管理學(xué)復(fù)習(xí)題答案

管理學(xué)復(fù)習(xí)題參考答案一、判析題（每小題5分，共20分。）1.對(duì)于高層管理者而言，概念技能是最主要技能。答：正確。概念技能是指綜觀全局、認(rèn)清為何要做某事能力，也就是洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響之復(fù)雜性能力。對(duì)高層管理者來(lái)講，概念技能是最主要原因是：高層管理者考慮是企業(yè)全方面、久遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，它與基層執(zhí)行者詳細(xì)細(xì)節(jié)操作技能要求是截然不一樣。2.法約爾認(rèn)為，管理活動(dòng)包含了技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)和會(huì)計(jì)活動(dòng)。答：錯(cuò)誤。法約爾認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可分為技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)和管理等六項(xiàng)。并明確管理活動(dòng)是指計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。3.X理論認(rèn)為，對(duì)員工應(yīng)采取人性化管理方法。答：錯(cuò)誤。X理論認(rèn)為：大多數(shù)人是懶惰，沒(méi)有什么雄心壯志，缺乏理智，是為了滿足基本生理需求和安全需求，其個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是自相矛盾，必須用強(qiáng)迫、指揮、控制并用處罰威脅等伎倆，使他們做出適當(dāng)努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。管理方式是“胡蘿卜加大棒”方法，首先靠金錢收買與刺激，首先嚴(yán)密控制、監(jiān)督和處罰迫使其為組織目標(biāo)努力。4.馬斯洛認(rèn)為人有五種需要，但沒(méi)有嚴(yán)格層次。答：錯(cuò)，馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。馬斯洛認(rèn)為，人是有需求動(dòng)物，已經(jīng)得到滿足需求不能再起激勵(lì)作用；人需求具備層次性，只有前一層需求得到滿足后，上一層需求才顯出其激勵(lì)作用。5.決議應(yīng)遵照最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。答：錯(cuò)，決議遵照是滿意標(biāo)準(zhǔn)，而不是最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)決議者來(lái)說(shuō)，要想使決議達(dá)成最優(yōu)，必須具備以下三個(gè)條件，缺一不可。（1）輕易取得與決議關(guān)于全部信息；（2）真實(shí)了解全部信息價(jià)值所在，并據(jù)此制訂全部可能方案；（3）準(zhǔn)確預(yù)期到每個(gè)方案在未來(lái)執(zhí)行結(jié)果。

但在現(xiàn)實(shí)中，上述這些條件往往得不到滿足。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，（1）組織內(nèi)外存在一切對(duì)組織現(xiàn)在和未來(lái)都會(huì)直接或間接地產(chǎn)生某種程度影響，但決議者極難搜集到反應(yīng)這一切情況信息；（2）對(duì)于搜集到有限信息，決議者利用能力也是有限，從而決議者只能制訂數(shù)量有限方案；（3）任何方案都要在未來(lái)實(shí)施，而人們對(duì)未來(lái)認(rèn)識(shí)是不全方面，對(duì)未來(lái)影響也是有限，從而決議時(shí)所預(yù)測(cè)未來(lái)情況可能與實(shí)際未來(lái)情況有出入?，F(xiàn)實(shí)中上述情況決定了決議者難以作出最優(yōu)決議，只能作出相對(duì)滿意決議。6.Y理論認(rèn)為，應(yīng)為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感工作，建立良好群體關(guān)系.答：正確。