員工忠誠(chéng)度研究報(bào)告

客戶關(guān)系管理報(bào)告課題名稱：海底撈員工組織忠誠(chéng)度的培養(yǎng)研究江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院信息管理與信息系統(tǒng)（電子商務(wù)）作者：繆珺（論文撰寫）、閆寒（資料查詢）李媛（資料查詢）、陳歡（資料查詢）2011年12月4日目錄摘要31.員工組織忠誠(chéng)度理論41.1忠誠(chéng)態(tài)度論41.2行為忠誠(chéng)論41.3態(tài)度和行為綜合論42.人力資源現(xiàn)狀和員工組織忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析53.影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素分析73.1企業(yè)自身因素73.2員工個(gè)人因素83.3外部環(huán)境因素94.建立健全企業(yè)人力資源管理和措施94.1從基礎(chǔ)設(shè)施方面建立人力資源管理制度94.2從制度、組織、方法等方面建立人力資源管理機(jī)制114.3制定激勵(lì)性措施加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度125.如何提高員工組織忠誠(chéng)度125.1抓好招聘關(guān)，從源頭把關(guān)125.2重視員工個(gè)人發(fā)展，開展員工培訓(xùn)125.3正確評(píng)價(jià)工作，給予公平合理的獎(jiǎng)懲135.4分配工作恰當(dāng)，激發(fā)員工工作熱情135.5為員工的就業(yè)安全提供保障145.6以人為本，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化14結(jié)語(yǔ)15摘要眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)是由員工組成的，員工就像是企業(yè)的內(nèi)核不斷地驅(qū)動(dòng)著企業(yè)向前奔跑，快速發(fā)展。員工的素質(zhì)代表著企業(yè)的素質(zhì)，員工的服務(wù)顯示著企業(yè)的服務(wù)水平，而員工的忠誠(chéng)則是企業(yè)發(fā)展最大的驅(qū)動(dòng)力，是對(duì)企業(yè)回報(bào)最好的禮物。員工的忠誠(chéng)是企業(yè)發(fā)展的基石，是每個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的保持或提高員工的忠誠(chéng)度與奉獻(xiàn)精神。通過(guò)對(duì)員工忠誠(chéng)度的觀察，我們可以從側(cè)面了解企業(yè)的成長(zhǎng)，蛻變，以及今后的發(fā)展方向。培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，讓其最大化地創(chuàng)造自身的價(jià)值，對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)講都是極其重要的。因此，如何提高員工忠誠(chéng)度，加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的管理，是每個(gè)現(xiàn)代企業(yè)必須關(guān)注的課題。如果說(shuō)企業(yè)員工忠誠(chéng)度是評(píng)判企業(yè)優(yōu)劣的重要指標(biāo)，海底撈無(wú)疑是眾多企業(yè)中的佼佼者。其精美的裝修，優(yōu)質(zhì)的菜品不僅讓消費(fèi)者流連忘返，其極富人性化的服務(wù)，員工對(duì)顧客貼心的關(guān)心更是讓很多來(lái)過(guò)海底撈消費(fèi)的顧客嘆為觀止。究竟是什么讓海底撈不同于其他的餐飲行業(yè)，使其成為服務(wù)行業(yè)的新生力量？是員工忠誠(chéng)。所有員工入職后，住的都是城里人的正規(guī)住宅，里面有空調(diào)和暖氣，每人的居住面積不小于6平方米。不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內(nèi)可到工作的地點(diǎn)。還有專人給員工宿舍打掃衛(wèi)生，換洗被單，免費(fèi)上網(wǎng)，電視電話一應(yīng)俱全，海底撈的員工稱他們的宿舍擁有“星級(jí)服務(wù)”。給予員工好的經(jīng)濟(jì)保障，這能幫助員工肯定自我，人在感受到被關(guān)心的時(shí)候才會(huì)感到自信。能夠讓員工真切地感受到公司對(duì)他的關(guān)心是實(shí)實(shí)在在的，他就會(huì)跟隨公司并做出努力。因此，海底撈的員工離職率不到百分之十，員工對(duì)企業(yè)贊不絕口，這是任何一個(gè)企業(yè)都難以做到的。然而，海底撈是如何發(fā)展和培養(yǎng)員工組織忠誠(chéng)度？