論企業(yè)中的人力資源管理管理

----------------------------精品文檔值得下載值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------論企業(yè)中人力資源管摘要：本文介紹了員工滿意度的概念及其對企業(yè)管理的重要作用，并分析了影響企業(yè)員工滿意度的因素，最后通過從企業(yè)員工滿意度中技能測評與薪酬激勵設(shè)計、員工培訓(xùn)兩方面的角度的分析提出了如何挖掘國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源化員工有效管理的思路，為促進國有企業(yè)管理水平的提高提供了一條切實可行的方法。關(guān)鍵詞：員工滿意度

技能測評

薪酬激勵設(shè)計

員工培訓(xùn)員工創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮直接影響企業(yè)核心能力的發(fā)展員工的知識與技能是核心能力的重要組成部分，員工是否滿意將影響企業(yè)核心能力作用的發(fā)揮和企業(yè)競爭優(yōu)勢的取得。1．員滿意度的定義作用和影響素1.1員滿度義員工滿意度是指員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿足員工需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。員工在企業(yè)的經(jīng)歷越能滿足員工的需要，員工的滿意度就越高。1.2員工滿意的重要作用1.2.1．知經(jīng)濟的發(fā)展使得人資本在經(jīng)濟展中的位得以提高員工已為了企業(yè)的心。正如股東以利潤最大化為目標(biāo)一樣，目前企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該是員工滿意度最大化。另外，知識經(jīng)濟時代的員工也不再是資本的附屬，而是逐漸由過去的被雇傭者轉(zhuǎn)變成了合作者。員工與企業(yè)的關(guān)系也逐漸由雇傭與被雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成一種平等合作關(guān)系。合作的基礎(chǔ)是合作雙方的“雙贏”----方均應(yīng)獲得滿意的利益。1.2.2隨著知識位的高，員正成為核心力的重載體。員工創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮直接影響企業(yè)核心能力的發(fā)展。核心能力理論認為，核心能力是企業(yè)長久競爭優(yōu)勢之源，核心能力主要存在于企業(yè)的物理技術(shù)系統(tǒng)、人員知識與技能系統(tǒng)、管理系統(tǒng)和文化價值系統(tǒng)中。員工的知識與技能是核心能力的重要組成部分，員工是否滿意將影響企業(yè)核心能力作用的發(fā)揮和企業(yè)競爭優(yōu)勢的取得。1.2.3．行科學(xué)研究表，企業(yè)工的滿意度況，影他們的士氣而會影他們的工作效。員工對現(xiàn)任工作是否滿意，是否認為在機構(gòu)中將有發(fā)展機會，這種心理感受會直接影響到員工工作時的情緒。----------------------------精品文檔值得下載值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------1.2.4．企員工的不滿可能導(dǎo)負面影響。如高離職率，造成企業(yè)人才的流失；或出現(xiàn)遲到、曠工、小病大養(yǎng)或干脆假休病假等缺職現(xiàn)象，影響企業(yè)的工作效率；還可能出現(xiàn)怠工、以非正式組織形式與企業(yè)管理層進行對抗等行為。1.3影員滿度因勞動報酬，工作內(nèi)容，培訓(xùn)與提升，員工管理，工作群體和工作條件等是影響員工滿意度的幾個主要因素。1.3.1．勞報酬。勞動報酬占員工滿意度的比重較大因為它能滿足人們的很多需求如吃、穿住、行、子女撫養(yǎng)、就醫(yī)、個人愛好等；此外，報酬還是個人成就和得到社會認可程度的象征，俗話說一分付出要得一分回報。高付出低回報，顯然是抹殺了員工的價值。隨著許多企業(yè)實行員工績效評價結(jié)果與薪酬掛鉤，必然會有越來越多的員工將報酬看成是管理者對他們?yōu)榻M織所做貢獻的尊重。分析企業(yè)中多數(shù)離職者離職的直接原因，是他們認為工資收入低，不能滿足自身的預(yù)期或基本生活的需要。1.3.2．工內(nèi)容。與報酬一樣，工作本身的內(nèi)容在決定員工工作滿意度中也起很重要的作用。