績(jī)效面談與績(jī)效反饋

績(jī)效反響與績(jī)效面談反思？1、歡送采用績(jī)效考核方法的比例：高層：中層：基層=70%：50%：30%2、認(rèn)為績(jī)效考核有效的比例：高層：中層：基層=20%：40%：50%3、績(jī)效考核=？績(jī)效管理

組織績(jī)效管理—核心領(lǐng)導(dǎo)層工作績(jī)效方案績(jī)效績(jī)效實(shí)施和改進(jìn)改進(jìn)、開(kāi)展、再造績(jī)效考察績(jī)效衡量：可變局部、不可變局部績(jī)效評(píng)估企業(yè)自我檢查：財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、關(guān)鍵環(huán)節(jié)績(jī)效參考標(biāo)準(zhǔn)顧客反映同行比較競(jìng)爭(zhēng)者情況分析戰(zhàn)略和企業(yè)愿景環(huán)境、政策宏觀經(jīng)濟(jì)開(kāi)展專家意見(jiàn)企業(yè)年度目標(biāo)考核常?？己酥笜?biāo)2004年指標(biāo)2005年指標(biāo)備注公司總?cè)藬?shù)(人〕50006000本科以上學(xué)歷者部門數(shù)量〔人〕工人：管理：銷售總產(chǎn)值〔億元〕人均產(chǎn)值〔萬(wàn)元〕30%128：1：1357035%104885深圳98年優(yōu)秀企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)70萬(wàn)生產(chǎn)銷售能比毛利率30%10:810:935%純利率生產(chǎn)本錢總費(fèi)用比工資總費(fèi)用比企業(yè)培訓(xùn)管理費(fèi)用比10%15%40%30%72小時(shí)/人105小時(shí)/人25%35%5%4%廣告費(fèi)用比5%4%科研總費(fèi)用比10%15%員工滿意度80%85%以專業(yè)參謀公司的調(diào)查為依據(jù)人員流失率10%8%其中方案內(nèi)占流失率的25%同類產(chǎn)品信譽(yù)排名全國(guó)第五位全國(guó)第三位以行業(yè)協(xié)會(huì)公布的排名為依據(jù)客戶忠誠(chéng)度20：50：3030：60：10以培訓(xùn)獲益調(diào)查為依據(jù)目標(biāo)體系第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)目標(biāo)：提高市場(chǎng)占有率3%措施：重點(diǎn)提高A產(chǎn)品目標(biāo)：A產(chǎn)品市場(chǎng)占有率提升5%措施：1〕開(kāi)拓北方地區(qū)營(yíng)業(yè)額2〕提高銷售員銷售力目標(biāo)：在北方區(qū)開(kāi)展8家代理商措施：1、周拜訪次數(shù)增加5次，主管隨下屬拜訪2次。2、銷售員銷售專業(yè)培訓(xùn)32小時(shí)3、每月增加1家新代理具體化具體化目標(biāo)體系總經(jīng)理降低費(fèi)用6%〔節(jié)省3億元〕生產(chǎn)部降低制造本錢5%〔節(jié)省2.5億元〕業(yè)務(wù)部降低銷售費(fèi)用1%〔節(jié)省0.5億元〕業(yè)務(wù)部廠長(zhǎng)A降低可控制的制造費(fèi)用1億元廠長(zhǎng)B經(jīng)理A經(jīng)理B財(cái)務(wù)指標(biāo)的構(gòu)成第二層指標(biāo)第三層指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)盈利指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率總資產(chǎn)報(bào)酬率資本保值增值率成本費(fèi)用利潤(rùn)率資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率不良資產(chǎn)比率償債能力資產(chǎn)負(fù)債率流動(dòng)比率速動(dòng)比率現(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債比率增長(zhǎng)能力銷售增長(zhǎng)率資本積累率總資產(chǎn)增長(zhǎng)率三年利潤(rùn)平均增長(zhǎng)率三年資本平均增長(zhǎng)率固定資產(chǎn)更新率客戶指標(biāo)的構(gòu)成第二層指標(biāo)第三層指標(biāo)顧客指標(biāo)成本顧客購(gòu)買成本顧客銷售成本顧客安裝成本顧客售后服務(wù)成本質(zhì)量質(zhì)量控制體系廢品率退貨率及時(shí)性準(zhǔn)時(shí)交貨率產(chǎn)品生產(chǎn)周期顧客忠誠(chéng)度