制冷家電集團(tuán)績效管理與薪資福利管理研討制冷家電人力資源體系交流研討會課件

績效管理與薪資福利管理研討

——制冷家電人力資源體系交流研討會

績效管理與薪資福利管理研討

——制冷家電人交流研討內(nèi)容第一部分：知識經(jīng)驗(yàn)分享（時(shí)間約：75分鐘）美的-東芝開利合資公司績效管理美的-東芝開利合資公司薪酬福利管理異地機(jī)構(gòu)介紹績效考評/薪資福利管理（中間休息15分鐘）第二部分：交流討論（時(shí)間約：60分鐘）如何完善部門/干部績效管理？如何完善非營銷人員績效管理？如何完善營銷人員績效管理？如何完善薪資福利管理及制冷家電集團(tuán)績效/薪資福利對下管理問題？交流研討內(nèi)容第一部分：知識經(jīng)驗(yàn)分享（時(shí)間約：75分鐘）根據(jù)企業(yè)長期策略目標(biāo)及公司年度績效目標(biāo)，通過平衡計(jì)分卡建立內(nèi)部各經(jīng)營單位績效管理目標(biāo)根據(jù)各經(jīng)營單位年度績效目標(biāo)，進(jìn)行內(nèi)部分解，明確各部門及負(fù)責(zé)人年度績效目標(biāo)，以保證員工目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)的一致性。美的集團(tuán)考核目標(biāo)職能部績效指標(biāo)營銷體系績效指標(biāo)制造體系績效指標(biāo)技術(shù)體系績效指標(biāo)管理人員績效管理美的-東芝開利績效目標(biāo)部門績效目標(biāo)部門績效目標(biāo)部門績效目標(biāo)美的集團(tuán)目標(biāo)責(zé)任制考核美的-東芝開利合資公司目標(biāo)責(zé)任制一、美的-東芝開利合資公司績效管理績效管理框架營銷人員績效管理管理人員績效管理研發(fā)人員績效管理根據(jù)企業(yè)長期策略目標(biāo)及公司年度績效目標(biāo)，通過平衡計(jì)分卡建立內(nèi)（一）美的-東芝開利合資公司目標(biāo)責(zé)任制考核1、考核指標(biāo)體系目標(biāo)責(zé)任制考核指標(biāo)體系由A類核心業(yè)績指標(biāo)、B類輔助業(yè)績指標(biāo)、C類品質(zhì)業(yè)績指標(biāo)組成。A類核心業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)：主要由收入、利潤、成本等指標(biāo)組成。B類輔助業(yè)績指標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)：主要由成本、費(fèi)用、庫存、資產(chǎn)效率等指標(biāo)組成。管理指標(biāo)：主要由效率、專業(yè)能力及其他重點(diǎn)專項(xiàng)管理工作等方面的指標(biāo)構(gòu)成。C類品質(zhì)業(yè)績指標(biāo)品質(zhì)指標(biāo)：主要由市場維修率、顧客滿意度等指標(biāo)構(gòu)成。（一）美的-東芝開利合資公司目標(biāo)責(zé)任制考核1、考核指標(biāo)體系2、考核結(jié)果的運(yùn)用

A類核心業(yè)績評價(jià)結(jié)果產(chǎn)生各責(zé)任主體的基本效益分紅

B類輔助業(yè)績評價(jià)結(jié)果對各責(zé)任主體基本效益分紅進(jìn)行修正

C類品質(zhì)業(yè)績評價(jià)結(jié)果確定各責(zé)任主體年度效益分紅最終實(shí)發(fā)比例

責(zé)任主體效益分紅實(shí)發(fā)數(shù)=[效益分紅計(jì)提數(shù)（A1）+超額利潤獎金（A2）]×輔助業(yè)績發(fā)放比例（Y）×品質(zhì)業(yè)績發(fā)放比例（Z）2、考核結(jié)果的運(yùn)用（二）部門/干部績效管理1、考核內(nèi)容（1）基于單位目標(biāo)責(zé)任制分解產(chǎn)生的部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（2）根據(jù)部門職責(zé)增加的其它關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（3）管理評價(jià)指標(biāo)，如基礎(chǔ)管理狀況、重點(diǎn)工作計(jì)劃等（4）干部行為、能力評價(jià)指標(biāo)，如360度績效反饋等2、部門考核分類（1）根據(jù)考核結(jié)果，統(tǒng)一進(jìn)行排序（蕪湖工廠）（2）體現(xiàn)職能差別，將職能部門與業(yè)務(wù)部門分別評價(jià)及排序(商用空調(diào)/順德工廠/研發(fā)中心)

