劃分為A.行為性面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.壓力性面試D.情景性面試E.系列式面試（ＡBＣD）根據(jù)測驗(yàn)中是否有時間限制,心理測驗(yàn)可分為Ａ.速度測驗(yàn)B．難度測驗(yàn)C.最佳行為測驗(yàn)D.典型行為測驗(yàn)（ＢCD)從測驗(yàn)反映場合來看，心理測驗(yàn)可分為A.操作減驗(yàn)B．—般測驗(yàn)C.情境測驗(yàn)Ｄ．觀測評估測驗(yàn)E．能力傾向測驗(yàn)（BCD）心理測驗(yàn)的一般原理涉及A.傳遞性B．差異性C.可測性D.結(jié)構(gòu)性E．系統(tǒng)性（BCＤ)測試階段的重要工作涉及Ａ．試題的編制B．分組C.場地安排D．評價者的組織E．評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)(ＡＣDE）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目一定要可以引發(fā)充足的爭論，讓被評價者有發(fā)揮和展示的余地評價者也才干進(jìn)行全面而對的的評判。其形式重要有A．兩難問題B.單項(xiàng)選擇問題C.多項(xiàng)選擇問題D．團(tuán)隊(duì)作品型題目E.資源爭奪問題(ACE）公司勞動協(xié)議按照產(chǎn)生的方式可以劃分為Ａ.公司錄用協(xié)議B.書面協(xié)議Ｃ.公司借調(diào)協(xié)議D.公司試用協(xié)議E.公司聘用協(xié)議(ACE）背景調(diào)查的重要內(nèi)容是A.學(xué)歷學(xué)位B.身體檢查Ｃ.過去的工作經(jīng)歷D．家庭成員的背景過去的不良記錄新員工入職培訓(xùn)的形式重要有（ABCＤＥ）A．講授式B.討論式C.參觀式Ｄ.演練式E活動式和多媒體式（ＡＢ）按照流動的社會方向，可以將員工流動分為A.垂直流動Ｂ.水平流動Ｃ．國際流動D.國內(nèi)流動E．自愿流動(AＢＣDE)員工內(nèi)部流動的類型涉及Ａ.平級調(diào)動B.轉(zhuǎn)崗C.崗位輪換D.晉升Ｅ．降職（CＤ)公司員工的流出方式中,非自愿流出的情況有A.死亡和傷殘B.退休Ｃ.解雇D.提前退休Ｅ.跳槽(AＢCDＥ)影響人才供應(yīng)的個人因素也是制約公司招聘順利完畢的關(guān)鍵點(diǎn),它涉及A.求職者財(cái)富的總量B.求職者的背景和經(jīng)歷Ｃ.工資率的高低Ｄ.人才供應(yīng)中的競爭E．求職者的偏好構(gòu)成公司人力資源管理的基本職能是A.吸引、錄用B.保持、發(fā)展C．評價、調(diào)整D.招聘規(guī)劃E．崗位分析填空題處在勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口,他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為（適齡就業(yè)人口）。處在勞動年齡之內(nèi)，正在從事學(xué)習(xí)的人口,即(就學(xué)人口）。產(chǎn)品／服務(wù)市場增長是，市場壓力會迫使公司將其生產(chǎn)能力和雇傭能力向(最大化）的方向發(fā)展。（背景調(diào)查)是美國公司在招聘過程中對公司外部申請者進(jìn)行篩選的最基本、最常用的辦法。人力資源總體規(guī)劃是人力資源管理活動的(基礎(chǔ)）（德爾菲法)是一種專家們對影響公司發(fā)展的某一問題的見解達(dá)成—致意見的方法。觀測分析法中，被觀測的員工的工作應(yīng)相對(穩(wěn)定）工作描述是在描述（工作自身）其用途是為職位評價、崗位分類和公司人力資源管理提供依據(jù)。在招聘過程中要注意從事招聘工作團(tuán)隊(duì)成員之間的專業(yè)、能カ、個性等方面要具(優(yōu)勢互補(bǔ)性)組織可以在獲得專業(yè)知識和技能的同時,而不必雇傭一個并不霱賽專職工工的應(yīng)急工類型是（獨(dú)立簽約人）內(nèi)部招聘的途徑涉及、、。