顧客回頭率流失顧客人數(shù)挽留顧客成本吸引新顧客能力新顧客人數(shù)新顧客比率吸引顧客成本市場(chǎng)份額占銷售總額的百分比占該類總產(chǎn)品百分比企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行指標(biāo)第二層指標(biāo)第三層指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)作流程指標(biāo)創(chuàng)新過(guò)程R＆D占總銷售額的比例R＆D投入回報(bào)率新產(chǎn)品銷售收入百分比研發(fā)設(shè)計(jì)周期運(yùn)作過(guò)程單位成本水平管理組織成本水平生產(chǎn)線成本顧客服務(wù)差錯(cuò)率業(yè)務(wù)流程順暢售后服務(wù)過(guò)程服務(wù)成本/次技術(shù)更新成本顧客投訴響應(yīng)時(shí)間訂貨交貨時(shí)間上門服務(wù)速度學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)第二層指標(biāo)第三層指標(biāo)學(xué)習(xí)創(chuàng)新與成長(zhǎng)指標(biāo)員工素質(zhì)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)人均脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用人均在崗培訓(xùn)費(fèi)用年培訓(xùn)時(shí)數(shù)員工平均年齡員工生產(chǎn)力人均產(chǎn)出人均專利員工忠誠(chéng)度員工被顧客認(rèn)知度員工流動(dòng)率高級(jí)管理、技術(shù)人才流失率員工滿意度員工滿意度員工提升比率組織結(jié)構(gòu)能力管理者的內(nèi)部提升比率評(píng)價(jià)和建立溝通機(jī)制費(fèi)用協(xié)調(diào)各部門行動(dòng)目標(biāo)費(fèi)用有效溝通評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作有效性評(píng)估信息系統(tǒng)傳達(dá)信息或接受反饋的平均時(shí)間軟硬件系統(tǒng)的投入成本擁有PC的員工比例軟硬件系統(tǒng)更新周期員工績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)—員工和管理層共同任務(wù)表現(xiàn)期望目標(biāo)能力結(jié)果成長(zhǎng)和開(kāi)展開(kāi)展方案和指導(dǎo)反響輔導(dǎo)年度評(píng)估、3600評(píng)估反響績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源職能系統(tǒng)中的地位工作分析方案招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職位變動(dòng)辭退退休選拔錄用績(jī)效評(píng)價(jià)組織構(gòu)造薪酬福利工作評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃如何與企業(yè)的績(jī)效相關(guān)通過(guò)把員工績(jī)效與組織目標(biāo)和組織績(jī)效聯(lián)動(dòng)起來(lái)的績(jī)效管理過(guò)程，強(qiáng)化組織的整體運(yùn)轉(zhuǎn)能力，從而提高組織和員工績(jī)效。——?組織績(jī)效管理?如何與企業(yè)的績(jī)效相關(guān)績(jī)效管理的核心目標(biāo)是開(kāi)發(fā)員工的潛力，提高他們的績(jī)效水平。通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程，有機(jī)地將員工個(gè)人提升與組織的戰(zhàn)略開(kāi)展結(jié)合在一起，使公司的績(jī)效得以提升?！?組織績(jī)效管理?績(jī)效管理的戰(zhàn)略定位組織戰(zhàn)略和組織績(jī)效目標(biāo)下屬構(gòu)造的目標(biāo)責(zé)任分解員工的績(jī)效目標(biāo)員工的任職資格員工潛能評(píng)估員工的職業(yè)開(kāi)展鼓勵(lì)系統(tǒng)鼓勵(lì)作用發(fā)揮組織的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)體系促進(jìn)拉動(dòng)促進(jìn)拉動(dòng)

目標(biāo)體系的生成和落實(shí)

1、設(shè)計(jì)

—與組織績(jī)效目標(biāo)相關(guān)