（二）部門/干部績效管理1、考核內(nèi)容

3、考核結(jié)果應(yīng)用（1）與所在部門干部月度工資收入掛鉤（2）年度效益分紅/工資調(diào)整/職位晉升的依據(jù)（3）與部門員工績效考核獎金總額掛鉤績優(yōu)部門員工績效獎金總額適當(dāng)提高績差部門相應(yīng)降低3、考核結(jié)果應(yīng)用

（三）員工績效管理(非銷人員)1、績效考核周期采取“月度評估、季度考核”的形式，即員工績效評價(jià)以季度為考核周期，在每一個考核周期內(nèi)，各單位進(jìn)行過程績效評估，并在每季度最后一個月下旬確定最終的評價(jià)等級和進(jìn)行績效獎金的發(fā)放。2、績效考核內(nèi)容員工績效考核內(nèi)容主要包括靜態(tài)指標(biāo)、動態(tài)計(jì)劃以及工作能力和態(tài)度三方面，各單位可根據(jù)各自業(yè)務(wù)特點(diǎn)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行相關(guān)調(diào)整和細(xì)化。靜態(tài)指標(biāo)：來源于本崗位的工作職責(zé)和崗位關(guān)鍵KPI績效考核指標(biāo)，作為日?？己说脑u分標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；

動態(tài)計(jì)劃：來源于部門計(jì)劃分解到個人的工作計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)以及其他崗位需要協(xié)助的工作，動態(tài)計(jì)劃完成情況主要從及時(shí)性和完成質(zhì)量進(jìn)行考評。

工作能力和態(tài)度：員工的專業(yè)技能、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、執(zhí)行力等。（三）員工績效管理(非銷人員)1、績效考核周期

3、考核結(jié)果的等級評定員工績效考核結(jié)果每季度評定一次，采用評定等級表示，必須根據(jù)績效評估得分劃分為S、A、B、C、D五級，其中：S級代表“優(yōu)秀”；A級代表“良好”；B級代表“稱職”；C級代表“需輔導(dǎo)”；D級代表“不合格”。4、考核結(jié)果的比例控制為減少考核的主觀性及誤差，員工績效考核結(jié)果實(shí)行單位總額比例控制，考核結(jié)果原則上按正態(tài)分布進(jìn)行，比例標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下所示：等級SABCD等級比例標(biāo)準(zhǔn)10%20%60%10%3、考核結(jié)果的等級評定等級SABCD等級比例標(biāo)準(zhǔn)10

5、績效獎金分配：（季度獎金：研發(fā)/工藝、品質(zhì)/其他：0.6/0.45/0.3)

為提高績效獎金的激勵作用，杜絕績效獎金分配大鍋飯現(xiàn)象，績效獎金應(yīng)按如下比例分配：等級SABCD績效獎金比例

20%績效獎金

30%績效獎金

50%績效獎金

0-10%崗位工資

注：部門/單位績效獎金以季度為周期進(jìn)行發(fā)放，根據(jù)各單位季末實(shí)際人數(shù)進(jìn)行總額預(yù)算，由各單位管理部門根據(jù)部門整體績效進(jìn)行內(nèi)部分配，各單位每季度獎金實(shí)際發(fā)放總額不可超過預(yù)算。5、績效獎金分配：（季度獎金：研發(fā)/工藝、品質(zhì)/其他：0

（四）營銷業(yè)務(wù)人員績效管理1、考核內(nèi)容（1）銷售業(yè)績指標(biāo)銷售收入、銷售結(jié)構(gòu)、回款等，反映當(dāng)期實(shí)現(xiàn)銷售成果（2）管理指標(biāo)銷售計(jì)劃準(zhǔn)確率、工程機(jī)管理、三四級市場開發(fā)等，反映銷售管理過程及公司政策執(zhí)行的規(guī)范性（3）能力素質(zhì)指標(biāo)營銷相關(guān)專業(yè)知識考核，反映對未來可實(shí)現(xiàn)銷售成果的合理預(yù)期

（四）營銷業(yè)務(wù)人員績效管理1、考核內(nèi)容舉例說明（家用內(nèi)銷中心經(jīng)理考核）考核維度考核指標(biāo)權(quán)重考核目標(biāo)實(shí)際值得分經(jīng)營指標(biāo)銷售收入65%

