第十三章人員激勵(lì)

第十三章人員激勵(lì)演示文稿當(dāng)前1頁(yè)，總共65頁(yè)。優(yōu)選第十三章人員激勵(lì)當(dāng)前2頁(yè)，總共65頁(yè)。第十三章人員激勵(lì)當(dāng)前3頁(yè)，總共65頁(yè)。為什么要研究“激勵(lì)”國(guó)外有人做過(guò)這樣的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%—30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力會(huì)發(fā)揮到80%—90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其效果是可觀的。當(dāng)前4頁(yè)，總共65頁(yè)。你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇用一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。激勵(lì)：一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。激勵(lì)就是驅(qū)動(dòng)力，任何組織都需要驅(qū)動(dòng)力。

當(dāng)前5頁(yè)，總共65頁(yè)。正激勵(lì)與反激勵(lì)——保齡球效應(yīng)行為科學(xué)中有一個(gè)著名的”保當(dāng)前6頁(yè)，總共65頁(yè)。什么是員工激勵(lì)激勵(lì)就是為了達(dá)到企業(yè)目的,通過(guò)滿足員工的生理、愿望、興趣、情感等需要，有效的啟迪員工的心靈，達(dá)到挖掘員工潛力的管理手段。換句話說(shuō)，激勵(lì)就是為了讓某一個(gè)人更好的去做好某事，而這個(gè)某事肯定是與企業(yè)的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。硬性激勵(lì)：薪酬、目標(biāo)管理、晉升軟性激勵(lì)：情感、榮譽(yù)、榜樣等當(dāng)前7頁(yè)，總共65頁(yè)。激勵(lì)的本質(zhì)激勵(lì)主體（管理者）、激勵(lì)對(duì)象（員工）

是雙贏與指揮、操縱是不一樣的激勵(lì)操縱讓某人依照他的意愿去做事情結(jié)果=完成雙方期待的目標(biāo)讓某人依照你的意愿去做事情結(jié)果=完成你期待的目標(biāo)刺激需求行為態(tài)度刺激行為當(dāng)前8頁(yè)，總共65頁(yè)。為什么要學(xué)習(xí)這門(mén)課程“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇用一個(gè)人到指定的崗位工作，你甚至可以買(mǎi)到按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，買(mǎi)不到主動(dòng)，你買(mǎi)不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些”

美國(guó)通用食品總裁當(dāng)前9頁(yè)，總共65頁(yè)。一項(xiàng)令人震驚的調(diào)查結(jié)果人受到激勵(lì)會(huì)迸發(fā)出積極性人類(lèi)并沒(méi)有充分運(yùn)用自己的大腦，普通人只用了5%-10%，即使是愛(ài)因斯坦那樣的人，也只用了30%。臨時(shí)工只需運(yùn)用20%——30%的能力即可勝任工作當(dāng)前10頁(yè)，總共65頁(yè)?！妒澜缃?jīng)理人文摘》于2002年面向中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專(zhuān)家進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國(guó)企業(yè)的十大管理難題”。當(dāng)前11頁(yè)，總共65頁(yè)。激勵(lì)在組織中的地位當(dāng)前12頁(yè)，總共65頁(yè)。通過(guò)這門(mén)課程要學(xué)習(xí)什么？為什么需要員工激勵(lì)4