Y理論是X理論對(duì)稱，又稱自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，由美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈首先提出，主要觀點(diǎn)為：通常人本性不是厭惡工作，假如給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力機(jī)會(huì)；激勵(lì)在需要各個(gè)層次上都起作用。依照Y理論，對(duì)人激勵(lì)主要是給予來(lái)自工作本身內(nèi)在激勵(lì)，讓他擔(dān)當(dāng)具備挑戰(zhàn)性工作，擔(dān)負(fù)更多責(zé)任，促使其工作做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需求。在管理制度上給予工人更多自主權(quán)，實(shí)施自我控制，讓工人參加管理和決議，并共同分享權(quán)力。管理職能重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能工作環(huán)境，使職員在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時(shí)，也能達(dá)成自己目標(biāo)。此時(shí)管理者已不是指揮者、調(diào)整者或監(jiān)督者，而是起輔助者作用，從而給職員以支持和幫助。所以，Y理論認(rèn)為，應(yīng)為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感工作，建立良好群體關(guān)系。7.Y理論強(qiáng)調(diào)自我控制，自我指揮，是動(dòng)態(tài)靈活，所以總是比X理論優(yōu)越。答：錯(cuò)。針對(duì)管理者怎樣對(duì)待員工在工作中行為問(wèn)題，道格拉斯麥克雷戈認(rèn)為，管理者采取何種管理策略，在很大程度上受到一個(gè)對(duì)人性觀點(diǎn)影響，這種觀點(diǎn)將人性假設(shè)為X理論和Y理論。X理論：通常人天生好逸惡勞，只要有可能，就會(huì)逃避工作；因?yàn)槿瞬辉敢夤ぷ?，所以不得不采取?jiǎng)賞、處罰等伎倆驅(qū)使他們工作。Y理論：人天性并不好逸惡勞，在適當(dāng)條件下，人還是樂(lè)于工作；假如讓人們參加實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，那么他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)與自我控制，而不是被動(dòng)地受上級(jí)控制；假如人們能從工作中取得足夠滿足感，那么他們就會(huì)主動(dòng)完成目標(biāo)；在適當(dāng)條件下，通常人會(huì)傾向于去接收和尋求責(zé)任。管理就是對(duì)人管理，而人又是千差萬(wàn)別，所以管理是一個(gè)非常復(fù)雜工作，我們應(yīng)該怎樣把握人本性，怎樣合理地進(jìn)行激勵(lì)，才能讓組織效率最高。所以，并不存在哪個(gè)理論更優(yōu)越，需要管理人員不停深化對(duì)人認(rèn)識(shí)，依照實(shí)際情況作出準(zhǔn)確判斷。8.馬克斯?韋伯非常贊同使用個(gè)人崇敬式權(quán)威。答：錯(cuò)。韋伯認(rèn)為:有社會(huì)組織地方就有統(tǒng)治和管理，有統(tǒng)治和管理就得有統(tǒng)治道理，人們服從統(tǒng)治道理就組成了權(quán)威。任何一個(gè)組織，都是以某種形式權(quán)威為基礎(chǔ)。權(quán)威能消除混亂，帶來(lái)秩序，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，推進(jìn)社會(huì)發(fā)展。人類社會(huì)存在傳統(tǒng)權(quán)威、魅力權(quán)威和法定權(quán)威。只有法定權(quán)威才能作為行政組織體系基礎(chǔ)，其最根本特征在于法定權(quán)威提供了慎重公正。他認(rèn)為組織中人與人之間關(guān)系：完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，不受個(gè)人情感影響。泰勒認(rèn)為，應(yīng)該滿足員工社會(huì)、心理方面需要，從而激發(fā)其主動(dòng)性。答：錯(cuò)。科學(xué)管理主要目標(biāo)是提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，它能夠在資源消耗相同情況下顯著增加新財(cái)富；用科學(xué)試驗(yàn)、科學(xué)方法代替舊式經(jīng)驗(yàn)管理，調(diào)感人主動(dòng)性是提升勞動(dòng)生產(chǎn)率主要路徑。