試論人事制度中的激勵(lì)及約束

.z目錄摘要與關(guān)鍵詞…………………1一、鼓勵(lì)的概念、特點(diǎn)、功能及其事業(yè)單位鼓勵(lì)存在的問題………………2〔一〕、鼓勵(lì)的概念……………2〔二〕、鼓勵(lì)的特點(diǎn)……………2〔三〕、鼓勵(lì)的功能……………2〔四〕事業(yè)單位鼓勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題…………………3二、約束理論……………………4〔一〕、壓力約束………………4〔二〕、糾偏約束………………4〔三〕、制度約束………………4三、人力資本鼓勵(lì)與約束問題的考察……………4四、事業(yè)單位中員工鼓勵(lì)約束機(jī)制的建立……………………5〔一〕建立科學(xué)的薪酬制度………………………5〔二〕建立有效的績效考核體系………………6參考文獻(xiàn)…………………………8【摘要】：鼓勵(lì)是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求*種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。鼓勵(lì)在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。而約束與鼓勵(lì)是并存的，俗話說沒有規(guī)矩?zé)o以成方圓，在一個(gè)好的單位中，鼓勵(lì)和約束是并存，而且要想更好的提高單位的工作效率，充分調(diào)發(fā)開工的積極性，約束和鼓勵(lì)相互結(jié)合更是分不開的。然而，在鼓勵(lì)過程中無論選擇什么樣的類型，都要對鼓勵(lì)時(shí)機(jī)、鼓勵(lì)頻率、檄勵(lì)程度和鼓勵(lì)方向予以適當(dāng)掌把握，因?yàn)檫@些鼓勵(lì)機(jī)制對鼓勵(lì)的效果都有著直接和顯著的影響。在鼓勵(lì)過程中，只有遵循正確的原則，才能使鼓勵(lì)充分發(fā)揮其功能。【關(guān)鍵詞】：鼓勵(lì)約束人事制度試論人事制度中的鼓勵(lì)與約束一、鼓勵(lì)的概念、特點(diǎn)、功能及其事業(yè)單位鼓勵(lì)存在的問題〔一〕、鼓勵(lì)的概念鼓勵(lì)它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。所謂鼓勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求*種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)鼓勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開場，以得到滿足的需求而告終。因?yàn)?，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以鼓勵(lì)的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反響到下一個(gè)鼓勵(lì)循環(huán)過程中去?！捕场⒐膭?lì)的特點(diǎn)1、自動(dòng)力是主要的。鼓勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的吸引力與推動(dòng)力。即通過多種形式對個(gè)體的需求予以不同程度的滿足或限制。而鼓勵(lì)的實(shí)質(zhì)是個(gè)體內(nèi)部的心理狀態(tài)，即激發(fā)自身的動(dòng)機(jī)，變組織目標(biāo)為個(gè)人目標(biāo)。個(gè)體的行為必然會(huì)受到外界推動(dòng)力的影響，這種推動(dòng)力，只有被個(gè)體自身消化和吸收，才會(huì)產(chǎn)生出一種自動(dòng)力，才能使個(gè)體由消極的“要我做〞轉(zhuǎn)化為積極的“我要做〞，而這種轉(zhuǎn)化正是鼓勵(lì)的本質(zhì)所在。2、個(gè)體自身因素的影響。由推動(dòng)力所激發(fā)出的自動(dòng)力與個(gè)體行為的積極程度是成正比關(guān)系的，而自動(dòng)力的大小，固然與推動(dòng)力的強(qiáng)度有關(guān)，但也離不開個(gè)體自身因素的影響。同樣強(qiáng)度的推動(dòng)力，對于不同的人可能產(chǎn)生強(qiáng)弱懸殊的自動(dòng)力，從而對其行為產(chǎn)生極為不同的影響。正如樹上沒有兩片完全一樣的樹葉一樣，世界上也不存在兩個(gè)完全一樣的人，這種復(fù)雜的差異賦予鼓勵(lì)以更大的彈性。3、自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量。由鼓勵(lì)所激發(fā)的自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量，雖然這種心理狀態(tài)是一種看不見、摸不著的東西，無法通過準(zhǔn)確的計(jì)算來進(jìn)展猜測一控制與調(diào)節(jié)，但可以通過在其作用下的行為表現(xiàn)來加以觀察。