如何成為眾多MBA課程中的經(jīng)典案例？本文從員工組織忠誠(chéng)度的理論背景入手，分別從企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和員工組織忠誠(chéng)度現(xiàn)狀，影響員工組織忠誠(chéng)度因素，以及如何建立健全企業(yè)人力資源管理制度和措施，提高員工組織忠誠(chéng)度四個(gè)方面進(jìn)行分析，深度剖析海底撈，找出海底撈成功的秘訣。關(guān)鍵字：海底撈、組織忠誠(chéng)度、人力資源、研究一、員工組織忠誠(chéng)度理論企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠(chéng)度就像一只無(wú)形的手，在左右著公司業(yè)績(jī)。一些公司為了提升員工的忠誠(chéng)度，有的對(duì)新員工開設(shè)“忠誠(chéng)員工”課程，有的要求員工上班時(shí)喊口號(hào)：“誓與某某公司共存亡”。這種說(shuō)教式、命令式如同“掩耳盜鈴”，滿足一下公司高層的虛榮心，并不可能真正提升員工忠誠(chéng)度。隨風(fēng)潛入夜，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲。提升忠誠(chéng)度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎(jiǎng)制度的出臺(tái)是密切相關(guān)的。每個(gè)公司只有正視這個(gè)問(wèn)題，更好地激勵(lì)員工，才不會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。一般意義上的企業(yè)員工忠誠(chéng)，是人們?cè)谏虡I(yè)活動(dòng)中對(duì)待顧客、投資者、國(guó)家以及自身等相互矛盾的各種忠誠(chéng)度之間尋求平衡的結(jié)果，是合作與競(jìng)爭(zhēng)之間相互作用和制約的體現(xiàn)。如今的員工忠誠(chéng)，已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為企業(yè)通過(guò)管理逐步形成的一種新的內(nèi)部秩序。在這種新秩序下，企業(yè)成員不僅要認(rèn)識(shí)到企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)，而且要勇于面對(duì)挑戰(zhàn)同心協(xié)力完成任務(wù)以換取相應(yīng)的報(bào)酬，但他們不會(huì)再一味的承諾對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)終身不變。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工忠誠(chéng)度內(nèi)涵的闡述各有不同側(cè)重,可以概括為三種觀點(diǎn):（一）態(tài)度忠誠(chéng)論。主要從員工的認(rèn)識(shí)、情感和行為傾向方面加以考察。陳步峰、鄭艷、周亞越和俞海山等學(xué)者認(rèn)為,所謂員工忠誠(chéng)度是指員工對(duì)企業(yè)懷有深厚感情,愿意與企業(yè)同甘共苦共同成長(zhǎng),對(duì)工作富有責(zé)任心、使命感,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奉獻(xiàn)聰明才智,發(fā)揮自身最大的作用,以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因而員工忠誠(chéng)度主要體現(xiàn)在員工的積極態(tài)度方面。（二）行為忠誠(chéng)論。主要從員工表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)企業(yè)的一系列具體行為加以研究,注重強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。如美國(guó)的Ｂｏｂ指出,員工忠誠(chéng)度是以行為體現(xiàn)的。（三）態(tài)度和行為綜合論。忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)的統(tǒng)一。盡管目前對(duì)于員工忠誠(chéng)度學(xué)者們?nèi)狈σ恢碌亩x,但是員工忠誠(chéng)度離不開員工的態(tài)度和行為,對(duì)于員工的忠誠(chéng)度必須通過(guò)員工的態(tài)度和行為加以考察。我們小組更傾向于企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度是一個(gè)量化的概念，是態(tài)度和行為綜合論。