大眾廣告公司銷售人員的薪酬與考核制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔大眾廣告公司銷售人員的薪酬與考核制度目錄：1、北京同勝廣告公司薪酬考核2、大眾廣告公司銷售人員的薪酬與考核制度3、如何設(shè)計廣告公司的薪酬體系北京同勝廣告公司薪酬考核管理辦法一、總則為實現(xiàn)公司總體營銷戰(zhàn)略目標，完成報社下達的全年廣告和利潤考核指標，提高企業(yè)管理水平，促進管理進步，本著“以人為本，提高效率”的原則，建立公開、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分發(fā)揮公司全體人員的工作積極性和主觀能動性，特制定本辦法。二、適用范圍本辦法根據(jù)報社和公司相關(guān)管理辦法制定，適用于公司全體工作人員。三、制定原則本辦法的制定原則：1、效率優(yōu)先原則：效率優(yōu)先就是根據(jù)考核對象的工作業(yè)績（主要來自部門分派的工作量和業(yè)務(wù)量的完成和拓展情況），以及在工作和完成過程中的表現(xiàn)，客戶維護、內(nèi)部協(xié)作等內(nèi)容的部門考評情況。2、兼顧公平原則：所有考核對象和負責(zé)執(zhí)行考核的人員和標準，兼顧公平、公正、公開的原則，考核小組對考核結(jié)果有權(quán)利進行橫向比較和適當(dāng)調(diào)整。3、一線傾斜原則：本考核辦法始終面向一線業(yè)務(wù)人員傾斜，考核傾斜，分配傾斜。4、綜合考評原則：綜合考評主要是指由公司綜合管理部、傳媒二部、各中心部負責(zé)同志參與的重大或年度最終考評項目的綜合考評，考評小組的意見形成以后，報經(jīng)理辦公會議討論決定最終考核結(jié)果。四、薪酬模式總收入＝崗位工資+績效獎金+加班費+津貼補貼。實際收入＝總收入-扣除項目。業(yè)務(wù)人員績效獎金＝月度銷售考核獎金+年終考核獎金。管理人員績效獎金＝月度管理考核獎金+年終考核獎金。公司員工獲得的單項獎勵理論上包括在績效獎金里面，但考核時根據(jù)項目考核管理辦法執(zhí)行；項目單項列支的計入項目成本，部門考核列支的計入部門成本，并按規(guī)定計算工資總額。津貼補貼：車輛補貼、話費補貼、差旅補貼等。扣除項目：個人所得稅、社保和住房公積金個人支付部分、以及其他應(yīng)扣款項等等。說明：崗位工資：根據(jù)公司規(guī)定核定的各崗位的基本工資標準發(fā)放的工資?？冃И劷穑簶I(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)部門銷售業(yè)績完成一定額度、或管理部門管理達到一定標準或完成月度工作任務(wù)，為獎勵員工辛勤努力工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度考核獎金和年度考核獎金。加班費：是指工作人員為完成某項突擊工作或任務(wù)，或利用國家法定或公休時間完成工作任務(wù)的報酬。津貼補貼：是指公司對某些崗位和人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定補助的費用。設(shè)置原則：績效獎金高于崗位工資（一線人員），公司通過高獎金的形式鼓勵工作人員提高工作積極性，增加廣告業(yè)務(wù)量，讓廣告銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入；除津貼補貼外，其他各項收入根據(jù)規(guī)定全部納入工資管理。五、崗位工資崗位工資說明崗位工資是公司業(yè)務(wù)人員和管理人員的重要收入來源，它是公司工作人員的基本收入，是工作人員最基本的生活和工作保障。崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、崗位重要程度、工作條件等的不同而確定的，公司工作崗位、崗位工資系數(shù)和崗位工資的設(shè)置參照公司2016年體制改革辦法執(zhí)行。崗位工資管理辦法崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)辦法，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，首次確定崗位（新進或新聘用的員工）按同類崗位系數(shù)的0.8-0.9執(zhí)行。崗位工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)經(jīng)理辦公會議批準可以對崗位工資進行調(diào)整。原則上，每年年初進行崗位工資的考核和調(diào)整。年度考核終了，調(diào)整等級；對于崗位變動的，根據(jù)“晉升增薪、降級減薪”的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整執(zhí)行。