醫(yī)院人力資源管理VIP

醫(yī)院人力資源管理醫(yī)院管理職業(yè)化

農(nóng)精于田而不能夠為田師，賈精于市而不能夠為市師，工精于器而不能夠為器師。有些人也，不能此三技而可使治三官。曰：精于道者也，精于物者也。精于物者以物物，精于道者兼物物。

《荀子·解蔽篇》醫(yī)院人力資源管理2/1671挑戰(zhàn)與趨勢

醫(yī)院人力資源管理環(huán)境分析

2分工與協(xié)作醫(yī)院管理部門與業(yè)務(wù)科室設(shè)計

3

崗位與配置醫(yī)院定崗定編與人員選撥

張英醫(yī)院人力資源管理課程目錄4培訓(xùn)與教育

醫(yī)院員工素質(zhì)與能力提升醫(yī)院人力資源管理3/1675業(yè)績與指標(biāo)醫(yī)院績效管理體系設(shè)計6貢獻與薪酬醫(yī)院工資制度與獎勵機制

7成長與發(fā)展

醫(yī)院員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

張英醫(yī)院人力資源管理課程目錄

醫(yī)院人力資源管理4/1671.挑戰(zhàn)與趨勢

醫(yī)院人力資源管理環(huán)境分析醫(yī)院人力資源管理5/167

人力資源人力資源是指在勞動生產(chǎn)過程中，能夠直接投入體力、智力、心力總和及其形成基礎(chǔ)素質(zhì)，包含知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

醫(yī)院人力資源管理6/167人力資源特點連續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)造價值獨特競爭力醫(yī)院人力資源管理7/167“人力資源管理是獲取、培訓(xùn)、評定員工和為員工提供薪酬過程，而且關(guān)心員工勞資關(guān)系，健康與安全以及家庭?！?/p>

——加里?德斯勒人力資源管理醫(yī)院人力資源管理8/167

人力資源管理是從經(jīng)濟學(xué)角度來指導(dǎo)和進行人與事相匹配管理活動，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想（人本心理學(xué)）指導(dǎo)下，經(jīng)過規(guī)劃、招聘、選撥、培訓(xùn)、績效評定、薪酬與激勵、職業(yè)發(fā)展等管理形式對醫(yī)院內(nèi)部與外部相關(guān)人力資源進行有效利用，確保醫(yī)院目標(biāo)實現(xiàn)與員工發(fā)展最大化。

醫(yī)院人力資源管理最終究宿是員工幸福與高興！人力資源管理醫(yī)院人力資源管理9/167

1995年哥本哈根社會發(fā)展世界峰會指出：社會發(fā)展最終目標(biāo)是改進和提升人民生活質(zhì)量，一切人類努力偉大目標(biāo)在于取得幸福。英國教育家尼爾說：“生命是一個過程，重在幸福，尋找高興！”

醫(yī)院人力資源管理10/167

經(jīng)濟學(xué)研究是一個社會怎樣利用稀缺資源生產(chǎn)有價值物品和勞務(wù)，并將它們在不一樣人中間進行分配。

資源稀缺性是經(jīng)濟學(xué)分析前提

選擇行為是經(jīng)濟學(xué)分析對象

資源有效配置是經(jīng)濟學(xué)分析中心目標(biāo)經(jīng)濟學(xué)基本概念醫(yī)院人力資源管理11/167

人本主義思想體系由馬斯洛創(chuàng)建，羅杰斯發(fā)展，人本主義強調(diào)人正面本質(zhì)和價值，而并非集中研究人問題行為，并強調(diào)人成長和發(fā)展，即自我實現(xiàn)。

什么是人本思想（人本心理學(xué)）初級高級醫(yī)院人力資源管理12/167人力資源管剪發(fā)展階段管理時期對人重視程度產(chǎn)業(yè)革命及科學(xué)管理時代（18世紀末—1920年）無視人存在，僅強調(diào)生產(chǎn)性管理，視人事管理為事件性管理，人事工作無連續(xù)性。人際關(guān)系時代（1920年—二次世界大戰(zhàn)）作為提升生產(chǎn)伎倆，不得不重視人性管理。人管理出現(xiàn)對應(yīng)工作理論和依據(jù)。行為科課時代（二次大戰(zhàn)—1970年）人性與生產(chǎn)性多層調(diào)合，對人性管理在一定程度上左右著企業(yè)發(fā)展。權(quán)變理論及戰(zhàn)略管理時代（1970年—20世紀80年代以后）伴隨環(huán)境、組織與人事等情況改變，在管理技術(shù)上強調(diào)情境理論與策略管理，認為人性管理是企業(yè)經(jīng)營管理前提。醫(yī)院人力資源管理13/167古典勞工管理時代

資產(chǎn)者把無產(chǎn)者不是看作人，而是看作創(chuàng)造財富力量。人同馬、蒸汽、水全都充當(dāng)“力量”角色，這莫非是對人高度贊揚嗎？醫(yī)院人力資源管理14/167泰勒：“科學(xué)”地把人當(dāng)牛馬

泰勒是美國古典管理學(xué)家，科學(xué)管理創(chuàng)始人，被管理界譽為科學(xué)管理之父。

泰勒認為科學(xué)管理根本目標(biāo)是尋求最高勞動生產(chǎn)率，最高工作效率是雇主和雇員到達共同富?；A(chǔ)，要到達最高工作效率主要伎倆是用科學(xué)化、標(biāo)準化管理方法代替經(jīng)驗管理。醫(yī)院人力資源管理15/167霍桑試驗

哈佛商學(xué)院艾爾頓·梅奧（EltonMayo，1880—1949）等人于1924-1932年在芝加哥西方電器企業(yè)Howthorne工廠進行著名“霍桑試驗”。影響生產(chǎn)效率關(guān)鍵原因不是外在條件，而是員工心理；工人們追求不但是金錢，他們還一樣看重工作本身，以及安全、地位、晉升等非物質(zhì)獎賞。所以，管理者眼里應(yīng)該有“人”，一個企業(yè)成功最主要原因就是看它能否在管理中“善待”其雇員，能否妥善處理員工“人際關(guān)系”。照明試驗——福利試驗——訪談試驗醫(yī)院人力資源管理16/167霍桑試驗結(jié)論

霍桑試驗結(jié)果由梅奧于1933年正式發(fā)表，書名是《工業(yè)文明中人問題》，提出了以下看法：1.以前管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”，認為金錢是刺激主動性唯一動力；霍桑試驗證實人是“社會人”，是復(fù)雜社會關(guān)系組員，所以，要調(diào)開工人生產(chǎn)主動性，還必須從社會、心理方面去努力。

2.以前管理認為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件制約，霍桑試驗證實了工作效率主要取決于職員主動性，取決于職員家庭和社會生活及組織中人與人關(guān)系。

3.以前管理只注意組織機構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等，“霍桑試驗”發(fā)覺除了正式組織外還存在著非正式團體，這種無形組織有它特殊情感和傾向，左右著組員行為，對生產(chǎn)效率提升有舉足輕重作用；醫(yī)院人力資源管理17/167霍桑試驗結(jié)論

4.以前管理把物質(zhì)刺激作為唯一激勵伎倆，而“霍桑試驗”發(fā)覺工人所要滿足需要中，金錢只是其中一部分，大部分需要是感情上慰藉、安全感、友好、歸屬感。所以，新型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提升職員滿足感，善于傾聽職員意見，使正式團體經(jīng)濟需要與非正式團體社會需要取得平衡。

5.以前管理對工人思想感情漠不關(guān)心，管理人員單憑自己個人復(fù)雜性和癖好進行工作，而“霍桑試驗”證實，管理人員，尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑試驗人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)心下屬，經(jīng)過主動意見交流，到達感情上下溝通。醫(yī)院人力資源管理18/167霍桑試驗結(jié)論

6.“霍桑試驗”及梅奧看法提出了領(lǐng)導(dǎo)活動中一個值得重視問題，即非正式組織對領(lǐng)導(dǎo)效能影響。企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確要求各組員相互關(guān)系和職責(zé)范圍正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織作用在于維護其組員共同利益，使之免受其內(nèi)部個別組員疏忽或外部人員干涉所造成損失。為此非正式組織中有自己關(guān)鍵人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵照觀念、價值標(biāo)準、行為準則和道德規(guī)范等。醫(yī)院人力資源管理19/167醫(yī)院人力資源管剪發(fā)展階段第一階段：“出入院階段”

辦理員工進出手續(xù)?？记?、發(fā)工資、管理檔案。人事部門被視為政治部門。醫(yī)院人力資源管理20/167醫(yī)院人力資源管剪發(fā)展階段第二階段：“診療治療階段”

對人力需求進行分析,依據(jù)需求配置人力資源。依據(jù)員工行為并有針對性地采取管理辦法。意識到人問題是關(guān)鍵問題。人力資源部門被視為主要管理部門。醫(yī)院人力資源管理21/167醫(yī)院人力資源管剪發(fā)展階段第三階段：“搭檔式合作階段”員工被視為醫(yī)院第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作搭檔。人力資源成為醫(yī)院戰(zhàn)略性資源。人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決議部門。醫(yī)院人力資源管理22/167醫(yī)院人事管理與人力資源管理區(qū)分