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為,具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致;在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)做貢獻(xiàn),時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。二、人力資源現(xiàn)狀和員工組織忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析：“用雙手改變命運(yùn)，靠勤奮實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想”，這是海底撈餐飲有限責(zé)任公司面向全體員工的口號(hào)。四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主，融各地火鍋特色于一體的大型跨省直營(yíng)餐飲民營(yíng)企業(yè)。圖為海底撈火鍋，菜品豐富，十分誘人2007年4月，四川省簡(jiǎn)陽(yáng)市海底撈餐飲有限責(zé)任公司正式成立。目前，海底撈在全國(guó)擁有1萬(wàn)余名員工，50多家直營(yíng)分店，連續(xù)多年保持快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。海底撈雖然是一家火鍋店，它的核心業(yè)務(wù)卻不是餐飲，而是服務(wù)。在將員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富。店長(zhǎng)開例會(huì)，說(shuō)總公司正在為忠誠(chéng)員工修建養(yǎng)老公寓，幾分鐘之內(nèi)就讓每位員工都受到鼓舞，就像松下幸之助在做“250年計(jì)劃”的演講。只要到了上班時(shí)間，所有員工都不會(huì)停下來(lái)休息——安檢員在上客高峰期端盤子傳菜；傳菜員傳去一趟菜以后總是捎回一筐臟盤子；海底撈員工忙碌工作收市之前的上客低谷期，傳菜員、服務(wù)員、保安都到洗碗間洗碗、擦盤子——這種效率只有在麥當(dāng)勞有過(guò)；店長(zhǎng)以及大堂經(jīng)理、后堂經(jīng)理總是出現(xiàn)在最繁忙的地方，干起活來(lái)比很多熟練員工還麻利。海底撈員工忙碌工作整潔漂亮的員工宿舍海底撈領(lǐng)班以上的員工的父母，每月會(huì)直接收到公司發(fā)到的幾百元補(bǔ)助。海底撈的員工住的都是城里人的正規(guī)住宅，里面有空調(diào)和暖氣，每人的居住面積不小于6平方米。不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內(nèi)可到工作的地點(diǎn)。還有專人給員工宿舍打掃衛(wèi)生，換洗被單，免費(fèi)上網(wǎng)，電視電話一應(yīng)俱全。與此同時(shí)，“星級(jí)員工”的回報(bào)也讓人十分驚訝，海底撈的員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)上的企業(yè)員工，流失率不到10%，而且管理人員的流失率幾乎為零。這個(gè)數(shù)字意味著什么呢？它意味著這個(gè)企業(yè)的員工是非常穩(wěn)定，那到底有多穩(wěn)定呢？根據(jù)2010年某機(jī)構(gòu)所作的企業(yè)與協(xié)會(huì)的調(diào)查顯示，2010年連鎖行業(yè)人才流失率居高不下，參與調(diào)研企業(yè)的中層管理人員的年流失率平均為6.7%，基層員工流失率則高達(dá)21.6%。據(jù)江蘇餐飲協(xié)會(huì)調(diào)查，2009年每年餐飲業(yè)人員平均流失率高達(dá)28.74%。整潔漂亮的員工宿舍員工的忠誠(chéng)是企業(yè)發(fā)展的基石，保持或提高員工的忠誠(chéng)度與奉獻(xiàn)精神，讓其最大化地創(chuàng)造自身的價(jià)值，對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)講都是極其重要的。因此，如何提高員工忠誠(chéng)度，加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的管理，是每個(gè)現(xiàn)代企業(yè)必須關(guān)注的課題。接下來(lái)我們從影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素著手，從企業(yè)自身、員工個(gè)人、外部環(huán)境等三個(gè)方面展開了論述，并在此基礎(chǔ)上提出了當(dāng)前提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度的幾點(diǎn)對(duì)策建議。三、影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素分析在博弈論中，所謂博弈就是經(jīng)濟(jì)人或理性人為了達(dá)到自身的最大利益，而展開的相互爭(zhēng)斗的行為表現(xiàn)。