六、績效獎金績效獎金公式績效獎金是公司業(yè)務(wù)人員和管理人員的主要收入來源，它是公司工作人員的重點收入，是工作人員完成工作任務(wù)、取得工作預(yù)期效果或付出超額勞動的合理報酬。計算公式：績效獎金＝部門月度考核獎金＋年度考核獎金。部門月度考核獎金＝部門根據(jù)月度業(yè)務(wù)人員或管理人員業(yè)績完成情況而考核的獎金；月度考核簡化為部門根據(jù)業(yè)務(wù)人員當(dāng)月業(yè)務(wù)量的完成情況，根據(jù)公司業(yè)務(wù)獎金計算辦法而計算所得的獎金。年度考核獎金=部門根據(jù)工作人員年度內(nèi)業(yè)績完成情況，通過一定程序，經(jīng)過公開、公正、公平的考核原則，并經(jīng)過公司年終考核小組評定、經(jīng)理辦公會議討論審定，總經(jīng)理批準發(fā)放的年度考核獎金。部門考核員工年度獎金，原則上必須按照以下要求和步驟進行：1.部門要制定詳細的年度考核細則；要側(cè)重拓展新業(yè)務(wù)，要以業(yè)績?yōu)橹饕己艘蛩氐脑瓌t；要體現(xiàn)多勞多得，效率優(yōu)先的原則；要體現(xiàn)考核和分配的公開、公正、公平和合理，要有適度的檔次和距離的原則；要有風(fēng)險和全局的概念，要有以豐補歉、留有余地的原則。2.部門對業(yè)務(wù)人員的年度考核可以制定合理的考核分值，比如廣告發(fā)布、廣告到款、策劃活動和市場拓展情況，以及平時表現(xiàn)得分情況；為體現(xiàn)公平原則，另加公司或部門內(nèi)部民主測評、部門或公司領(lǐng)導(dǎo)民主評議得分等。3.各部門根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定部門年度可發(fā)獎金總額，根據(jù)員工年度考評結(jié)果獲得員工考核總分值，并以部門年度可發(fā)獎金總額除以考核總分值，獲得部門業(yè)務(wù)人員年度獎金分配系數(shù)，以該分配系數(shù)（元/分）乘以業(yè)務(wù)人員的個人考核得分得到業(yè)務(wù)人員年度考核獎金。管理人員的考核可以參照執(zhí)行。七、績效獎金考核和考核指標建議分值考核的種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。月度考核：由各中心部根據(jù)公司或部門考核程序、辦法及標準，本著公平、公正、公開的原則將上月度廣告業(yè)務(wù)或管理工作的考核成績匯集整理，于每月10日前報公司財務(wù)部門核實。對連續(xù)3次（或3個月）考核不達標者實施辭退或待崗處理。年度考核：由各中心部根據(jù)公司規(guī)定的年度考核程序、辦法及標準，本著公平、公正、公開的原則，依照會計年度從1月1日起至12月31日止，將業(yè)務(wù)員年度廣告業(yè)務(wù)（廣告發(fā)布和到款情況、年度廣告欠款情況）或管理工作（會展策劃到款和創(chuàng)利情況、內(nèi)部考核情況）的考核成績匯集整理，于次年20日前報公司財務(wù)部門核實；財務(wù)部門根據(jù)各部門提供的部門和業(yè)務(wù)人員年度考核資料，會同公司綜合管理部審核通過，提交公司經(jīng)理辦公會議討論，公司總經(jīng)理批準?？己酥笜私ㄗh分值：指標總分值為100分（任務(wù)超額可加分，具體加分辦法由部門提出方案，公司審定），其中業(yè)務(wù)量指標（廣告發(fā)布和廣告到款）占50%，策劃活動和市場拓展情況指標（不含會展策劃網(wǎng)絡(luò)部）占20%，管理指標（廣告應(yīng)收款等）占10%，平時表現(xiàn)（部門協(xié)作、勞動紀律）占5%，職工民主測評占5%，部門負責(zé)人測評占10%。各部門由于業(yè)務(wù)總量的不同，建議考核的指標有適當(dāng)?shù)姆謩e。會展策劃網(wǎng)絡(luò)部的考核根據(jù)公司2016年3月份制定的考核暫行辦法執(zhí)行。八、考核成績的計算月度計算結(jié)合公司工作實際，由各中心部根據(jù)公司或部門考核程序、辦法及標準，將上月度廣告業(yè)務(wù)或管理工作可以以簡化形式來進行考核和計算。年度計算年度計算引進考核指標及格線概念，考核指標及格線為各單項考核指標的總量×60%。當(dāng)各考核指標均達及格時，考核成績＝（業(yè)務(wù)指標完成率×50%＋策劃活動和市場拓展情況指標完成率×20%+管理指標×10%+平時表現(xiàn)×5%+職工民主測評×5%+部門負責(zé)人測評×10%）。如有考核指標不及格的，則該項目考核成績不計算不及格的得分；如有兩項以上（含兩項）考核成績不及格的，當(dāng)年考核成績?yōu)榱?。部門年度可分配獎金除以部門內(nèi)所有考核成績總和，得出考核系數(shù)。職工年度可發(fā)獎金，等于考核系數(shù)×年度職工考核成績。考核成績?yōu)榱愕穆毠げ话l(fā)年度獎金。