（內(nèi)部晉升、崗位調(diào)換與輪換、反聘)向世界進(jìn)軍的公司不可忽視的獲得境外人力資源的重要途徑是（海外招聘）(人員選拔評價的工具和方法）是取得被選拔評價對象相關(guān)信息的重要手段，可以對被選拔評價對象進(jìn)行客觀的、公平的、合理的素質(zhì)評價。從人才測評與人員選拔的關(guān)系來看,(人員選拔)是目的，而(人才測評）就是達(dá)成這種目的的一種手段，是人員選拔的重要方法和技術(shù)。壓力性面試是指將（應(yīng)聘者）置于ー種人為的緊張氣氛中,以窮追不舍的方式連續(xù)就某一問題發(fā)問問題逐步進(jìn)一步,具體徹底,刁鉆棘手，甚至具有襲擊性，讓應(yīng)聘者窮于應(yīng)付。按面試對象的多少，可以將面試劃分為(單獨(dú)面試）和（集體面試）心理測驗(yàn)編制的首要原則是(科學(xué)有效）人格測驗(yàn)的方法重要有（問卷法）和(投射法)兩大類。根據(jù)測驗(yàn)的具體對象進(jìn)行心理測驗(yàn)時，測評認(rèn)知行為的是（認(rèn)知測驗(yàn))，平社會行為的是人格測驗(yàn)）能力素質(zhì)評價矩陣涉及（測試工具)和（能力素質(zhì)維度）兩部分,模擬面談的關(guān)鍵在于對這位與被評價者交談的（面試助手）的選擇。告知未被錄用的應(yīng)聘者最佳用（書面)的表達(dá)方式。用人單位應(yīng)在被聘用外國人入境后（15)日內(nèi)，持有關(guān)證件辦理就業(yè)證。勞動協(xié)議的期限最長不得超過(5）年。最為常見的員工流動率指數(shù)為（總流動率)降職是指員工在組織中向更低職位的移動，它與晉升恰好相反，是一種（總流動率)的方式。員工內(nèi)部流動的類型有(平級調(diào)動）、(崗位輪換)、(晉升)降職公司對員工的有效管理表現(xiàn)在員工流動率上，一般人力損耗的模式是用一條曲線表達(dá)任職時間長短與離職的關(guān)系來表現(xiàn)人員流動率,這就是(人力損耗曲線）工作特性等。名詞解釋人力資源管理（ＨRM):是指那些用來提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源的活動。招聘與選拔:是組織尋找、吸引那些有能力、又有愛好到本組織工作的人,并從中選出適宜人選,在此基礎(chǔ)上予以錄用的過程。人力資源規(guī)劃：是指一個公司為實(shí)現(xiàn)中長期發(fā)展戰(zhàn)略目的,在對公司人力資源現(xiàn)狀與未來供求進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上,通過制定相應(yīng)政策措施,使恰當(dāng)數(shù)量的合格人員在合適的時間進(jìn)入合適的工作崗位，與公司預(yù)期的空缺相匹配,使公司和個人都獲得長期利益的系統(tǒng)。問卷調(diào)查法：是工作分析中最常用的一種方法,也是獲取エ作信息的一種較好的方法，就是讓員工通過填寫問卷來描述其工作中所每括的任務(wù)和職責(zé)。甄選決策的失誤總體上可分為兩類（錯誤錄用）和錯誤洶汰）員工租賃:是指一家組織解雇一部分或大部分原有工作人員，由出租公司以相同的租金雇傭，并把他們重新出租給他們以前的組織或其他組織。內(nèi)部招聘:是指通過內(nèi)部各種渠道來合適的候選人。當(dāng)組織出現(xiàn)職位空缺時,在組織內(nèi)部通過各種方式向全體職工公開職位空缺的信息，并招募具有條件的合適人選來填補(bǔ)空缺。面試：是指在特定的時間、地點(diǎn)進(jìn)行的，預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的、有明確目的和程序的談話。面試:是指在特定的時間和場合,根據(jù)亊前設(shè)計(jì),面試人員通過與應(yīng)聘者面對面的正式交談,從應(yīng)聘者那里獲得信息，由表及里地測試應(yīng)者各項(xiàng)素質(zhì)餓潛在能力的測試方法反復(fù)性提問：是指面試人員從不同的角度再次提問,以檢查獲得信息的準(zhǔn)確性。