那么在企業(yè)與員工之間，為了各自的利益最大化，也可以看成是進(jìn)行博弈的兩大主體。因此，要想提高員工的忠誠(chéng)度，必須首先從企業(yè)與員工兩方面進(jìn)行影響因素的分析。（一）企業(yè)自身因素員工忠誠(chéng)度的缺失，很大程度上歸咎于企業(yè)本身，起碼說(shuō)是企業(yè)沒(méi)有給員工足以盡忠的理由，以至于“千里馬常有，而伯樂(lè)難尋”。很多學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)首先應(yīng)該對(duì)員工忠誠(chéng)，因?yàn)橹艺\(chéng)作為一種心理或社會(huì)契約，是需要雙方共同承當(dāng)義務(wù)和責(zé)任的，企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)是企業(yè)對(duì)員工工作、生活、發(fā)展的真誠(chéng)負(fù)責(zé)，在此基礎(chǔ)上，才能要求員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。但在現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)卻因種種不善之舉引發(fā)員工不忠現(xiàn)象。1、激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性。眾所周知，薪資在吸引人才、留住人才方面有著非常重要的作用。然而，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面都存在著缺陷。員工為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，卻沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，人才的價(jià)值既沒(méi)有得到充分的體現(xiàn)，又沒(méi)有得到有效地激勵(lì)，這就很容易打擊知識(shí)型員工的工作積極性，最終導(dǎo)致忠誠(chéng)度的下降。此外，有些員工可能對(duì)職位的晉升比加薪更看重，但卻總是沒(méi)有獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)，這也會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的下降。2、企業(yè)用人機(jī)制不完善。我國(guó)企業(yè)在用人機(jī)制上主要存在以下誤區(qū)：一是，招聘時(shí)只注重學(xué)歷而忽視了能力和道德水準(zhǔn)，過(guò)分看中頂尖的人才。其次，常常講究論資排輩，而能力強(qiáng)、知識(shí)全面的新人常因經(jīng)驗(yàn)不足而得不到重用。另外，在人才使用上，不能完全做到人盡其才，才盡其用，沒(méi)有給員工提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間；在員工的開發(fā)和使用上，競(jìng)爭(zhēng)氛圍不足，使他們?cè)诘却兄饾u消磨了銳氣和創(chuàng)新精神，因此導(dǎo)致了知識(shí)型員工的大量流失。3、工作中授權(quán)不足、缺乏信任。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多企業(yè)員工都是知識(shí)型員工，受過(guò)較好的教育或培養(yǎng)。因此，在責(zé)任的承擔(dān)過(guò)程中，他們希望能夠有足夠的權(quán)力授予，使自己的才能得到最大化發(fā)揮。但現(xiàn)實(shí)中，有些管理者要么怕員工功高蓋主，要么對(duì)員工能力的不信任，不愿把過(guò)多的權(quán)利授予員工。企業(yè)對(duì)員工缺乏信任，自然員工也不會(huì)信任企業(yè)，尤其是知識(shí)型員工，這會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度大大下降。4、缺乏及時(shí)有效地培訓(xùn)。知識(shí)的進(jìn)步日新月異，但企業(yè)對(duì)員工仍存在重使用輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，使員工的知識(shí)得不到及時(shí)更新，能力得不到發(fā)掘和鍛煉。在員工感覺(jué)沒(méi)有提升自己能力空間的前提下，對(duì)組織的忠誠(chéng)度自然也就下降。5、企業(yè)文化不能充分凝聚人心。企業(yè)員工的忠誠(chéng)度與企業(yè)文化的凝聚力是成正比關(guān)系的，具有凝聚力的企業(yè)文化，能給員工帶來(lái)歸屬感和安全感。