人事管理人力資源管理重視：結(jié)果過程人：成本資本人事部門：非生產(chǎn)生產(chǎn)非效益部門效益部門管理對象：員工勞資雙方管理內(nèi)容：以事為中心開發(fā)員工潛能績效考評管理方案：例行在竟?fàn)幹胁煌Ｗ儎觿谫Y關(guān)系：隸屬、對立平等、友好醫(yī)院人力資源管理23/167醫(yī)院人力資源管理面臨挑戰(zhàn)

醫(yī)療行業(yè)人才尤其是優(yōu)異人才嚴重短缺

員工期望值不停提升

流動性挑戰(zhàn)（醫(yī)生多地點執(zhí)業(yè)）

對外部環(huán)境依賴性增強

價值觀多元化

人力成本上升

醫(yī)務(wù)人員工作負荷過重

管理人員管理技能面臨挑戰(zhàn)

新生代員工（80后/90后）成為主力醫(yī)院人力資源管理24/167

農(nóng)村地域尤其是中西部地域基層，合格醫(yī)療衛(wèi)生人才更為短缺，仍有部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院無執(zhí)業(yè)醫(yī)師，24%鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院沒有中醫(yī)類別執(zhí)業(yè)醫(yī)師。衛(wèi)生應(yīng)急人才隊伍分散，院前搶救人員匱乏。當(dāng)前，我國每名院前搶救人員服務(wù)126萬人口，與國際上每名從業(yè)人員服務(wù)1萬人口配置水平差距較大。護理人員數(shù)量短缺，年我國每千人口注冊護士數(shù)1.52人（講者注年為1.7人，十二五末到達2.07人），為世界平均水平1/2，大部分醫(yī)療機構(gòu)采取臨聘護士或護工方式處理人員不足問題，護理質(zhì)量難以得到確保。

年衛(wèi)生部公布《醫(yī)藥衛(wèi)生中長久人才發(fā)展規(guī)劃（—）》，將護理人員、藥師、衛(wèi)生應(yīng)急、衛(wèi)生監(jiān)督、精神衛(wèi)生、兒科醫(yī)生等列入醫(yī)藥衛(wèi)生急需緊缺專門人才范圍。

（年2月4日《健康報》7版）醫(yī)院人力資源管理25/167醫(yī)務(wù)人員工作超負荷壓力大：

年廣州市衛(wèi)生部門公布醫(yī)護人員心理健康調(diào)查報告顯示：63.3%醫(yī)護人員感覺自己比以往更輕易累；61.89%醫(yī)護人員感覺社會地位有所降低；50.38%醫(yī)護人員以為對其它人或事物興趣降低；20%以上醫(yī)護人員以為工作壓力很大工作擔(dān)心程度高；17.4%醫(yī)護人員曾有過自殺念頭；13.2%醫(yī)護人員經(jīng)常感覺心情抑郁、不高興等。

（年2月5日《廣州日報》B11版）

醫(yī)院人力資源管理26/167新生代員工(80\90后）特點愈加在意他們?yōu)楹我ぷ鳎ぷ鲗ψ约簝r值何在？按照他們價值觀，而不是醫(yī)院要求價值觀行事。對傳統(tǒng)權(quán)威沒有耐心，崇尚自由自在生活，因而變得愈加難以管理。愈加重視工作、生活、家庭、情感平衡，和他們父輩相比，絕對不會把事業(yè)和工作作為生命全部或主要。更在意個人感受和實實在在收入，而不是地位上晉升。醫(yī)院人力資源管理27/167托克維爾效應(yīng)法國歷史學(xué)家和社會活動家托克維爾（曾當(dāng)過國會議員和共和國外交部長）在《舊制度與大革命》寫道（大意）：法國大革命根源之一，在于法國農(nóng)民受到束縛大幅度降低，生活水準顯著提升，而伴隨手銬去除，剩下腳鐐往往會變得百倍不能容忍。

美國社會學(xué)家丹尼爾·貝爾寫于1973年并在1986年有了漢字版《后工業(yè)社會降臨》中寫道：公平酬勞和公平差距衡量標(biāo)準問題將是后工業(yè)社會中最令人煩惱問題之一。他深入解釋道，伴隨收入差距縮小，伴隨民主愈加明確，對平等期望會快速增加，而且人們會進行愈加令人反感比較；換言之，“人們可能受苦降低了，但他們敏感度提升了，這種現(xiàn)象現(xiàn)在通稱為‘托克維爾效應(yīng)’”。醫(yī)院人力資源管理28/167

企業(yè)雇傭員工時，即使雇傭了他整個人，卻無權(quán)完全支配他。因為企業(yè)只能滿足社會部分需求，所以也只能控制社會組員（公民）一部分。企業(yè)絕對不能變成“福利企業(yè)”，企圖包辦個人生活全部領(lǐng)域，不論就個人對企業(yè)要求或企業(yè)提供滿足而言，企業(yè)角色都必須局限在社會基本機構(gòu)上。要求員工對企業(yè)絕對忠誠，就好像企業(yè)承諾對員工負起百分之百責(zé)任一樣，都是不正確。

彼得·德魯克《管理實踐》（1954年11月6日出版）醫(yī)院人力資源管理29/1671997年1月15日《中共中央、國務(wù)院關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展決定》(中發(fā)[1997]3號)衛(wèi)生機構(gòu)實施并完善院（所、站）長負責(zé)制。要深入擴大衛(wèi)生機構(gòu)經(jīng)營管理自主權(quán)。繼續(xù)深化人事制度與分配制度改革，利用正確政策導(dǎo)向、思想教育和經(jīng)濟伎倆，打破平均主義，調(diào)動廣大衛(wèi)生人員主動性。年2月26日國務(wù)院體改辦、國家計委、國家經(jīng)貿(mào)委、財政部、勞動保障部、衛(wèi)生部、藥品監(jiān)管局、中醫(yī)藥局《關(guān)于城鎮(zhèn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革指導(dǎo)意見》

深化醫(yī)療機構(gòu)人事制度和分配制度改革。按照精簡、效能標(biāo)準定編定崗，公開崗位標(biāo)準，勉勵員工競爭，實施雙向選擇，逐層聘用并簽署協(xié)議。嚴格執(zhí)行內(nèi)部考評制度和患者反饋制度，員工收入要與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、勞動貢獻等掛鉤。醫(yī)療機構(gòu)也應(yīng)減人增效，轉(zhuǎn)崗人員待遇及再就業(yè)工作按照國家相關(guān)要求執(zhí)行。

醫(yī)改政策對人力資源管理變革影響醫(yī)院人力資源管理30/167年4月6日中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革意見》“改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實施以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主綜合績效考評和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員主動性。”

醫(yī)改政策對人力資源管理變革影響醫(yī)院人力資源管理31/167衛(wèi)生部、國家發(fā)展改革委、財政部、人力資源社會保障部、教育部、中央編辦年12月31日《關(guān)于加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)意見》

全方面建立聘用制度和崗位管理制度。轉(zhuǎn)換用人機制，健全用人制度，推行聘用制度和崗位管理制度，實現(xiàn)衛(wèi)生人才管理由固定用人向協(xié)議用人轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。建立人才公平競爭和績效評價機制，實施按需設(shè)崗、公開招聘、競聘上崗、科學(xué)考評、協(xié)議管理。禁止非衛(wèi)生技術(shù)人員進入衛(wèi)生技術(shù)崗位。

完善衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配機制。衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員實施崗位績效工資制度?；竟べY執(zhí)行國家統(tǒng)一工資政策和標(biāo)準；績效工資以綜合績效考評為依據(jù)，突出服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量，重視向優(yōu)異人才和關(guān)鍵崗位傾斜，合理拉開收入差距。

各種政策對人力資源管理變革影響醫(yī)院人力資源管理32/167年2月23日衛(wèi)生部等五部委聯(lián)合公布《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點指導(dǎo)意見》

深化公立醫(yī)院人事制度改革，完善分配激勵機制?？茖W(xué)合理核定公立醫(yī)院人員編制。建立健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容人事管理制度。以專業(yè)技術(shù)能力、工作業(yè)績和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為主要評價標(biāo)準，完善衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱評定制度。合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平，完善人員績效考評制度，實施崗位績效工資制度，表達醫(yī)務(wù)人員工作特點，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員主動性。探索實施并規(guī)范注冊醫(yī)師多地點執(zhí)業(yè)方式，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員合理流動。

醫(yī)改政策對人力資源管理變革影響醫(yī)院人力資源管理33/167國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)年公立醫(yī)院改革試點工作安排通知（國辦發(fā)〔〕10號）完善公立醫(yī)院人事和收入分配制度。

全方面推行聘用制度，基本完成崗位設(shè)置管理實施工作，實施公開招聘和競聘上崗，建立能進能出、能上能下用人機制。完善人員績效考評制度，實施崗位績效工資制度，將醫(yī)務(wù)人員工資收入與醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，提升臨床一線護士和醫(yī)師工資待遇水平。醫(yī)改政策對人力資源管理變革影響醫(yī)院人力資源管理34/167《國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革年主要工作安排通知》（國辦發(fā)〔〕20號）：完善醫(yī)院內(nèi)部分配激勵機制。健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為關(guān)鍵內(nèi)部分配機制，表達多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。提升人員經(jīng)費支出占業(yè)務(wù)支出百分比，提升醫(yī)務(wù)人員待遇。醫(yī)改政策對人力資源管理變革影響醫(yī)院人力資源管理35/167《關(guān)于做好年公立醫(yī)院改革工作通知》(衛(wèi)醫(yī)管發(fā)〔〕53號):