人格測驗(yàn):是用測驗(yàn)方法對人的人格進(jìn)行測量,測出一個人在一定情景下，經(jīng)常表現(xiàn)出來的典型行為和人格品質(zhì)文獻(xiàn)筐測驗(yàn)又稱“公文解決模擬測驗(yàn)”：是評價擔(dān)任特定職務(wù)的管理人在典型職業(yè)環(huán)境中獲取或是研究有關(guān)資料、得體解決各類信息、準(zhǔn)確作出管理決策、有效開展指揮或是協(xié)調(diào)和控制工作能力及其現(xiàn)場行為表現(xiàn)的綜合性測驗(yàn)。角色扮演：是指讓被評價者在模擬的場景中扮演各種角色并討論各種相關(guān)問題，重要是用以測評人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動。勞動協(xié)議（也稱勞動契約、勞動協(xié)議）:是指勞動者同公司、事業(yè)、機(jī)位等用人單位為確立勞動關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。彈性冗余原理:規(guī)定人與事的配置過程中,既要達(dá)成工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理、心理規(guī)定，不能超過身心的極限,保證對人對事的安排要留有余地，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康?！皥觥闭摚好绹男默F(xiàn)學(xué)家勒溫認(rèn)為，個人和個人他所處的環(huán)境整潔影響個人的工作績效,個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在一種類似物理學(xué)中的場強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。員工流動：是指人們被一個組織雇傭或離開這個組織的行為。簡答題簡述人力資源管理的職能。人力資源固化、招募和選擇;人力資源開發(fā)；薪酬和福利；安全和健康勞資關(guān)系人力資源研究簡述員工招聘與選拔的因素。公司的成立。調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍?，F(xiàn)有職位因種因素發(fā)生空缺。公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)大。為改善公司文化而引進(jìn)高級管理人員和專業(yè)人才。簡述人力資源規(guī)劃的作用。是公司制定戰(zhàn)略目的的重要依據(jù)；是公司滿足組織發(fā)展對人力資源需求的重要保障；能使公司有效地控制人工成本；有助于滿足員工需求和調(diào)動員工的積極性。簡述人力資源規(guī)劃的目的。防止人員配置過?；蚓窒扌浴?保證組織在適當(dāng)時間、地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量的且具有必備技能的員工。保證組織對外部環(huán)境變化作出及時并且適當(dāng)?shù)姆从?。為組織的人力資源活動提供方向和工作思緒。將業(yè)務(wù)管理人員與職能管理人員的觀點(diǎn)結(jié)合起來。簡述工作分析的作用。招聘和選拔。工作分析為招聘和選拔合格的員工奠定了基礎(chǔ)。培訓(xùn)與開發(fā)。公司可以使用工作分析的信息評估培訓(xùn)的需要以及開發(fā)和評價培訓(xùn)的方案,工作分析以及作為工作分析結(jié)果的職位說明書為培訓(xùn)與員工績效改善之間提供了一個可行的方向和道路?？冃гu價。績效評價的過程就是將員工的實(shí)顯工作業(yè)績同規(guī)定其達(dá)成的工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比的過程。工作評價及報酬。工作分析所得的信息可以用來擬定工作的相對價值，進(jìn)而擬定對該項(xiàng)エ作支付的報酬。