九、考核管理及辦法特別說明：本考核管理辦法適用于由公司考核管理的所屬各部門工作人員，對月度三次以上考核不合格者，部門負責(zé)人有調(diào)整崗位或辭退提議權(quán)，經(jīng)理辦公會議對月度三次以上考核不合格者，可以根據(jù)報社和公司有關(guān)規(guī)定決定是否解除聘用合同?？己思o律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象?？己诉^程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴重者作解聘處理。申訴與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平或考核結(jié)果失實，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責(zé)任對被反映的問題予以調(diào)查，并在一定的時間內(nèi)給反映者以明確合理的答復(fù)。十、津貼補貼津貼補貼說明：包括出差住勤和伙食津貼、交通補貼（機票費、往返車費和住宿費用不在此計算范圍），具體參見報社相應(yīng)的管理辦法執(zhí)行。車輛和話費補貼根據(jù)公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。公司員工根據(jù)規(guī)定報銷的各項津貼補貼，不計入工資總額。十一、薪酬計發(fā)依據(jù)和獎金發(fā)放標準薪酬計發(fā)依據(jù)崗位工資：主要以2016年公司體制改革方案的規(guī)定執(zhí)行?？冃И劷穑褐饕员竟芾磙k法的相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)計算和執(zhí)行。津貼補貼：主要以報社和公司相關(guān)管理辦法為依據(jù)執(zhí)行?？冃в嬎悖阂罁?jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給公司財務(wù)部門，由財務(wù)部門核實、計算后，經(jīng)各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人審批后，經(jīng)財務(wù)審批程序?qū)徟?，再到財?wù)部門核算和發(fā)放薪資。計算周期：獎金計算周期為從上月1日到上月月底。崗位工資和績效獎金：按照報社統(tǒng)一規(guī)定，每月16日發(fā)放當(dāng)月工資和上月績效獎金。津貼補貼：按公司規(guī)定實行報銷處理，不按月發(fā)放各類津貼補貼。月度獎金發(fā)放標準月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額＝（月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項）×90%。發(fā)放標準說明：各個部門可以根據(jù)當(dāng)月應(yīng)發(fā)獎金，每月計提10%的績效獎金作為部門年終管理獎，年終管理獎的發(fā)放由各中心部負責(zé)人提出方案，報公司經(jīng)理辦公（擴大）會議審核批準后實施。十二、薪酬調(diào)整及異常處理薪酬調(diào)整及異常情況的一些規(guī)定：公司新進人員：根據(jù)報社考勤制度辦法，公式為“崗位工資/21.75×出勤天數(shù)＋績效獎金×90%”。離職員工：根據(jù)報社考勤制度辦法，公式為“基本工資/21.75×出勤天數(shù)＋績效獎金×90%-扣款額”。試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徍伺鷾屎?，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標準。崗位異動：根據(jù)公司綜合管理部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度管理辦法，在晉升后一個月，開始實行新的薪酬發(fā)放標準。其他情況：特殊情況，需個別調(diào)整崗位工資的，經(jīng)公司總經(jīng)理書面批準后予以調(diào)整。十三、薪酬計發(fā)辦法金額尾數(shù)進位辦法：工資和獎金計算時，如出現(xiàn)有未達到元以下尾數(shù)產(chǎn)生的，一律計算到元為單位。發(fā)薪異常情況說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資和獎金時，財務(wù)部門提前2天公告，并公告變更后的發(fā)放日期。薪酬領(lǐng)取辦法：由本人持身份證到財務(wù)部門辦理工資開卡手續(xù)，財務(wù)部門根據(jù)發(fā)放金額打入各人的工資卡內(nèi)，各部門指定人員分發(fā)工資條。十四、附則本管理辦法由財務(wù)管理中心傳媒二部起草，公司綜合管理部審核，經(jīng)理辦公會議討論，公司發(fā)文頒布實施，各中心部負責(zé)執(zhí)行，傳媒二部負責(zé)解釋。