充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員主動性。完善醫(yī)院內(nèi)部分配激勵機制。加強人員績效考評，將醫(yī)務(wù)人員工資收入與醫(yī)療服務(wù)技術(shù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、群眾滿意度等考評結(jié)果掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、同工同酬。收入分配向臨床一線醫(yī)務(wù)人員傾斜。提升醫(yī)院人員經(jīng)費支出占業(yè)務(wù)支出百分比，提升醫(yī)務(wù)人員待遇。醫(yī)改政策對人力資源管理變革影響醫(yī)院人力資源管理36/1672分工與協(xié)作

醫(yī)院管理部門與業(yè)務(wù)科室設(shè)計醫(yī)院人力資源管理37/167

第一個人抽鐵絲，第二個人將其拉直，第三個人將其截斷，第四個人將其一端削尖，第五個人磨光另一端方便裝上針頭。僅做針頭就要求有兩三道不一樣操作：裝針頭是一個專門職業(yè)；把針涂白是另一項專門職業(yè)；甚至把針裝進紙盒也是一項專門職業(yè)。

……

這么，每人天天能制造出四萬八千枚針十分之一，即四千八百枚。不過假如他們都各自獨立地工作，誰也不學(xué)做一個專門業(yè)務(wù)，那么他們之中不論誰都絕對不能制造二十枚針，甚至連一枚針也制造不出來。

亞當(dāng)·斯密《國富論》醫(yī)院人力資源管理38/167為何要講組織結(jié)構(gòu)設(shè)計？

全部致力于授權(quán)、激勵、建立團體、獎金、責(zé)任人再創(chuàng)造工夫和努力，都不足以填補組織機能失靈系統(tǒng)。假如組織系統(tǒng)運行不順利，以人為本只不過是空洞而無意義空話。

——戴明領(lǐng)導(dǎo)手冊醫(yī)院人力資源管理39/167醫(yī)院組織屬性“醫(yī)院可能是世界上最復(fù)雜當(dāng)代知識型組織”。

——

彼得·德魯克醫(yī)院人力資源管理40/167醫(yī)療機構(gòu)類別

《醫(yī)療機構(gòu)管理條例實施細則》（1994年9月1日起施行）

第三條醫(yī)療機構(gòu)類別：

（一）綜合醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院、民族醫(yī)醫(yī)院、?？漆t(yī)院、康復(fù)醫(yī)院；（二）婦幼保健院；（三）中心衛(wèi)生院、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院、街道衛(wèi)生院；（四）療養(yǎng)院；（五）綜合門診部、?？崎T診部、中醫(yī)門診部、中西醫(yī)結(jié)合門診部、民族醫(yī)門診部；（六）診所、中醫(yī)診所、民族醫(yī)診所、衛(wèi)生所、醫(yī)務(wù)室、衛(wèi)生保健所、衛(wèi)生站；（七）村衛(wèi)生室（所）；（八）搶救中心、搶救站；（九）臨床檢驗中心；（十）?？萍膊》乐卧?、專科疾病防治所、?？萍膊》乐握荆唬ㄊ唬┳o理院、護理站；（十二）其它診療機構(gòu)。醫(yī)院人力資源管理41/167醫(yī)院經(jīng)營管理體系醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略價值創(chuàng)造模式制度與流程組織結(jié)構(gòu)體系崗位設(shè)置醫(yī)院人力資源管理42/167組織與組織結(jié)構(gòu)

組織是為了一個明確目標(biāo)，經(jīng)過分工與協(xié)作,并與外界相聯(lián)絡(luò)人群集合體。組織是經(jīng)過為社會提供獨特價值而證實其存在價值。

組織結(jié)構(gòu)是指組成組織各個部分之間怎樣進行分工、分組與協(xié)作。德魯克：組織目標(biāo)是使平凡人做出不平凡事。醫(yī)院人力資源管理43/167醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指為了有效實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)而形成工作分工與協(xié)作關(guān)系策劃和安排過程，即用以幫助到達組織目標(biāo)相關(guān)角色、職務(wù)、權(quán)力、責(zé)任、流程、信息溝通、利益等正式安排。

醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)計主要任務(wù)有三個方面：一是設(shè)計醫(yī)院行政管理系統(tǒng)、臨床系統(tǒng)、醫(yī)技系統(tǒng)、后勤保障系統(tǒng)組織架構(gòu)體系；二是明確各部門和科室職責(zé)、崗位設(shè)置和人員編制及職責(zé)，建立清楚權(quán)力體系；三是梳理醫(yī)院基本業(yè)務(wù)流程與管理流程，并建立醫(yī)院內(nèi)部協(xié)調(diào)與控制體系。

醫(yī)院人力資源管理44/167組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)考慮關(guān)鍵原因工作專門化把任務(wù)分解成各自獨立工作應(yīng)細化到什么程度？部門化對工作進行分組基礎(chǔ)是什么？命令鏈員工個人或工作群體向誰匯報工作？控制跨度一位管理者能夠有效管理多少位員工？集權(quán)與分權(quán)決議權(quán)應(yīng)放在哪一級？正規(guī)化應(yīng)該在多大程度上利用規(guī)章制度來指導(dǎo)員工和管理者行為？醫(yī)院人力資源管理45/167醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)計標(biāo)準目標(biāo)一致標(biāo)準；管理對象一致標(biāo)準；統(tǒng)一指揮標(biāo)準；分工專業(yè)化標(biāo)準；責(zé)、權(quán)、利對等標(biāo)準；易于協(xié)調(diào)標(biāo)準。醫(yī)院人力資源管理46/167分工與協(xié)作

醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)計兩大關(guān)鍵工作就是：

分工協(xié)作

分工：把醫(yī)院中要完成任務(wù)劃分為詳細工作，由不一樣部門、科室、崗位來負擔(dān)；

協(xié)作：在分工基礎(chǔ)上，取得各崗位、部門、層次協(xié)調(diào)運作。分工與協(xié)作，是矛盾統(tǒng)一體，分工程度越高，協(xié)作需要和難度就越大，從而越需要更強有力、更復(fù)雜伎倆來進行協(xié)調(diào)。醫(yī)院人力資源管理47/167醫(yī)院協(xié)調(diào)六種伎倆等級鏈直接監(jiān)督(人治)標(biāo)準化工作制度與流程(法治)實施目標(biāo)管理(關(guān)注結(jié)果)部門之間直接接觸與信息溝通(會議)專門委員會(穩(wěn)定協(xié)調(diào)機制)各種預(yù)案（應(yīng)急管理日常化）醫(yī)院人力資源管理48/167《醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部價格管理暫行要求》（衛(wèi)規(guī)財發(fā)〔〕32號）中第五條要求“標(biāo)準上醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)處（科）下設(shè)置價格管理部門，明確一名財務(wù)處（科）責(zé)任人主管此項工作。有條件醫(yī)療機構(gòu)能夠設(shè)置獨立價格管理部門?！钡诹鶙l要求“各級醫(yī)療機構(gòu)按照實際開放床位數(shù)配置專職價格管理人員。設(shè)有床位且500張床位以下設(shè)置1-2名，501-1500張床位設(shè)置2-3名，1500張床位以上設(shè)置3-5名?！辈⒃诘诰艞l中對醫(yī)療機構(gòu)價格管理部門主要職能做了明確要求?！度珖l(wèi)生統(tǒng)計工作管理方法（征求意見稿）》（衛(wèi)辦綜函〔〕357號）中要求“二級（含相當(dāng)）及以上醫(yī)院應(yīng)該設(shè)置統(tǒng)計信息機構(gòu)，二級醫(yī)院配置2名以上專職統(tǒng)計人員，專職統(tǒng)計人員應(yīng)該取得統(tǒng)計從業(yè)資格，增補專職統(tǒng)計人員標(biāo)準上應(yīng)具備本科以上學(xué)歷”。醫(yī)院管理部門設(shè)置依據(jù)醫(yī)院人力資源管理49/167《醫(yī)療投訴管理方法（試行）》（衛(wèi)生部公布年11月26日）中第十六條要求“醫(yī)院應(yīng)該設(shè)置醫(yī)患關(guān)系辦公室或指定部門統(tǒng)一負擔(dān)醫(yī)院投訴管理工作”，第十七條“二級以上醫(yī)院投訴管理部門，應(yīng)該配置專職員作人員，其它醫(yī)院依據(jù)實際情況可配置兼職人員”，而且“醫(yī)院應(yīng)該定時召開投訴分析會議”，受理全院各類投訴，應(yīng)包含醫(yī)療糾紛投訴?！缎l(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部審計工作要求》（衛(wèi)生部令第51號〔〕）第五條中明確要求“年收入3000萬元以上或擁有300張病床以上醫(yī)療機構(gòu)、年收入萬元以上或所屬單位多企業(yè)、事業(yè)單位，應(yīng)該設(shè)置獨立內(nèi)部審計機構(gòu)，配置專職審計人員”。《關(guān)于加強醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟核實與分配管理要求》（衛(wèi)規(guī)財發(fā)〔〕410號）中對財務(wù)部門14項主要職能做了明確要求。醫(yī)院管理部門設(shè)置依據(jù)醫(yī)院人力資源管理50/167文件中對職能部門職責(zé)范圍規(guī)范1會計核實工作。按照《會計法》、《醫(yī)院會計制度》、《醫(yī)院財務(wù)制度》及國家相關(guān)要求和財經(jīng)法規(guī)要求設(shè)置會計科目，建立賬簿，進行現(xiàn)金收付、銀行結(jié)算、審核、歸類、制單、復(fù)核、記賬、編制報表及債權(quán)債務(wù)核實管理工作。會計憑證及會計資料歸集、保管工作。2經(jīng)濟核實和獎金分配核實工作。3門、急診與住院收費管理和核實工作。4公費醫(yī)療、醫(yī)療保險結(jié)算工作。5