泰勒“科學(xué)管理”關(guān)鍵思想是勞資雙方要改變思想觀念、轉(zhuǎn)變對(duì)立立場(chǎng)，認(rèn)識(shí)到雙方共同利益是創(chuàng)造更多盈余供分配；所以，泰勒認(rèn)為提升員工主動(dòng)性方式是采取經(jīng)濟(jì)上獎(jiǎng)懲。10.非正式組織主要依賴協(xié)議左右組員行為。答：錯(cuò)誤。非正式組織以它獨(dú)特情感、規(guī)范和傾向左右組員行為。二、簡(jiǎn)答題（每小題5分，共20分。）1.為何說(shuō)要進(jìn)行有效管理，就必須首先明確目標(biāo)。答：管理表現(xiàn)為有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程，組織目標(biāo)是管理者和組織中一切組員行動(dòng)指南。目標(biāo)要求了每個(gè)人在特定時(shí)期內(nèi)要完成詳細(xì)任務(wù)，從而使整個(gè)組織工作能在特定時(shí)刻能夠充分地融為一體。沒(méi)有明確目標(biāo)，整個(gè)組織就會(huì)成為一盤散沙，管理也必定是雜亂、隨意，組織中任何人或者集體都不能指望有效地實(shí)現(xiàn)其希望，組織也就失去其存在價(jià)值。所以，組織目標(biāo)是組織存在前提，是組織開(kāi)展各項(xiàng)工作基礎(chǔ)，在管理中起著主要作用：（1）組織目標(biāo)是組織進(jìn)行決議基本依據(jù)。（2）組織是否符合目標(biāo)是高效率前提。（3）組織目標(biāo)是組織內(nèi)部協(xié)調(diào)準(zhǔn)則。（4）組織目標(biāo)是業(yè)績(jī)考評(píng)基本依據(jù)。所以說(shuō)，要進(jìn)行有效地管理，首先必須明確組織目標(biāo)。2.科學(xué)管理理論內(nèi)容。答：一是經(jīng)過(guò)制訂工作定額提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。二是為每項(xiàng)工作挑選“第一流工人”，對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)選擇、培訓(xùn)和晉升。三是要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化工具、機(jī)器、材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。四是采取激勵(lì)性差異計(jì)件工資酬勞制度。五是工人和雇主兩方面都必須認(rèn)識(shí)到提升勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)二者都有益，都要來(lái)一次“精神革命”，相互協(xié)作，為提升勞動(dòng)生產(chǎn)率共同努力。六是把計(jì)劃職能（管理職能）同執(zhí)行職能（實(shí)際操作）分開(kāi)。七是實(shí)施“職能工長(zhǎng)制”。八是組織機(jī)構(gòu)上管理控制例外管理標(biāo)準(zhǔn)。3.簡(jiǎn)述管理特征。答：自從有些人群組織以來(lái)，便存在管理這一類活動(dòng)，這類活動(dòng)不一樣于文化活動(dòng)、科學(xué)活動(dòng)和教育活動(dòng)，它有其自己特征。主要有動(dòng)態(tài)性、科學(xué)性、藝術(shù)性、創(chuàng)造性和經(jīng)濟(jì)性。管理上述五個(gè)特征是相互關(guān)聯(lián)，是管理性質(zhì)五個(gè)不一樣方面反應(yīng)。4.管理實(shí)踐、管理思想、管理理論三者之間關(guān)系。答：管理實(shí)踐又叫管理活動(dòng)，是管理思想根基，管理思想來(lái)自管理活動(dòng)中經(jīng)驗(yàn)；管理思想是管理理論基礎(chǔ)，管理理論是管理思想提煉、概括和升華，管理理論本身是管理思想，只不過(guò)是較成熟、系統(tǒng)化程度較高管理思想，但并非全部管理思想都是管理理論；管理理論對(duì)管理活動(dòng)有指導(dǎo)意義同時(shí)又要經(jīng)受管理活動(dòng)檢驗(yàn)。5.簡(jiǎn)述管理二重性。管理是一個(gè)不隨人們意識(shí)和社會(huì)意識(shí)改變而改變客觀存在。