2022年中級經(jīng)濟師人力資源考試輔導(dǎo)(三)

2022年中級經(jīng)濟師人力資源考試輔導(dǎo)(三)一、目標治理：1、目標治理的理論根底是鼓勵理論中的目標設(shè)置理論。根本核心是強調(diào)通過電話體共同參加制定詳細的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。2、目標治理的要素：目標詳細化、參加決策、限期完成、績效反應(yīng)。

二、參加治理：1、參加治理就是讓下屬人員實際共享上級的決策權(quán)。2、實施參加治理不但可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進治理者和員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行。同時，也是促進團隊建立的重要手段之一。參加治理尤其受到年輕一代和高學(xué)歷員工的重視。3、參加治理要有成效必需符合以下幾個方面的條件：①在行動前，要有充裕的時間來進展參加；②員工參加的問題必需與其自身利益相關(guān)；③員工必需具有參加的力量，如智力、學(xué)問技術(shù)、溝通技巧等；④參加不應(yīng)使員工和治理者的地位和權(quán)力受到威逼；⑤組織文化必需支持員工參加。4、質(zhì)量監(jiān)視小組是一種常見的參加治理模式。

三、績效薪金制：1、績效薪金制通常采納的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。

2、績效薪金制的實施必需以公正、量化的績效評估體制為根底。3、績效薪金制同期望理論關(guān)系比擬親密。

第三章組織設(shè)計與組織文化

第一節(jié)、組織設(shè)計概述

一、組織設(shè)計的主要概念

（一）組織設(shè)計的根本內(nèi)容：1、組織設(shè)計是對企業(yè)的組織構(gòu)造及其運行方式所進展的設(shè)計，根本內(nèi)容包括以下兩方面：①企業(yè)的組織構(gòu)造設(shè)計（對新建企業(yè)和現(xiàn)有企業(yè)的組織構(gòu)造設(shè)計）；②保證企業(yè)組織構(gòu)造正常運行的各項治理制兜緇巴方法設(shè)計。2、組織設(shè)計從形式上可以分靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計，只對組織構(gòu)造進展的設(shè)計稱之為靜態(tài)組織設(shè)計，同時對組織構(gòu)造和運行制度進展的設(shè)計稱之為運態(tài)組織設(shè)計。3、現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的，它包含組織構(gòu)造設(shè)計和運行制度設(shè)計兩個方面。

（二）組織構(gòu)造設(shè)計：1、組織構(gòu)造（又稱為權(quán)責構(gòu)造）是指為實現(xiàn)組織的目標，企業(yè)全體員工進展分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責任、權(quán)力方面所形成的構(gòu)造體系，這個定義包含以下三方面含義：①組織構(gòu)造的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系；②設(shè)計組織構(gòu)造的目的是為了實現(xiàn)組織的目標，組織構(gòu)造是實現(xiàn)組織目標的一種手段；③組織構(gòu)造的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責三方面的構(gòu)造體系。2、組織構(gòu)造實際中通常以組織圖或組織樹的形式消失，這個構(gòu)造體系的主要內(nèi)容有：①職能構(gòu)造；②層次構(gòu)造（縱向構(gòu)造）；③部門構(gòu)造（橫向構(gòu)造）；④職權(quán)構(gòu)造。3、組織構(gòu)造包含三個要素：①簡單性；②標準性；③集權(quán)度。4、組織構(gòu)造設(shè)計的主要參數(shù)包括特征因素和權(quán)變因素：①特征因素包括：治理層次和治理幅度、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關(guān)鍵職能、集權(quán)程度、標準化、制度化程度、職業(yè)化程度、人員構(gòu)造。②權(quán)變因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素養(yǎng)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等。

◆◆◆◆◆I、治理層次也稱組織層次，它是描述組織縱向構(gòu)造特征的一個概念。一個企業(yè)治理層次多少說明其組織構(gòu)造的縱向簡單程度。II、治理幅度也稱治理跨度，它是指一名直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量。治理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)人直接掌握和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少。III、治理層次和治理幅度存在著反比關(guān)系，并且相互制約，其中治理幅度打算治理層次。IV、同樣規(guī)模的企業(yè)，假如科室機構(gòu)多，說明其分工精細，專業(yè)化程度較高。V、分工形式是指企業(yè)各部門的橫向分工所實行的形式。常見的有職能制、產(chǎn)品制、地區(qū)制以及混合制等。一般將產(chǎn)品制和地區(qū)制統(tǒng)稱為事業(yè)部制?！簟簟簟簟?/p>

二、組織設(shè)計的程序：（一）確定組織設(shè)計的根本方針和原則；（二）進展職能分析和職能設(shè)計；（三）設(shè)計組織構(gòu)造的框架；（四）聯(lián)系方式的設(shè)計；（五）治理標準的設(shè)計；（六）人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計；（七）各類運行制度的設(shè)計；（八）反應(yīng)和修正。