萬銷售結(jié)構(gòu)10%

套5%

萬銷售利潤5%

萬風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)存貨周轉(zhuǎn)率5%

次期末制造超過兩個月成品5%

萬8月31日未提貨返利余額5%

萬得分1、考核指標(biāo)：舉例說明（家用內(nèi)銷中心經(jīng)理考核）考核維度考核指標(biāo)權(quán)重考核目標(biāo)根據(jù)年度目標(biāo)銷售結(jié)算金額確定產(chǎn)品管理中心提成額度，實(shí)行超額分段累計(jì)提成模式，鼓勵超額完成目標(biāo)，基本提成率為

％。如銷售任務(wù)完成率≤％時(shí)，核算提成率為__________（區(qū)域經(jīng)理提成率）如銷售任務(wù)完成率＞％，但≤100％時(shí)，核算提成率為基本提成率。如銷售任務(wù)完成率＞100％時(shí)，按下表進(jìn)行超額分段累計(jì)提成。實(shí)際銷售超過目標(biāo)比例100-120％（含）120-140％（含）140％以上核算提成計(jì)提率X倍基本計(jì)提率Y倍基本計(jì)提率Z倍基本計(jì)提率其中：中心經(jīng)理的提成對照經(jīng)營經(jīng)營業(yè)績考核得分S對應(yīng)發(fā)放比重表：考核得分S>9590-9585-9080-8570-8060-7050-60<50發(fā)放比例2、考核結(jié)果處理根據(jù)年度目標(biāo)銷售結(jié)算金額確定產(chǎn)品管理中心提成額度，實(shí)行超額分舉例說明（家用內(nèi)銷中心區(qū)域經(jīng)理考核）1、考核指標(biāo)考核指標(biāo)得分率權(quán)重備注銷售任務(wù)達(dá)成率A60%三、四級市場開發(fā)B25%區(qū)域經(jīng)理月度考核C15%2、考核結(jié)果處理區(qū)域經(jīng)理銷售提成核算基礎(chǔ)系數(shù)X：

X=A*(0.6+B*0.25+C*0.15)3、超額部分提成核算中心整體任務(wù)完成情況未完成任務(wù)完成任務(wù)超額部分提成系數(shù)1.22.0舉例說明（家用內(nèi)銷中心區(qū)域經(jīng)理考核）1、考核指標(biāo)考核指標(biāo)得分（五）美的-東芝開利06年績效變革重點(diǎn)

兩個規(guī)范兩個重點(diǎn)1、規(guī)范績效管理體系框架

-規(guī)范經(jīng)營指標(biāo)分解流程

-規(guī)范績效考核流程

-規(guī)范考核者責(zé)任

-規(guī)范考核制約機(jī)制2、規(guī)范績效結(jié)果的應(yīng)用

-明確價(jià)值分配與考核結(jié)果的聯(lián)系

-加大價(jià)值分配與考核結(jié)果的掛鉤力度

-建立績效考核、評價(jià)結(jié)果在干部任免員工激勵等全方面應(yīng)用1、完善干部績效管理

-加大干部評價(jià)力度，完善任職資格

-關(guān)注干部成長力的自我開發(fā)和公司培訓(xùn)的考核力度

-建立干部述職制度2、改進(jìn)績效考核指標(biāo)和考核制度

-建立企業(yè)成長性指標(biāo)體系

-加大企業(yè)經(jīng)營的過程指標(biāo)考核

-建立各級單位的經(jīng)營指標(biāo)月度、季度經(jīng)營分析通報(bào)制度（五）美的-東芝開利06年績效變革重點(diǎn)兩個規(guī)范兩個重點(diǎn)1、職位分析職位說明書固定薪酬市場比較職位評估職等結(jié)構(gòu)二、美的-東芝開利薪酬福利管理

（薪資福利變革）

職位分析職位說明書固定薪酬市場比較職位評估職等結(jié)構(gòu)二、美的-變革要點(diǎn)