但有些企業(yè)的企業(yè)文化是任務(wù)導(dǎo)向型的，其指導(dǎo)思想是如何最大化地促使組織任務(wù)的完成，把人當(dāng)成賺錢的“機(jī)器”，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的硬性規(guī)定，強(qiáng)調(diào)等級(jí)、命令與服從，強(qiáng)調(diào)上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督與管制，員工缺乏自由，致使員工缺乏歸屬感和安全感，從而造成員工的流失。此外，企業(yè)缺乏有效溝通渠道、管理制度的不完善等等，都會(huì)引發(fā)員工對(duì)企業(yè)的不滿，從而降低忠誠(chéng)度。（二）員工個(gè)人因素員工個(gè)人因素主要包括個(gè)人品質(zhì)因素、個(gè)人特質(zhì)因素、職業(yè)成熟因素、技術(shù)和年齡因素。一般來(lái)說(shuō)，剛畢業(yè)的大學(xué)生心智浮躁，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度相對(duì)而言比較低，偏向于職業(yè)忠誠(chéng)。隨著員工年齡的增長(zhǎng)，其對(duì)組織的忠誠(chéng)度有增加的趨勢(shì)，工作年齡長(zhǎng)的員工更偏向于企業(yè)忠誠(chéng)。而員工受教育的程度越高，對(duì)組織的忠誠(chéng)度就越低。這是由于個(gè)人受教育程度越高，其期望值就越高，使企業(yè)難以滿足其期望，因此與員工忠誠(chéng)度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，也可能是受教育程度高的個(gè)體，其工作機(jī)會(huì)也多，不太可能停留于一個(gè)職位或企業(yè)。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光進(jìn)行員工的招聘與培養(yǎng)，從而為企業(yè)留住更多有企業(yè)忠誠(chéng)的員工。面對(duì)人才流失大環(huán)境，海底撈將何去何從？面對(duì)人才流失大環(huán)境，海底撈將何去何從？（三）外部環(huán)境因素除了企業(yè)和員工自身因素外，外部環(huán)境也是影響員工忠誠(chéng)度的一個(gè)重要因素。如相關(guān)法律制度的不夠健全。我國(guó)《勞動(dòng)法》的立法精神和西方發(fā)達(dá)國(guó)家不同，是以保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益為第一要旨，這雖然體現(xiàn)了勞動(dòng)者當(dāng)家作主的特點(diǎn)，但也顯現(xiàn)出有關(guān)勞動(dòng)者行為約束條款的不足。例如，對(duì)勞動(dòng)者泄露企業(yè)秘密、侵占企業(yè)財(cái)產(chǎn)及單方解除勞動(dòng)合同等方面的規(guī)定尚不夠具體細(xì)致，懲處方式也不夠明確、有力。其次，人力流動(dòng)制度的不斷發(fā)展，使得我國(guó)逐步放松對(duì)人才流動(dòng)的限制，社會(huì)上出現(xiàn)了大量的人才市場(chǎng)和人才中介機(jī)構(gòu)，為員工的流動(dòng)提供了重要的客觀條件，使得有能力的員工，在離職后，能較快、較容易地找到新的工作，使跳槽面臨的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)降低。四、建立健全企業(yè)人力資源管理和措施最后，我們從海底撈延伸開去，談?wù)勅绾谓⒔∪髽I(yè)人力資源管理和措施，提高員工忠誠(chéng)度。（一）從基礎(chǔ)設(shè)施方面建立人力資源管理制度1、加大就業(yè)政策力度，保持人員就業(yè)穩(wěn)定加大工作力度，保持就業(yè)局勢(shì)持續(xù)穩(wěn)定。要堅(jiān)持實(shí)施更加積極的就業(yè)政策，抓好就業(yè)政策的落實(shí)工作，建立健全公共投資帶動(dòng)就業(yè)增長(zhǎng)的有效機(jī)制，拓寬就業(yè)領(lǐng)域，增加就業(yè)崗位。海底撈可以擴(kuò)大招聘范圍，不僅從員工家屬中選取后備力量，還可以更多地走進(jìn)高校畢業(yè)生，讓更多的畢業(yè)生也進(jìn)入海底撈工作，在鍛煉吃苦耐勞品質(zhì)的同時(shí)感受海底撈的文化氛圍，體會(huì)海底撈別樣魅力，也可以通過(guò)幫助就業(yè)困難群體實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)的方式讓生活上困難的人們享受到穩(wěn)定的保障；創(chuàng)新培訓(xùn)方式，整合培訓(xùn)資源，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性、有效性。