物價管理工作。6

基本建設(shè)會計核實和財務(wù)管理工作。7

固定資產(chǎn)及對外投資財務(wù)管理工作。示例1：醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)部門主要職能及工作范圍——《關(guān)于加強醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟核實與分配管理要求》醫(yī)院人力資源管理51/167文件中對職能部門職責(zé)范圍規(guī)范8醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)預(yù)、決算編報工作；協(xié)調(diào)、編報政府（招標(biāo)）采購預(yù)算工作，參加政府采購預(yù)算執(zhí)行工作；國庫集中支付改革試點相關(guān)工作。9依法申報納稅工作。10

參加醫(yī)療機構(gòu)經(jīng)濟活動調(diào)研、論證和經(jīng)濟協(xié)議審核工作。11所屬二級法人單位財務(wù)監(jiān)督、檢驗工作；獨立核實非法人單位財務(wù)核實管理工作，如：分支機構(gòu)、招待所、職員食堂等。12進行醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)活動分析。13制訂醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部財務(wù)管理和內(nèi)部控制制度。14其它財務(wù)管理工作。示例1：醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)部門主要職能及工作范圍——《關(guān)于加強醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟核實與分配管理要求》醫(yī)院人力資源管理52/167文件中對職能部門職責(zé)范圍規(guī)范1對醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療服務(wù)、藥品價格進行管理及對醫(yī)療服務(wù)項目成本進行測算。2參加醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)用耗材采購前以及新技術(shù)、新療法在進入醫(yī)療機構(gòu)前收費許可審核。3指導(dǎo)臨床、醫(yī)技科室正確執(zhí)行醫(yī)藥價格政策，并監(jiān)督、檢驗各科室執(zhí)行情況。4嚴格落實執(zhí)行醫(yī)藥價格政策法規(guī)，審核醫(yī)療服務(wù)項目價格、藥品價格及醫(yī)用耗材價格，并依據(jù)政府醫(yī)藥價格政策變動，及時調(diào)整價格管理系統(tǒng)價格標(biāo)準。5定時對門（急）診、住院患者費用等進行檢驗，并將檢驗結(jié)果反饋科室，對不規(guī)范收費行為及時糾正。示例2：醫(yī)療機構(gòu)價格管理部門主要職能及工作范圍——《醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部價格管理暫行要求》醫(yī)院人力資源管理53/167文件中對職能部門職責(zé)范圍規(guī)范6對醫(yī)療機構(gòu)新增醫(yī)療服務(wù)價格項目進行申報及立案。7對醫(yī)療服務(wù)項目價格、藥品及醫(yī)用耗材價格進行價格公告，在醫(yī)藥價格變動時要及時進行調(diào)整公告。8接待醫(yī)藥價格咨詢，處理醫(yī)藥價格投訴。9對兼職價格管理人員進行價格政策（業(yè)務(wù)）指導(dǎo)、培訓(xùn)。10幫助、配合上級部門開展醫(yī)藥價格檢驗。11完成上級部門交辦各種醫(yī)療服務(wù)項目成本調(diào)查和統(tǒng)計工作，為調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格政策提供真實、可靠依據(jù)。示例2：醫(yī)療機構(gòu)價格管理部門主要職能及工作范圍——《醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部價格管理暫行要求》醫(yī)院人力資源管理54/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)

衛(wèi)生部

1994年9月5日關(guān)于下發(fā)《醫(yī)療機構(gòu)診療科目名目》通知（衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔1994〕第27號文附件1、2）

醫(yī)療機構(gòu)診療科目名目部分使用說明：一、

本《名目》依據(jù)臨床一、二級學(xué)科及專業(yè)名稱編制，是衛(wèi)生行政部門核定醫(yī)療機構(gòu)診療科目，填寫《醫(yī)療機構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證》和《醫(yī)療機構(gòu)申請執(zhí)業(yè)登記注冊書》對應(yīng)欄目標(biāo)標(biāo)準。二、

醫(yī)療機構(gòu)實際設(shè)置臨床專業(yè)科室名稱不受本《名目》限制，可使用習(xí)慣名稱和跨學(xué)科科室名稱，如“圍產(chǎn)醫(yī)學(xué)科”、“五官科”等。三、

診療科目分為“一級科目”和“二級科目”。

一級科目普通相當(dāng)臨床一級學(xué)科，如“內(nèi)科”、“外科”等；

二級科目普通相當(dāng)臨床二級學(xué)科，如“呼吸內(nèi)科”、“消化內(nèi)科”等。

為便于?？漆t(yī)療機構(gòu)使用，部分臨床二級學(xué)科列入一級科目。

四、

科目代碼由“××·××”組成，其中小數(shù)點前兩位為一級科目識別碼，小數(shù)點后兩位為二級科目識別碼。醫(yī)院人力資源管理55/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)《醫(yī)療機構(gòu)診療科目名目》中關(guān)于“一級科目”設(shè)定：

01.預(yù)防保健科02.全科醫(yī)療科03.內(nèi)科04.外科05.婦產(chǎn)科06.婦女保健科07.兒科08.小兒外科09.兒童保健科10.眼科11.耳鼻咽喉科12.口腔科13.皮膚科14.醫(yī)療美容科15.精神科16.傳染科17.結(jié)核病科18.地方病科19.腫瘤科20.急診醫(yī)學(xué)科21.康復(fù)醫(yī)學(xué)科22.運動醫(yī)學(xué)科23.職業(yè)病科24.臨終關(guān)心科25.特種醫(yī)學(xué)與軍事醫(yī)學(xué)科26.麻醉科30.醫(yī)學(xué)檢驗科31.病理科32.醫(yī)學(xué)影像科50.中醫(yī)科51.民族醫(yī)學(xué)科52.中西醫(yī)結(jié)合科醫(yī)院人力資源管理56/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)《醫(yī)療機構(gòu)診療科目名目》中關(guān)于“二級科目”設(shè)定：

03.

內(nèi)科03.01

呼吸內(nèi)科專業(yè)

03.02

消化內(nèi)科專業(yè)

03.03

神經(jīng)內(nèi)科專業(yè)

03.04

心血管內(nèi)科專業(yè)

03.05

血液內(nèi)科專業(yè)

03.06

腎病學(xué)專業(yè)

03.07

內(nèi)分泌專業(yè)

03.08

免疫學(xué)專業(yè)

03.09

變態(tài)反應(yīng)專業(yè)

03.10

老年病專業(yè)

03.11

其它04.

外科04.01

普通外科專業(yè)

04.02

神經(jīng)外科專業(yè)

04.03

骨科專業(yè)

04.04

泌尿外科專業(yè)

04.05

胸外科專業(yè)

04.06

心臟大血管外科專業(yè)

04.07

燒傷科專業(yè)

04.08

整形外科專業(yè)

04.09

其它醫(yī)院人力資源管理57/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)《醫(yī)療機構(gòu)診療科目名目》中關(guān)于“二級科目”設(shè)定：

05.

婦產(chǎn)科05.01

婦科專業(yè)

05.02

產(chǎn)科專業(yè)

05.03

計劃生育專業(yè)

05.04

優(yōu)生學(xué)專業(yè)

05.05

生殖健康與不孕癥專業(yè)

05.06

其它

06.

婦女保健科06.01

青春期保健專業(yè)

06.02

圍產(chǎn)期保健專業(yè)

06.03

更年期保健專業(yè)

06.04

婦女心理衛(wèi)生專業(yè)

06.05

婦女營養(yǎng)專業(yè)

06.06

其它醫(yī)院人力資源管理58/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)《醫(yī)療機構(gòu)診療科目名目》中關(guān)于“二級科目”設(shè)定：

32．

醫(yī)學(xué)影像科32.01

X線診療專業(yè)

32.02

CT診療專業(yè)

32.03

磁共振成像診療專業(yè)

32.04

核醫(yī)學(xué)專業(yè)

32.05

超聲診療專業(yè)

32.06

心電診療專業(yè)

32.07

腦電及腦血流圖診療專業(yè)

32.08

神經(jīng)肌肉電圖專業(yè)

32.09

介入放射學(xué)專業(yè)

32.10

放射治療專業(yè)

32.11

其它51.