—個(gè)性化、可執(zhí)行

2、目標(biāo)溝通

—共同承諾思考討論1、動(dòng)機(jī)？如何與企業(yè)的績(jī)效相關(guān)2、好的目標(biāo)任務(wù)書(shū)？3、如何減少對(duì)立和沖突，達(dá)成共同承諾？1、設(shè)計(jì)

—與組織績(jī)效目標(biāo)相關(guān)目標(biāo)體系的生成和落實(shí)Corporate總部BusinessUnit/Function業(yè)務(wù)單位Division/SalesLocationsDepartment部門

目標(biāo)應(yīng)逐級(jí)分解落實(shí)到個(gè)人同業(yè)務(wù)有關(guān)，而不是部門性的確保你的員工知道他們的奉獻(xiàn)對(duì)于公司的成功有多么重要分廠/銷售辦事處Corporate總部業(yè)務(wù)單位部門個(gè)人如何與企業(yè)的績(jī)效相關(guān)個(gè)性化、可執(zhí)行—SMARTSpecific特定性〔具體部門、具體員工〕Measurable(quantity,quality,andcost)量化的〔質(zhì)量、數(shù)量和本錢〕Attainable可到達(dá)的Relevanttoindividualorteam同個(gè)人或團(tuán)隊(duì)有關(guān)Timelinefordelivery完成的期限目標(biāo)設(shè)定表1200８年（上/下半年）MBO卡崗位姓名：業(yè)績(jī)目標(biāo)重要性（權(quán)重%）目標(biāo)（干什么）衡量標(biāo)準(zhǔn)（程度）措施手段（怎么辦）完成期限（時(shí)間）相關(guān)部門目標(biāo)任務(wù)書(shū)對(duì)工作目標(biāo)的描述；對(duì)工作進(jìn)程的描述；對(duì)使用資源的描述；對(duì)人員需求的描述；對(duì)問(wèn)題與困難的評(píng)估；對(duì)上級(jí)支援需求的描述；對(duì)相關(guān)部門支援的要求；對(duì)完成工作目標(biāo)的保證。目標(biāo)體系的生成和落實(shí)2、目標(biāo)溝通

—共同承諾如何減少對(duì)立和沖突，

站在同一立場(chǎng)上？~績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)是：你和你的員工之間的合作關(guān)系如何減少對(duì)立和沖突，

站在同一立場(chǎng)上？“熱情和冷漠都是有感染力的。〞管理人員對(duì)下屬的期望和對(duì)待下屬的方式，在很大程度上影響了下屬的工作績(jī)效和職業(yè)開(kāi)展，通常下屬會(huì)按上級(jí)的期望去行為。低效管理人員會(huì)制造“失敗綜合癥〞