海底撈的培訓(xùn)方式可以更加多樣化，讓員工在培訓(xùn)中有所收獲；建立統(tǒng)一的就業(yè)信息服務(wù)平臺(tái)，人們可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)紙等媒介了解海底撈的招聘信息，明確海底撈的招工需求，進(jìn)一步與招聘部門取得聯(lián)系。要進(jìn)一步加大勞動(dòng)保障監(jiān)察力度，清理整頓人力資源市場(chǎng)秩序，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。要強(qiáng)化就業(yè)優(yōu)先，把就業(yè)工作與本部門的工作有機(jī)結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)協(xié)作配合，加強(qiáng)調(diào)查研究，加強(qiáng)政策指導(dǎo)，加強(qiáng)信息交流，加強(qiáng)監(jiān)督檢查，形成共同推進(jìn)就業(yè)的長(zhǎng)效機(jī)制。2、加強(qiáng)員工福利制度建設(shè)海底撈領(lǐng)班以上的員工的父母，每月會(huì)直接收到公司發(fā)到的幾百元補(bǔ)助。海底撈的員工住的都是城里人的正規(guī)住宅，里面有空調(diào)和暖氣，每人的居住面積不小于6平方米。不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內(nèi)可到工作的地點(diǎn)。還有專人給員工宿舍打掃衛(wèi)生，換洗被單，免費(fèi)上網(wǎng)，電視電話一應(yīng)俱全。正是由于海底撈穩(wěn)定的福利制度，員工們工作時(shí)才有了安全感，才能安心地工作，生活。隨著企業(yè)人才高流失率的不斷加劇，很多企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到建立健全員工福利制度是企業(yè)人力資源管理制度的重要保證，并且為提高員工福利，提高員工生活水平做出不懈的努力。、企業(yè)員工福利構(gòu)成（二）從制度、組織、方法等方面建立人力資源管理機(jī)制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制度化。第一，制定人力資源補(bǔ)充制度，規(guī)定人才引進(jìn)途徑和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)禁因裙帶關(guān)系而發(fā)生的聘用現(xiàn)象。第二，優(yōu)化創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)人才結(jié)構(gòu)，合理配置各類關(guān)鍵人力資源，尤其是創(chuàng)新輔助性人員，促進(jìn)形成多方位支持的人才結(jié)構(gòu)。第三，建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)，研究人才的知識(shí)、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)以發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢(shì)，提高人力資源的整體配置效率。1、構(gòu)建開放型組織?；谄髽I(yè)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的市場(chǎng)導(dǎo)向特征，應(yīng)整合企業(yè)外部界面管理，即在縱向供應(yīng)鏈上建立知識(shí)轉(zhuǎn)移界面管理；在橫向上建立集群企業(yè)間合作管理以及企業(yè)-風(fēng)險(xiǎn)投資公司界面管理等。另外，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)與各創(chuàng)新主體（大學(xué)、科研院所、政府、中介機(jī)構(gòu)等）間的合作。例如海底撈在地方建立學(xué)校，讓更多的孩子享受到優(yōu)質(zhì)的教育的同時(shí)樹立了企業(yè)形象。企業(yè)外部界面管理借助信息網(wǎng)絡(luò)，使員工實(shí)現(xiàn)與外部需求、知識(shí)、技術(shù)、資金等資源的交流，集成創(chuàng)新合作伙伴，形成交互式創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)。2、構(gòu)建扁平化組織。企業(yè)必須減少不必要的部門與層級(jí)設(shè)置，并鼓勵(lì)跨部門和職權(quán)溝通。每個(gè)員工剛進(jìn)入海底撈時(shí)都要從最基層的工作做起，但同時(shí)企業(yè)為員工提供了通暢的上升通道，只要認(rèn)真勤奮的工作，員工都能很快上升到管理層，成為中層干部。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在發(fā)展中逐步構(gòu)建扁平化組織。