四川大學666管理學考研2022年真題分享

四川大學666管理學考研2022年真題分享四川大學2007年攻讀碩士學位研究生入學考試試題考試科目：管理學科目代號：666適用專業(yè)：行政管理、教育經(jīng)濟與管理、社會保障〔資料在至善川大考研網(wǎng)〕第一局部共答題〔共120分〕一、名詞解釋〔每題5分，共30分〕1、管理2、鼓勵3、效益原理4、前饋控制5、組織構造6、管理倫理二、判斷分析〔每題10分，共30分〕1、管理必須注重科學性與藝術性的結合。2、管理學中的指導就是指指導者。3、按照亞當斯密的觀點，分工可以帶來效率的大大進步就是因為節(jié)省了工作時間。三、簡答題〔每題8分，共24分〕1、簡述管理中直線和參謀關系的處理。2、比擬集體決策和個人決策。3、比擬指導的正式權利〔職位權利〕和非正式權利〔個人權利〕。四、闡述題〔每題12分，共36分〕1、評述目的管理理論。2、闡述如何實現(xiàn)有效溝通。3、闡述如何理解管理創(chuàng)新。第二局部分答題〔共30分〕第一模塊：報考行政管理專業(yè)考生作答一、案例分析〔共30分〕案例1張民最近由某總公司委派到下屬的煉油廠，擔任煉油廠廠長助理，以協(xié)助該廠搞好管理工作。張民畢業(yè)于某名牌大學，主修企業(yè)管理。到煉油廠上班的第一周，張民深化車間體察“民情〞。一周后他不僅對工廠的消費流程已了如指掌，同時也發(fā)現(xiàn)消費效率低下工人們怨聲載道，他們認為在車間工作很臟，噪音又大。工廠對他們的工作環(huán)境壓就沒有改善性措施，一年四季他們常常要忍受氣溫從冬天的零10攝氏度到夏天的40攝氏度的劇烈變化，而且報酬也少得可憐。在第一周里張民還看了工廠工人的有關記錄，從中他獲得以下信息：工廠以男性為主，約占92.5%，60%的工人年齡處于25至35歲，26%的工人在25歲以下，14%在35歲以上。工人的文化程度低下，66%的人小學畢業(yè)，初高中畢業(yè)的占32%，具有專、技校學歷的僅占2%。任職時間較短，50%的人在煉油廠工作僅1年或更短，30%的人工作不到5年，工作5年之上的僅占20%左右。張民將他一周來所理解的情況向錢廠長做了匯報，同時向他提出自己的一些想法：“廠長，與車間工人們在一起，我發(fā)現(xiàn)他們的某些需要沒有得到滿足，我們廠要想真正把效率搞上去，必須首先想方法去滿足他們的需要?！]想到錢廠長卻振振有詞地說：“要滿足工人們的需要？你知道，他們是被金錢驅動著，而我們是被成就鼓勵著。他們所關心的僅僅是通過工作獲得外在的報酬，如能拿到多少工資。他們根本不關心內在的報酬?！ㄥX廠長稍停頓了一下，語氣更為激憤：“小張，你在車間一周也看到了吧。工人們很懶，他們逃避責任，他們不全力以赴。問題在于，他們對工作本身根本不關心?！ㄥX廠長的一席話使張某頗為吃驚。他認為錢廠長對工人們的評價不太正確。通過與工人們一周的接觸，他覺得理解工人，也相信工人。于是，張民準備第二周向所有的工人發(fā)出調查問卷，以便確定出工人們有哪些需要找到哪些需要，并且哪些需要已被滿足，哪些未被滿足。他希望通過問卷調查結果來說服廠長，重塑工廠工人的士氣。在問卷中，他根據(jù)對工人工作的重要程度排列了15個因素，每個因素都涉及他們的特定工作。調查問卷的結果顯示，工人們并不認為他們懶惰，只要工作適宜，他不在乎做額外的工作。工人們還要求工作具有擬破性，能運用創(chuàng)造性，并激發(fā)他們的潛力，比方：他們希望工作復雜多樣，能讓他們多動腦筋，并提供良好的回報。此外，工人們表達了工作中需要友誼的愿望。他們樂于在良好的合作關系中工作并互相幫助，分享快樂和憂愁，并且能理解到怎樣才能把工作做得更好。由此，張民得出了一個簡單的結論，即導致工人憤怒情緒和低下的消費效率的最主要原因是：報酬低、工作單調和人情冷漠。問題：〔1〕廠長和小張對該廠的工人各自作了何種“人性假定〃？正確的做出人性假定對搞好管理工作有何意義？〔10分〕〔2〕根據(jù)小張的調查，假如你是廠長你將采取什么方法對工人進展管理？〔10分〕案例2有個個人組成了一個小團體共同生活其中每個人都是平凡而平等的。企業(yè)家讓大家想一個方法來解決每天吃飯的問題要分食一鍋粥，但并沒有稱量用具和有刻度的容器。大家試驗了以下幾種不同的方法：方法一：擬定一個人負責分粥事宜。