——?管理知識(shí)員工?如何運(yùn)用創(chuàng)造性動(dòng)機(jī)思考和討論：1、你最愿意做的事？如何做？2、你不愿意，但不得不做的事？如何做？如何運(yùn)用創(chuàng)造性動(dòng)機(jī)創(chuàng)造性動(dòng)機(jī)我自愿選擇我承諾自行負(fù)責(zé)積極主動(dòng)找方法我不停地探索敢于冒險(xiǎn)創(chuàng)造性學(xué)習(xí)我追求卓越約束性動(dòng)機(jī)我不得不我是受外力控制的我服從消極被動(dòng)制造“借口〞“告訴我怎么辦？〞我因循守舊我跟隨拒絕冒險(xiǎn)適應(yīng)性學(xué)習(xí)我不想出錯(cuò)如何運(yùn)用創(chuàng)造性動(dòng)機(jī)一個(gè)人不能在被強(qiáng)迫的領(lǐng)域里成長(zhǎng)。每個(gè)人都要對(duì)自己的改變負(fù)責(zé)任，沒(méi)有人能改變你，除非你自己想改變?！叭魏稳硕疾豢赡苷嬲凰斯膭?lì)起來(lái)……這扇門是從里面反鎖上的；應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我鼓勵(lì)……自我評(píng)價(jià)……和自信的氣氛中工作。〞績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)造性動(dòng)機(jī)真實(shí)而無(wú)限的生產(chǎn)力來(lái)自何處？它來(lái)自于一群被挑戰(zhàn)、鼓勵(lì)、鼓舞和獎(jiǎng)勵(lì)的員工團(tuán)隊(duì)，來(lái)自組織中每一個(gè)動(dòng)人、具有魅力的思想。有想法的人就是英雄。當(dāng)一個(gè)企業(yè)具有生產(chǎn)力時(shí)，它便能掌握自己的命運(yùn)了。－－GE總裁韋爾奇績(jī)效目標(biāo)的溝通—認(rèn)同過(guò)程：工作目標(biāo)確定上下級(jí)平等的溝通雙方認(rèn)同工作目標(biāo)其中一方不認(rèn)同雙向承諾責(zé)任，進(jìn)入績(jī)效考核雙向提出完成目標(biāo)需要的資源按時(shí)終止會(huì)談安排下次會(huì)談績(jī)效目標(biāo)的溝通—認(rèn)同過(guò)程溝通前的準(zhǔn)備估量員工的績(jī)效能力明確溝通的目的通過(guò)溝通到達(dá)共識(shí)績(jī)效目標(biāo)的溝通—認(rèn)同過(guò)程概述討論的目的和有關(guān)信息：概述部門和自己的主要目標(biāo)；明確提出對(duì)員工的工作期望。鼓勵(lì)員工參與并提出建議：傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，鼓勵(lì)說(shuō)出顧慮；通過(guò)提問(wèn)，摸清員工的問(wèn)題所在；對(duì)于員工的抱怨要進(jìn)展正面引導(dǎo)；站在員工的角度了解對(duì)方的感受。討論每工程標(biāo)并達(dá)成一致：鼓勵(lì)員工參與，以爭(zhēng)取他的承諾；對(duì)每工程標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限?？?jī)效目標(biāo)的溝通—認(rèn)同過(guò)程就行動(dòng)所需的資源達(dá)成共識(shí)：幫助員工去抑制主觀障礙；直面目標(biāo)相關(guān)的客觀問(wèn)題；討論完成任務(wù)的具體方案；提供必要的支持以及資源?？偨Y(jié)討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期：確保員工已充分理解目標(biāo)與任務(wù)；與員工確定何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度。外在命令內(nèi)在承諾由別人指定任務(wù)共同理解任務(wù)由別人指出方法由自己創(chuàng)造方法由管理人員制定指標(biāo)討論承受標(biāo)準(zhǔn)由別人界定意義討論感受意義績(jī)效管理是由管理方和員工之間合作：內(nèi)化承諾的過(guò)程就是要從“不得不〞被動(dòng)地承受任務(wù)到“我想要〞主動(dòng)地去承擔(dān)任務(wù)績(jī)效目標(biāo)的溝通—認(rèn)同過(guò)程員工和企業(yè)間的信任和一體的感覺(jué)，是創(chuàng)造性工作的原因，成功溝通交流能創(chuàng)造出這樣的感覺(jué)：1、員工是公司的目的，而非工具2、員工為企業(yè)的合作伙伴3、清楚知道員工的奉獻(xiàn)4、愿意幫助員工成長(zhǎng)績(jī)效過(guò)程管理〔反響〕

1、績(jī)效輔導(dǎo)〔階段性反響〕2、年終評(píng)估〔360度反響〕3、年終考核溝通績(jī)效過(guò)程管理〔反響〕

—績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)的中間環(huán)節(jié)。它是管理者和員工為了最后取得最正確績(jī)效，所進(jìn)展的：不斷地溝通，不斷地互動(dòng)，不斷地精進(jìn)地改善過(guò)程?？?jī)效過(guò)程管理〔反響〕

—績(jī)效輔導(dǎo)

簡(jiǎn)單自我監(jiān)測(cè)和提供反響溝通和互動(dòng)關(guān)注未來(lái)——?首先，打破一切常規(guī)?績(jī)效過(guò)程管理表〔階段性〕次序目標(biāo)負(fù)責(zé)程度衡量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)狀況問(wèn)題分析改進(jìn)方案業(yè)績(jī)目標(biāo)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)溝通情況上級(jí)：簽字：本人：簽字：日期：績(jī)效過(guò)程管理〔反響〕