本管理辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效，于2016年1月1日起施行；自本辦法施行之日起，公司原有與本辦法相抵觸的相關(guān)規(guī)定、條文同時廢止。本管理辦法有與國家相關(guān)規(guī)定相抵觸的，以國家相關(guān)規(guī)定為準精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔大眾廣告銷售人員的薪酬與考核制度（各部門獨立核算）●銷售1部（OEM、大包）：一、薪酬的計算方式：1、試用期間：職位試用期限基本工資通訊補助獎勵津貼個人提成年終獎勵其它項目總監(jiān)1-2個月項目經(jīng)理2-3個月2、正式員工期間：職位基本工資通訊補助月獎勵津貼個人提成部門月總提成年終獎勵其它項目總監(jiān)1000元或500元OEM：首批：1.2%；返單：0.7%大包：首批：2.5%；返單：1.2%0.2%見明細項目經(jīng)理同上無備注：OEM提成不扣除其它費用。二、銷售業(yè)績的考核制度：1、獎勵津貼：完成公司所定任務(wù)額的100%，于公司工作滿一年以上者，獎勵1000元；于公司工作未滿一年者，獎勵500元。（1）、超額完成任務(wù)額的30%，超額部分另外獎勵0.5%；（2）、超額完成任務(wù)額的60%，超額部分另外獎勵1.0%；（3）、超額完成任務(wù)額的80%，超額部分另外獎勵1.5%；（4）、超額完成任務(wù)額的100%，超額部分另外獎勵2.0%；2、部門月度總提成：按部門完成月度目標的百分比計提（依此類推），即：（1）、部門完成月度目標的100%,負責(zé)人只能按100%計提部門月度總提成。（2）、部門完成月度目標的90%,負責(zé)人只能按90%計提部門月度總提成。（3）、部門完成月度目標的80%,負責(zé)人只能按80%計提部門月度總提成。（4）、部門完成月度目標的70%,負責(zé)人只能按70%計提部門月度總提成。（5）、部門完成月度目標的60%,負責(zé)人只能按60%計提部門月度總提成。（6）、部門完成月度目標的60%以下的,負責(zé)人不計提部門月度總提成。3、個人月度總提成：按個人完成月度目標的百分比計提（依此類推），即：（1）、完成個人月度目標的100%,個人只能按100%計提當(dāng)月提成。（2）、完成個人月度目標的90%,個人只能按90%計提當(dāng)月提成。（3）、完成個人月度目標的80%,個人只能按80%計提當(dāng)月提成。（4）、完成個人月度目標的70%,個人只能按70%計提當(dāng)月提成。（5）、完成個人月度目標的60%,個人只能按60%計提當(dāng)月提成。4、業(yè)績不達標的規(guī)定：（1）、月度無任何業(yè)績?nèi)藛T，底薪按70%發(fā)放。5、開發(fā)獎勵：按季度累計開發(fā)達100萬元的個人，獎勵3000元。（1）、連續(xù)兩個月未開發(fā)到任何客戶，底薪下浮20%；（2）、連續(xù)三個月未開發(fā)到任何客戶，底薪下浮50%；6、辭退：連續(xù)三個月完成月度目標任務(wù)額在50%以下的人員，公司給予辭退。7、年終獎勵：（全年銷售任務(wù)：2000萬元）（1)、完成全年度目標任務(wù)額的100%，給予額外獎勵年度目標額的0.1%；（2）、超額完成全年目標任務(wù)額的30%，超額部分按0.3%給予獎勵；（3）、超額完成全年目標任務(wù)額的50%，超額部分按0.4%給予獎勵；（4）、超額完成全年目標任務(wù)額的100%，超額部分按0.5%給予獎勵。8、客服部年度考核：（全年銷售任務(wù)2000萬元）（1）、部門完成全年銷售任務(wù)額的100%，給予額外獎勵年度目標額的0.1%；（2）、部門完成全年銷售任務(wù)額的90%,只能按90%計提部門總提成的0.1%；（3）、部門完成全年銷售任務(wù)額的80%,只能按80%計提部門總提成的0.1%；（4）、部門完成全年銷售任務(wù)額的70%,只能按70%計提部門總提的0.1%；（5）、部門完成全年銷售任務(wù)額的60%,只能按60%計提部門總提成的0.1%；（6）、部門未完成全年銷售任務(wù)額的60%,則不計提部門總提成。●銷售2部：一、薪酬的計算方式：1、試用期間：級別試用期限基本工資通訊補助獎勵津貼個人提成其它大區(qū)經(jīng)理1-2個月業(yè)務(wù)代表2-3個月協(xié)銷代表2-3個月2、正式員工期間：級別基本工資通訊補助獎勵津貼個人提成省區(qū)月總提成年終獎勵其它大區(qū)經(jīng)理1000元見明細1、返單按2%提成?！镌吕塾嬍着嶝涍_：5萬元以下：按3%提成；5-10萬元：按4%提成；10.1-20萬元：按6%提成；20萬元以上：按8%提成。1%見下面明細業(yè)務(wù)代表1200元—1800元無協(xié)銷代表800元—1000元無二、銷售業(yè)績的考核制度：1、獎勵津貼：必須完成公司所定任務(wù)額的100%。