激勵(lì)的原理6

如何實(shí)施員工激勵(lì)11

領(lǐng)導(dǎo)與員工激勵(lì)6

企業(yè)文化與員工激勵(lì)3

高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)模式3

非經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作3

知識(shí)工作者的激勵(lì)6

員工自我激勵(lì)3

員工激勵(lì)的操作技巧3當(dāng)前13頁(yè)，總共65頁(yè)。與以前所學(xué)內(nèi)容的關(guān)系以前學(xué)過(guò)的很多內(nèi)容都與激勵(lì)有關(guān)，例如薪酬管理、績(jī)效管理、崗位描述、激勵(lì)理論等等，為什么還要學(xué)？通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，希望大家能建立起有關(guān)激勵(lì)的一個(gè)整體架構(gòu)希望能夠掌握一些實(shí)際的操作方法當(dāng)前14頁(yè)，總共65頁(yè)。那些內(nèi)容學(xué)過(guò)企業(yè)文化行政領(lǐng)導(dǎo)組織行為學(xué)績(jī)效考評(píng)經(jīng)營(yíng)者薪酬設(shè)計(jì)非經(jīng)營(yíng)者薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)前15頁(yè)，總共65頁(yè)。光盤(pán)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)曾士強(qiáng)人際關(guān)系與管理思維贏在中國(guó)招聘余世維成功經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人常犯的錯(cuò)誤林雨秋訪客接待拜訪禮儀當(dāng)前16頁(yè)，總共65頁(yè)。要求:堅(jiān)持上課上課不說(shuō)話平常30%+期末70%平常30分中，20分來(lái)自點(diǎn)名，每次5分，多點(diǎn)，少點(diǎn)就按比例計(jì)算，要請(qǐng)假提前，點(diǎn)名后請(qǐng)假不算10分為課堂作業(yè)（自己舉手），按學(xué)號(hào)來(lái)，1班同學(xué)每周4位同學(xué)，2班在前面為每周5為同學(xué)當(dāng)前17頁(yè)，總共65頁(yè)。第一章為什么需要員工激勵(lì)當(dāng)前18頁(yè)，總共65頁(yè)。一財(cái)富增長(zhǎng)之謎一切財(cái)富的來(lái)源都可以看作是生產(chǎn)要素的結(jié)合

企業(yè)投入的要素歸根結(jié)底只有兩種都不能單獨(dú)發(fā)揮作用物力資源PK人力資源?

誰(shuí)在財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中發(fā)揮主導(dǎo)作用，經(jīng)濟(jì)學(xué)家展開(kāi)了幾百年的爭(zhēng)論一）、勞動(dòng)價(jià)值論古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家大多將勞動(dòng)視為財(cái)富增長(zhǎng)之源，威廉。配第最大功績(jī)是最先提出勞動(dòng)決定價(jià)值的思想；亞當(dāng)。斯密同樣把勞動(dòng)看成是經(jīng)濟(jì)財(cái)富的最終來(lái)源。“一國(guó)國(guó)民每年的勞動(dòng)，本來(lái)就是提供給他們每年消費(fèi)的一切甚或必需品的基礎(chǔ)”“財(cái)富增長(zhǎng)的來(lái)源決定于兩個(gè)條件：一是勞動(dòng)分工促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高；二是勞動(dòng)者數(shù)量和質(zhì)量的提高”“后天取得的有用能力”都應(yīng)被視為資本的一部分當(dāng)前19頁(yè)，總共65頁(yè)。李嘉圖繼承并發(fā)展了斯密的勞動(dòng)價(jià)值學(xué)說(shuō)，人的勞動(dòng)分為直接勞動(dòng)（生產(chǎn)過(guò)程中的勞動(dòng)）和間接勞動(dòng)（間接投在所需生產(chǎn)資料上的物化勞動(dòng)，它不創(chuàng)造價(jià)值，只是把原來(lái)的價(jià)值轉(zhuǎn)移到商品中去）“機(jī)器和自然物不創(chuàng)造價(jià)值，只有人的勞動(dòng)才是價(jià)值的唯一源泉”馬歇爾是一位對(duì)勞動(dòng)與財(cái)富的關(guān)系加以重視的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，把能力分為通用能力和專(zhuān)業(yè)能力，前者指決策能力、責(zé)任力、通用的知識(shí)與智力等，后者是指勞動(dòng)者的體力和勞動(dòng)熟練程度隨著體力勞動(dòng)逐漸被機(jī)器所取代，前者在生產(chǎn)中的重要性不斷增加當(dāng)前20頁(yè)，總共65頁(yè)。二）、物力資本決定論19世紀(jì)30年代后,工業(yè)革命在西方主要資本主義國(guó)家已經(jīng)完成,以蒸汽機(jī)為標(biāo)志的大機(jī)器生產(chǎn)極大地推動(dòng)了社會(huì)注意生產(chǎn)力的進(jìn)步與大資本、大機(jī)器相比，人的勞動(dòng)似乎微不足道。絕大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家都對(duì)財(cái)富來(lái)源的研究從人的勞動(dòng)能力轉(zhuǎn)移到非人的、物力的。資本決定論逐漸成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的主角當(dāng)前21頁(yè)，總共65頁(yè)。三）、人力資本決定論隨著新世紀(jì)的到來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的日益普及，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程越來(lái)越快人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入了繼工業(yè)文明后的又一嶄新發(fā)展階段------知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人的智能化的地位獲得空前提高，人力資本已超越了物力資本而成為最主要的生產(chǎn)要素。世界銀行發(fā)表報(bào)告指出：當(dāng)前世界財(cái)富的64%是由人力資本形成的；近10年來(lái)美國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展也是由人力資本所推動(dòng)的。1992年，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主，貝克爾教授指出，發(fā)達(dá)國(guó)家資本的75%以上不再是實(shí)物資本，而是人力資本，人力資本成為了人類(lèi)財(cái)富增長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。在財(cái)富之謎的爭(zhēng)論中，學(xué)者們?cè)絹?lái)越形成一個(gè)共識(shí)，人力資本是企業(yè)管理的核心，激發(fā)人力資源的積極性，提高人力資本的開(kāi)發(fā)價(jià)值是管理的關(guān)鍵。當(dāng)前22頁(yè)，總共65頁(yè)。二、人力資本提升與企業(yè)制度變遷人力資本實(shí)質(zhì)就是人的勞動(dòng)能力,(傳統(tǒng)：體力和人類(lèi)經(jīng)驗(yàn)積累為主；現(xiàn)代：勞動(dòng)力更多體現(xiàn)在人的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能上)人力資本的基本特征是人力資本存在于人體之內(nèi),…….人的主觀動(dòng)機(jī)努力和敬業(yè)責(zé)任決定著人力資本作用的發(fā)揮一般,人力資本管理主要有兩個(gè)手段,監(jiān)督和激勵(lì)當(dāng)前23頁(yè)，總共65頁(yè)。人力資本和物力資本是財(cái)富增長(zhǎng)的兩大因素生產(chǎn)力相對(duì)低下時(shí),物力資本更稀缺，超過(guò)了人力資本的稀缺程度------------“資本雇傭勞動(dòng)”生產(chǎn)水平的提高,社會(huì)分工體系的日益發(fā)達(dá),人力資本在社會(huì)財(cái)富中創(chuàng)造中的決定性作用也日益明顯.

