某公司薪酬評(píng)估及調(diào)控管理

某公司薪酬評(píng)估及調(diào)控管理薪酬評(píng)估與調(diào)控本章重點(diǎn):薪酬預(yù)算；薪酬控制；薪酬調(diào)整。第一節(jié)薪酬預(yù)算所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列薪酬成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。（p452）薪酬預(yù)算的目標(biāo)合理控制員工流動(dòng)率，同時(shí)降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本；有效影響員工的行為。薪酬預(yù)算過(guò)程中的一些關(guān)鍵決策什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整；對(duì)誰(shuí)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整；企業(yè)員工人數(shù)是增加了還是減少？員工的流動(dòng)狀況如何？企業(yè)內(nèi)的工作職位發(fā)生哪些變化？薪酬預(yù)算的環(huán)境外部市場(chǎng)環(huán)境；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；生活成本的變化；企業(yè)現(xiàn)有薪酬?duì)顩r。企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀上年度的加薪幅度；企業(yè)的支付能力；企業(yè)現(xiàn)行的薪酬政策；1薪酬總額分析可分別計(jì)算薪酬總額占銷(xiāo)售額和營(yíng)運(yùn)成本的百分比，以分析薪酬總額相對(duì)于經(jīng)營(yíng)狀況是否適當(dāng)。薪酬占銷(xiāo)售額的百分比薪酬占銷(xiāo)售額的百分比=（薪酬總額）/（銷(xiāo)售額）×100%；薪酬占營(yíng)運(yùn)成本的百分比薪酬占營(yíng)運(yùn)成本的百分比=（薪酬總額）/（營(yíng)運(yùn)成本）×100%；2薪酬構(gòu)成分析基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼和福利是企業(yè)薪酬的幾個(gè)組成部分。以福利開(kāi)支的評(píng)估為例每年福利總支出和每個(gè)員工每小時(shí)福利成本；福利項(xiàng)目的開(kāi)支占全部薪酬的百分比。某公司年福利開(kāi)支總額為87.6萬(wàn)元，員工總?cè)藬?shù)為95人，則：每個(gè)員工每小時(shí)福利成本=（87.6×10000）/（95×365×24）=1.05（元/小時(shí)）員工福利開(kāi)支占薪酬總額的百分比福利項(xiàng)目全年費(fèi)用（元）占年薪酬比例勞工保險(xiǎn)200010%有薪假期10005%公積金計(jì)劃347017.35%其他福利15007.5%合計(jì)797039.85%3薪酬水平分析人均薪酬；薪酬比較比率；人均薪酬和薪酬比較比率人均薪酬=年薪酬總額/員工人數(shù)薪酬比較比率=實(shí)際平均基本薪酬/薪酬區(qū)間中值薪酬比較比率的數(shù)值越接近于1，則實(shí)際平均基本薪酬越接近于目標(biāo)薪酬水平；薪酬水平越理想，薪酬總額越易于得到控制。若薪酬比較比率大于1，表明實(shí)際平均薪酬超過(guò)目標(biāo)薪酬水平。此時(shí)，要注意薪酬總額是否過(guò)高，是否超出了企業(yè)的支付能力。薪酬總額增長(zhǎng)率薪酬總額增長(zhǎng)率=（本年薪酬總額—上年薪酬總額）/（上年薪酬總額）平均薪酬增長(zhǎng)率平均薪酬增長(zhǎng)率（增薪幅度）=（本年平均薪酬—上年平均薪酬）/（上年平均薪酬）薪酬預(yù)算的方法自下而上法——由管理者測(cè)出每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制企業(yè)整體的薪酬預(yù)算。自上而下法——先由高層管理者根據(jù)企業(yè)總體業(yè)績(jī)指標(biāo)的預(yù)測(cè)，決定企業(yè)整體的薪酬預(yù)算和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)預(yù)算數(shù)目分配到每一個(gè)部門(mén)。各部門(mén)按照所分配數(shù)額，根據(jù)本部門(mén)的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。薪酬預(yù)算的方法宏觀接近法。包括根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額；根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率；根據(jù)勞動(dòng)分配率推算合適的薪酬費(fèi)用總額。