民族醫(yī)學(xué)科51.01

維吾爾醫(yī)學(xué)

51.02

藏醫(yī)學(xué)

51.03

蒙醫(yī)學(xué)

51.04

彝醫(yī)學(xué)

51.05

傣醫(yī)學(xué)

51.06

其它

醫(yī)院人力資源管理59/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)衛(wèi)生部關(guān)于在《醫(yī)療機構(gòu)診療科目名目》中增加“疼痛科”診療科目標(biāo)通知（衛(wèi)醫(yī)發(fā)[]227號）一.在《醫(yī)療機構(gòu)診療科目名目》(衛(wèi)醫(yī)發(fā)[1994]第27號文附件1)中增加一級診療科目“疼痛科”，代碼：“27”。“疼痛科”主要業(yè)務(wù)范圍為：慢性疼痛診療治療。二.開展“疼痛科”診療科目診療服務(wù)醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)有具備麻醉科、骨科、神經(jīng)內(nèi)科、神經(jīng)外科、風(fēng)濕免疫科、腫瘤科或康復(fù)醫(yī)學(xué)科等專業(yè)知識之一和臨床疼痛診療工作經(jīng)歷及技能執(zhí)業(yè)醫(yī)師。三.當(dāng)前，只限于二級以上醫(yī)院開展“疼痛科”診療科目診療服務(wù)。含有符合本通知第二條要求條件執(zhí)業(yè)醫(yī)師二級以上醫(yī)院能夠申請增加“疼痛科”診療科目。門診部、診所、小區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等其它類別醫(yī)療機構(gòu)暫不設(shè)置此項診療科目?！t(yī)院人力資源管理60/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)衛(wèi)生部關(guān)于在《醫(yī)療機構(gòu)診療科目名目》中增加“重癥醫(yī)學(xué)科”診療科目標(biāo)通知（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔〕9號）一、在《醫(yī)療機構(gòu)診療科目名目》(衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔1994〕第27號文附件1)中增加一級診療科目“重癥醫(yī)學(xué)科”，代碼：“28”。重癥醫(yī)學(xué)科主要業(yè)務(wù)范圍為：急危重癥患者搶救和延續(xù)性生命支持；發(fā)生多器官功效障礙患者治療和器官功效支持；防治多臟器功效障礙綜合征。二、開展“重癥醫(yī)學(xué)科”診療科目診療服務(wù)醫(yī)院應(yīng)該有具備內(nèi)科、外科、麻醉科等專業(yè)知識之一和臨床重癥醫(yī)學(xué)診療工作經(jīng)歷及技能執(zhí)業(yè)醫(yī)師。三、當(dāng)前，只限于二級以上綜合醫(yī)院開展“重癥醫(yī)學(xué)科”診療科目診療服務(wù)。含有符合本通知第二條要求二級以上綜合醫(yī)院能夠申請增加“重癥醫(yī)學(xué)科”診療科目?！t(yī)院人力資源管理61/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)《新生兒病室建設(shè)與管理指南（試行）》通知（衛(wèi)辦醫(yī)政發(fā)〔〕123號）中關(guān)于科室設(shè)置要求：新生兒病室建設(shè)與管理指南（試行）第二條新生兒病室是設(shè)置在醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)，收治胎齡32周以上或出生體重1500克以上，病情相對穩(wěn)定不需重癥監(jiān)護治療新生兒房間，能夠設(shè)一間或多間。第三條二級以上綜合醫(yī)院應(yīng)該在兒科病房內(nèi)設(shè)置新生兒病室。第八條新生兒病室應(yīng)該設(shè)置在相對獨立區(qū)域，靠近新生兒重癥監(jiān)護病房。第九條新生兒病室床位數(shù)應(yīng)該滿足患兒醫(yī)療救治需要，無陪護病室每床凈使用面積不少于3平方米，床間距大于1米。有陪護病室應(yīng)該一患一房，凈使用面積不低于12平方米。醫(yī)院人力資源管理62/167醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置依據(jù)《衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)二、三級綜合醫(yī)院藥學(xué)部門基本標(biāo)準（試行）通知》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔〕99號）中關(guān)于藥劑科分區(qū)布局要求：二、三級綜合醫(yī)院藥學(xué)部門基本標(biāo)準（試行）二級綜合醫(yī)院藥劑科基本標(biāo)準依據(jù)醫(yī)院規(guī)模、任務(wù)與藥劑科開展藥學(xué)專業(yè)技術(shù)工作實際需要，藥劑科應(yīng)該設(shè)置對應(yīng)工作室，如藥品調(diào)劑室、藥品庫、臨床藥學(xué)室和質(zhì)量監(jiān)控室等。三級綜合醫(yī)院藥學(xué)部基本標(biāo)準依據(jù)本醫(yī)院規(guī)模、任務(wù)和開展藥學(xué)專業(yè)技術(shù)工作實際需要，藥學(xué)部應(yīng)該設(shè)置對應(yīng)科（室），如藥品調(diào)劑科（室）、臨床藥學(xué)科（室）、藥品供給科（室）、質(zhì)量監(jiān)控科（室）等。醫(yī)院人力資源管理63/167

三葉草組織是管理作家查爾斯·漢迪創(chuàng)造一個詞，特指由三部分或三片葉子組成一個組織結(jié)構(gòu)。其定義是“以基本管理者和員工為關(guān)鍵，以外部協(xié)議工人和兼職員人為補充一個組織形式”。三葉草組織張英認為未來醫(yī)院：醫(yī)院人力資源管理64/167第一片葉子代表關(guān)鍵教授系統(tǒng)，由資深教授、技術(shù)人員和管理人員組成關(guān)鍵員工。這些員工大多受過良好專業(yè)化培訓(xùn)，是高級管理層組成力量。

第二片葉子由與組織存在協(xié)議關(guān)系個人或組織組成，通常還包含一些曾經(jīng)為組織工作過，但現(xiàn)在為其提供服務(wù)教授。這些個人是圍繞組織運轉(zhuǎn)行星，但為了更加好地完成項目或推行協(xié)議，在決議制訂方面享受很高自主權(quán)。第三片葉子代表是含有很大彈性勞動力，如兼職員和暫時工等。在漢迪模式里，這部分人不但僅是雇用幫手，組織應(yīng)該充分貼近他們，讓他們以為自己是組織中一員，從而高標(biāo)準地完成工作。這部分工人決議制訂權(quán)通常局限在他們工作范圍之內(nèi)。三葉草組織醫(yī)院人力資源管理65/167彼得·德魯克論“未來組織”

20年之后，經(jīng)典大企業(yè)管理層次將會不到現(xiàn)在二分之一，管理人員不會超出現(xiàn)在1/3。它結(jié)構(gòu)、管理問題和關(guān)心主題都與我們教科書上標(biāo)準經(jīng)典制造企業(yè)沒有多少相同性。相反，它更可能像那些務(wù)實經(jīng)理們和管理學(xué)家們今天都沒有尤其注意到組織：醫(yī)院、大學(xué)、交響樂團等。那樣話，經(jīng)典企業(yè)將會是以知識為基礎(chǔ)、主要由教授組成組織。他們經(jīng)過來自同事、用戶和總部有機反饋來指導(dǎo)和控制自己績效。所以，這種組織就是我所說“以信息為基礎(chǔ)組織”。企業(yè)，尤其是大企業(yè)，除了成為以信息為基礎(chǔ)組織，幾乎別無選擇。醫(yī)院人力資源管理66/1673崗位與配置

醫(yī)院定崗定編與人員選撥醫(yī)院人力資源管理67/167醫(yī)院定崗定編人力資源是開展醫(yī)療服務(wù)工作基本要素，醫(yī)療工作要想有序地進行，就必須對各類人員資格條件、能力素質(zhì)以及怎樣配置等進行研究，方便于各項醫(yī)療任務(wù)完成，同時又能使員工能力得到發(fā)揮。這就需要加強醫(yī)院定崗、定編、定員、定工作標(biāo)準、定任務(wù)目標(biāo)等工作，以提升醫(yī)院工作效率效益。醫(yī)院定崗定編是指醫(yī)院按照本身規(guī)模、所負擔(dān)功效與任務(wù)，在充分考慮本階段人員整體素質(zhì)與能力、醫(yī)院管理水平和管理及服務(wù)流程等綜合原因情況下，對醫(yī)院配置醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥劑、管理及后勤等各類人員崗位設(shè)置和人員配置進行設(shè)計與規(guī)劃。醫(yī)院人力資源管理68/167醫(yī)院定崗定編指導(dǎo)標(biāo)準醫(yī)院人力資源管理69/167同意部門明確醫(yī)院等級、功效及服務(wù)區(qū)域核準醫(yī)院及科室開放床位數(shù)確定床人比,制訂崗位職數(shù)，各類人員結(jié)構(gòu)百分比等床位數(shù)床位使用率門診量等依據(jù)相關(guān)法規(guī)政策和工作量、工作能力、管理水平進行人員配置定崗定編實施流程醫(yī)院人力資源管理70/167醫(yī)院定編主要方法名稱原理適用部門效率定編法按照勞動定額計算定員人數(shù)。如醫(yī)生數(shù)=年工作量÷平均每醫(yī)生年工作效率。考慮工作效率可變性很強，只能按行業(yè)或醫(yī)院統(tǒng)計均值計算，準確度上存在一定誤差。門診醫(yī)生、住院護士、注射室護士等百分比定編法按醫(yī)院職員總?cè)藬?shù)或某一類人員總?cè)藬?shù)某個百分比計算出其它人員定員人數(shù)，通常百分比數(shù)是個經(jīng)驗數(shù)據(jù)，可用工作抽樣方法分析百分比數(shù)據(jù)準確性。門診護士、供給室護士等看管定編法依據(jù)機器數(shù)量、開動班次和員工看管定額（床位數(shù)）計算定員人數(shù)。部分醫(yī)技人員、手麻科人員、住院醫(yī)生等崗位定編法依據(jù)工作崗位數(shù)量、崗位工作量、工作人員勞動效率、工作班次和出勤率等原因計算定員人數(shù)。這種方法極難找到計算公式，工作抽樣是比較適當(dāng)一個方法。急診科護士、行政后勤人員等業(yè)務(wù)分工定編法依據(jù)組織機構(gòu)、職務(wù)崗位工作種類和工作量來確定人數(shù)。這種崗位工作內(nèi)容廣泛、工作量不易計算，工作效率和個人能力、工作態(tài)度等相關(guān)，量化操作有難度。行政后勤人員等醫(yī)院人力資源管理71/167