-----------強(qiáng)調(diào)人力資本，不能完全忽視物力資本的作用隨著人力資本價(jià)值得到全面提升,人力資本和物力資本的歷史地位在發(fā)生變化.”資本雇傭勞動(dòng)”的邏輯正在受到?jīng)_擊,人力資本開(kāi)始逐步分離出來(lái),成為獨(dú)立的、稀缺的、可以帶來(lái)未來(lái)收益的生產(chǎn)要素,-----人力資本越來(lái)越要求改變過(guò)去的企業(yè)制度，要求參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的控制和索取，人力資本和物力資本所有者開(kāi)始平等的談判當(dāng)前24頁(yè)，總共65頁(yè)。從實(shí)踐發(fā)展看,人力資本的提升過(guò)程也是企業(yè)制度不斷演變的過(guò)程,古典企業(yè)的核心是資本家掌控企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理,行使企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)結(jié)果控制權(quán),勞動(dòng)者將勞動(dòng)力出售給資本家并接受監(jiān)督.

條件是監(jiān)督容易現(xiàn)代企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理復(fù)雜,專(zhuān)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定作用.因此出現(xiàn)了分享經(jīng)營(yíng)收益階層,物力資本所有者壟斷經(jīng)營(yíng)收益的模式開(kāi)始動(dòng)搖.