微觀接近法。（1）根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額在企業(yè)采取的各種薪酬預(yù)算方法中，這是最簡(jiǎn)單、最基本的分析方法之一。薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用/銷(xiāo)售額=（薪酬費(fèi)用/員工數(shù)）/（銷(xiāo)售額/員工數(shù)）這里所說(shuō)的薪酬是指為雇員所支付的一切費(fèi)用，不僅包括基本薪酬、可變薪酬，還包括各種福利費(fèi)用（含公司支付的保險(xiǎn)）等。舉例假設(shè)某公司根據(jù)過(guò)去數(shù)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，得出本企業(yè)的合理薪酬費(fèi)用比率為12%，公司現(xiàn)有員工100名，每人平均薪酬水平（含福利）為4000元，假設(shè)公司預(yù)測(cè)年銷(xiāo)售額可以增加10%。年薪酬費(fèi)用總額=4000×12×100=480萬(wàn)元；年銷(xiāo)售額=480萬(wàn)元÷12%=4000萬(wàn)元此時(shí)假設(shè)公司預(yù)測(cè)年銷(xiāo)售額可以增加10%，即目標(biāo)年銷(xiāo)售額=4000萬(wàn)元×（1+10%）=4400萬(wàn)元目標(biāo)薪酬費(fèi)用總額=4400×12%=528萬(wàn)元薪酬費(fèi)用總額增長(zhǎng)率=（528—480）÷480=10%也就是說(shuō)，企業(yè)銷(xiāo)售額提高10%，其薪酬總額可以提高10%；反過(guò)來(lái)，若企業(yè)欲加薪10%，則其必須實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額增長(zhǎng)10%的目標(biāo)。舉例某公司根據(jù)過(guò)去數(shù)年的經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jī)，得出本公司合理的薪酬費(fèi)用比率為17%。公司現(xiàn)有人員100名，每人月平均薪酬為800元，則公司現(xiàn)有薪酬費(fèi)用及銷(xiāo)售總額為。假定現(xiàn)在公司預(yù)測(cè)年銷(xiāo)售額可以增加10%。年薪酬費(fèi)用總額=800×12×100=96萬(wàn)元；年銷(xiāo)售額=96÷17%=564.7萬(wàn)元假定現(xiàn)在公司預(yù)測(cè)年銷(xiāo)售額可以增加10%，即目標(biāo)年銷(xiāo)售額=564.7×（1+10%）=621.17萬(wàn)元?jiǎng)t目標(biāo)薪酬費(fèi)用總額=621.17×17%=105.6萬(wàn)元薪酬費(fèi)用總額增長(zhǎng)率=（105.6—96）/96=10%盈虧平衡點(diǎn)圖示盈利平衡點(diǎn)勉強(qiáng)盈利點(diǎn)安全盈利點(diǎn)收入或成本銷(xiāo)售收入線總成本線盈虧平衡點(diǎn)、邊際盈利點(diǎn)和安全盈利點(diǎn)盈虧平衡點(diǎn)：是指在該點(diǎn)處企業(yè)銷(xiāo)售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得的收益恰好能夠彌補(bǔ)其總成本；邊際盈利點(diǎn)：當(dāng)產(chǎn)銷(xiāo)量處于邊際盈利點(diǎn)時(shí)，銷(xiāo)售額不僅能彌補(bǔ)全部成本支出，而且還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上?；安全盈利點(diǎn)：當(dāng)產(chǎn)銷(xiāo)量處于安全盈利點(diǎn)時(shí)，銷(xiāo)售額不僅能彌補(bǔ)成本和確保股息分配，還能為企業(yè)應(yīng)付未來(lái)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)積存一定的盈余。