簡述招聘與甄選的原則依法原則；能職匹配原則;內(nèi)外互補(bǔ)原則；團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)原則;成本一收益原則;發(fā)展原則。簡述選擇人才招聘渠道要考慮的因素。組織經(jīng)營戰(zhàn)略;組織現(xiàn)有的人力資源狀況;招募的目的；領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格；組織所處的外部環(huán)境。簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)有助于鼓舞士氣,調(diào)動內(nèi)部員工的枳極性和提高員工的忠誠度。內(nèi)部招聘有助于保證招聘工作的公正和客觀,提高招聘質(zhì)量。有助于使被聘者迅速展開工作。有助于充足運(yùn)用內(nèi)部資源?？梢怨?jié)省開支。缺陷易導(dǎo)致“近親繁殖”。易產(chǎn)生內(nèi)部爭斗。缺少創(chuàng)新,內(nèi)部招聘使人員流動發(fā)生在組織內(nèi)部,容易組成組織自我封閉的局面。選擇范圍有限。簡述比較流行的繼任計(jì)劃。把人力資源管理與人力資源開發(fā)結(jié)合起來。繼任規(guī)劃管理規(guī)定。評估管理潛力。擬定職業(yè)生涯途徑。開發(fā)替換表。簡述人員選拔評價的原則。程序的完整性和順序性原則;內(nèi)容的針對性原則；職位的能崗匹配性原則；評價的標(biāo)準(zhǔn)性原則；方法的科學(xué)性原則。簡述人才測評的內(nèi)容知識能力個人風(fēng)格價值觀、動機(jī)與愛好簡述面試過程建立融洽關(guān)系的階段?；ハ嘟榻B階段。核心提問階段。確認(rèn)階段。結(jié)束階段。簡述使專心理測驗(yàn)的注意事項(xiàng)。只有合格的心理測驗(yàn)工作者才干從事心理測驗(yàn);慎重選擇具體的心理測驗(yàn)工具；注意尊重和保護(hù)個人隱私;要慎重對待測驗(yàn)結(jié)果；認(rèn)真做好測驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)行、結(jié)果解釋等工作。簡述文獻(xiàn)筐測驗(yàn)的特點(diǎn)。文獻(xiàn)筐測驗(yàn)高度仿真和接近管理實(shí)戰(zhàn),非常有助于激發(fā)被測評者的積極性和發(fā)明性，是不折不扣的“管理者實(shí)戰(zhàn)演習(xí)”。其優(yōu)點(diǎn)重要表現(xiàn)在:非常適合管理人員，特別是對中層管理人員的評價。實(shí)行操作簡便，對實(shí)行者和場地的規(guī)定低。表面效度髙,容易為被評價者理解。內(nèi)容效度很好,測試范圍較廠。信度極高,評價準(zhǔn)確。當(dāng)然,再具有以上優(yōu)點(diǎn)的同時，文獻(xiàn)筐測驗(yàn)也有其局限性之處。.重要表現(xiàn)為：編制成本高,評分相對困難，不利于考察被評價者的團(tuán)隊(duì)合作能力。簡述員工錄用過程。作出初步錄用決策;背景調(diào)查;擬定薪酬；身體檢查;辦理入職;新員工入職培訓(xùn)。簡述員工流失的特點(diǎn)。流失的員工多是一些己經(jīng)或?qū)砜烧J(rèn)為公司發(fā)明競爭優(yōu)勢的核心人才。從總體上看，他們往往可以發(fā)明、發(fā)展公司的核心技術(shù),建立和推動公司的技術(shù)和管理升級，擴(kuò)大公司的市場占有率和提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。流失的員工是市場爭奪的對象。隨著勞動力市場的完善以及人才競爭的劇烈,那些掌握了一定技能、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識的員工為了可以充足運(yùn)用自身的優(yōu)勢和實(shí)現(xiàn)自身的價值，更加傾向于通過流動尋找更加適合的位置。一旦發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或?qū)Υ霾粷M,就會產(chǎn)生流動的傾向。