于公司工作滿一年以上者，獎勵1000元；于公司工作未滿一年者，獎勵500元。超額完成當(dāng)月目標任務(wù)額的30%，超額部分再按2%給予額外獎勵；超額完成當(dāng)月目標任務(wù)額的60%，超額部分再按3%給予額外獎勵；超額完成當(dāng)月目標任務(wù)額的100%，超額部分再按5%給予額外獎勵。2、部門月度總提成：按省區(qū)完成月度目標的百分比計提（依此類推），即：省區(qū)完成月度目標的100%,負責(zé)人能按100%計提省區(qū)月度總提成。省區(qū)完成月度目標的90%,負責(zé)人只能按90%計提省區(qū)月度總提成。省區(qū)完成月度目標的80%,負責(zé)人只能按80%計提省區(qū)月度總提成。省區(qū)完成月度目標的70%,負責(zé)人只能按70%計提省區(qū)月度總提成。省區(qū)完成月度目標在60%以下,負責(zé)人不享有省區(qū)月度提成。3、個人月度總提成：按個人完成月度目標的百分比計提（依此類推），即：完成個人月度目標的100%,個人能按100%計提當(dāng)月提成。完成個人月度目標的90%,個人只能按90%計提當(dāng)月提成。完成個人月度目標的80%,個人只能按80%計提當(dāng)月提成。完成個人月度目標的70%,個人只能按70%計提當(dāng)月提成。完成個人月度目標在60%以下,個人不享有任何提成。4、業(yè)績不達標的規(guī)定：月度無任何業(yè)績?nèi)藛T，底薪按70%發(fā)放。5、開發(fā)獎勵與處罰：按季度累計開發(fā)達50萬元的個人，獎勵3000元。連續(xù)兩個月未開發(fā)到任何客戶，底薪下浮20%；連續(xù)三個月未開發(fā)到任何客戶，底薪下浮50%；有新客戶產(chǎn)生，即可從當(dāng)月開始上浮底薪。6、辭退：連續(xù)三個月完成月度目標任務(wù)額在50%以下的人員，公司給予辭退。7、年終獎勵：完成全年度目標任務(wù)額的100%，給予額外獎勵年度目標額的0.5%；超額完成全年目標任務(wù)額的30%，超額部分按2%給予獎勵；超額完成全年目標任務(wù)額的60%，超額部分按5%給予獎勵；超額完成全年目標任務(wù)額的100%，超額部分按7%給予獎勵。8、以上提成只限于：倍仕好、澳浦優(yōu)品牌產(chǎn)品。9、客服部年度提成：按部門完成月度目標的百分比計提（依此類推），即：（1）、部門完成全年銷售任務(wù)額的100%，給予額外獎勵年度目標額的0.2%；（2）、部門完成全年銷售任務(wù)額的90%,只能按90%計提部門總提成的0.2%；（3）、部門完成全年銷售任務(wù)額的80%,只能按80%計提部門總提成的0.2%；（4）、部門完成全年銷售任務(wù)額的70%,只能按70%計提部門總提成的0.2%；（5）、部門完成全年銷售任務(wù)額的60%,只能按60%計提部門總提成的0.2%；（6）、部門完成全年銷售任務(wù)額的60%以下的,不計任何提成10、培訓(xùn)部（只限于指定市場）：個人月度總提成：按個人完成月度目標的百分比計提（依此類推），即：完成個人月度目標的100%,個人能按100%計提當(dāng)月提成。完成個人月度目標的90%,個人只能按90%計提當(dāng)月提成。完成個人月度目標的80%,個人只能按80%計提當(dāng)月提成。完成個人月度目標的70%,個人只能按70%計提當(dāng)月提成。完成個人月度目標在60%以下,個人不享有任何提成。部門月度總提成：（1）、部門完成全年銷售任務(wù)額的100%，給予額外獎勵年度目標額的0.1%；（2）、部門完成全年銷售任務(wù)額的90%,只能按90%計提部門總提成的0.1%；（3）、部門完成全年銷售任務(wù)額的80%,只能按80%計提部門總提成的0.1%；（4）、部門完成全年銷售任務(wù)額的70%,只能按70%計提部門總提的0.1%；（5）、部門完成全年銷售任務(wù)額的60%,只能按60%計提部門總提成的0.1%；●銷售3部：1、試用期間：級別試用期限基本工資通訊補助獎勵津貼個人提成總區(qū)域提成年終獎勵其它項目總監(jiān)1-2個月招商經(jīng)理2-3個月2、正式員工期間：級別基本工資通訊補助獎勵津貼個人提成部門月度總提成年終獎勵其它項目總監(jiān)★月累計首批提貨達：5萬元以下：按3%提成；5-10萬元：按4%提成；10.1-20萬元：按5%提成；20萬元以上：按6%提成?！锓祮伟?.5%1%見下面明細招商經(jīng)理同上無二、銷售業(yè)績的考核制度：1、獎勵津貼：必須完成公司所定任務(wù)額的100%。于公司工作滿一年以上者，獎勵1000元；于公司工作未滿一年者，獎勵500元。超額完成當(dāng)月目標任務(wù)額的30%，超額部分再按3%給予額外獎勵；超額完成當(dāng)月目標任務(wù)額的60%，超額部分再按4%給予額外獎勵；超額完成當(dāng)月目標任務(wù)額的100%，超額部分再按5%給予額外獎勵。