關(guān)鍵是經(jīng)營(yíng)管理作為一種人力資本是稀缺的，是可以帶來(lái)更大效益的生產(chǎn)要素，是難以對(duì)其像其他普通體力勞動(dòng)一樣實(shí)行監(jiān)督，只能給予激勵(lì)隨著生產(chǎn)力的迅猛發(fā)展，物力供給過(guò)剩，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇了企業(yè)創(chuàng)新，創(chuàng)新成為企業(yè)獲取增值價(jià)值的主要手段，創(chuàng)新型企業(yè)必須依賴人力資本對(duì)企業(yè)各個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新，從而建立企業(yè)新的生產(chǎn)函數(shù)，以達(dá)到企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。創(chuàng)新為主要任務(wù)的人力資本成為主要的生產(chǎn)要素。創(chuàng)新為主要任務(wù)的人力資本只能激勵(lì)，而不是監(jiān)督當(dāng)前25頁(yè)，總共65頁(yè)。三、人力資本的特征個(gè)體是人力資本的載體1、人力資本的受控性2、的難測(cè)性3、專(zhuān)業(yè)性4協(xié)作性上述特征使得對(duì)人力資本的管理有別于其他管理，也使人力資本的激勵(lì)和開(kāi)發(fā)成為一個(gè)更重要的課題當(dāng)前26頁(yè)，總共65頁(yè)。四、人力資本的雇傭風(fēng)險(xiǎn)一）、委托代理風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)代企業(yè)的委托代理關(guān)系非常普遍（股東/董事會(huì)董事會(huì)/總經(jīng)理總經(jīng)理/各個(gè)職能負(fù)責(zé)人之間企業(yè)所有者/經(jīng)營(yíng)者）企業(yè)所有者把企業(yè)委托給經(jīng)營(yíng)者去管理，并根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)和努力程度給予報(bào)酬。代理人的能力、努力和責(zé)任以及外部不確定因素共同決定企業(yè)業(yè)績(jī)。雙方都能觀察到經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，不能完全觀察到影響因素的作用委托代理關(guān)系存在以下幾類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)：

1、道德風(fēng)險(xiǎn)（指損害委托人利益如，根源兩個(gè)）

當(dāng)前27頁(yè)，總共65頁(yè)。2、能力風(fēng)險(xiǎn)（代理人的知識(shí)、能力難精確測(cè)評(píng)；短時(shí)間難觀察）

3、規(guī)避行為風(fēng)險(xiǎn)（為穩(wěn)定地位，不求有功但求無(wú)過(guò)，回避收益豐厚風(fēng)險(xiǎn)較大的項(xiàng)目）--------------所以，所有者千方百計(jì)監(jiān)督代理人，但成效有限，因?yàn)楸O(jiān)督成本太高，過(guò)多監(jiān)督傷害代理人的積極性。最佳辦法是將經(jīng)營(yíng)收益轉(zhuǎn)讓給代理人二）消極怠工風(fēng)險(xiǎn)人都有惰性需要適度的監(jiān)督和激勵(lì)，但在知識(shí)型、創(chuàng)新型企業(yè)監(jiān)督難當(dāng)前28頁(yè)，總共65頁(yè)。五、激勵(lì)的作用計(jì)算時(shí)間成本計(jì)算效益成本時(shí)間成本=

員工總數(shù)*（激勵(lì)后的平均工作時(shí)間

—激勵(lì)前的平均工作時(shí)間）效率成本=

員工總數(shù)*（激勵(lì)后的平均效率水平

—激勵(lì)前的平均效率水平）當(dāng)前29頁(yè)，總共65頁(yè)。激勵(lì)對(duì)員工、主管、企業(yè)的好處組織要發(fā)展必須要做三樣事情，

不斷的吸引人才留住人才讓員工更好的工作（創(chuàng)造性的工作）管理者的需要（新員工的工作積極性》老員工的工作積極性）

天生的惰性+管理者有意無(wú)意的打擊（例）個(gè)人的需要（人有不斷變化的需求）

如果能得到滿足的話，就會(huì)有動(dòng)機(jī)當(dāng)前30頁(yè)，總共65頁(yè)。通過(guò)激勵(lì)搭建堅(jiān)實(shí)的組織結(jié)構(gòu)金字塔結(jié)構(gòu)松糕結(jié)構(gòu)當(dāng)前31頁(yè)，總共65頁(yè)。六、激勵(lì)的難點(diǎn)一、不知道如何下手激勵(lì)部屬是管理者的職責(zé)之一，很重要例如：韓信為什么愿意為劉邦賣(mài)命，因?yàn)榈桥_(tái)拜將，但劉邦打仗不如韓信，策略不如張良，武功不如蕭何，是因?yàn)榧?lì)做的好。實(shí)際實(shí)施很難二、員工的需求太個(gè)性化只要加工資，員工就會(huì)好好干活嗎？上司認(rèn)為的員工需求和員工實(shí)際的需求是存在差異的（見(jiàn)表）三、激勵(lì)的手段像一團(tuán)云霧同樣的一個(gè)人，以同樣的語(yǔ)速說(shuō)同樣的話，產(chǎn)生的影響可能是不同的例如：參加培訓(xùn)、批評(píng)當(dāng)前32頁(yè)，總共65頁(yè)。員工需求比較表