流失的員工往往是知識型員工,他們更多地依賴知識而不是外在條件和工具進(jìn)行工作，他們的工作富有發(fā)明性,也能為公司發(fā)明更多的經(jīng)濟(jì)效益和未來價值。流失的員工會給公司帶來巨大損失。這樣的員工流失,也許意味著大量核心技術(shù)、機(jī)密信息、科技成果的流失，至于培訓(xùn)成本、連帶損失更是不可計(jì)量。簡職位說明書的重要內(nèi)容。職位的基本信息。職位設(shè)立的目的。再組織中的位置。工作職責(zé)及衡量標(biāo)準(zhǔn)。任職資格條件。論述題試述招聘與甄選原則。依法原則依法原則,顧名思義就是要遵守國家關(guān)于就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和其他具有法律效力的規(guī)定。此外，對于涉及到招聘外籍員工的公司還要遵守《國際勞工公約》等國際法律文獻(xiàn)。:能職匹配原則能職匹配原則，即招聘過程應(yīng)堅(jiān)持所選之人的知識、素質(zhì)、技能等與崗位相匹配,即所謂的“人盡其才”。具體涉及兩個層次的含義:一是指個人的能力要勝任崗位的規(guī)定;二是指崗位所規(guī)定具有的能力應(yīng)聘者完全具有。能職匹配強(qiáng)調(diào)的是人和崗位的“吻合”,而不是盲目追求“人才髙消費(fèi)”。內(nèi)外互補(bǔ)原則內(nèi)外互補(bǔ)原則，一方面規(guī)定公司雇傭方在招聘前應(yīng)明確公司的招聘策略是以“內(nèi)部招聘”為主還是以“外部招聘”為主。內(nèi)外互補(bǔ)原則就是強(qiáng)調(diào)“內(nèi)部招聘”和“外部招聘”合理的結(jié)合,發(fā)揮各自優(yōu)勢。另一方面,內(nèi)外互補(bǔ)原則規(guī)定對所有的應(yīng)聘者(無論是內(nèi)部應(yīng)聘者還是外部應(yīng)聘者)都平等對待，發(fā)明公平的競爭環(huán)境，公正的甄選、錄用,使得整個招聘過程有序進(jìn)行。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)原則 團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)原則涉及兩方面的含義:一是人際關(guān)系問題，即新員工與原有員工的融合問題，這就是一起在招聘過程中注意考察應(yīng)聘者的工作態(tài)、信念、價值觀等能否與公司及工作團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)一致；二是互補(bǔ)性問題,即在招聘過程中要注意從事招聘工作團(tuán)隊(duì)成員之間的專業(yè)、能力、年齡、個性等方面要具有優(yōu)勢互補(bǔ)性。成本一收益原則成本一收益原則,是指整個招聘過程要有成本一收益上的考慮因此在招聘過程中,一方面要制定招聘預(yù)算,把支出控制在預(yù)算之內(nèi)；另一方面,應(yīng)科學(xué)制定組織的用人計(jì)劃,釆用科學(xué)的甄選工具，提高效率節(jié)省時間成本，減少空崗成本等隱性成本支出。要提高招聘收益。招聘的收益重要體現(xiàn)在新員工給公司帶來的效益，這規(guī)定可以對的的甄選、錄用勝任的員工,及時、準(zhǔn)確地淘汰與崗位不“匹配”的應(yīng)聘者。發(fā)展原則發(fā)展原則,是指公司招聘要有戰(zhàn)略眼光，著重儲備稀缺人才、高科技人才、有特殊能力的人才等有益于公司長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源。此外,那些有較大發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬乓彩钦衅钢幸枰灾匾暤娜后w。試述選擇人才招聘渠道需考慮的因素。