薪酬支付比例薪酬支付的最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本總額/盈虧平衡點(diǎn)薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本總額/邊際盈利點(diǎn)薪酬支付的安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本總額/安全盈利點(diǎn)薪酬支付的最高比例假定某公司的固定成本是2000萬(wàn)元（含薪酬成本1200萬(wàn)元），變動(dòng)成本比率為60%，則在實(shí)現(xiàn)盈虧平衡經(jīng)營(yíng)時(shí)，盈虧平衡點(diǎn)=2000/（1—60%）=5000萬(wàn)元最高的薪酬成本比率=1200/5000=24%薪酬支付的可能比率在實(shí)現(xiàn)邊際盈利時(shí)，假設(shè)公司欲實(shí)現(xiàn)600萬(wàn)元的微弱盈利，則：邊際盈利點(diǎn)=（2000+600）/（1—60%）=6500可能的薪酬成本比率=1200/6500=18.5%薪酬支付的安全比例假設(shè)公司除有適當(dāng)盈余分配600萬(wàn)元之外，還欲為企業(yè)的發(fā)展保留1000萬(wàn)元的盈余，則會(huì)有：安全盈利點(diǎn)=（2000+600+1000）/（1—60%）=9000萬(wàn)元安全的薪酬費(fèi)用比率=1200/9000≈13.3%也就是說(shuō)，在采用成本費(fèi)用結(jié)構(gòu)的企業(yè)中，比較恰當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率是13.3%，如果達(dá)到18.5%或者20%，則該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)已經(jīng)超越常規(guī)限度，說(shuō)明企業(yè)可能已經(jīng)處于比較危險(xiǎn)的狀態(tài)。（3）根據(jù)勞動(dòng)分配率推算薪酬費(fèi)用總額這里所說(shuō)的勞動(dòng)分配率，是指在企業(yè)所獲得的附加價(jià)值中，有多少被用來(lái)作為薪酬開(kāi)支的費(fèi)用。其計(jì)算公式是：勞動(dòng)分配率=薪酬費(fèi)用總額/附加價(jià)值附加價(jià)值附加價(jià)值是指企業(yè)本身創(chuàng)造的價(jià)值，在性質(zhì)上猶如家庭的可支配收入。它是生產(chǎn)價(jià)值中扣除外面購(gòu)買(mǎi)材料或勞動(dòng)力費(fèi)用之后，附加在企業(yè)上的價(jià)值。附加價(jià)值=銷(xiāo)售額—外購(gòu)部分=凈銷(xiāo)售額—當(dāng)期進(jìn)貨成本—（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）附加價(jià)值=利潤(rùn)+薪酬費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收（3）根據(jù)勞動(dòng)分配率確定薪酬費(fèi)用總額假定某公司目標(biāo)銷(xiāo)售額為5800萬(wàn)元，其附加價(jià)值比率（附加價(jià)值/銷(xiāo)售額）為40%，目標(biāo)勞動(dòng)分配率為45%，則企業(yè)可用的薪酬費(fèi)用總額為：5800×40%×45%=1044萬(wàn)元反之，若此企業(yè)欲使薪酬費(fèi)用總額上漲到1570萬(wàn)元，則其必須實(shí)現(xiàn)的銷(xiāo)售額為：1570÷45%÷40%=8722萬(wàn)元（3）根據(jù)勞動(dòng)分配率推算薪酬費(fèi)用總額某公司上年度薪酬費(fèi)用為2382萬(wàn)元，附加價(jià)值為8780萬(wàn)元。本年度確定目標(biāo)附加價(jià)值為10975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年。問(wèn)本年薪酬費(fèi)用總額和薪酬費(fèi)用增長(zhǎng)率。（3）根據(jù)勞動(dòng)分配率推算薪酬費(fèi)用總額上年度勞動(dòng)分配率=2382/8780=27.13%目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，則本年薪酬費(fèi)用總額=10975×27.13%=2977.52萬(wàn)元薪酬費(fèi)用增長(zhǎng)率=2977.52/2382—100%=25%第二節(jié)薪酬控制所謂薪酬控制，是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。（p464）薪酬控制的途徑薪酬控制的對(duì)象；通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制；通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制；通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制。（1）通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制控制員工人數(shù)；控制工作時(shí)數(shù)。（2）通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制基本薪酬；可變薪酬；福利支出及其他。薪酬調(diào)整基本