定編詳細計算方法醫(yī)院總?cè)藬?shù)定編標(biāo)準：按《綜合醫(yī)院組織編制標(biāo)準（草案）》普通情況下按醫(yī)院規(guī)模和負擔(dān)任務(wù)分為三類：300床位以下，按1：1.3－1.4計算；300－500床位，按1：1.4－1.5計算；500床位以上，按1：1.6－1.7計算。綜合醫(yī)院負擔(dān)醫(yī)藥科研和教學(xué)任務(wù)，可在總編任務(wù)上增加5－7％。

醫(yī)院人力資源管理72/167適用

范圍(床)

計算基數(shù)(床)

病床與工作人員之比工作人員總數(shù)衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)其中行政工勤人員數(shù)醫(yī)師中醫(yī)師護理人員藥劑人員檢驗人員放射人員其它衛(wèi)技人員80-1501001:1.30-1.40130-14091-9823-2446-497-84-547-839-42151-2502001:1.30-1.40260-280182-19645-4991-9715-168-98-915-1678-84251-3503001:1.40-1.50420-450298-32074-80149-16024-261413-1424-26122-130351-4504001:1.40-1.50560-600403-432101-108201-21632-351918-1932-35157-168451以上5001:1.60-1.70800-850576-612144-153288-30646-4927-2825-2746-49224-238醫(yī)院各類他人員定編參考范圍醫(yī)院人力資源管理73/167

本標(biāo)準為醫(yī)療機構(gòu)執(zhí)業(yè)必須到達最低標(biāo)準，是衛(wèi)生行政部門核發(fā)《醫(yī)療機構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證》依據(jù)。

二級綜合醫(yī)院

一、床位：

住院床位總數(shù)１００至４９９張。

二、科室設(shè)置：

（一）

臨床科室：最少設(shè)有急診科、內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮膚科、麻醉科、傳染科、預(yù)防保健科，其中眼科、耳鼻喉科、口腔科可合并建科，皮膚科可并入內(nèi)科或外科，附近已經(jīng)有傳染病醫(yī)院，依據(jù)當(dāng)?shù)亍夺t(yī)療機構(gòu)設(shè)置規(guī)劃》可不設(shè)傳染科；

（二）

醫(yī)技科室：最少設(shè)有藥劑科、檢驗科、放射科、手術(shù)室、病理科、血庫（可與檢驗科合設(shè)）、理療科、消毒供給室、病案室。

三、人員：

（一）

每床最少配置０．８８名衛(wèi)生技術(shù)人員；

（二）

每床最少配置０．４名護士；

（三）

最少有３名含有副主任醫(yī)師以上職稱醫(yī)師；

（四）

各專業(yè)科室最少有１名含有主治醫(yī)師以上職稱醫(yī)師。醫(yī)療機構(gòu)基本標(biāo)準（試行）(衛(wèi)生部1994年頒布）相關(guān)定崗定編要求醫(yī)院人力資源管理74/167三級綜合醫(yī)院

一、床位：

住院床位總數(shù)５００張以上。

二、科室設(shè)置：

（一）

臨床科室：最少設(shè)有急診科、內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、中醫(yī)科、耳鼻喉科、口腔科、眼科、皮膚科、麻醉科、康復(fù)科、預(yù)防保健科；

（二）

醫(yī)技科室：最少設(shè)有藥劑科、檢驗科、放射科、手術(shù)室、病理科、輸血科、核醫(yī)學(xué)科、理療科（可與康復(fù)科合設(shè)）、消毒供給室、病案室、營養(yǎng)部和對應(yīng)臨床功效檢驗室。

三、人員：

（一）

每床最少配置１．０３名衛(wèi)生技術(shù)人員；

（二）

每床最少配置０．４名護士；

（三）

各專業(yè)科室主任應(yīng)含有副主任醫(yī)師以上職稱；

（四）

臨床營養(yǎng)師不少于２人；

（五）

工程技術(shù)人員（技師、助理工程師及以上人員）占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)百分比不低于１％。醫(yī)院人力資源管理75/1671.衛(wèi)生技術(shù)人員與開放床位之比應(yīng)不低于1.15∶1。2．病房護士與開放床位之比應(yīng)不低于0.4∶1。3．在崗護士占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)≥50%。4．全院工程技術(shù)人員占全院技術(shù)人員總數(shù)百分比不低于1％。5.臨床科室主任含有正高職稱≥90%。6.醫(yī)技科室主任含有正高職稱＞70%。7．護士中含有大專及以上學(xué)歷者≥50%。8．平均住院日≤12天。9．保持適宜床位使用率≤93%。三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準實施細則（版）

相關(guān)人員配置標(biāo)準醫(yī)院人力資源管理76/167三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準實施細則（）新生兒病室人員配置1．醫(yī)師人數(shù)與床位數(shù)之比應(yīng)不低于0.3∶1。2．由含有3年以上新生兒專業(yè)工作經(jīng)驗并具備兒科副高以

上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格醫(yī)師擔(dān)任醫(yī)療責(zé)任人。3．護士人數(shù)與床位數(shù)之比應(yīng)不低于0.6∶1。4．由具備主管護師以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格且有2年

以上新生兒護理工作經(jīng)驗護士擔(dān)任護理責(zé)任人。三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準實施細則（）麻醉手術(shù)科人員配置1.麻醉醫(yī)師人數(shù)與手術(shù)臺百分比應(yīng)不低于2∶1。2．手術(shù)室護理人員人數(shù)與手術(shù)臺百分比應(yīng)不低于2.5∶1。3．每張手術(shù)臺配置一名麻醉住院醫(yī)師及一名主治及以上

麻醉醫(yī)師。4．麻醉后復(fù)蘇室床位與手術(shù)臺比不低于1:3。醫(yī)院人力資源管理77/167

二級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準（年版）實施細則人員編制最少到達：1.醫(yī)院病床與工作人員之比，300床位以下按1:1.30～1.40；300-500床位按1:1.40～1.50；500床位以上按1:1.60～1.70。2.每床最少配置0.88名衛(wèi)生技術(shù)人員。每床最少配置0.4名護士且實際從事臨床工作在編護理人員數(shù)不少于衛(wèi)技人員總數(shù)50%。3.實際從事臨床護理工作護士數(shù)不少于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)50%，病房護士與床位數(shù)之比≥0.4:1。4.重癥監(jiān)護室護士與患者之比到達2.5～3:1，手術(shù)室護士與手術(shù)臺之比≥3:1。5.最少有3名含有高級職稱醫(yī)師。6.各專業(yè)科室最少有1名含有主治醫(yī)師以上職稱醫(yī)師。醫(yī)院人力資源管理78/167

二級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準（年版）實施細則人員編制最少到達：1.衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位≥醫(yī)院崗位總量80%。2.臨床科室主任均含有主治醫(yī)師以上職稱，應(yīng)從事相關(guān)專業(yè)工作6年以上。3.護士中含有大專及以上學(xué)歷者＞20%。4.平均住院日≤10天。5.保持適宜床位使用率≤93%。6.重癥醫(yī)學(xué)科床位占醫(yī)院總床位≥5%，且符合重癥評定標(biāo)準患者≥40%。

全院工程技術(shù)人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)百分比不低于0.5%。急診科固定急診醫(yī)師不少于在崗醫(yī)師50%，醫(yī)師梯隊結(jié)構(gòu)合理。急診科固定急診護士不少于在崗護士60%，護士梯隊結(jié)構(gòu)合理。急診醫(yī)師以主治以上職稱在崗不少于50%。急診護士以護師以上職稱在崗不少于40%。醫(yī)院人力資源管理79/167三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準實施細則（）重癥醫(yī)學(xué)科人員配置1.重癥醫(yī)學(xué)床位占醫(yī)院總床位百分比2%～5%。2．醫(yī)師人數(shù)與床位數(shù)之比不低于0.8∶1，護士人數(shù)與床位數(shù)之比不低于2.5～3∶1。3．保持適宜床位使用率，天天最少應(yīng)保留1張空床以備應(yīng)急使用。醫(yī)院人力資源管理80/167

血液凈化室人員配置

專業(yè)設(shè)置、人員配置及其設(shè)備、設(shè)施合理，符合國家法律、法規(guī)及衛(wèi)生部《血液透析室基本標(biāo)準》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)﹝﹞32號；.3.12）、《血液凈化標(biāo)準操作規(guī)程（

版）》（自.1執(zhí)行）、《血液透析室管理規(guī)范》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)﹝﹞35號；.3.23）要求，滿足醫(yī)院功效任務(wù)要求。1.最少有2名執(zhí)業(yè)醫(yī)師，其中最少有1名含有腎臟病學(xué)中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。20臺血液透析機以上，每增加10臺血液透析機最少增加1名執(zhí)業(yè)醫(yī)師；血液透析室責(zé)任人應(yīng)該由具備腎臟病學(xué)副高以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格執(zhí)業(yè)醫(yī)師擔(dān)任。2．每臺血液透析機最少配置0.4名護士；血液透析室護士長或護理組長應(yīng)由具備一定透析護理工作經(jīng)驗中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格注冊護士擔(dān)任。3．最少有1名技師，該技師應(yīng)該具備機械和電子學(xué)知識以及一定醫(yī)療知識，熟悉血液透析機和水處理設(shè)備性能結(jié)構(gòu)、工作原理和維修技術(shù)。醫(yī)院人力資源管理81/167《病理科建設(shè)與管理指南（試行）》衛(wèi)辦醫(yī)政發(fā)〔〕31號