組織經(jīng)營戰(zhàn)略當(dāng)組織處在發(fā)展階段，根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)拓展的規(guī)定，需要大量人才，此時內(nèi)部招聘己無法滿足需求，因而應(yīng)采用外部招聘的方式獲得人才。若組織采用的是穩(wěn)定型戰(zhàn)略，在出現(xiàn)空缺職位時，從外部招聘也許會增長較多的人工成本，若內(nèi)部有較合適的人選，則應(yīng)從內(nèi)部招聘。組織現(xiàn)有的人力資源狀況假如空缺職位比較重要，組織內(nèi)現(xiàn)有人員中沒有合適人選,又暫時沒有可培養(yǎng)的對象,或者有培養(yǎng)對象但培養(yǎng)所需成本較高時,可以從外部招聘.假如現(xiàn)有人員中有可培養(yǎng)的對象且培養(yǎng)的成本不高，則可通過內(nèi)部招聘填補(bǔ)空缺。招募的目的當(dāng)招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的人來填補(bǔ)空缺,更重要的是希望通過招聘增長公司的新鮮血液，提高員工的枳極性，轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念和工作方式,改變工作態(tài)度和行為時。則宜采用外部招聘方式。人工成本當(dāng)空缺的是高級職位時，外聘人員也許要價很高。在這種情況下，從組織長遠(yuǎn)的發(fā)展角度以及外聘人員的奉獻(xiàn)與作用來看，更適宜外聘;但慧,倘若組織規(guī)模較小,短期內(nèi)擔(dān)負(fù)不起這種高人工成本，組織則適宜從內(nèi)部尋找合適人選。領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格對一個組織的招聘渠道的選擇有著很大的影響。有些組織領(lǐng)導(dǎo)人喜歡從外部引進(jìn)，而有的組織領(lǐng)導(dǎo)人則傾向于內(nèi)部培養(yǎng)。組織所處的外部環(huán)境組織所處的外部環(huán)境重要涉及人才市場的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域人才供應(yīng)狀況、人才信用狀況等。這些環(huán)境因素決定了組織能否從外部招聘到合適的人選。若組織所處區(qū)域的人才市場發(fā)達(dá)、政策與法規(guī)健全、有充足的人才供應(yīng)、人才信用良好，在不考慮其他因素的情況下，外部招聘不僅能獲得抱負(fù)的人選，且方便快捷。反之,則宜從內(nèi)部選拔培養(yǎng)，這樣既可以節(jié)約招聘成本,又可以避免招聘風(fēng)險。試述影響面試決策的因素。影響面試決策的因素重要有客觀因素和主觀因素?？陀^因素是指不隨面試人員或應(yīng)聘者主觀意識變化而變化的因素。重要涉及招聘壓力和面試人員所獲取信息是否充足等。在實(shí)行面試的過程中，面試人員的主觀因素在很大限度上會影響面試的最終決策。第一印象。也叫首因效應(yīng),是指兩個陌生人在初次接觸時留下的印象及產(chǎn)生的心理效應(yīng)．在招聘而試中，第一印象的表現(xiàn)在于面試人員往往會以應(yīng)聘者最初的表現(xiàn)取代其之后的表現(xiàn),甚至是根據(jù)面試前從資料(個人簡歷、筆試等)中得到的印象相應(yīng)聘者作出評價，而沒有考核、測試應(yīng)聘者的全面表現(xiàn)。暈輪效應(yīng)。也叫光環(huán)效應(yīng),就像月暈同樣,由于光環(huán)的虛幻印象,使人看不淸對方的真實(shí)面目。即,事物的某一突出特點(diǎn)成為該事物的所有印象,其特點(diǎn)是只見樹木、不見樹林，以偏蓋全。對比效應(yīng)。面試人員在對多名應(yīng)聘者依次進(jìn)行評估時，往往會受面試順序的影響,而不能客觀評估應(yīng)聘者的情況。即,面試人員在面試過程中會在應(yīng)聘者與應(yīng)聘者之間進(jìn)行簡樸的比較，然后進(jìn)行評價。通常是用上一位應(yīng)聘者作標(biāo)準(zhǔn)來衡量下一位應(yīng)聘者。負(fù)面效應(yīng)。