提升固薪：建立基于職級薪資體系，根據(jù)職位的重要性提升員工固薪，改進(jìn)薪酬吸引人才的能力；規(guī)范全薪：適當(dāng)提高員工(特別是中層及專業(yè)人員)收入的確定性，改進(jìn)薪酬保留人才的能力；縮小差距：提升專業(yè)人員的全薪水平，中層全薪收入水平基本保持不變，縮小中高層和專業(yè)人員收入的差距，適度縮小蕪湖、武漢員工的收入差距，適應(yīng)跨區(qū)域發(fā)展需要；業(yè)績導(dǎo)向：固薪調(diào)薪與獎金發(fā)放與業(yè)績嚴(yán)格掛鉤，建立回報(bào)優(yōu)秀業(yè)績的機(jī)制；戰(zhàn)略傾斜：明晰向戰(zhàn)略性人才傾斜的分配系數(shù)，薪酬資源向核心專業(yè)人才傾斜；改進(jìn)福利：改進(jìn)部分福利政策，提升人文關(guān)懷變革要點(diǎn)提升固薪：建立基于職級薪資體系，根據(jù)職位的重要性提薪酬設(shè)計(jì)理念

薪酬理念設(shè)計(jì)體現(xiàn)以級定薪

(PayforPosition)根據(jù)職位價(jià)值確定固薪，注重內(nèi)部公平性跨部門間的平衡，鼓勵跨部門協(xié)作以績定獎（Payforperformance）固薪調(diào)薪幅度、浮動薪（季度+年度獎金）均與業(yè)績掛鉤，回報(bào)優(yōu)秀業(yè)績支持戰(zhàn)略（Supportbusinessstrategy）薪酬分配向市場、研發(fā)、品質(zhì)、工藝等戰(zhàn)略性人才傾斜關(guān)注市場(Paycompetitively)全薪高層人員為P90;中層人員為P50;專業(yè)人員為P25-P50分享成功（Sharecompanysuccess）公司業(yè)績越好，年度獎金越高薪酬設(shè)計(jì)理念薪酬理念設(shè)計(jì)體現(xiàn)以級定薪(PayforP固定薪酬設(shè)計(jì)：基于職級設(shè)計(jì)固定薪資，認(rèn)可職位價(jià)值和個人能力固定薪酬設(shè)計(jì)：基于職級設(shè)計(jì)固定薪資，認(rèn)可職位價(jià)值和個人能力全薪市場定位M高層M5-M7P90中層M3-M4P50基層M1-M2P25左右P初級P1-P2P25左右中級P3P25-P50高級P4-P5P50-P75AP25-P50OP25-50注：海外、國內(nèi)銷售、研發(fā)、品質(zhì)、工藝職能初中級專業(yè)人員、基層管理人員傾斜；中高層、A、O類人員不傾斜薪酬定位職能崗位類別固薪分配系數(shù)全薪分配系數(shù)預(yù)算月數(shù)傾斜職能營銷銷售家用營銷業(yè)務(wù)(含財(cái)務(wù)主管\推廣代表\售后主任)按提成預(yù)算商用海外研究開發(fā)研發(fā)人員/商用技術(shù)支持、技術(shù)推廣海外技術(shù)支持生產(chǎn)制造工藝品質(zhì)非傾斜職能其他類專業(yè)人員和基層管理人員分配系數(shù)*設(shè)計(jì)多元薪資表，向核心職能的專業(yè)人員傾斜全薪市場定位M高層M5-M7P90中層M3-M4P50基層M薪酬結(jié)構(gòu)類別薪酬組成

高層（M5-M7）=固定+效益分紅銷售人員（營銷類P1-P5）=

固定+提成非銷售人員（其他）（M1-M2;P1-P3）=

固定+季度獎金+年度獎金中層與高級專業(yè)人員（M3-M4;P4-P5）=

固定+效益分紅(或年度獎金)操作人員（O類）=

計(jì)件工資薪酬結(jié)構(gòu)類別薪酬組成高層（M5-M7）=固定+效益分紅銷售固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定

固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定地域?qū)W歷試用期標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)備注順德總部大專1500元/月1800~2000元/月