其次節(jié)組織設(shè)計的類型

一、行政層級式（德國學(xué)者馬克思韋伯首先使用）

（一）打算因素：1、權(quán)力等級；2、分工；3、規(guī)章；4、程序標準；5、非人上因素；6、技術(shù)力量。

（二）適用范圍：行政層級組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中最有效。

二、職能制構(gòu)造（法約爾）

（一）主要特點：1、職能分工；2、直線——參謀制；3、治理權(quán)力高度集中

（二）職能制的優(yōu)點…………P45

（三）職能制的缺點：1、狹隘的職能觀念；2、橫向協(xié)調(diào)差；3、適應(yīng)性差；4、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負擔重；5、不利于培育具有全面素養(yǎng)，能夠經(jīng)營整個企業(yè)的治理人才。

（四）適用范圍：在簡潔/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。

三、矩陣組織形式

（一）主要特點：1、一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)；2、組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào)；3、產(chǎn)品部門（或工程小組）所形成的橫向聯(lián)系敏捷多樣。

（二）矩陣組織形式的優(yōu)點：1、有利于加強各職能部門之間的協(xié)作協(xié)作；2、有利于順當完成規(guī)劃工程；3、有利于減輕高層治理人員的負擔；4、有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

（三）矩陣組織形式的缺點：1、組織的穩(wěn)定性較差；2、雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在；3、機構(gòu)相對臃腫，用人較多。

（四）適用范圍：在簡單/動態(tài)環(huán)境中較為有效。

第三節(jié)組織文化

一、組織文化的概念

二、組織文化的影響因素：組織文化很大程度上取決于治理層的行為方式和治理風格。

三、組織文化的功能：1、六大功能：導(dǎo)向、標準、分散、鼓勵、創(chuàng)新、輻射作用。2、組織文化強調(diào)以人為中心的治理方法，其核心是要制造出共同的價值觀念。

四、組織文化的內(nèi)容和構(gòu)造：（一）組織文化的內(nèi)容（組織文化的本質(zhì)）：創(chuàng)新與冒險、注意細節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、人際導(dǎo)向、團隊導(dǎo)向、進取心、穩(wěn)定性。（二）組織文件的構(gòu)造：1、三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層

2、三個層次的關(guān)系：物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)根底。制度層則制約和標準著物質(zhì)層及精神層的建立。精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想根底，是組織文化的核心和靈魂。

五、組織文化的類型：1、艾莫瑞大學(xué)的桑南菲爾德提出了一套標簽理論，他確認了四種文化類型：學(xué)院型（如IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司）、俱樂部型（如聯(lián)合包裹效勞公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機構(gòu)和軍隊等）、棒球隊型（會計、法律、投資銀行、詢問公司、廣告機構(gòu)、軟件開發(fā)、生物討論領(lǐng)域）、堡壘型（大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、自然氣探測公司）。2、學(xué)院型組織注意培育專才。3、俱樂部型公司重視適應(yīng)、忠誠感和，它們把治理人員培育成通才。資格是關(guān)鍵因素。4、棒球隊型組織鼓舞冒險和革新，重視制造創(chuàng)造，薪酬制度以員工績效水平為標準。5、堡壘型公司著眼于公司的生存，工作安全保障缺乏。

六、組織文化與組織設(shè)計

第四節(jié)組織變革與進展

一、組織變革概述：1、組織變革的緣由是內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。2、治理學(xué)家西斯克（W.L.Sisk）認為當組織面臨以下狀況之一時，就是必需改革的征兆：決策失靈；溝通不暢；組織不能發(fā)揮效率；缺乏創(chuàng)新。3、組織變革的方法：人員變革（最根本和最重要的變革，所謂人員變革，不是指辭退或聘請員工，而是指提高人的學(xué)問和技能，特殊是轉(zhuǎn)變?nèi)说膽B(tài)度、行為及電話體行為等）、構(gòu)造變革（人事任免等屬于此類）、技術(shù)變革、系統(tǒng)變革。4、組織變革的程序：確定問題、組織診斷、實行變革、變革效果評估。5、確定問題可以通過獲得的信息對內(nèi)外環(huán)境的變化進展分析，也可以采納心理學(xué)的調(diào)查方法，如市場調(diào)查、消費行為調(diào)查、民意測驗等。

6、常用的組織診斷方法有組織問卷、職位說明書、組織構(gòu)造圖、組織手冊等。

二、組織進展概述

（一）組織進展的含義：組織進展是有打算變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性員工的幸福。注意的是人性與民主因素，重視人員和組織的成長、合作與參加過程質(zhì)詢精神。概括地說，組織進展所蘊含的觀念與針對的目標有以下幾個方面：對人的敬重、信任和支持、權(quán)力公平、正視問題、鼓舞參加。

（二）傳統(tǒng)的組織進展方法：1、構(gòu)造技術(shù)；2