例如，在能力相當(dāng)?shù)那疤嵯?，員工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動(dòng)力高于乙?！踩?、鼓勵(lì)的功能鼓勵(lì)是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、有利于鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。〞就是說，一個(gè)人假設(shè)眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫毛，卻堅(jiān)持說他看不見一車柴薪，是因?yàn)樗幌脒@么干，并不是因?yàn)樗麤]有這個(gè)能力。一個(gè)人能力再高，假設(shè)鼓勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì)有好的工作效績；反之，一個(gè)人能力一般，假設(shè)受到充分的鼓勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。由此可見，鼓勵(lì)對工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。行為學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動(dòng)機(jī)方面都具有很大為潛力。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土教授就曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被辭退；假設(shè)受到充分的鼓勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是鼓勵(lì)的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因?yàn)椋蠖鄶?shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng)出現(xiàn)困難情況影響工作任務(wù)完成時(shí)，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，假設(shè)他們能把自己的注重力集中在運(yùn)用鼓勵(lì)手段鼓舞員工士氣上，則即使在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下，也會(huì)取得難以想象的巨大效果。2、有利于員工素質(zhì)的提高從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，人的素質(zhì)才能得到提高，人的社會(huì)化過程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個(gè)體為了謀求目標(biāo)的到達(dá)，不但能改變其手段，而且通過學(xué)習(xí)能改變其行為的內(nèi)容。這種改變也意味著人的素質(zhì)從一種水平開展到更高的水平。當(dāng)然，學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但鼓勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過鼓勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。比方，對堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識的員工進(jìn)展大力的表彰，對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高全體員工的知識素養(yǎng)，開闊他們的精神境界。對忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出奉獻(xiàn)的員工進(jìn)展一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對不懂業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎(jiǎng)一勵(lì)百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高?！菜摹呈聵I(yè)單位鼓勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)和人員居高不下，在國家財(cái)政供養(yǎng)人數(shù)中占了大頭。