本科2000元/月2500~3000元/月

碩士3500元/月4000~5000元/月1、安家費(fèi)3000元；博士6000元/月7000~10000元/月1、安家費(fèi)5000元；

2、住宿補(bǔ)貼500元/月蕪湖/武漢大專1200元/月1400~1600元/月

本科1600元/月1800~2200元/月

碩士2500元/月3000~4000元/月1、安家費(fèi)3000元；博士5000元/月6000~8000元/月1、安家費(fèi)5000元；

2、住宿補(bǔ)貼500元/月畢業(yè)生工資標(biāo)準(zhǔn)地域?qū)W歷試用期標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)備注順德總部大專1500元/月18職級蕪湖、武漢固薪系數(shù)蕪湖、武漢全薪系數(shù)M3-M4M1-M2P4-P5P1-P3A職級蕪湖、武漢固薪系數(shù)蕪湖、武漢全薪系數(shù)M3-M4M1-M2P4-P5P1-P3A調(diào)整前調(diào)整后蕪湖、武漢與順德薪資水平差異分析：新方案設(shè)計(jì)縮小了順德總部、蕪湖、武漢員工收入的差距職級蕪湖、武漢蕪湖、武漢M3-M4M1-M2P4-P5P1-基本原則：中高層干部原則上只辦理調(diào)動，工資獎金按照就高原則執(zhí)行，公司不另行補(bǔ)貼專業(yè)人員和基層管理人員原則是只進(jìn)行輪崗，執(zhí)行來源地薪資政策，但給予一定輪崗補(bǔ)貼技術(shù)工人和車間一線管理人員原則上只進(jìn)行輪崗，并按調(diào)入地薪資政策執(zhí)行，但給予一定輪崗補(bǔ)貼專業(yè)人員、基層管理人員、技術(shù)工人如果一定要辦理調(diào)動，則一律執(zhí)行調(diào)入地薪資福利政策人員類別異動情況薪資政策中高層調(diào)動/新聘(M類)順德總部與蕪湖/武漢之間調(diào)動按順德總部工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行蕪湖與武漢之間的調(diào)動(含新聘)按蕪湖/武漢工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行專業(yè)人員輪崗（P類）順德總部調(diào)與蕪湖/武漢之間輪崗來源地工資標(biāo)準(zhǔn)+輪崗補(bǔ)貼(元/月)蕪湖與武漢之間輪崗來源地工資標(biāo)準(zhǔn)+輪崗補(bǔ)貼(元/月)技術(shù)工人輪崗（O類）蕪湖輪崗至武漢武漢工資標(biāo)準(zhǔn)+輪崗補(bǔ)貼(元/月)順德輪崗至武漢武漢工資標(biāo)準(zhǔn)+輪崗補(bǔ)貼(元/月)順德、蕪湖、武漢三地人員異動薪資政策基本原則：人員類別異動情況薪資政策中高層調(diào)動/新聘順德總部與調(diào)薪原則業(yè)績表現(xiàn)工作職級/現(xiàn)有工資水平在該職級的時(shí)間決定調(diào)薪幅度的因素原理調(diào)薪頻率業(yè)績優(yōu)秀：6個月調(diào)薪；業(yè)績中等：12個月調(diào)薪；業(yè)績差：凍結(jié)，直到業(yè)績改善依據(jù)學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)，在職級早期薪酬增長較快，隨著技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的穩(wěn)定薪酬增長變得緩慢，接近市場增長水平制定2-3年調(diào)薪計(jì)劃為了工資成本在可控范圍內(nèi)，每位員工應(yīng)有一個長期的工資計(jì)劃，經(jīng)理應(yīng)為員工預(yù)測今后2-3年的增長變化業(yè)績考核為優(yōu)業(yè)績考核為中業(yè)績考核為差最大值最小值在該職級的年份固定薪酬調(diào)薪曲線固定薪酬8

年5

年舉例：5-8曲線固薪調(diào)薪原則：模擬學(xué)習(xí)曲線，業(yè)績導(dǎo)向調(diào)薪原則業(yè)績表現(xiàn)決定調(diào)薪幅度的因素原理調(diào)薪頻率業(yè)績優(yōu)秀：6個人員類別固定工資浮動工資季度獎業(yè)務(wù)提成*（2～3次/年）年度獎(含半年度獎)效益分紅*（含半年度效益分紅）高層(M5-M7)√√不做預(yù)算中層及高級專業(yè)人員(M3-M4、P4-P5）√√在工資或效益分紅中預(yù)算銷售人員（P1-P5）√√納入預(yù)算非銷售人員√√納入預(yù)算√納入預(yù)算研發(fā)類共4個月3.5個月工藝/品質(zhì)/海外技術(shù)支持共3個月3個月其他類共2個月1個月注：效益分紅、業(yè)務(wù)提成按原辦法，在此不做說明浮動薪酬結(jié)構(gòu)：將原系數(shù)工資、項(xiàng)目獎納入季度獎和年終獎，規(guī)范獎金發(fā)放機(jī)制人員類別固定工資浮動工資季度獎業(yè)務(wù)提成*年度獎效益分紅*高層