負(fù)面信息對人的影響要大于正面信息對人的影響。根據(jù)心理學(xué)的原理,對人的印象由好變壞非常容易,而由壞變好卻非常困難。面試人員在招聘面試的過程中往往容易用挑剔的眼光看待選拔應(yīng)聘者,即容易強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的缺陷，甚至?xí)U(kuò)大其缺陷而忽視其優(yōu)點(diǎn)。趨中效應(yīng)。由于面試人員膽怯承擔(dān)責(zé)任或相應(yīng)聘者不了解，往往會非真實(shí)地將應(yīng)聘者的評價結(jié)果定位于中間檔。這種趨中效應(yīng)是中國傳統(tǒng)中庸文化在面試測評中的反映。中國傳統(tǒng)中庸文化主張對任何事物都要采用折中,即不偏不倚的態(tài)度。在這種心理的作用下，面試人員相應(yīng)聘者的評價往往用語模糊,拉不開檔次，無法準(zhǔn)確反映應(yīng)聘者的素質(zhì)優(yōu)劣和才干高低。相似效應(yīng)。相似效應(yīng)這種心理因素是指當(dāng)聽到對方某種背景和自己相似時,就會對他產(chǎn)生好感,產(chǎn)生一種同情心理。在面試中,面試人員對于應(yīng)聘者表現(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷、背景(如同?；蛲?、思想和行為,往往有更多的愛好，對這樣的應(yīng)聘者也容易產(chǎn)生好感。標(biāo)準(zhǔn)偏差效應(yīng)由于面試人員缺少工作的相關(guān)知識，特別是對于某些技術(shù)性規(guī)定較高的招聘崗位，面試人員由于知識的缺少,在標(biāo)準(zhǔn)的擬定和掌握上會出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致無法對的地相應(yīng)聘者作出準(zhǔn)確公正的評價,從而影響面試的效果。定勢效應(yīng)。面試人員在思想上已有了一個定勢,該定勢是建立在面試人員的價值觀、人生經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的。由于面試人員對事物己經(jīng)持有特定的認(rèn)知態(tài)度，無論應(yīng)聘者的回答和反映如何，他都會根據(jù)自己事先己經(jīng)考慮好的答案加以判斷。這種認(rèn)知定勢不僅會影響面試人員的評價標(biāo)準(zhǔn)，并且有也許導(dǎo)致判斷和評價失誤。試述心理測驗(yàn)的特點(diǎn).優(yōu)點(diǎn)使用方法簡樸，操作便利,測驗(yàn)的效度高。測驗(yàn)內(nèi)容集中，測驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和成績客觀性強(qiáng)?？梢越柚娮佑?jì)算機(jī)等現(xiàn)代化儀器設(shè)備，快速反饋結(jié)果。操作成本低。缺陷開發(fā)心理測驗(yàn)工具花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力。對于諸如管理能力、創(chuàng)新能力、誠實(shí)性、社會責(zé)任感等的測量信度、效度不夠高。測驗(yàn)過程易受環(huán)境影響。變通性較差,操作人員一般無法因地制宜地對測驗(yàn)內(nèi)容加以調(diào)整。試述勞動協(xié)議的重要內(nèi)容。勞動協(xié)議的條款涉及必備和約定條款兩部分?！秳趧臃ā穼趧雍纤疟貍錀l款的規(guī)定是：勞動協(xié)議期限。重要分為有固定期限、無固定期限和以完畢一定的工作為期限三種形式。工作內(nèi)容。重要涉及工種和崗位以及該崗位應(yīng)完畢的生產(chǎn)(工作)任務(wù)、工作班次等內(nèi)容。勞動保護(hù)和勞動條件。重要涉及勞動安全和衛(wèi)生規(guī)程，女工和未成年人的保護(hù)規(guī)定,工作時間和休息休假等內(nèi)容。勞動報酬。重要組括勞動者的工資、獎金和津貼等內(nèi)容。