首先，設(shè)計(jì)清晰的指揮路線，明確上下級(jí)關(guān)系，以便任務(wù)上傳下達(dá)。其次，明確企業(yè)內(nèi)部界面，與市場(chǎng)營(yíng)銷、知識(shí)管理、生產(chǎn)制造等部門均存在界面，須引進(jìn)界面管理。再次，借助靈活多變的組織形式，增加組織結(jié)構(gòu)彈性，如通過(guò)建立工作團(tuán)隊(duì)、跨部門整合等形式將相關(guān)部門人才集中起來(lái)，共同進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，實(shí)行平行與一體化開發(fā)。3、通過(guò)員工崗位輪換使部門邊界模糊化，培養(yǎng)復(fù)合型人才，從而使各界面相貫通。人員的流動(dòng)使得不同職能部門之間得到溝通與理解，有效帶動(dòng)信息在不同界面間流動(dòng)，促進(jìn)組織扁平化。4、建立同時(shí)保證企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)及創(chuàng)業(yè)業(yè)務(wù)平衡發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)可以設(shè)立特定機(jī)構(gòu)管理創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。在創(chuàng)業(yè)活動(dòng)有需要時(shí)，企業(yè)中各業(yè)務(wù)與職能部門須提供積極的支持與配合，并將此與各部門績(jī)效掛鉤。（三）制定激勵(lì)性措施加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度海底撈為忠誠(chéng)員工修建養(yǎng)老公寓的做法一經(jīng)提出，幾分鐘之內(nèi)就讓每位員工都受到鼓舞。只要到了上班時(shí)間，所有員工都不會(huì)停下來(lái)休息——安檢員在上客高峰期端盤子傳菜，傳菜員傳去一趟菜以后總是捎回一筐臟盤子。收市之前的上客低谷期，傳菜員、服務(wù)員、保安都到洗碗間洗碗、擦盤子。正是由于海底撈提出了激勵(lì)性措施獎(jiǎng)勵(lì)員工，才使所有的員工都以飽滿的熱情投入到工作中去，為了同一個(gè)目標(biāo)而不懈努力。很多企業(yè)也可以根據(jù)自身實(shí)際，通過(guò)制定激勵(lì)性措施獎(jiǎng)勵(lì)員工，提高員工的工作積極性從而讓更多的員工忠于企業(yè)，減少人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失。五、如何提高員工組織忠誠(chéng)度（一）抓好招聘關(guān)，從源頭把關(guān)企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定嚴(yán)格的招聘程序，仔細(xì)審核求職者的申請(qǐng)資料，工作經(jīng)歷等獲取有用信息，預(yù)先排除掉忠誠(chéng)度低的求職者，有鑒別有選擇性地選聘忠誠(chéng)度高的員工。海底撈每家店都不直接招聘人員，而是由片區(qū)人事部負(fù)責(zé)統(tǒng)一招聘，在招聘員工時(shí)不僅要考慮員工的勝任能力，還要了解求職者的自身需求，如果這些需求企業(yè)可以給予滿足，則企業(yè)的需求與員工的需求達(dá)到比較高的匹配度，這樣員工通常也能夠比較穩(wěn)定地為企業(yè)工作。（二）重視員工個(gè)人發(fā)展，開展員工培訓(xùn)當(dāng)員工進(jìn)入一個(gè)新的組織，總想在這個(gè)新的環(huán)境找到一個(gè)適合自己長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的平臺(tái)。海底撈的培訓(xùn)師在第一天開始培訓(xùn)之前就告知每個(gè)人她的電話號(hào)碼，并表示以后有困難可以隨時(shí)給她打電話。這也是海底撈的所有管理者的共同方式，新員工到店以后店長(zhǎng)、大堂經(jīng)理、后堂經(jīng)理都會(huì)給手機(jī)號(hào)碼，都會(huì)讓員工在困難的時(shí)候給她（他）打電話。其次,他們?nèi)谌肓艘粋€(gè)小集體。這個(gè)小集體只有十幾個(gè)人或者二十幾個(gè)人，這就比一開始就要到店里與一兩百人相處容易多了。每一期培訓(xùn)的新員工都會(huì)自動(dòng)結(jié)成一個(gè)群體，有了這個(gè)小群體，再融入大群體就相對(duì)容易一些。在培訓(xùn)結(jié)束到店實(shí)習(xí)后,店里也是安排同一批新員工一起吃飯，一起開小會(huì)，也有利于這種小集體的形成.這種小集體也沒(méi)有形成“派別”的危險(xiǎn)，因?yàn)閹酌聠T工實(shí)在不可能形成什么“實(shí)力”。