資源整合與協(xié)調(diào)離不開(kāi)管理；管理是有客觀規(guī)律，管理只在尊重客觀規(guī)律才能取得成效。管理具備自然屬性和社會(huì)屬性二重性，這是馬克思主義關(guān)于管理問(wèn)題基本觀點(diǎn)。管理自然屬性是與生產(chǎn)力相聯(lián)絡(luò)屬性，即管理源于許多人一起進(jìn)行協(xié)作勞動(dòng)，是有效組織共同勞動(dòng)所必需一項(xiàng)活動(dòng)，具備同生產(chǎn)力和社會(huì)化大生產(chǎn)相聯(lián)絡(luò)自然屬性，其詳細(xì)解釋是：在管理過(guò)程中，為有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，要對(duì)人、財(cái)、物等資源合理配置，對(duì)產(chǎn)供銷及其余職能活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)，以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力科學(xué)組織；管理社會(huì)屬性是與生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)絡(luò)屬性，即管理是在一定生產(chǎn)關(guān)系條件下進(jìn)行，必定表現(xiàn)著生產(chǎn)資料全部者指揮勞動(dòng)、監(jiān)督勞動(dòng)意志，所以，它又有同生產(chǎn)關(guān)系和社會(huì)制度相聯(lián)絡(luò)社會(huì)屬性，其詳細(xì)解釋是：在管理過(guò)程中，為維護(hù)生產(chǎn)資料全部者利益，需要調(diào)整人們之間利益分配，協(xié)調(diào)人與人之間關(guān)系，這種調(diào)整生產(chǎn)關(guān)系管理功效，反應(yīng)是生產(chǎn)關(guān)系與社會(huì)制度性質(zhì)，故稱管理社會(huì)屬性。管理社會(huì)屬性是一個(gè)只有在一定生產(chǎn)關(guān)系和社會(huì)制度中才能進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)，這種社會(huì)活動(dòng)中心問(wèn)題是“為誰(shuí)管理”。不一樣社會(huì)制度管理是不一樣。管理是自然屬性與社會(huì)屬性統(tǒng)一。6.馬斯洛需要層次理論內(nèi)容。答：(1)生理需要。指為維持生命所必須各種需要，包含衣、食、住、行及陽(yáng)光、空氣、水等人生理過(guò)程基本需要。當(dāng)人們生理需要沒(méi)有得到滿足時(shí)，生理需要是驅(qū)使人們進(jìn)行各種行為強(qiáng)大動(dòng)力。只有當(dāng)人們生理需要得到滿足以后，更高層次需要才能產(chǎn)生。(2)安全需要。指人們社會(huì)生活中要求得到各方面安全，生活環(huán)境具備一定穩(wěn)定性，有一定法律秩序，所處環(huán)境中沒(méi)有混亂、恐嚇、焦慮等不安全原因。安全需求要求勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災(zāi)難、希望未來(lái)有保障等，詳細(xì)表現(xiàn)在：①物質(zhì)上：如操作安全、勞動(dòng)保護(hù)和保健待遇等；②經(jīng)濟(jì)上：如失業(yè)、意外事故、養(yǎng)老、醫(yī)療等；③心理上：希望解除嚴(yán)酷監(jiān)督威脅、希望免受不公正待遇，工作有應(yīng)付能力和信心。(3)社交需要。也叫歸屬與愛(ài)需求，是指?jìng)€(gè)人渴望得到家庭、團(tuán)體、朋友、同事關(guān)心愛(ài)護(hù)了解，是對(duì)友情、信任、溫暖、愛(ài)情需求。社交需求比生理和安全需求更細(xì)微、更難捉摸。它包含社交欲、歸屬感。(4)尊重需要。在人們生理需要與其余心理需要得到滿足之后，要求受到尊重并取得榮譽(yù)、地位、威望高級(jí)需要。需要他人認(rèn)可自己實(shí)力、成就，得到個(gè)人榮譽(yù)和威信。尊重需要可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三類，包含自我尊重、自我評(píng)價(jià)以及尊重他人。與自尊關(guān)于，如自尊心、自信心，對(duì)獨(dú)立、知識(shí)、成就、能力需求等。(5)自我實(shí)現(xiàn)需要。