事業(yè)單位普遍存在著布局不合理、機(jī)制不活、效益不高等種種弊端，這是事業(yè)單位自身的市場化程度低所帶來的必然結(jié)果。事業(yè)單位成了局部人躲避市場風(fēng)險(xiǎn)的避風(fēng)港，正說明了事業(yè)單位目前的管理機(jī)制難以適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)開展的要求。我認(rèn)為，造成這一現(xiàn)象的根本原因是現(xiàn)行事業(yè)單位分配制度過于僵化，根本上是一種保證穩(wěn)定的制度，阻礙了市場導(dǎo)向作用的發(fā)揮和競爭手段的介入，沒有利益驅(qū)動(dòng)必然缺乏活力，沒有競爭鼓勵(lì)必然效率低下。事業(yè)單位目前的鼓勵(lì)機(jī)制匱乏的原因主要是：1、工資分配模式僵化，難以發(fā)揮鼓勵(lì)作用事業(yè)單位現(xiàn)行的全國高度統(tǒng)一的工資制度，難以表達(dá)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的事業(yè)單位特點(diǎn)，其弊端日益凸現(xiàn)：⑴缺乏利益驅(qū)動(dòng)?，F(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整由國家根據(jù)財(cái)政狀況、國民經(jīng)濟(jì)開展統(tǒng)一進(jìn)展，由政府人事部門統(tǒng)一審批。這種高度統(tǒng)一的工資分配模式，使事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會(huì)效勞質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人奉獻(xiàn)脫節(jié)，缺乏鼓勵(lì)機(jī)制，沒有利益動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩方面的積極性。〔2〕缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力。人才市場的供求規(guī)律，決定了只有一流的工資報(bào)酬才能吸引一流的高素質(zhì)人才。工資不僅是勞動(dòng)者的報(bào)酬，也是對其自身價(jià)值的評價(jià)。事業(yè)單位要吸引和留住人才，構(gòu)筑人才優(yōu)勢，就必須尊重勞動(dòng)價(jià)值規(guī)律，根據(jù)人才供求規(guī)律，發(fā)揮工資調(diào)節(jié)作用，按照人才市場價(jià)值來制定人才工資支付政策〔薪酬方案〕，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬。就目前的事業(yè)單位分配機(jī)制而言，工資的調(diào)節(jié)作用難以發(fā)揮，更不能實(shí)現(xiàn)微觀層次的人才合理配置，以及人才資源的有效利用，人才流失就不可防止。二、約束理論〔一〕、壓力約束驅(qū)使人們積極工作的力量來自三個(gè)方面：自身對目標(biāo)追求產(chǎn)生的動(dòng)力、外部鼓勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)力和約束產(chǎn)生的壓力。按照管理目標(biāo)方向?qū)?jīng)理人施行約束〔如設(shè)置風(fēng)險(xiǎn)、競爭環(huán)境等〕的直接作用是對人形成一種外部壓力，促使人們產(chǎn)生*種顧慮和緊*形成一種避懲和控制的力量，當(dāng)壓力處于一定*圍內(nèi)對人的工作績效是大有好處的。壓力大小與工作績效的關(guān)系根本上是：在低壓力的情況下，沒有挑戰(zhàn)性，不能發(fā)揮人們的最正確水平；當(dāng)壓力過高時(shí)，又會(huì)引起人們的過分焦慮與不安，工作績效也較差。只有當(dāng)壓力適當(dāng)時(shí)才會(huì)產(chǎn)生最好的工作績效?！捕?、糾偏約束

由于管理組織和管理對象的利益不盡一致，管理對象有時(shí)會(huì)有偏離管理目標(biāo)的越軌行為，這一行為對管理系統(tǒng)帶來危害，有必要實(shí)施處分、懲罰等約束來予以糾正。歸因理論是美國心理學(xué)家海德在有關(guān)社會(huì)認(rèn)知和人際關(guān)系理論的根底上開展起來的。歸因論認(rèn)為，行動(dòng)成功或失敗對于隨之而來的行為和工作效果的影響要通過歸因這一中介因素。歸因就是對*種行為的結(jié)果找出原因，這在很大程度上決定著人們以后的行為動(dòng)機(jī)與行為方向?！踩?、制度約束