一般來說，真正的人才喜歡富于挑戰(zhàn)性的工作，而不愿意日復(fù)一日地重復(fù)簡單而乏味的工作。工作本身中影響工作滿意的兩個最重要的方面是：工作的多樣化和對工作方法與工作速度的自主權(quán)在調(diào)研中了解到個別從事企業(yè)工作的老同志業(yè)務(wù)單一且一干就是幾年、十幾年甚至幾十年，周而復(fù)始，枯燥乏味，實在干夠了。1.3.3．培與提升工作中的培訓(xùn)與提升機會對員工滿意度有一定程度的影響。單位能給予培訓(xùn)機會，說明自己過去的工作得了領(lǐng)導(dǎo)的賞識未來還有發(fā)展與晉升的潛力提升到高層次工作，無疑會帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬方面的積極變化。組織中高層次的工作（層次越高越明顯通常也給員工本人提供了較大的自由較多挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和較高的工。上級領(lǐng)導(dǎo)或人事部門如果不能全面地了解每一名員工，而錯誤地任用能力較差者，那么能力強的員工內(nèi)心就會產(chǎn)生強烈的不滿。1.3.4．員管理管理對員工滿意度的影響和培訓(xùn)與提升相似。這里說的管理有兩方面的含義，一是以員工為中心或從員工角度著想。領(lǐng)導(dǎo)和下屬建立一種支持關(guān)系，或者領(lǐng)導(dǎo)考慮下屬的利益，這些都有助于增強下屬的工作滿意感。二是使員工參與或影響決策。員工能夠參與與其工作有關(guān)的決策，會對他的領(lǐng)導(dǎo)和整個工作顯示出較高的滿意度。1.3.5．工群體有友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素然是一般因素，但當(dāng)員工處在一個關(guān)系復(fù)雜、矛盾突出的環(huán)境中時，工作滿意度也會很差。1.3.6．工條件----------------------------精品文檔值得下載值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------工作條件也是以一般方式影響到工作滿意諸如工作場所的氣溫濕度通風(fēng)情況、光線和噪音、工作安排和清潔狀況，以及適當(dāng)?shù)墓ぞ吆驮O(shè)施，這些都能影響到工作滿意度。2．了員工滿意度，決國企人力源管理的問題2.1了員工滿度方我們都知道，員工來企業(yè)工作是有一定目標(biāo)（需求）的。諸如上述多種因素共同作用的影響構(gòu)成了企業(yè)員工的需求即滿意度。這種需求的滿足程度決定了企業(yè)員工工作滿意度的高低，從而進一步影響員工的工作積極性與主動性的發(fā)揮。因此，要實現(xiàn)員工工作的滿意，必須調(diào)查清楚對于本企業(yè)那些影響員工滿意度的因素出現(xiàn)了問題，再針對問題采取相應(yīng)的對策。2.1.1．面面的溝通方可分為上級領(lǐng)導(dǎo)與員工談話和人事管理人員與員工談話等一種或兩種形式。這樣可以避免溝通出現(xiàn)多級傳遞而發(fā)生障礙和扭曲，也可獲得最直接的談話效果。2.1.2．書調(diào)查的溝通式利用問卷調(diào)查的形式可以更客觀正的了解一些難以利用談話的形式解決的問題，而且便于統(tǒng)計和實際操作。2.2解國人資的施了解員工滿意因素后，筆者認為應(yīng)從技能測評與薪酬激勵設(shè)計、員工培訓(xùn)這兩主要影響因素來應(yīng)采取措施，從內(nèi)部挖掘國企人才潛力，形成企業(yè)的核心人才競爭優(yōu)勢。2.2.1．建規(guī)范的員工能評測系和獎勵制首先，考核應(yīng)有明確、統(tǒng)一、固定的評價標(biāo)準，也就是說，參與測評的人要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準環(huán)境中參加考核，只有這樣的考核才具有實際意義?？己说哪康木褪菫榱嗽谄髽I(yè)中構(gòu)建良好的競爭機制，發(fā)現(xiàn)每個人的潛質(zhì)，如果通過考核不能達到預(yù)期的效果，考核測評工作就是徒勞。其次，必須以被考核人具體業(yè)務(wù)工作為基礎(chǔ)，揚棄不健康的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和申訴。因為工作性質(zhì)的差異，有些工作難以用量化的標(biāo)準進行考核，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)就必須以被考核人所做的具體工作為根本進行科學(xué)考核，切莫以個人感情為依據(jù)，造"說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行；不服不行"的惡劣風(fēng)氣，以免傷害員工的工作積極性。