—績(jī)效輔導(dǎo)1、對(duì)工作目標(biāo)的復(fù)述；2、對(duì)工作現(xiàn)狀況的評(píng)估；3、對(duì)目標(biāo)和現(xiàn)狀差距的描述；4、對(duì)下一步改善局部的認(rèn)可；5、對(duì)上級(jí)支援需求表達(dá)；6、對(duì)相關(guān)部門支援的要求；7、對(duì)團(tuán)隊(duì)成員合作的建議。績(jī)效過(guò)程管理〔反響〕

—績(jī)效考核〔年終〕1、輔導(dǎo)績(jī)效2、年終考核3、考核溝通思考？1、考核工作最難地方？2、考核如何才能促進(jìn)績(jī)效？考評(píng)工作操作的難點(diǎn)？暈輪誤差

邏輯誤差

寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向

中心化傾向

首因誤差

近期行為誤差溢出誤差考評(píng)工作操作的難點(diǎn)？1、什么是“考評(píng)好〞？公正？公平？有效果—到達(dá)預(yù)期目的？2、過(guò)程控制要點(diǎn)公平性保證？標(biāo)準(zhǔn)清楚過(guò)程公開(kāi)實(shí)時(shí)監(jiān)控結(jié)果透明公正性保證？1、抽樣合理、360度考核；使用多個(gè)評(píng)估者；2、保護(hù)考核人；3、比照參考；4、培訓(xùn)評(píng)估者；5、重要事跡的說(shuō)明；6、做好平時(shí)記錄；7、雙向溝通；8、個(gè)人意見(jiàn)發(fā)表和保存；9、允許投訴。年終績(jī)效考核質(zhì)量控制要點(diǎn)`準(zhǔn)備階段控制點(diǎn)·考核內(nèi)容設(shè)計(jì)質(zhì)量·考核工程的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確實(shí)施開(kāi)場(chǎng)階段控制點(diǎn)·對(duì)考核人培訓(xùn)·抽樣準(zhǔn)確實(shí)施中間階段控制點(diǎn)·信息反響和處理·數(shù)據(jù)處理結(jié)果使用階段準(zhǔn)確提供評(píng)估反響7、結(jié)果分析；8、溝通、反響；9、記錄。4、研究和正確抽樣；5、過(guò)程實(shí)時(shí)監(jiān)控；6、數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)；1、提出目的和標(biāo)準(zhǔn)——考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)指導(dǎo)原那么；2、做出考核設(shè)計(jì)方案；3、對(duì)方案進(jìn)展講評(píng)和培訓(xùn)；績(jī)效考核工作程序準(zhǔn)備階段實(shí)施階段反響和指導(dǎo)階段考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)愿意努力干熱情度〔責(zé)任感和積極心態(tài)〕會(huì)努力干的效度〔KPI能力〕績(jī)效評(píng)估績(jī)效目標(biāo)〔smart)考核依據(jù)影響因素影響因素重點(diǎn)考核參考指標(biāo)工作業(yè)績(jī)？業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是工作者。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是可以到達(dá)的。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)該得到大家認(rèn)可的。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過(guò)同意而制定的。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。素質(zhì)和品格工作態(tài)度：理想工作態(tài)度〔最高標(biāo)準(zhǔn)〕最低職業(yè)道德〔最低標(biāo)準(zhǔn)〕盡可能貼近崗位要求：品格：價(jià)值觀誠(chéng)信正直忠誠(chéng)度工作能力考核能力不是考核能力的絕對(duì)值，根本點(diǎn)在于考核能力提高速度和幅度的相對(duì)值。通過(guò)考核要求員工在本來(lái)崗位上，在原有的根底上快速、大幅度的提高能力。能力指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表述清楚。分解能力培養(yǎng)方案，分段實(shí)施?？己讼到y(tǒng)設(shè)計(jì)指導(dǎo)原那么一、賦予所設(shè)計(jì)的考核系統(tǒng)的責(zé)任：1、人員檔案資料動(dòng)態(tài)變化的調(diào)查；2、企業(yè)價(jià)值觀的導(dǎo)向；3、員工職業(yè)開(kāi)展的指導(dǎo)；4、鼓勵(lì)；5、溝通?？己讼到y(tǒng)設(shè)計(jì)指導(dǎo)原那么二、差異原那么--沒(méi)有最適合你的標(biāo)準(zhǔn)考核系統(tǒng)1、企業(yè)差異：企業(yè)性質(zhì)、人員構(gòu)成、開(kāi)展階段、價(jià)值觀體系；2、企業(yè)內(nèi)部對(duì)不同層次和不同工作人員要求的差異；3、動(dòng)態(tài)變化所引起的差異考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)指導(dǎo)原那么三、可操作性原那么：1、所設(shè)工程的含義較準(zhǔn)確；2、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確；3、不追求全面，重點(diǎn)清楚。4、越簡(jiǎn)單越好！文字寫作工作越少越好！