這種需要要是最高級(jí)需要層次，即實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和發(fā)揮自我潛在能力需要，在這種需要驅(qū)使下，人們會(huì)盡最大力量發(fā)揮自我潛能，實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)，將自己價(jià)值付諸行動(dòng)。馬斯洛理論有二個(gè)基本論點(diǎn)：人是有需求動(dòng)物，已經(jīng)得到滿足需求不能再起激勵(lì)作用；人需求具備層次性，只有前一層需求得到滿足后，上一層需求才顯出其激勵(lì)作用。簡(jiǎn)述管理中效率和效果之間關(guān)系。效率：是指以盡可能少投入取得盡可能多產(chǎn)出。效率通常指是正確做事，即不浪費(fèi)資源。如，勞動(dòng)生產(chǎn)效率慣用人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值等指標(biāo)來(lái)表示。效果：效果是一項(xiàng)活動(dòng)成效與結(jié)果，是人們經(jīng)過(guò)某種行為、力量、方式或原因而產(chǎn)生出符合目標(biāo)結(jié)果。效果通常是指做正確事，即所從事工作和活動(dòng)有利于組織達(dá)成其目標(biāo)。可見(jiàn)效率是關(guān)于做事方式，而效果包括結(jié)果，或者說(shuō)達(dá)成組織目標(biāo)。所以管理當(dāng)局不能只是關(guān)注達(dá)成和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，也就是關(guān)注效果，還應(yīng)該盡可能有效率地完成組織工作。在成功組織中高效率和高效果是相輔相成，而不良管理通常即是低效率也是低效果，或者即使有效果但卻是低效率。簡(jiǎn)述霍桑試驗(yàn)取得主要研究結(jié)果。答：霍桑試驗(yàn)結(jié)論：一是工人是“社會(huì)人”而不是單純追求金錢收入“經(jīng)濟(jì)人”。二是企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式組織。三是新型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)增加員工“滿意度”來(lái)提升“士氣”，從而達(dá)成提升效率目標(biāo)。其帶來(lái)啟示主要有六個(gè)方面：一是以前管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激主動(dòng)性唯一動(dòng)力；霍桑試驗(yàn)證實(shí)人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜社會(huì)關(guān)系組員，所以，要調(diào)開(kāi)工人生產(chǎn)主動(dòng)性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。二是以前管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件制約，霍桑試驗(yàn)證實(shí)了工作效率主要取決于職員主動(dòng)性，取決于職員家庭和社會(huì)生活及組織中人與人關(guān)系。三是以前管理只注意組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等，“霍桑試驗(yàn)”發(fā)覺(jué)除了正式組織外還存在著非正式團(tuán)體，這種無(wú)形組織有它特殊情感和傾向，左右著組員行為，對(duì)生產(chǎn)效率提升有舉足輕重作用。四是以前管理把物質(zhì)刺激作為唯一激勵(lì)伎倆，而“霍桑試驗(yàn)”發(fā)覺(jué)工人所要滿足需要中，金錢只是其中一部分，大部分需要是感情上慰藉、安全感、友好、歸屬感。所以，新型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提升職員滿足感，善于傾聽(tīng)職員意見(jiàn)，使正式團(tuán)體經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體社會(huì)需要取得平衡。五是以前管理對(duì)工人思想感情漠不關(guān)心，管理人員單憑自己個(gè)人復(fù)雜性和癖好進(jìn)行工作，而“霍桑試驗(yàn)”證實(shí)，管理人員，尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑試驗(yàn)人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)心下屬，經(jīng)過(guò)主動(dòng)意見(jiàn)交流，達(dá)成感情上下溝通。