上司認(rèn)為下屬最想獲得的1、好的薪水待遇2、工作保障3、升遷機(jī)會(huì)4、良好的工作條件5、有趣的工作內(nèi)容6、管理層的支持7、完善的訓(xùn)練8、口頭稱贊9、主管體恤的態(tài)度10、對(duì)事情的參與感下屬最想獲得的1、口頭稱贊2、對(duì)事情的參與感3、主管體恤的態(tài)度4、工作保障5、好的薪水待遇6、有趣的工作內(nèi)容7、升遷機(jī)會(huì)8、管理層的支持9、良好的工作條件10、完善的訓(xùn)練當(dāng)前33頁(yè)，總共65頁(yè)。七、激勵(lì)是企業(yè)制度的必然安排一）五種“分粥”制度有一個(gè)由七人組成的小團(tuán)體,他們每個(gè)人都是平等的,但同時(shí)又是自私自利的.他們想通過(guò)制度來(lái)解決每天的吃飯問(wèn)題,即在么有稱量工具或有刻度的容器的狀況下分食一鍋粥,大家發(fā)揮聰明才智,實(shí)驗(yàn)了很多方法,多次博弈之后形成了多種制度.專(zhuān)人負(fù)責(zé)制度、輪流負(fù)責(zé)制、民主選舉一人負(fù)責(zé)制、建立監(jiān)督機(jī)制、建立自我約束機(jī)制當(dāng)前34頁(yè)，總共65頁(yè)。專(zhuān)人負(fù)責(zé)制:一個(gè)人負(fù)責(zé),結(jié)果:自己分的最多再換結(jié)果:還是自己分得最多結(jié)論:權(quán)利導(dǎo)致腐敗,絕對(duì)權(quán)利導(dǎo)致絕對(duì)的腐敗.輪流負(fù)責(zé)制大家輪流分,每人一天等于承認(rèn)了個(gè)人有為自己多分粥的權(quán)利,同時(shí)給予每個(gè)人為自己多分粥的機(jī)會(huì)結(jié)果:每人只有一天能吃飽,6天挨餓大家都不滿意當(dāng)前35頁(yè)，總共65頁(yè)。民主選舉一人負(fù)責(zé)制度大家民主選舉一個(gè)信得過(guò)的人主持分粥結(jié)果:這位品德尚屬上乘的人開(kāi)始還能公平分粥,但不久以后就有意識(shí)地為自己和溜須拍馬的人多分結(jié)論:大家一致認(rèn)為,不能放任其腐化和風(fēng)氣的敗壞,需要尋找新的制度建立監(jiān)督機(jī)制民主選舉一個(gè)分粥委員會(huì)和一個(gè)監(jiān)督委員會(huì),形成民主監(jiān)督與制約機(jī)制,公平基本做到了.結(jié)果:由于監(jiān)督委員會(huì)常常提出各種議案,分粥委員會(huì)有據(jù)理力爭(zhēng),等粥分完畢,粥早就涼了當(dāng)前36頁(yè)，總共65頁(yè)。建立自我約束機(jī)制:每人輪流分粥,但分粥的哪個(gè)人要最后一個(gè)領(lǐng)粥結(jié)果:七個(gè)碗的粥每次都一樣多,像用儀器量過(guò)一樣不同的激勵(lì)制度效果是不一樣的,激勵(lì)是可以實(shí)施的,機(jī)制是造成企業(yè)失敗的一個(gè)重要原因.當(dāng)前37頁(yè)，總共65頁(yè)。二）激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不當(dāng)所引起的問(wèn)題成功的企業(yè)家家相似，失敗的企業(yè)各有不幸；成功的激勵(lì)機(jī)制共同的特點(diǎn)：

1、員工個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一

2、重視員工的培訓(xùn)

3、給員工一個(gè)看得見(jiàn)的希望或目標(biāo)，員工的前途完全取決于他個(gè)人的表現(xiàn)