最后，考核應(yīng)有連續(xù)性，并將考核結(jié)果與必要的獎懲掛鉤?？己吮旧聿⒉皇侨蝿?wù)的終結(jié)，通過考核既摸清了員工的現(xiàn)有技能水平，又可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供一種獎勵依據(jù)，這就要求一方面考核應(yīng)具有連續(xù)性只有這樣業(yè)內(nèi)部的良性競爭機制才能建立起來。----------------------------精品文檔值得下載值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------如果全憑領(lǐng)導(dǎo)意志，忽考忽停，勢必影響員工潛質(zhì)的發(fā)揮。另一方面，各級管理人員應(yīng)該不失時機對考核中的優(yōu)勝者給予必要的物質(zhì)獎勵，借以激發(fā)其繼續(xù)保持優(yōu)勢的熱忱。2.2.2．加對各層次員的在崗訓(xùn)為了達到對不同員工的不同培訓(xùn)目標(biāo)業(yè)的員工培訓(xùn)必須劃分清晰的層次具體地說，就是根據(jù)不同的培訓(xùn)對象及其工作性質(zhì)確定對其培訓(xùn)的目標(biāo)和深度。國有企業(yè)長期以來缺乏對員工的勞動技能的再培訓(xùn)和思維方式轉(zhuǎn)變的教育，難以適應(yīng)市場競爭機制。根據(jù)這樣的現(xiàn)狀，可將培訓(xùn)劃分為五個層次：第一個層次是知識更新。國企員工知識更新的培訓(xùn)工作仍然帶有計劃經(jīng)濟的烙印，為適應(yīng)市場競爭機制要求，這種現(xiàn)象必須改變。企業(yè)的各級員工的知識必須及時進行更新，國有企業(yè)才會出現(xiàn)新的生機。第二個層次是能力培養(yǎng)。國有企業(yè)的員工培訓(xùn)往往走過場，并不注重實效，有的單位的培訓(xùn)甚至出現(xiàn)"報名挺踴躍，培訓(xùn)沒人去，考核找代理的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在，主要是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在員工培訓(xùn)后不去考核員工通過培訓(xùn)能力提高多少，技能改進多少，業(yè)績是否發(fā)生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。第三個層次是思維變革，著重培訓(xùn)員工的創(chuàng)造性和革新性。國企員工的知識一般都是在“師傅帶徒弟，徒弟成師傅”的循環(huán)中建立起來的，這樣的結(jié)果制約了員工的創(chuàng)造力。應(yīng)該采取"走出去請進來"的方法，使員工接受各種經(jīng)驗，發(fā)揮員工的主觀能動性，充分挖掘員工的內(nèi)在潛質(zhì)。第四個層次是觀念轉(zhuǎn)化。通過對員工的培訓(xùn)，幫助員工拋棄陳舊的思想觀念比建立新的觀念更重要。長期以來，國有企業(yè)員工的觀念還停留在過去那種企業(yè)前途靠上級，下級服從上級員工服從領(lǐng)導(dǎo)"舊觀念基層員工缺乏提出自己的合理化建議的內(nèi)在動力，這顯然不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，這種觀念在國有企業(yè)改革中必須得到改變。第五個層次是心理調(diào)整。這是培訓(xùn)的最高境界，它著重研究個體心理，試圖通過培訓(xùn)的手段改變員工的自我認識，從而協(xié)調(diào)員工與工作、員工與企業(yè)的關(guān)系，也就是培養(yǎng)員工的適應(yīng)性。國企員工那種"干部能上不能下，工資可增不可減的心態(tài)要通過培訓(xùn)加以調(diào)整，從而確立良好的企業(yè)內(nèi)部競爭上崗機制。3．結(jié)總之，注重員工滿意度，了解員工對需求的滿意速度和滿意數(shù)量。調(diào)整政策，改進方法，改善環(huán)境。努力使員工對自身工作的期望處于較合理的水平，使員工的付出和回報相匹配，創(chuàng)造良好的員工工作環(huán)境，在企業(yè)發(fā)展的同時，保證員工獲得相應(yīng)的發(fā)展，這是提高企業(yè)管理水平的有效途徑。----------------------------精品文檔值得下載值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------