績效水平SABCD比例10%20%60%10%業(yè)績表現(xiàn)需要強(qiáng)制分布

績效水平SABCD系數(shù)1.51.210.50研發(fā)工藝/品質(zhì)/海外技術(shù)支持人員其他合計(jì)季度獎金與個人業(yè)績考核的關(guān)系全年季度獎?wù)鬯愎绦皆聰?shù)等級SABCD系數(shù)1.21.00.90.80.6實(shí)際發(fā)放額=根據(jù)員工個人業(yè)績計(jì)算出的季度獎金標(biāo)準(zhǔn)×部門發(fā)放系數(shù)如有部門考核，則實(shí)發(fā)額將綜合考慮部門考核和個人考核結(jié)果季度獎金發(fā)放取決于個人業(yè)績表現(xiàn)；如有部門考核，則取決于部門業(yè)績和個人業(yè)績兩個因素績效水平SABCD比例10%20%60%10%業(yè)績表非銷售人員年度獎金分配*（A1-A3、P1-P3、M1-M2）=月薪倍數(shù)×公司業(yè)績考核分?jǐn)?shù)×部門業(yè)績考核系數(shù)×個人業(yè)績考核系數(shù)年度獎金：個人年度獎金數(shù)額取決于公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績水平

績效水平SABCD比例10%20%60%10%業(yè)績表現(xiàn)需要強(qiáng)制分布

績效水平SABCD系數(shù)1.51.210.50研發(fā)人員工藝/品質(zhì)/海外技術(shù)支持人員其他非銷售人員*注:研發(fā)/工藝人員年度項(xiàng)目獎金視為年度獎金中層人員和高級專業(yè)人員年度獎金分配（M3-M4;P4-P5）=（全薪中位值-固薪中位值）×公司業(yè)績考核系數(shù)×部門業(yè)績考核系數(shù)×個人業(yè)績考核系數(shù)非銷售人員年度獎金分配*（A1-A3、P1-P3、M1-M2福利項(xiàng)目現(xiàn)狀/原因調(diào)整或設(shè)計(jì)方案住房公積金政策制冷無住房公積金政策，違反政府法規(guī)和市場行情，公司面臨法律風(fēng)險(xiǎn)制冷員工25歲以下的員工占83%，此項(xiàng)福利滿足員工當(dāng)前需求個人所得稅政府規(guī)定允許扣除住房公積金，幫助員工合理避稅順德市政府規(guī)定企業(yè)員工個人住房公積金可允許扣除比例為每月不低于工資總額的5%、最高不超過20%；此政策建議由集團(tuán)統(tǒng)一考慮。住房補(bǔ)貼政策大專以上第1年之內(nèi)，補(bǔ)貼100元/月。工人50元/月新聘人員（A、M1-M2、P1-P3）：200元/月(補(bǔ)2年)其他不作調(diào)整帶薪休假制度制冷工作強(qiáng)度大，工作時(shí)間長，需要帶薪休假；員工對休假政策非常不滿；目前不符合市場做法全年帶薪基本年假為12天，在美的工作每滿1年增加1天，最多為20天；8月份大假以及事假直接沖減年假。旺季保證工人一個月2天的休假加班政策加班工資（五一、國慶、元旦節(jié)各1天、春節(jié)3天），發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為100元/天除特殊加班外，其他無加班工資中高層干部無加班工資法定節(jié)日100元/天（以制冷家電集團(tuán)發(fā)放的通知為準(zhǔn)）或補(bǔ)年假保險(xiǎn)政策四險(xiǎn)的繳納只按照較低標(biāo)準(zhǔn)支付（管理人員1470元，工人882元），而非政府規(guī)定的工資總額，公司面臨法律風(fēng)險(xiǎn)高層干部（總監(jiān)級以上）和營銷人員購買商業(yè)意外險(xiǎn)工人購買商業(yè)意外險(xiǎn)，滿半年后購買社保。不符合市場做法商業(yè)意外保險(xiǎn)對象增加本部中層干部和外派異地機(jī)構(gòu)中高層干部就餐補(bǔ)貼政策管理人員：無工人：50元/月，免費(fèi)夜宵（加班）暫不作調(diào)整上下班交通政策管理人員：無工人：免費(fèi)提供班車或20元/月（僅限于工廠）暫不作調(diào)整產(chǎn)假工資政策產(chǎn)假員工工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是450元/月，員工非常不滿不符合市場做法按員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放出差食宿標(biāo)準(zhǔn)酒店房價(jià)（中層300元、總監(jiān)350元、主管150/200元）每日津貼（管理干部50