4、給員工一個(gè)明確的期望，使他知道企業(yè)向哪個(gè)方向發(fā)展

5、根據(jù)工作成績(jī)給其相應(yīng)的報(bào)酬，企業(yè)有獨(dú)具特色的完善的薪酬體系

6、注重內(nèi)在激勵(lì)，使員工的工作豐富、多樣有意義，參與管理當(dāng)前38頁(yè)，總共65頁(yè)。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不當(dāng)引起的問(wèn)題報(bào)酬不公滋生腐敗缺乏凝聚力效率低下缺乏創(chuàng)新力人才流失當(dāng)前39頁(yè)，總共65頁(yè)。三）、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不當(dāng)?shù)脑蛘J(rèn)識(shí)不足主要表現(xiàn)為：對(duì)激勵(lì)機(jī)制缺乏了解，幻想找出一條放之四海而皆準(zhǔn)的激勵(lì)妙方，診治長(zhǎng)期以來(lái)的管理弊病。-----管理無(wú)定式盲目跟風(fēng)由于對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解片面，出現(xiàn)盲目跟風(fēng)，如承包制、職工持股等措施不力

主要表現(xiàn)：企業(yè)雖然是把激勵(lì)機(jī)制與其他種種機(jī)制的建立作為重中之重，卻常?！皩?xiě)在紙上，掛在墻上，說(shuō)在嘴上”例如：三株藥業(yè)

當(dāng)前40頁(yè)，總共65頁(yè)。案例：許繼集團(tuán)“死去活來(lái)”一、員工淘汰率低于2%是死亡線，6%是生存線二、收入中活的部分低于15%是死亡線，40%為生存線（A、900元的工資，40%是死的，60%是活的。B、加大吸引人才的力度）三中高級(jí)技術(shù)和管理人才低于10%是死亡線，20%為生存線當(dāng)前41頁(yè)，總共65頁(yè)。案例應(yīng)用：獵人、獵狗和兔子的故事有一個(gè)人決定要做一個(gè)出色的獵人，因此他找了一條獵狗來(lái)和他一起創(chuàng)業(yè)。當(dāng)前42頁(yè)，總共65頁(yè)。案例：獵人、獵狗和兔子的故事

有一天，獵人帶著一只獵狗，到森林中打獵，獵狗將一只兔子趕出了窩，追了很久也沒(méi)有追到。后來(lái)兔子一拐彎，不知道跑到哪去了。牧羊犬見(jiàn)了，譏笑獵狗說(shuō)：“你真沒(méi)用，竟跑不過(guò)一只小小的兔子?！鲍C狗解釋說(shuō)：“你有所不知，不是我無(wú)能，只因?yàn)槲覀儍蓚€(gè)跑的目標(biāo)完全不同，我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻是為了性命啊?！?/p>

當(dāng)前43頁(yè)，總共65頁(yè)。

需求決定目標(biāo)目標(biāo)的不同（一頓飯、一條命），產(chǎn)生的積極性也不同。企業(yè)需要科學(xué)管理，設(shè)置合理的目標(biāo)，最好是明確且稍高于其能力的目標(biāo)。案例：獵人、獵狗和兔子的故事當(dāng)前44頁(yè)，總共65頁(yè)。

獵人想:獵狗說(shuō)的對(duì)啊,那我要想得到更多的獵物,得想個(gè)好法子。獵人又買(mǎi)來(lái)幾條獵狗,凡是能夠在打獵中捉到兔子的,每逮一只兔子就可以得到一根骨頭,捉不到的就沒(méi)有飯吃。這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃,自己沒(méi)的吃。案例：獵人、獵狗和兔子的故事當(dāng)前45頁(yè)，總共65頁(yè)。

引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：鯰魚(yú)效應(yīng)外界刺激：強(qiáng)化理論公平理論：按勞分配，多勞多得、不勞不得案例：獵人、獵狗和兔子的故事當(dāng)前46頁(yè)，總共65頁(yè)。

過(guò)了一段時(shí)間,問(wèn)題又出現(xiàn)了.大兔子非常難捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,有一些獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén),專(zhuān)門(mén)去捉小兔子。慢慢的,大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)，大家都去捉小兔子了。獵人以為這些獵狗的技術(shù)不過(guò)關(guān)，于是專(zhuān)門(mén)針對(duì)他們開(kāi)辦了“如何快速捕捉大兔子”的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練。案例：獵人、獵狗和兔子的故事當(dāng)前47頁(yè)，總共65頁(yè)。