很快大家就發(fā)現(xiàn)這個人為自己分的粥最多，于是又換了一個人結果總是主持分粥的人碗里的粥最多最好。這恰恰證實了阿克頓勛爵作的結論。權利導致腐敗，絕對的權利導致絕對的腐敗。方法二：大家選舉一個信得過的人主持分粥。開場這位品德尚屬上乘的人還能根本公平但不久他就開場為自己和溜須拍馬的人多分?？磥聿荒芊湃纹鋲櫬浜惋L氣敗壞，還得尋找新思路。方法三：每個人輪流值日分粥，但是分粥的那個人要最后一個領粥。令人驚奇的是在這個制度下，7只碗里的粥每次都是一樣多，就像用科學儀器量過一樣。每個主持分粥的人都認識到，假如7只碗里的粥不一樣，他確定無疑將享受那份最少的。問題：〔1〕上述三種方法各是建立在何種根底之上的？〔5分〕〔2〕為什么第三種方法能收到好的效果？〔5分〕第二模塊：報考教育經(jīng)濟與管理專業(yè)考生作答一、案例分析〔共18分〕陽貢公司員工為彳期寸工作不滿意陽貢公司是一家中外合資的集開發(fā)、消費、銷售于一體的高科技企業(yè)，其技術在國內同行業(yè)中居于領先程度，公司擁有員工100人左右，其中的技術，業(yè)務人員絕大局部為近幾年畢業(yè)的大學生，其余為高中學歷的操作人員，目前，公司員工當中普遍存在著對公司的不滿情緒，辭職率也相當高。員工對公司的不滿始于公司籌建初期，當時公司曾派遣一批技術人員出國培訓，這批技術人員在培訓期間合法獲得了出國人員的學習補助金，但在回國后公司指導要求他們將補助金交給公司所有。技術人員據(jù)理不交，雙方僵持不下，公司指導便找些人逐個反復談話，言辭劇烈，并采取一些行政制裁措施給他們拖加壓力，但這批人員當中沒有一個人按指導的意圖行事，這導致雙方矛盾日趨激化。最后，公司指導不得不成認這些人已形成一個非正式組織團體，他們由于共同的利益而在內部達成一致的意見：任何人都不得擅自單獨將錢交回。他們中的每個人都嚴格遵守這一規(guī)定，再加上沒有法律根據(jù)，公司只好作罷。因為這件事造成的公司內耗相當大，公司指導因為這批技術人員“不服從〞上級而非常氣惱，對他們有了一些成見，而這些技術人員也知道指導對他們的看法，估計將來還會受到上級的刁難，因此也都不再一心一意準備在公司長期干下去。于是，陸續(xù)有人開場尋找時機，“跳槽〞。一次，公司指導得知一家同行業(yè)的公司來“挖人〞，公司內部也有不少技術人員前去應聘，為了準確地知道公司內部有哪些人去應聘，公司指導特意安排兩個心腹裝作應聘人員前去打探，并得到了應聘人員的名單。誰知這個機密不脛而走，應聘人員都知道自已已經(jīng)上了“黑名單〞，估計假如繼續(xù)留在公司，也不會有好結果，于是在后來都相繼辭職而去。由于人員頻繁離任，公司不得不從外面招聘以補足空缺。為了能吸引招聘人員，公司向求職人員許諾住房、高薪等一系列優(yōu)惠條件，但被招人員進入公司后，卻發(fā)現(xiàn)當初的許諾難以條條兌現(xiàn)，非常不滿，不少人干了不久就“另謀高就〞了。為了留住人才，公司購置了兩棟商品房分給局部骨干員工，同時規(guī)定，消費用房不出售，員工分開公司時，需將住房退給公司。這一規(guī)定的本意是想借住房留住人才，但卻使大家覺得沒有平安感，有可能即使在公司干了很多年，將來有一天被公司辭退時，還是“一無所有〞，因此，這一制度并沒有到達預期的效果，仍然不斷有人提出辭職。另外，公司強調住房只分給骨干人員，剩下將近一半的房子寧肯空著也不給那些急需住房的員工住，這極大的打擊了其他員工人積極性，使他們感到在公司沒有希望，既然沒有更好的出路，因此工作起來情緒低落，甚至有消極怠工的現(xiàn)象。在工資獎金制度方面，公司也一再進展調整，工資和獎金的構造變得越來越復雜，但大多數(shù)員工的收入程度并沒有多大變化，公司本想通過調整，使員工的工作績效與收入掛起鉤來，從而調發(fā)動工的積極性，但頻繁的工資調整使大家越來越注重工資獎金收入，而每次的調整又沒有明顯的改善，于是大家產(chǎn)生了絕望情緒。此外，大家發(fā)如今幾次調整過程中，真正受益的只有指導和個別職能部門的人員，如人事部門。這樣一來，本來希望公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效果，員工們怨氣頗多，認為公司調整工資獎金，不過是為了使一些人得到好處，完全沒有起到調發(fā)動工積極性的作用。