六是“霍桑試驗(yàn)”及梅奧看法提出了領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中一個(gè)值得重視問(wèn)題，即非正式組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能影響。企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確要求各組員相互關(guān)系和職責(zé)范圍正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織作用在于維護(hù)其組員共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別組員疏忽或外部人員干涉所造成損失。為此非正式組織中有自己關(guān)鍵人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵照觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。9.馬克斯?韋伯對(duì)組織理論貢獻(xiàn)。答：韋伯認(rèn)為:有社會(huì)組織地方就有統(tǒng)治和管理，有統(tǒng)治和管理就得有統(tǒng)治道理，人們服從統(tǒng)治道理就組成了權(quán)威。任何一個(gè)組織，都是以某種形式權(quán)威為基礎(chǔ)。權(quán)威能消除混亂，帶來(lái)秩序，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，推進(jìn)社會(huì)發(fā)展。韋伯認(rèn)為，只有法定權(quán)威才能作為行政組織體系基礎(chǔ)，其最根本特征在于法定權(quán)威提供了慎重公正。原因在于：管理連續(xù)性使管理活動(dòng)必須有秩序進(jìn)行；以“能”為本擇人方式提供了理性基礎(chǔ)；領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力并非無(wú)限，應(yīng)受到約束。韋伯對(duì)組織理論貢獻(xiàn)：明確系統(tǒng)地指出有效維系組織連續(xù)和目標(biāo)達(dá)成基礎(chǔ)是正當(dāng)權(quán)力。強(qiáng)調(diào)制度、能力、知識(shí)行政組織理論，為社會(huì)發(fā)展提供了一個(gè)高效、理性管理體制。10.影響組織設(shè)計(jì)主要原因有哪些？答：影響組織設(shè)計(jì)主要原因有：規(guī)模原因、戰(zhàn)略原因、環(huán)境原因、技術(shù)原因、權(quán)力控制原因。一個(gè)組織組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與其本身規(guī)模關(guān)系大致為：組織規(guī)模越大，工作越專業(yè)化，標(biāo)準(zhǔn)操作化程序和制度越健全，分權(quán)程度越高。一個(gè)單位戰(zhàn)略決定其任務(wù)、技術(shù)和環(huán)境，而這些方面原因雙決定著其本身組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。不一樣環(huán)境中兩個(gè)單位組織結(jié)構(gòu)也很不相同。技術(shù)原因、權(quán)力控制原因一樣也影響組織設(shè)計(jì)。三、闡述及案例分析題（每小題30分，共60分。）1.闡述泰勒“科學(xué)管理”思想主要觀點(diǎn)與貢獻(xiàn)，你認(rèn)為它對(duì)中國(guó)企業(yè)是否具備現(xiàn)實(shí)意義?結(jié)合一個(gè)實(shí)例論證你觀點(diǎn)？答：泰勒科學(xué)管理主要內(nèi)容包含：工作定額原理（合理日工作量），對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)選擇、培訓(xùn)和晉升，標(biāo)準(zhǔn)化原理，差異計(jì)件工資酬勞制度，工人和雇主兩方面“精神革命”，專業(yè)化分工（計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開(kāi)），實(shí)施“職能工長(zhǎng)制”，管理控制例外標(biāo)準(zhǔn)等。泰勒科學(xué)管理貢獻(xiàn)