經(jīng)過(guò)訓(xùn)練之后，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗捉的兔子仍然質(zhì)量不高。獵人疑惑不解，于是，他便去問(wèn)獵狗：“最近你們抓的兔子怎么越來(lái)越小了？”

獵狗們說(shuō)：“大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓得多了。反正，按你的規(guī)定，大的小的獎(jiǎng)勵(lì)都一樣，我們又何必要費(fèi)那么大的力氣，去抓大兔子呢？”案例：獵人、獵狗和兔子的故事當(dāng)前48頁(yè)，總共65頁(yè)。案例：獵人、獵狗和兔子的故事

亞當(dāng)斯：公平理論——投入產(chǎn)出的比率科學(xué)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)論功行賞、績(jī)效考核的前提。考核是手段，不是目的。公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才能使人人理解，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。當(dāng)前49頁(yè)，總共65頁(yè)。

獵人經(jīng)過(guò)思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過(guò)一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量，按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗，決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開(kāi)心。案例：獵人、獵狗和兔子的故事當(dāng)前50頁(yè)，總共65頁(yè)。

但是過(guò)了一段時(shí)間,獵人發(fā)現(xiàn),獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。于是獵人又去問(wèn)獵狗。獵狗們對(duì)獵人說(shuō)：“主人啊，我們把最寶貴的青春都奉獻(xiàn)給您了，等我們以后老了，抓不動(dòng)兔子了，你還會(huì)給我們骨頭吃嗎？”

案例：獵人、獵狗和兔子的故事當(dāng)前51頁(yè)，總共65頁(yè)。

持續(xù)的激勵(lì)引發(fā)長(zhǎng)期的動(dòng)力馬斯洛：需求層次理論——從生理需求上升到了安全需求，因此要進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，即保障機(jī)制——養(yǎng)老保險(xiǎn)案例：獵人、獵狗和兔子的故事當(dāng)前52頁(yè)，總共65頁(yè)。

獵人做了論功行賞的決定，分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。

獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。一段時(shí)間過(guò)后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。案例：獵人、獵狗和兔子的故事當(dāng)前53頁(yè)，總共65頁(yè)。案例：獵人、獵狗和兔子的故事

但是過(guò)了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，于是獵人又去問(wèn)獵狗。獵狗說(shuō)：“我們把時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，我們一天到晚就忙著抓兔子。其實(shí)我們也想明白了，兔子抓多了，骨頭分多了，我們也吃不了。日復(fù)一日，生活就這樣單調(diào)、乏味，今天就可以看到10年后是什么樣子。當(dāng)前54頁(yè)，總共65頁(yè)。案例：獵人、獵狗和兔子的故事

時(shí)間的推移，激勵(lì)的動(dòng)力下降已滿足的需求不再具有激勵(lì)性需求的多樣性：安全需求已滿足，需求層次繼續(xù)提升當(dāng)前55頁(yè)，總共65頁(yè)。

獵人做了成立抓兔俱樂(lè)部的決定，分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后，就可以加入抓兔俱樂(lè)部。在這里可以交流感情、經(jīng)驗(yàn)；分享信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)；獲得支持與求助；還提供出國(guó)考察、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。一段時(shí)間過(guò)后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。案例：獵人、獵狗和兔子的故事當(dāng)前56頁(yè)，總共65頁(yè)。案例：獵人、獵狗和兔子的故事

這時(shí)，其中有一只獵狗說(shuō)：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？”于是,有些獵狗離開(kāi)了獵人,自己捉兔子去了...

獵人意識(shí)到那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來(lái)越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問(wèn)他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里？野狗說(shuō)：“獵狗吃的是骨頭，吐出來(lái)的是肉??！”，“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒(méi)的舔！不然也不至于被你誘惑?！碑?dāng)前57頁(yè)，總共65頁(yè)。案例：獵人、獵狗和兔子的故事

亞當(dāng)斯—公平理論：投入產(chǎn)出的比率馬斯洛—需求層次理論：自我實(shí)現(xiàn)需求當(dāng)前58頁(yè)，總共65頁(yè)。