公司的技術、業(yè)務人員雖然素質較高，但關鍵職能部門，如人事部門的人員卻普遍素質較低，其主管缺少人力資源管理知識的系統(tǒng)學習，卻靠逢迎上級穩(wěn)居這一職位。他制訂的考勤制度只是針對一般員工，卻給了與他同級或在他上級的人員以很大的自由度，如：規(guī)定一般員工每天上下班必須打卡，遲到1分鐘就要扣除全月獎金的30％借機謀取私利，這樣，就在公司內部造成一種極不公平的狀況，普通員工對此非常不滿，于是他們也想出了一些方法來對付這種嚴格的考勤制度，如不請假，找人代替打卡或有意制造加班時機等方法彌補損失。公司人員崗位的安排也存在一定的問題。這位人事主管雖然自己沒有很高的學歷，但卻盲目推崇高學歷，本可以由本、?？飘厴I(yè)生做的工作由碩士、博士來干，而有些本、?？粕荒茏鲇懈咧袑W歷的人就能勝任的工作，這樣，大家普遍覺得自己是大材小用，工作缺乏挑戰(zhàn)性和成就感，員工們非常關心企業(yè)的經(jīng)營與開展情況，特別是近來整個行業(yè)不景氣，受經(jīng)濟形勢的影響，企業(yè)連年虧損，大家更是關心企業(yè)的下一步開展和對策，但公司指導在這方面很少與員工溝通，更沒有做煽動人心的發(fā)動工作，使得大家看不到公司的希望。結果導致士氣低下，人心松散。問題：1、請用管理學相關理論分析陽貢公司員工不滿意的原因是什么？〔4分〕2、陽貢公司內部非正式群體產(chǎn)生了怎樣的影響？形成的原因是什么？〔6分〕3、根據(jù)管理方格圖理論，陽貢公司指導屬于什么式的指導？按照指導生命周期理論，陽貢公司指導對待職工應采取什么方式？陽貢公司最缺乏什么鼓勵方法？〔8分〕二、計算題〔共12分〕1、某企業(yè)各年產(chǎn)品總本錢資料如下表所示：年份總本錢〔萬元〕20002572001262200226820032732004278試用最小平方法配合直線趨勢方程，并預測2006年的總本錢?！惨罅斜碛嬎闼钄?shù)據(jù)自資料，寫出公式和計算過程，結果保存一位小數(shù)?！车谌K：報考社會保障專業(yè)考生作答一、案例分析〔共30分〕獵狗和兔子一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情景，嘲笑獵狗說“你們兩個之間小的反而跑得快得多。〞獵狗答復說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！〞這話被獵人聽到了,獵人想:獵狗說的對啊,那我要想得到更多的獵物,得想個好法子。于是,獵人又買來幾條獵狗,但凡可以在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃.這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃,自己沒的吃.就這樣過了一段時間,問題又出現(xiàn)了.大兔子非常難捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,獵狗們擅長觀察,發(fā)現(xiàn)了這個竅門,專門去捉小兔子.漸漸的,大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門.獵人對獵狗說:最近你們捉的兔子越來越小了,為什么?獵狗們說:反正沒有什么大的區(qū)別,為什么費那么大的勁去捉那些大的呢?獵人經(jīng)過考慮后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過一段時間,就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來評價獵狗,決定一段時間內的待遇.于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心。但是過了一段時間,獵人發(fā)現(xiàn),獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,而且越有經(jīng)歷的獵狗,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害.于是獵人又去問獵狗.獵狗說，我們把最好的時間都奉獻給了您,主人,但是我們隨著時間的推移會老,當我們捉不到兔子的時候,您還會給我