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第第頁加薪，還是發(fā)獎金？

歸納起來，主見發(fā)獎金的人認為理由有三：一是突如其來的驚喜是會大大刺激受獎?wù)叩男那閺亩M一步激發(fā)其潛能;二是獎金作為一種非規(guī)律性的收入，可以對企業(yè)的勞動力成本起到掌握作用，即企業(yè)效益好，員工表現(xiàn)好，在彼此達到“雙贏”的.前提下，表達員工的價值是合情合理的，發(fā)獎金是對員工過去績優(yōu)表現(xiàn)的總結(jié)和回顧，而一旦今后員工表現(xiàn)退步了或企業(yè)效益相對而言有所下降了，那么不再發(fā)獎金，也不能使成本過度上揚;三是以獎金名義發(fā)放的錢可以視管理者的需要而決斷其“透亮”或“模糊”的程度，即管理者認為有須要張揚的，那么可大張旗鼓地宣揚，反之，那么可以“秘而不宣”從而達到“防擴散”的作用。

而主見以加薪形式表達嘉獎的那么也同樣有三點理由：一是加薪可以將“短暫刺激”改為“長效刺激”，使員工每個月都能做到“喝水不忘挖井人，加薪不忘老板恩”;二是可以將突然間一個月要大筆支付的錢改為“細水長流”，特別是被嘉獎的員工比較多的企業(yè)，那么可不致使現(xiàn)金支付過于焦灼;三是用加薪的方式可以避開員工拿了一大筆獎金后突然跳槽，使老板啞巴吃黃連———有苦說不出。

那么，上述兩種方法到底孰優(yōu)孰劣呢?簡言之，不能簡約地下結(jié)論，而是要詳細問題詳細分析。

決斷加薪或獎金的數(shù)目及方式，最基本的有四大基本因素，作為管理者是需要考慮清晰的：

1、企業(yè)的規(guī)模及收益。由于這是最基本的也是最重要的因素，要考慮企業(yè)的綜合實力，特別是企業(yè)的盈利技能，不能“今朝有酒今朝醉”，而缺乏可持續(xù)性。當(dāng)然也要考慮政策的可連續(xù)技能。特別是已經(jīng)制訂的政策不要“虎頭蛇尾”，到后來無法承兌，成了“空頭支票”。

2、員工原本對薪水的滿足度。假如原來員工對薪水就已頗多微詞非常不滿的，那么加薪遠比獎金有用，可以借機提高薪水的水平，從而增加員工的“向心力”。

3、政策可能最大涉及的范圍。無論加薪也好，獎金也罷，要看受眾面的多寡而定，這其中有一個平衡點，需要“精算”才行。

4、獎金總額或加薪幅度在員工心目中的比重。一個月薪2000元的員工假如一次性發(fā)5000元的獎金，對他的印象確定遠比每個月加薪400來得深刻和感動，這一點絕不能不加考慮。

當(dāng)一個企業(yè)的管理者深思熟慮了這些問題之后才來決斷下一步的動作。不過要記住

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