思考和研討1、工程主管的關(guān)鍵性技能〔KPI):組織和方案指導(dǎo)工作和提供支持溝通能力鼓勵(lì)能力績(jī)效輔導(dǎo)2、工程開(kāi)發(fā)人員的關(guān)鍵技能：學(xué)習(xí)能力技術(shù)能力協(xié)調(diào)合作目標(biāo)評(píng)估表1〔年終〕權(quán)重％目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)完成程度困難程度努力程度促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵內(nèi)努力事件業(yè)績(jī)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)變動(dòng)目標(biāo)面談?dòng)涗洠ㄉ霞?jí)填）優(yōu)秀事項(xiàng)（上級(jí)填）：綜合評(píng)價(jià)優(yōu)良差（上級(jí)填）：獎(jiǎng)懲決定（上級(jí)填）：績(jī)效評(píng)估表2〔年終〕權(quán)重％項(xiàng)目衡量標(biāo)準(zhǔn)困難程度努力程度達(dá)到程度突出實(shí)踐說(shuō)明責(zé)任和態(tài)度核心能力其他面談?dòng)涗洠ㄉ霞?jí)填）優(yōu)秀事項(xiàng)（上級(jí)填）：綜合評(píng)價(jià)（上級(jí)填）：?jiǎn)T工意見(jiàn)績(jī)效考核(年終〕過(guò)程控制

—對(duì)參加考核人員培訓(xùn)1、考核的客觀性強(qiáng)調(diào)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核規(guī)那么的客觀性。2、維持考核工作的客觀性，保持考核工作的信譽(yù)，取決于每一位考核者的能力，取決于考核者隊(duì)伍的整體水平。3、依靠考核者的考核能力，使考核結(jié)果公平和公正，是至關(guān)重要的績(jī)效考核(年終〕過(guò)程控制

—對(duì)參加考核人員培訓(xùn)明確考核意義明確考核項(xiàng)的含義明確標(biāo)準(zhǔn)明確作為考核者的權(quán)利和責(zé)任明確工作程序績(jī)效考核(年終〕過(guò)程控制

—對(duì)參加考核人員培訓(xùn)偏見(jiàn)和歧視：與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)因素個(gè)性評(píng)估：與工作無(wú)關(guān)的個(gè)性個(gè)別事件影響印象分與業(yè)績(jī)目標(biāo)無(wú)關(guān)的其他期望績(jī)效考核(年終〕過(guò)程控制

—考核者？抽樣如何抽樣了解程度制度抽樣人群分類〔代表性〕績(jī)效考核(年終〕過(guò)程控制

—實(shí)時(shí)監(jiān)控過(guò)程監(jiān)控及時(shí)溝通適時(shí)調(diào)整不怕反復(fù)績(jī)效考核(年終〕過(guò)程控制

—數(shù)據(jù)處理平均廢票處理歸級(jí)績(jī)效過(guò)程管理〔反響〕

—績(jī)效輔導(dǎo)

Awayforyouremployeestogetfeedbackfrompeers,customers,directreports(ifapplicable)andyou員工從同事、客戶、直接領(lǐng)導(dǎo)得到反響的一種途徑360評(píng)估？經(jīng)理總經(jīng)理同事自己下屬下屬內(nèi)部客戶同事內(nèi)部客戶績(jī)效過(guò)程管理〔反響〕