制度約束因素指將管理者要約束的行為納入管理制度，到達(dá)規(guī)*管理對象行為的作用。作為社會(huì)人和經(jīng)濟(jì)人于一身的職業(yè)經(jīng)理人，其行為都是具有一定目標(biāo)的，而管理制度具有導(dǎo)向性，如明確規(guī)*、規(guī)則、紀(jì)律等組織要約束的行為并納入目標(biāo)考核體系就能發(fā)揮目標(biāo)約束因素應(yīng)有的作用。三、人力資本鼓勵(lì)與約束問題的考察〔一〕目前，我國體制內(nèi)企業(yè)的人力資本的鼓勵(lì)約束機(jī)制的低效或無效的根源仍在于制度性缺陷。無論是思想宣傳、勞模表彰，還是各種物質(zhì)刺激或規(guī)章約束，其有效性都最終取決于在多大程度上能使國家租金分配與國家方案任務(wù)完成程度正相關(guān)。我們正是在制度上無視了人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主決定性、產(chǎn)權(quán)要求和報(bào)酬要求。有位學(xué)者從剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)兩方面分析了其原因。第一，對每一人力資本個(gè)體按勞獲酬，由于人力資本及其使用績效的無法直接度量性最終流于按固定的工齡年限、職位級別、學(xué)歷上下或按人頭平均分配，而且往往按實(shí)物福利形式發(fā)放，容許個(gè)人占用、消費(fèi)和享受但不可交易和投資，這就使鼓勵(lì)效果大打折扣；第二，對每一人力資本非但凡經(jīng)營者人力資本來說，其擁有有限的國家租金索取與實(shí)際獲得相當(dāng)大的國有資產(chǎn)控制權(quán)極不對稱，而控制權(quán)又有在職享用的特性，必然造成“有權(quán)不用，過期作廢〞、濫用控制權(quán)及經(jīng)營治理短期行為等制度性腐敗后果。這些矛盾和問題隨著市場化改革的推進(jìn)和新成長起來的體制外企業(yè)的競爭加劇越來越顯現(xiàn)、復(fù)雜化。〔二〕博弈論觀點(diǎn)認(rèn)為，消除敗德行為的切入點(diǎn)是委托人做出承諾行動(dòng)，委托人的戰(zhàn)略應(yīng)是可置信的。我們正處在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型期，“路徑依靠〞的作用讓我們不時(shí)還能感慨到傳統(tǒng)方案經(jīng)濟(jì)體制的“軀體〞。人們發(fā)現(xiàn)，大的組織不要說政府，即使是大的企業(yè)提供鼓勵(lì)的承諾也是很不可信的；不是建立在市場經(jīng)濟(jì)分散化決策和通過價(jià)格進(jìn)展資源配置根底上的這種組織盲目做大、做強(qiáng)，其內(nèi)部提供的鼓勵(lì)必然受到很大限制。按照米爾格羅姆和羅伯茨的“影響活動(dòng)〞理論，在任何組織中，只要有一個(gè)上級，大家都會(huì)在里面做很多“尋租〞活動(dòng)影響上邊的決策。因?yàn)榇蠹抑?，你在這個(gè)組織里會(huì)受到很多制約，當(dāng)初被許愿的一些鼓勵(lì)在權(quán)力比較集中的機(jī)制〔如傳統(tǒng)方案經(jīng)濟(jì)體制〕下，事后往往是不可行的，這樣就失去了鼓勵(lì)效果。我們應(yīng)對入世，改造國有大中型企業(yè)，打造跨國公司的過程中，鼓勵(lì)與約束問題顯得更為緊迫和重要了?！踩彻膭?lì)和約束的低效或失效會(huì)影響企業(yè)的價(jià)值最大化、人力資本自身收益最大化及其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這導(dǎo)致我國出現(xiàn)了大量高素質(zhì)、專業(yè)化人力資本由“體制內(nèi)向體制外、內(nèi)陸地區(qū)向沿海地區(qū)、國內(nèi)向國外〞流動(dòng)的非常態(tài)。中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所1999年調(diào)查、**、**、**、**5市的500家大中型國有企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，在過去5年內(nèi)，被調(diào)查企業(yè)共引進(jìn)各類人才7813人，流出人才5521人，流出引入比為0.71。其中，由于、**、**三地私人部門經(jīng)濟(jì)開展活潑，國企人才流失更為嚴(yán)重，流出引入比為0.89?？梢哉f，現(xiàn)代企業(yè)的核心工作，就是如何建立健全人力資本的市場鼓勵(lì)和約束機(jī)制，以期最大限度降低委托代理關(guān)系中委托人的監(jiān)視本錢、代理人的承諾本錢和不必要的剩余損失。四、事業(yè)單位中員工鼓勵(lì)約束機(jī)制的建立建立、健全事業(yè)單位員工鼓勵(lì)約束機(jī)制，是事業(yè)單位管理的中心內(nèi)容，在事業(yè)單位管理中有著舉足輕重的地位。推行有效的鼓勵(lì)約束機(jī)制是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的重要保證，是適應(yīng)市場競爭的客觀要求，是提高員工素質(zhì)的重要措施。