2、個人月度總提成：按個人完成月度目標的百分比計提（依此類推），即：完成個人月度目標的100%,個人能按100%計提當(dāng)月提成。完成個人月度目標的90%,個人只能按90%計提當(dāng)月提成。完成個人月度目標的80%,個人只能按80%計提當(dāng)月提成。完成個人月度目標的70%,個人只能按70%計提當(dāng)月提成。完成個人月度目標在60%以下,個人不享有當(dāng)月提成。4、業(yè)績不達標的規(guī)定：月度無任何業(yè)績?nèi)藛T，底薪按70%發(fā)放。5、開發(fā)獎勵：按季度累計開發(fā)達50萬元的個人，獎勵3000元。連續(xù)兩個月未開發(fā)到任何客戶，底薪下浮20%；連續(xù)三個月未開發(fā)到任何客戶，底薪下浮50%；有新客戶產(chǎn)生，即可從當(dāng)月開始上浮底薪。6、辭退：連續(xù)三個月完成月度目標任務(wù)額在50%以下的人員，公司給予辭退。7、年終獎勵：完成全年度目標任務(wù)額的100%，給予額外獎勵年度目標額的0.5%；超額完成全年目標任務(wù)額的30%，超額部分按2%給予獎勵；超額完成全年目標任務(wù)額的60%，超額部分按5%給予獎勵；超額完成全年目標任務(wù)額的100%，超額部分按7%給予獎勵。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔如何設(shè)計廣告公司的薪酬體系薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班;某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒有效果。5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當(dāng)社會保險是一種額外負擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。1、職務(wù)工資制。2、職能工資制。3、績效工資制。4、經(jīng)理人員薪酬設(shè)計：年薪制。1.企業(yè)外部因素ü人力資源市場的供需關(guān)系。ü地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例。ü當(dāng)?shù)厣钏?。ü國家的相關(guān)法令和法規(guī)。2.企業(yè)內(nèi)部因素ü本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。ü企業(yè)的經(jīng)營狀況與實際支付能力。ü企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化。薪酬體系設(shè)計需要遵循的基本原則按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性;另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。為實現(xiàn)上述目標，薪酬體系設(shè)計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。薪酬體系設(shè)計的基本步驟與內(nèi)容薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，是整個薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有實事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設(shè)計。知名獵頭公司烽火獵聘建議通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個方面：1)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計，從薪酬水平的三個公正(內(nèi)部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。2)進行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。3)薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。職位分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)性工作?；静襟E包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系;然后進行崗位職責(zé)調(diào)查分析;最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個職