病理科人員配置和崗位設(shè)置應(yīng)滿足完整病理診療流程及支持保障需要。其中醫(yī)師按照每百張病床1-2人配置，負擔(dān)教學(xué)和科研任務(wù)醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)適當(dāng)增加。病理科技術(shù)人員和輔助人員按照與醫(yī)師1：1百分比配置。

出具病理診療匯報醫(yī)師應(yīng)該含有臨床執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格并具備初級以上病理學(xué)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，經(jīng)過病理診療專業(yè)知識培訓(xùn)或?qū)？七M修學(xué)習(xí)1－3年?？焖俨±碓\療醫(yī)師應(yīng)該含有中級以上病理學(xué)專業(yè)技術(shù)任職資格，并有5年以上病理閱片診療經(jīng)歷。

病理技師只能負責(zé)病理技術(shù)工作，不得出具病理診療匯報。醫(yī)院人力資源管理82/167《綜合醫(yī)院康復(fù)醫(yī)學(xué)科基本標(biāo)準（試行）》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)[]47號）人員配置標(biāo)準

三級綜合醫(yī)院康復(fù)醫(yī)學(xué)科

（一）每床最少配置0.25名醫(yī)師，其中最少有2名含有副高以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格醫(yī)師；1名具備中醫(yī)類別執(zhí)業(yè)資格執(zhí)業(yè)醫(yī)師。

（二）每床最少配置0.5名康復(fù)治療師。

（三）每康復(fù)醫(yī)學(xué)科病床最少配置0.3名護士。

醫(yī)院人力資源管理83/167

中華人民共和國工會法（修正）（２００１年１０月２７日）

第十條企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)有會員二十五人以上，應(yīng)該建立基層工會委員會；不足二十五人，能夠單獨建立基層工會委員會，也能夠由兩個以上單位會員聯(lián)合建立基層工會委員會，也能夠選舉組織員一人，組織會員開展活動。女職員人數(shù)較多，能夠建立工會女職員委員會，在同級工會領(lǐng)導(dǎo)下開展工作；女職員人數(shù)較少，能夠在工會委員會中設(shè)女職員委員。

第十三條職員二百人以上企業(yè)、事業(yè)單位工會，能夠設(shè)專職員會主席。工會專職員作人員人數(shù)由工會與企業(yè)、事業(yè)單位協(xié)商確定。醫(yī)院人力資源管理84/167工時測定法定編（講課有詳細案例講解）計算中包括主要指標(biāo)——工時單位：指完成某項工作任務(wù)所耗平均工時，通常以分鐘來計算。

工時測定法：是指對完成某項工作任務(wù)全過程每一步驟必須進行程序和動作所花費時間測定，是確定勞動量最基本方法。醫(yī)院人力資源管理85/167工時測定步驟1首先確定被測定者能夠正確、熟練地掌握測定項目標(biāo)操作技術(shù)和方法2列出所測項目標(biāo)全部必需操作步驟3用秒表測定每一步所需時間，每步驟所耗工時之和稱為總工時4有些操作人員在被測時可能會因為額外原因而造成誤差，可讓幾個操作者對同一項目同時集體操作測定工時，取其平均值測定工時醫(yī)院人力資源管理86/167住院護士定編測定工時項目護理項目清單示例：每日直接護理內(nèi)容☆床頭交接班（一日三次）☆晨間護理☆口腔護理☆晚間護理☆整理床位☆幫助進食☆輸血、輸液☆肌內(nèi)注射☆送藥、喂藥☆測量體溫、脈搏、呼吸☆入院病人評定☆抽血化驗☆巡視病人☆心理護理☆衛(wèi)生宣傳教育……每日間接護理內(nèi)容☆晨會、口頭交班☆護理查房☆謄錄及處理醫(yī)囑☆查對整理醫(yī)囑☆輸液前準備工作☆體溫單繪制☆肌注前準備工作☆書寫交班匯報☆書寫護理統(tǒng)計單☆病人拍片、檢驗或手術(shù)準備…….醫(yī)院人力資源管理87/167崗位分析

崗位分析是人力資源管理中一項關(guān)鍵基礎(chǔ)職能。它是對醫(yī)院各工作崗位崗位設(shè)置目標(biāo)、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對完成此工作員工素質(zhì)、知識、技能要求進行調(diào)查后并進行客觀描述過程。崗位分析最關(guān)鍵內(nèi)容包含崗位職責(zé)描述和任職資格兩大部分內(nèi)容。

醫(yī)院人力資源管理88/167醫(yī)院崗位分析目標(biāo)1.明確員工任職資格和職責(zé)任務(wù)，便于工作布置和提升執(zhí)行力；2.可按照崗位說明書要求任職資格條件進行招聘選撥，提升招聘有效性；3.按照崗位說明書內(nèi)容制訂崗位績效考評標(biāo)準及進行考評，對員工貢獻價值進行評定；4.為醫(yī)院定崗定編和進行崗位價值評價提供依據(jù)；5.有利于設(shè)計公平公正績效工資體系和激勵體系；6.為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供基本路徑；7.對人力資源成本測算和管控提供依據(jù)；8.為人力資源規(guī)劃和相關(guān)決議提供依據(jù)。醫(yī)院人力資源管理89/167崗位說明書主要性疾病分析與工作分析相同點

正常人體應(yīng)具備各項臨床指標(biāo)值

稱職員工應(yīng)到達崗位基本要求判斷就診者身體是否健康評定員工是否到達崗位要求不健康者制訂治療計劃

不稱職者制訂培訓(xùn)計劃123醫(yī)院人力資源管理90/167崗位分析主要步驟

一.成立崗位說明書編制工作組醫(yī)院崗位說明書編寫包括大量醫(yī)院內(nèi)部溝通交流工作，要求醫(yī)院必須配置專門專業(yè)人員負責(zé)崗位說明書編制和管理工作，普通由醫(yī)院人力資源部主任負責(zé)。編制組組員最適當(dāng)組成方式是醫(yī)務(wù)部、科教部、護理部、辦公室等分別派人參加，院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任工作組組長或聲譽組長進行監(jiān)督和指導(dǎo)。醫(yī)院人力資源管理91/167崗位分析主要步驟

二.崗位信息搜集和調(diào)研

在人力資源部統(tǒng)籌下，依據(jù)崗位設(shè)置情況確定需要編制崗位說明書崗位一覽表，然后將不一樣崗位分類給說明書編制工作組相關(guān)組員。由相關(guān)組員分別布置各個崗位進行崗位說明書填寫，首先由本崗位人員填寫崗位分析表，本科室主任（護士由護士長）簽字確認后提交人力資源部統(tǒng)一審定。醫(yī)院人力資源管理92/167五.崗位說明書定稿在全部崗位說明書經(jīng)審核人簽字確認，人力資源部主任匯總并確認后，崗位說明書編制工作即為完成。崗位分析主要步驟四.崗位說明書修正將崗位說明書初稿發(fā)給對應(yīng)填寫人手中，咨詢填寫人意見進行再修改，然后交由審核人審核。普通情況下，某崗位直接上級為該崗位審核人，直接上級為院長管理類崗位說明書可由人力資源部主任審核后咨詢院長同意。三.崗位說明書編撰崗位分析表搜集齊后，需要專門崗位說明書編撰人員進行整理修正，并完成全部崗位說明書初稿。

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按照一定客觀衡量標(biāo)準，對崗位工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評選與估價。中心是“事”而非人。是對醫(yī)院各類崗位相對價值進行衡量過程。崗位評價醫(yī)院人力資源管理94/167對崗位評價了解崗位評價是用定量與定性相結(jié)合科學(xué)方法確定崗位能級層次過程。崗位評價方法是在組織或行業(yè)層次上，用以確定不一樣崗位之間關(guān)系，從而為這些崗位建立一個系統(tǒng)化薪酬水平結(jié)構(gòu)過程。崗位評價能有效處理崗位能級、個人能級及工資等級三者匹配。“內(nèi)部相關(guān)性”——即做一樣工作員工應(yīng)領(lǐng)取一樣工資。——崗位評價只與崗位相關(guān)，與該崗位上雇員業(yè)績無關(guān)。為發(fā)揮人才最正確效益提供了平臺。為實現(xiàn)公平酬勞、建立人才競爭機制打下了基礎(chǔ)。是崗位設(shè)置中最復(fù)雜工作，成功依賴于制訂科學(xué)評價系統(tǒng)和嚴格操作程序。醫(yī)院人力資源管理95/167崗位評價方法——原因評分法

首先選定崗位主要影響原因，并采取一定點數(shù)（分值）表示每一原因，然后按預(yù)先要求衡量標(biāo)準，對現(xiàn)有崗位各個原因逐一評選、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最終得到各個崗位總點數(shù)。