事業(yè)單位可以從以下幾個(gè)方面著手建立適合本單位業(yè)務(wù)需要的員工鼓勵(lì)約束機(jī)制?！惨弧辰⒖茖W(xué)的薪酬制度根據(jù)鼓勵(lì)理論，人有兩種根本需求——物質(zhì)需求和精神需求，其中物質(zhì)需求尤其應(yīng)給予應(yīng)有的重視。長期以來，我們在管理中片面強(qiáng)調(diào)精神鼓勵(lì)的作用，對物質(zhì)需要往往采取一種不夠正確的態(tài)度，唯物地看，物質(zhì)需要是第一位的，是人的根本需要，精神的需要是要通過物質(zhì)的東西表達(dá)出來的，不管是滿足開展的需要，還是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，或是滿足歸屬感的需要，必須通過一定的物質(zhì)形式表現(xiàn)出來。所以作為物質(zhì)鼓勵(lì)因素的金錢是永遠(yuǎn)不能無視的，金錢總是重要的鼓勵(lì)因素或鼓勵(lì)手段，它可能意味著地位或成功，或自我價(jià)值的表達(dá)，甚至可能包含著權(quán)力和成就感。造成當(dāng)前事業(yè)單位員工鼓勵(lì)機(jī)制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。國家推行的事業(yè)單位人事分配制度改革將從根本上打破“平均主義〞、“大鍋飯〞的工資分配模式，引入競爭機(jī)制，搞活工資分配制度成為必然。則，如何建立一個(gè)科學(xué)的薪酬制度來充分發(fā)揮薪酬的增強(qiáng)事業(yè)單位活力、提高其經(jīng)濟(jì)效益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿作用呢.薪酬制度的建立有其復(fù)雜性和系統(tǒng)性，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須遵照一套嚴(yán)格而正規(guī)的程序去執(zhí)行，該程序由以下環(huán)節(jié)構(gòu)成，它們依次是：1、制定本單位的付酬原則與策略這是薪酬方案的起點(diǎn)。包括對員工本性的認(rèn)識，對員工需求層次的認(rèn)識，對各類員工相對于企業(yè)重要性的認(rèn)識等企業(yè)的核心價(jià)值觀。對于現(xiàn)階段的事業(yè)單位，樹立按奉獻(xiàn)公平分配的價(jià)值觀，是本環(huán)節(jié)的核心任務(wù)。2、職務(wù)分析。這是薪酬制度建立的依據(jù)，也是造成事業(yè)單位薪酬制度缺乏科學(xué)性的主要原因之一。職務(wù)分析之所以重要，就是因?yàn)橹挥型ㄟ^職務(wù)分析才能獲得有關(guān)職位和員工的真實(shí)、準(zhǔn)確的信息資料。職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與鼓勵(lì)、控制、與調(diào)整、開發(fā)等職能工作的根底和前提，通過職務(wù)分析，可以讓企業(yè)中所有員工在明確各部門工作任務(wù)和職責(zé)*圍的根底上，明確每個(gè)崗位、每個(gè)員工應(yīng)負(fù)的責(zé)任和應(yīng)有權(quán)限，以便按照事先規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展考核與獎(jiǎng)懲，從而保證考核與獎(jiǎng)懲的公平性。職務(wù)分析的具體活動(dòng)分為：崗位調(diào)查、崗位分析。事業(yè)單位只有在科學(xué)、系統(tǒng)的職務(wù)分析的根底上，才能科學(xué)、合理地劃分各部門的職責(zé)、權(quán)限、消除人浮于事、相互推委等不良現(xiàn)象，優(yōu)化單位組織機(jī)構(gòu)模式，提高單位運(yùn)作效率；才能制定便于實(shí)施的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展績效考核工作；才能設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬、福利及獎(jiǎng)勵(lì)制度方案，從而真正地鼓勵(lì)員工，從根本上提升單位的盈利能力。通過建立以科學(xué)職務(wù)分析為根底的“職工能進(jìn)能出，干部能上能下，全員競聘上崗〞的用人機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，最終實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)。〔二〕建立有效的績效考核體系績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它給人力資源管理提供反響信息，是工資管理、人員使用的主要依據(jù)，是調(diào)發(fā)開工積極性的重要環(huán)節(jié)。事