—考核結(jié)果反響和溝通思考？１、如何利用成果？２、成功地績(jī)效面談？測(cè)評(píng)總結(jié)綜合表〔1〕`測(cè)項(xiàng)平均分?jǐn)?shù)歸類A360度比較圖表〔2〕溝通和指導(dǎo)被測(cè)人：360考核綜合圖表(2)

`測(cè)項(xiàng)測(cè)分品1品2品3能1能2能3能4能5業(yè)績(jī)····································績(jī)效面談案例電影?挑戰(zhàn)的評(píng)估面談?討論：從電影中學(xué)會(huì)了？讓員工與你坦誠(chéng)相見(jiàn)1營(yíng)造一種寬松的氣氛合理安排座位很重要，不應(yīng)存在任何屏障。2張椅子的高度應(yīng)該一樣，這樣就不會(huì)有人“居高臨下〞。營(yíng)造一種友好的氣氛是很重要的，尤其是在和害羞的人進(jìn)展面談時(shí)。您可以為對(duì)方端上一杯茶、和對(duì)方應(yīng)酬，這些都是重要的營(yíng)造氣氛的活動(dòng)。從電影中學(xué)會(huì)了？讓員工與你坦誠(chéng)相見(jiàn)2表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)像莎倫這樣的員工有時(shí)會(huì)認(rèn)為評(píng)估是一個(gè)令人不快的過(guò)程。要祝賀他們?cè)诠ぷ魃先〉玫某煽?jī)，改變他們的這種觀點(diǎn)。從電影中學(xué)會(huì)了？讓員工與你坦誠(chéng)相見(jiàn)3詢問(wèn)和傾聽(tīng)評(píng)估高手會(huì)提出開(kāi)放式的問(wèn)題〔“如何〞、“什么〞和“為什么〞這一類問(wèn)題〕讓被評(píng)估人開(kāi)口，然后獲得更多的信息〔“跟我具體談?wù)劏暋场Ｗ詈筇岢龇忾]式的問(wèn)題，對(duì)雙方商定的事項(xiàng)加以確認(rèn)。從電影中學(xué)會(huì)了？讓員工與你坦誠(chéng)相見(jiàn)4讓被評(píng)估人有充裕的時(shí)間去暢談告訴被評(píng)估人不要著急。害羞的員工尤其需要時(shí)間進(jìn)展考慮。您可以沉默、作出友善的面部表情甚至是鼓勵(lì)性的暗示〔“不要急〞〕，這樣您就得到他們的答復(fù)；如果您催被評(píng)估人，您就不會(huì)從他們嘴里得到這些答案。從電影中學(xué)會(huì)了？直面問(wèn)題1針對(duì)績(jī)效而不是個(gè)性評(píng)估不是一個(gè)治療過(guò)程，您也不是一名精神病醫(yī)生。無(wú)論我們對(duì)某個(gè)人的個(gè)性有什么看法，我們都不可能通過(guò)一次討論就去改變他的個(gè)性。我們能夠改變的是他的行為，也就是說(shuō)，我們要把重點(diǎn)放在他的業(yè)績(jī)上。請(qǐng)大家要注意“態(tài)度〞這個(gè)詞。在您批評(píng)某人之前，您要非常清楚您不喜歡哪些態(tài)度以及這些態(tài)度在實(shí)際工作中的“表現(xiàn)〞是什么樣的。在批評(píng)的時(shí)候您還要舉例說(shuō)明。從電影中學(xué)會(huì)了？直面問(wèn)題2使用積極的言語(yǔ)請(qǐng)大家注意艾瑪說(shuō)的話：“我的意思是我們應(yīng)該共同努力使你的“可靠性〞一項(xiàng)和其它評(píng)估工程的得分一樣出色。〞如果某個(gè)人的績(jī)效在各個(gè)方面都非常糟糕，那您就要和他進(jìn)展一次批評(píng)面談而不是評(píng)估面談。從電影中學(xué)會(huì)了？直面問(wèn)題3鼓勵(lì)員工自我評(píng)估如果您采用提問(wèn)的方式去問(wèn)員工對(duì)自己的業(yè)績(jī)有何看法而不是告訴他們您對(duì)此有何看法，員工就不會(huì)感到太多的壓力。當(dāng)然，他們也會(huì)讓您提出您