景惠36原因評分法中六大原因：知識技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險、負荷壓力、溝通能力、變革創(chuàng)新。醫(yī)院人力資源管理96/167崗位評價標(biāo)準醫(yī)院人力資源管理97/167崗位評價工作流程準備階段清崗，列出崗位名稱目錄整理、搜集崗位說明書組建教授組和項目操作組其它準備工作（會場、評分表等）培訓(xùn)階段確定評價表原因設(shè)計和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位培訓(xùn)教授組，對標(biāo)桿崗位進行試打分，并分析其結(jié)果教授組組員共同確定對結(jié)果評判標(biāo)準醫(yī)院人力資源管理98/167總結(jié)階段評價階段各崗位評價前，由項目組組員介紹該崗位基本情況對該崗位進行評價對已評價崗位數(shù)據(jù)結(jié)果進行初步分析完成一個部門后，對各崗位評定結(jié)果進行排序下一個部門評價完成全部崗位評定后，對全部崗位進行排序?qū)τ陲@著不合理崗位進行調(diào)整，完成評定工作依次對一個部門各崗位進行評價崗位評價工作流程醫(yī)院人力資源管理99/167員工離職原因分析招聘與配置招聘需求分析招聘準備招聘實施離職面談?wù)衅腑h(huán)境分析組織人力資源配置情況分析招聘需求確定工作分析和勝任能力分析招聘程序和策略招聘渠道分析與選擇人員選拔方法與利用特殊政策與應(yīng)變方案內(nèi)容和技巧降低員工流失物質(zhì)激勵辦法降低員工流失精神激勵辦法困難組織留人辦法招聘與配置脈絡(luò)圖醫(yī)院人力資源管理100/1674培訓(xùn)與教育

醫(yī)院員工素質(zhì)與能力提升醫(yī)院人力資源管理101/167醫(yī)院培訓(xùn)醫(yī)院培訓(xùn)是指醫(yī)院為了實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，確保員工素質(zhì)和能力能夠勝任崗位要求，并實現(xiàn)員工個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)而進行有計劃教育與訓(xùn)練過程。醫(yī)院人力資源管理102/167醫(yī)院培訓(xùn)作業(yè)流程醫(yī)院人力資源管理103/167知識技能價值觀自我定位需求人格特質(zhì)知道怎么做會做，能做很主要，所以做是我該做我要做生來就是做這種事

培訓(xùn)最終目標(biāo)醫(yī)院人力資源管理104/167程序化技能

和專業(yè)技能

新手創(chuàng)新者指導(dǎo)者完全勝任者初步勝任者12345基于價值觀基礎(chǔ)上技能符合要求有待提升醫(yī)院人力資源管理105/167員工服務(wù)意識與職業(yè)精神職業(yè)生涯規(guī)劃優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)10項修煉溝通技巧情緒管理團體精神醫(yī)生影響力主管、專業(yè)組長人際關(guān)系管理管理基本技能任務(wù)及工作管理項目管理團體管理員工指導(dǎo)技巧營銷技巧

科主任、護士長角色定位高效溝通執(zhí)行力提升績效管理目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)力與影響力授權(quán)管理員工激勵技巧學(xué)科規(guī)劃人力資源管理科室規(guī)劃營銷與市場開發(fā)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)醫(yī)院戰(zhàn)略管理醫(yī)院創(chuàng)新管理醫(yī)院資源規(guī)劃變革管理領(lǐng)導(dǎo)力提升危機管理人力資源管理經(jīng)濟管理社會責(zé)任公共關(guān)系職業(yè)精神醫(yī)院管理培訓(xùn)醫(yī)院人力資源管理106/1675業(yè)績與指標(biāo)

醫(yī)院績效管理體系設(shè)計醫(yī)院人力資源管理107/167困擾醫(yī)院管理者五大人力資源問題——景惠調(diào)研結(jié)果醫(yī)院人力資源管理108/167醫(yī)院績效管理醫(yī)院績效管理就是醫(yī)院管理者經(jīng)過一定方法和制度確保醫(yī)院及其子系統(tǒng)（包含部門、流程、工作團體和員工個人）績效結(jié)果能夠與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程。

醫(yī)院績效管理最終目標(biāo)是讓醫(yī)院能夠可連續(xù)地發(fā)展，而且在發(fā)展過程中員工績效不停得到提升。醫(yī)院人力資源管理109/167

績效分類績效醫(yī)院績效組織績效個人績效評定維度/KPI評定維度/KPIKPI/績效合約KPI/績效排名KPI/目標(biāo)管理360度/績效合約360度/績效合約部門績效項目績效團體績效任務(wù)績效關(guān)系績效過程績效醫(yī)院人力資源管理110/1671.任務(wù)績效：指任務(wù)完成情況，包含業(yè)務(wù)和服務(wù)兩類。比如：醫(yī)生按工作量計算績效工資；護士按值夜班數(shù)量計發(fā)績效工資；科研項目獎勵等。績效分類2.過程績效：指完成任務(wù)、關(guān)系協(xié)作過程中控制與質(zhì)量情況。業(yè)務(wù)科室：醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、醫(yī)院感染管理等。職能科室：員工出勤率、辦公費用控制等。3.關(guān)系績效：也稱為周圍績效，指在社會和動機關(guān)系中完成組織工作人際和意志行為。關(guān)系績效包含執(zhí)行或完成隨機任務(wù)、職責(zé)外任務(wù)、額外熱情完成任務(wù)、幫助他人與合作、即使個人提升成本也恪守規(guī)則完成任務(wù)、接納和支持組織目標(biāo)意愿和行為。醫(yī)院人力資源管理111/167

績效管理與傳統(tǒng)績效考評區(qū)分區(qū)別績效考評績效管理績效指標(biāo)是否商討不商討，被動執(zhí)行商討，經(jīng)過溝通達成共識是否進行績效輔導(dǎo)不輔導(dǎo)，只關(guān)注結(jié)果輔導(dǎo)，同時關(guān)注過程與結(jié)果溝通程度極少溝通只依據(jù)結(jié)果兌現(xiàn)薪酬全程溝通相互交流與反饋對員工成長關(guān)注幾乎不關(guān)注非常關(guān)注醫(yī)院人力資源管理112/167醫(yī)院績效管理模型指標(biāo)目薪酬評估溝通醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化（教練）醫(yī)院人力資源管理113/167醫(yī)院績效管理步驟醫(yī)院人力資源管理114/167制訂績效指標(biāo)標(biāo)準詳細：考評要針對明確詳細目標(biāo)，不能含糊不清。可度量：指標(biāo)是可數(shù)量化和可衡量，驗證這些績效指標(biāo)數(shù)據(jù)或信息是可取得?，F(xiàn)實性：指標(biāo)能夠被證實和觀察?？蓪崿F(xiàn)：績效指標(biāo)大多數(shù)人經(jīng)過努力是能夠?qū)崿F(xiàn)。有時限：重視完成績效指標(biāo)特定時限。SMART醫(yī)院人力資源管理115/167不符合要求制訂指標(biāo)方法符合要求制訂指標(biāo)方法主動采取有效方法，控制各種成本、提升經(jīng)營效益人工成本占業(yè)務(wù)收入百分比≤28%一次性耗材占業(yè)務(wù)收入百分比≤10%培訓(xùn)費人均≤元……以“病人為中心”，在醫(yī)療服務(wù)中能夠把病人當(dāng)親人，不出現(xiàn)冷、硬、頂、推現(xiàn)象。人均出院病人數(shù)≥全院人平均數(shù)門診投訴率≤2‰住院投訴率≤8‰主動開展和引進醫(yī)療技術(shù)新項目，開展學(xué)術(shù)研究，形成濃厚學(xué)術(shù)氣氛，提升學(xué)術(shù)影響力。開展房間隔缺損封堵術(shù)、動脈導(dǎo)管未閉封堵術(shù)兩項新技術(shù)，每項開展不少于10例。副高以上職稱人員在關(guān)鍵期刊發(fā)表論文年人均1篇；論文被引用次數(shù)平均每篇≥0.3次。切實采取有效方法，大力提升員工職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)品德高尚、技術(shù)精湛、服務(wù)認真優(yōu)異員工隊伍。員工出勤率≥98%員工年度目標(biāo)實現(xiàn)率≥95%員工違紀率為0績效指標(biāo)制訂要求示例醫(yī)院人力資源管理116/167績效考評主要方法

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圖尺度評價法☆交替排序法☆配對比較法☆強制分布法☆關(guān)鍵事件法☆行為錨定等級評價法☆目標(biāo)管理法☆平衡計分卡☆各種方法綜合應(yīng)用醫(yī)院人力資源管理117/167績效考評方法優(yōu)缺點比較方法優(yōu)點缺點圖尺度評價法使用起來比較簡便，能為每一位員工提供一個定量化績效評價結(jié)果?？冃гu價標(biāo)準可能不夠清楚，暈輪效應(yīng)、居中趨勢、偏緊偏松傾向和評價者偏見等問題都有可能發(fā)生。交替排序法便于使用（但可能不如圖尺度評價法簡單），能夠防止居中趨勢以及圖法所存在一些問題。可能會造組員工不一樣意見，而且當(dāng)全部員工績效實際上都比較優(yōu)異時，會造成不公平。醫(yī)院人力資源管理118/167績效考評方法優(yōu)缺點比較方法優(yōu)點缺點強制分布法在每一績效等級中都會有預(yù)定數(shù)量人數(shù)。評價結(jié)果取決于最初確定分布百分比。關(guān)鍵事件法有利于確認員工績效正確是否，便于管理者評價。難于對