：（1）泰勒“科學(xué)管理”關(guān)鍵思想是勞資雙方要改變思想觀念、轉(zhuǎn)變對(duì)立立場(chǎng)，認(rèn)識(shí)到雙方共同利益是創(chuàng)造更多盈余供分配；科學(xué)管理主要目標(biāo)是提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，它能夠在資源消耗相同情況下顯著增加新財(cái)富；用科學(xué)試驗(yàn)、科學(xué)方法代替舊式經(jīng)驗(yàn)管理，調(diào)感人主動(dòng)性是提升勞動(dòng)生產(chǎn)率主要路徑。（2）主要貢獻(xiàn)是將工廠管理從經(jīng)驗(yàn)積累和傳遞上升到科學(xué)規(guī)律總結(jié)歸納，奠定了當(dāng)代管理科學(xué)基礎(chǔ)。（3）泰勒親自從事了多項(xiàng)科學(xué)試驗(yàn)，開(kāi)展了動(dòng)作研究、制訂了工作定額、提出了差異計(jì)件制、職能工長(zhǎng)制、例外標(biāo)準(zhǔn)、第一流標(biāo)準(zhǔn)等方法。（4）中國(guó)大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有經(jīng)過(guò)當(dāng)代工業(yè)文明充分發(fā)展階段，生產(chǎn)運(yùn)作中基礎(chǔ)管理落后，嚴(yán)重影響產(chǎn)品質(zhì)量，在成為世界制造業(yè)大國(guó)當(dāng)代，泰勒“科學(xué)管理”對(duì)于提升中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力依然有很強(qiáng)現(xiàn)實(shí)意義。（請(qǐng)自己結(jié)合一個(gè)實(shí)例）2.依照需求層次理論，歸納總結(jié)激勵(lì)他人基本方法。答：依照需求層次理論，激勵(lì)員工時(shí)要針對(duì)員工需求給予合理酬勞,而且獎(jiǎng)勵(lì)品必須能在一定程度上滿足員工需求。其基本方法有：（1）管理者要了解員工希望從工作中得到什么，即要了解員工需求，據(jù)此我們才能確定適宜獎(jiǎng)品。（2）工作目標(biāo)應(yīng)具備一定挑戰(zhàn)性。人們?cè)谕瓿梢欢y度工作任務(wù)后，會(huì)有一定成就感，能夠滿足他們尊重或自我實(shí)現(xiàn)需要。（3）經(jīng)過(guò)教育培訓(xùn)，增強(qiáng)員工自我激勵(lì)能力。員工工作熱情和工作主動(dòng)性通常與他們本身素質(zhì)有極大關(guān)系。通常而言，自信心和進(jìn)取心越強(qiáng)，比較重視高層次需求，所以，這么員工輕易自我激勵(lì)，表現(xiàn)出高昂士氣和工作熱情，從而增強(qiáng)其自我激勵(lì)能力，這是管理者激勵(lì)和引導(dǎo)下屬行為一個(gè)主要伎倆。案例分析——《海爾文化戰(zhàn)略與理念營(yíng)造》答：課件：海爾文化與管理——海爾精神——敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越。海爾作風(fēng)——快速反應(yīng)，馬上行動(dòng)。海爾哲學(xué)——中正之道（中和，公正；大中至正）。海爾經(jīng)營(yíng)理念——企業(yè)當(dāng)代化；市場(chǎng)全球化；經(jīng)營(yíng)規(guī)?；?。參考答案：海爾成長(zhǎng)和發(fā)展從一開(kāi)始就是采取“企業(yè)文化先行”戰(zhàn)略。他們首先向新企業(yè)派主要領(lǐng)導(dǎo)，依靠注入海爾文化理念和oec管理來(lái)給企業(yè)激發(fā)活力。張瑞敏認(rèn)為，用無(wú)形資產(chǎn)來(lái)盤活有形資產(chǎn)是經(jīng)過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)。只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)，而盤活人關(guān)鍵是文化先行，文化力先行，用文化力去盤活有形資產(chǎn)。這是海爾成長(zhǎng)壯大最根本文化戰(zhàn)略。海爾實(shí)施品牌文化戰(zhàn)略：一是質(zhì)量意識(shí)：有缺點(diǎn)產(chǎn)品就等于廢品。海爾認(rèn)為，假如讓有缺點(diǎn)產(chǎn)品出廠，這個(gè)產(chǎn)品就不可能有競(jìng)爭(zhēng)力而且也是對(duì)用戶不負(fù)責(zé)任。二是市場(chǎng)意識(shí)：品牌無(wú)國(guó)界。