但是這種小集體卻能迅速消除孤獨(dú)感，使新員工盡快進(jìn)入工作角色，融入大集體。企業(yè)設(shè)計(jì)好每個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工有一個(gè)明確的發(fā)展方向和目標(biāo)，并努力提供讓其展示才華的足夠空間，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)性、針對(duì)性的培訓(xùn)，讓員工覺(jué)得這是公司對(duì)自己的信任，進(jìn)而產(chǎn)生一種責(zé)任感和自豪感，有利于提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度。（三）正確評(píng)價(jià)工作，給予公平合理的獎(jiǎng)懲根據(jù)亞當(dāng)斯提出的公平理論，人們會(huì)以橫向比較和縱向比較，來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平感。因此，正確評(píng)價(jià)員工的工作成果，是對(duì)員工某一階段工作的肯定，是激發(fā)職工積極性的一個(gè)重要因素。薪酬不僅僅在于保障人才的基本生存需要，同時(shí)更代表了人才在企業(yè)中的地位與價(jià)值。企業(yè)要使員工感到報(bào)酬公平合理，必須貫徹按勞按績(jī)分配的原則，把員工的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)成果掛起鉤來(lái)。而海底撈最吸引員工的還是晉升制度?！昂５讚啤钡墓芾砣藛T幾乎都從底層提拔上來(lái)，而且不論年齡，不論資歷，能者居之。目前在全國(guó)12個(gè)高管中，有10人的年齡都在28歲以下。如此善待員工的結(jié)果便是，海底撈員工的年流動(dòng)率大約是10%，遠(yuǎn)低于28.6%的中國(guó)餐飲行業(yè)員工的平均流動(dòng)率。在海底撈的公司目標(biāo)里，“創(chuàng)造一個(gè)公平公正的工作環(huán)境”，“致力于雙手改變命運(yùn)的價(jià)值觀在海底撈變成現(xiàn)實(shí)”被排在前面，第三個(gè)目標(biāo)才是把海底撈開到全國(guó)。而在4000多名海底撈員工看來(lái)，這三個(gè)目標(biāo)都是可以兌現(xiàn)的。（四）分配工作恰當(dāng)，激發(fā)員工工作熱情分配工作要能考慮到職工的特長(zhǎng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，善于用人。根據(jù)工作的需求和個(gè)人的特點(diǎn)，把工作與人有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，激發(fā)員工對(duì)自己工作的興趣，鼓勵(lì)員工努力鉆研、克服困難、盡力做好這份工作。海底撈推出員工“金點(diǎn)子排行榜”，月月評(píng)金點(diǎn)子，評(píng)上就獎(jiǎng)勵(lì)200—2000元。研究表明，當(dāng)工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實(shí)際能力，在一定程度上能夠激起員工奮發(fā)向上的精神。如果將某項(xiàng)工作交給一個(gè)能力略低于要求的人，員工愿意思考和努力，則工作可以完成，并且可以在工作中提高工作能力。（五）為員工的就業(yè)安全提供保障海底撈通過(guò)不一樣的福利讓員工安心工作。海底撈員工大多來(lái)自四川農(nóng)村，海底撈規(guī)定：必須給所有員工租住正式住宅小區(qū)的兩、三居室，距離店面走路不能超過(guò)20分鐘，而且必須配有空調(diào)、電腦，還配了阿姨，負(fù)責(zé)員工宿舍的保潔工作。另外，員工的父母每月還能領(lǐng)到400元錢，“他們大多數(shù)來(lái)自農(nóng)村，父母都是農(nóng)民，沒(méi)有養(yǎng)老保險(xiǎn)，我這個(gè)錢就相當(dāng)于給他們父母發(fā)保險(xiǎn)了。如果他不好好上班，父母就拿不到這個(gè)錢，不用我去罵他們，他們干不好，父母就會(huì)罵他們?！睆堄虏莞腔圩屓私薪^。海底撈還在簡(jiǎn)陽(yáng)投資千萬(wàn)元建立了一所學(xué)校，讓海底撈員工的孩子免費(fèi)上學(xué)。員工缺乏就業(yè)安全感時(shí)，忠誠(chéng)度就會(huì)下降，當(dāng)企業(yè)真正地對(duì)員工就業(yè)安全負(fù)起責(zé)任的時(shí)，員工的忠誠(chéng)度會(huì)大大提高。（六）以人為本，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人，是人本原理的基本內(nèi)容和特點(diǎn)。企業(yè)要以人為本，以人的能力、潛能的發(fā)揮為基礎(chǔ)，建立充分發(fā)揮人的能動(dòng)性