優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品不等于品牌意識(shí)。要?jiǎng)?chuàng)名牌產(chǎn)品，不但要盯住企業(yè)內(nèi)部，更要盯在市場(chǎng)上，向消費(fèi)者提供比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更令人滿意產(chǎn)品。不然消費(fèi)者就不會(huì)購(gòu)置你產(chǎn)品，你企業(yè)就必定走向失敗。三是用戶意識(shí)：用戶永遠(yuǎn)是正確。在海爾服務(wù)理念中，“用戶難題就是我們課題”；“為你設(shè)計(jì)，讓你滿意”；“用戶永遠(yuǎn)是正確”已經(jīng)滲透到每一個(gè)員工內(nèi)心深處。四是品牌意識(shí)：先賣信譽(yù)，后買產(chǎn)品。海爾認(rèn)為，處于資本運(yùn)行向品牌運(yùn)行過(guò)程中，必須導(dǎo)入“先賣信譽(yù)，后賣產(chǎn)品”理念，樹(shù)立品牌美譽(yù)度。五是服務(wù)意識(shí)：星級(jí)服務(wù)。海爾不但把服務(wù)看成是產(chǎn)品一個(gè)組成部分進(jìn)行綜合研究，而且樹(shù)立起服務(wù)名牌和產(chǎn)品名牌一樣主要觀念。主要啟示：一是企業(yè)要達(dá)成年復(fù)一年連續(xù)發(fā)展，確立企業(yè)價(jià)值觀是最根本動(dòng)力。這里所說(shuō)企業(yè)價(jià)值觀包含擺正人與物、個(gè)人與整體、企業(yè)與社會(huì)、生產(chǎn)與盈利、銷售與服務(wù)等各種關(guān)系，企業(yè)價(jià)值觀能夠維持企業(yè)可連續(xù)發(fā)展。在企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)倫理、企業(yè)使命、企業(yè)宗旨、企業(yè)座右銘、企業(yè)愿景中都要表現(xiàn)這種理念。維系企業(yè)和社會(huì)可連續(xù)發(fā)展路徑就在于確立了正確價(jià)值觀。海爾“賣信譽(yù)，而不是賣產(chǎn)品”；“先造人，后造產(chǎn)品”就表現(xiàn)了這種價(jià)值觀。二是企業(yè)要達(dá)成年復(fù)一年連續(xù)增加，還要確立可連續(xù)發(fā)展理念。近年來(lái)，很多企業(yè)習(xí)慣于把自己經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)停滯不前甚至萎縮歸結(jié)為宏觀經(jīng)濟(jì)不景氣。怎樣在不景氣環(huán)境中保持增加，需要一個(gè)內(nèi)在文化力支持，經(jīng)過(guò)這個(gè)持之以恒文化力，激發(fā)出企業(yè)三中學(xué)習(xí)能力，意識(shí)學(xué)習(xí)主導(dǎo)市場(chǎng)能力。二是學(xué)習(xí)快速應(yīng)變能力。三是學(xué)習(xí)關(guān)注企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向能力。三是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上看，海爾文化戰(zhàn)略是一個(gè)決議倫理，在西方稱為決議倫理學(xué)，其內(nèi)容主要包含：現(xiàn)在企業(yè)責(zé)任，在個(gè)人和組織效率前提下倫理價(jià)值中心，無(wú)視企業(yè)倫理危害及影響，融合倫理價(jià)值進(jìn)行企業(yè)決議，衡量經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)結(jié)果企業(yè)戰(zhàn)略與實(shí)施方案，尊重法律并了解其限制。重視上述課程，重視培養(yǎng)學(xué)生管理者決議倫理能力及信任、尊重、老實(shí)、公正判斷素質(zhì)。4.案例分析——《誰(shuí)來(lái)負(fù)擔(dān)損失》（見(jiàn)9月《管理基本問(wèn)題》課件）【案例分析】1.從案例這一事件中，對(duì)于該書城“超出7天不予退，只能換”要求，書城營(yíng)業(yè)員、責(zé)任人一直堅(jiān)持遵照?qǐng)?zhí)行，他們做法有錯(cuò)嗎？為何？規(guī)章制度就其本質(zhì)而言，是一個(gè)管理伎倆。任何組織為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，都會(huì)制